调动员工积极性的七个关键：稻盛和夫经营问答 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[日] 稻盛和夫 著，曹岫云 译

图书标签:

• 管理学
• 员工激励
• 稻盛和夫
• 经营策略
• 积极性
• 领导力
• 企业文化
• 问答
• 个人成长
• 商业思维

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111489146

版次：1

商品编码：11670158

品牌：机工出版

包装：精装

开本：32开

出版时间：2015-01-01

用纸：胶版纸

页数：220

正文语种：中文

产品特色

编辑推荐

　　备受季羡林、孙正义、马云、陈伟鸿推崇的“日本经营之圣”稻盛和夫揭秘企业经营的原点。

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内容简介

　　一个组织的命运由这个组织的领导者决定。企业的领导者对众多员工的生活负有责任，领导者必须自觉地意识到这种使命的重要性，将员工们的心凝聚起来，带领团队朝前奋进。

作者简介

　　稻盛和夫，1932年出生于日本鹿儿岛。毕业于鹿儿岛大学工学部。1959年创办京都陶瓷株式会社（现在的京瓷公司）。1984年创办第二电电株式会社（现名KDDI，是仅次于日本NTT的第二大通信公司）。这两家企业都进入过世界500强。2010年出任日本航空株式会社会长，仅仅一年就让破产重建的日航大幅度扭亏为盈，并创造了日航历史上的利润。这个利润也是当年全世界航空企业中的利润。现任京瓷和日航名誉会长，KDDI顾问。1983年创办盛和塾，向企业家塾生义务传授经营哲学。现在全世界的盛和塾塾生已超过9000人。1984年创立“稻盛财团”，同年创设“京都奖”，被誉为“亚洲诺贝尔奖”。
　　
　　曹岫云，江苏无锡人。企业经营者。现任稻盛和夫（北京）管理顾问有限公司董事长、京瓷阿米巴（上海）管理咨询有限公司副董事长。著作《稻盛和夫成功方程式》由中日两种文字出版。翻译稻盛和夫《活法》、《干法》等十四部著作。翻译最近六年来稻盛来华讲演所有文稿。

精彩书评

　　★根据我七八十年来的观察，既是企业家又是哲学家，一身而二任的人，简直如凤毛麟角，有之自稻盛和夫先生始。
　　——季羡林 著名学者

　　★到了今天，企业家关心的问题是有关人本身的问题。人为什么活着？企业存在的意义何在？我们应该对社会做出怎样的贡献？我从稻盛经营哲学中学到了很多。
　　——马云 ALBB集团主席、首席执行官

　　★稻盛和夫先生德高望重，不仅经营企业成功，其渗透企业经营的“人本”和“利他”人生哲学更是令人敬佩。在中国当下，很多企业渴望成为世界级企业。但愿中国企业家在学习稻盛和夫的管理体系和方法的同时，更重要的是反思和学习他的崇高理想和超然格局。
　　——杨国安 中欧国际工商学院教授《组织能力的突破》作者

目录

前言
第1章 回归经营的原点
调动员工积极性的七个关键
把员工当作经营伙伴
让员工爱戴你、迷恋你
阐述工作的意义
揭示高目标
明确企业的使命
不断讲述哲学
提升自己的心性

第2章 培养经营者意识
怎样才能让员工具备经营者意识
怎样才能使数字管理在意识改革中发挥作用
怎样将哲学渗透到各层领导中去

第3章 具备前瞻性，磨炼发挥强项
如何应对可能发生的环境变化
目标是发展现有事业，还是开辟新事业
在主业不景气时，如何开启新事业
在饱和市场中如何生存

第4章 贯彻理念
身处危机中经营者的心态和行动指针
决心裁员对吗
没有利润也该付奖金吗

第5章 培育后人，继往开来
怎样培育接班人
对上市抱持什么态度
用分公司的方式能提高员工的积极性吗

第6章 提升自己，贯彻正义
企业的经营理念
与对手竞争时，如何贯彻理念
如何确立领导者的伦理观
关于盛和塾

精彩书摘

　　《调动员工积极性的七个关键：稻盛和夫经营问答》：
　　这一理念构筑了京瓷企业文化的基础，造就了今日的京瓷。具备全体员工能够共有的、可以提升员工士气、调动员工积极性的、光明正大的企业目的（Mission），这是企业经营中重要的事情。
　　企业目的中有无大义：第二电电创建时的大义名分
　　第二电电（现KDDI）的创业成功，道理也一样。
　　当时，销售额不足2000亿日元的京瓷向销售额超过40000亿日元的巨型企业日本电电公社（现NTT）发起了挑战。第二电电成长发展为今天的KDDI，也是因为它的创业动机是建立在大义的基础之上。
　　当通信事业允许市场自由竞争时，我希望有日本的大企业组建新公司来对抗NTT，通过竞争降低通信费用。但因为畏惧庞然大物NTT，谁也不敢出面挑战。
　　这样下去，NTT将继续维持它的垄断地位，或者只会出现形式上的竞争企业。那么，当信息化社会到来的时候，因为通信费居高不下，日本必将落后于时代。对此我十分担忧。
　　在这种情况下，风险企业京瓷才举手报名，挑战NTT。创建第二电电，归根结底乃是出于“为国民降低通信费”这一纯粹的动机，就是说，出于大义名分才创立了第二电电这个企业。
　　因此，我召集第二电电的员工们，鼓励他们：“让我们努力降低国民的通信费用。能够参与如此巨大的事业，我们的人生一定会变得更有意义。这是百年不遇的机会，在这项宏大的社会改革开始的瞬间，我们有幸亲临现场，我们应该表示感谢。让我们努力奋斗，成就这项伟大的事业吧！”
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前言/序言

　　一个组织的命运由这个组织的领导者决定。企业的领导者对众多员工的生活负有责任，领导者必须自觉地意识到这种使命的重要性，将员工们的心凝聚起来，带领团队朝前奋进。
　　通过日本航空公司（简称日航）的重建，我再次认识到这一条有多么重要。2010年2月，当我就任日航会长时，我首先感觉到的，就是日航受国家保护的那种“铁饭碗”的企业体制，在日航总部与各个工作现场之间，完全缺乏“一体感”，缺乏彼此间的理解和配合。
　　因此，我上任以后，很快就到各个现场：航运、空乘以及飞机的维护保养等部门，向他们讲述每一位员工都必须具备的基本思维方式和工作态度。同时，为了提升刚刚破产的日航员工们低落的士气，我还向他们讲述了各个部门的工作意义。
　　接着，我们制定了日航集团的经营理念，把公司的经营目的确定为“追求全体员工物质与精神两方面幸福”。然后，又制定了“日航哲学”，作为整个公司共同的行动指针。为了让全体员工都掌握日航哲学，我利用一切机会，竭尽全力展开教育活动。
　　通过这样的意识改革，员工们都自发地行动起来，决定要用自己的双手重建日航。其结果，日航脱胎换骨了：改革了官僚主义的体制；改变了所谓“文书主义”的刻板的服务态度；全体员工都具备了经营者意识，都主动地参与到企业经营中来。
　　日航的经营业绩迅速好转，在宣布破产后仅仅两年八个月就重新上市，同时成为全世界航空行业中屈指可数的高收益企业。由此可见，只要领导者和员工齐心协力，任何企业都可以获得重生。
　　在泡沫经济破灭后，日本经济长期持续低迷，原因并不是日本缺乏技术或者资金不足，日本拥有许多优秀的人才，而且他们都很勤奋；许多日本企业都有卓越的技术。可惜的是：企业领导者没有将企业具备的力量充分地引发出来。就是说，将组织引向正确的方向，让员工以同自己一样的心态投入工作，这种领导能力不够，领导作用没有发挥。
　　顺应中小企业年轻经营者们的强烈要求，我于1983年创建了“盛和塾”，是学习企业经营的“塾”。
　　“盛和塾”现在已经有塾生9 000名，日本国内外有分塾71家。在盛和塾里，我不但讲解经营哲学—那是企业经营的基础，而且进行“经营问答”，就是针对塾生们当前面临的经营上的问题，提出我的意见和建议。
　　其中，众多塾生感到烦恼的问题就是如何引导团队正确前行。
　　本书就是“经营问答”的汇总。
　　日本经济新闻出版社提出要求出版这本书，他们认为本书不仅对盛和塾的塾生，而且对直面同样问题、感觉同样烦恼的人，都有参考的作用。有关经营问答的书籍我已经出版了两本，即《创造高收益》和《活用人才》。这是第三本。
　　本书第1章“回归经营的原点”，回归经营的原点是经营者的本分和义务。所谓经营的原点，就是“调动员工积极性的方法”，我论述了自己的观点。这是让企业发展壮大的第一步，也是企业经营永恒的课题。作为企业领导者调动员工积极性的具体方法，我从七个方面做了阐述。
　　接下来的第2～6章，是从许多次的经营问答，或者是在恳亲会中塾生提问和我的解答中挑选出来的有代表性的问答，都是在各种各样的经营环境中，领导者引领团队的指针，都是针对具体问题的问答。
　　在本书出版之际，我要向日本经济新闻出版社的伊藤公一先生表示感谢。还要向在盛和塾参与经营问答的塾生们，向平日里支持盛和塾活动的各位朋友，向盛和塾事务局诸桥贤二局长和宫田昇，以及京瓷公司常务董事大田嘉仁、秘书室经营研究部木谷重幸、岩友彦表示感谢。
　　通过本书的出版，我衷心祈愿有更多的人理解真正的领导力是什么，并掌握正确的领导方式，把组织搞活，引导团队成长发展，推动低迷的日本经济恢复生机。

激发潜能，驱动卓越：现代组织中的士气重塑与高绩效密码 在当今瞬息万变的商业环境中，组织能否持续保持活力、实现卓越成就，很大程度上取决于其员工的内在驱动力。员工的积极性，如同引擎的燃油，是推动企业前行的核心动力。当员工心怀热爱、充满干劲，他们将释放出惊人的创造力、解决问题的能力和对目标的坚定承诺，从而转化为组织的生产力、创新力和市场竞争力。本书深入探讨了如何系统性地唤醒并放大员工的内在潜能，构建一个高绩效、高士气的组织生态。 一、 理解员工积极性的多重维度：超越物质激励的深层需求 传统的激励模式往往聚焦于薪酬、奖金等外部因素，认为物质是驱动员工行为的唯一或主要动力。然而，现代组织的研究和实践表明，员工的积极性远比这复杂和深邃。它根植于一系列心理和社会需求，包括： 归属感与认同感： 员工渴望在一个重视他们、认可他们贡献的环境中工作。他们希望感受到自己是团队不可或缺的一部分，他们的工作具有意义，并与组织的愿景和价值观产生共鸣。缺乏归属感会导致疏离感和工作倦怠，极大地削弱积极性。 成就感与成长感： 人们天生追求进步和成长。当员工能够通过自己的努力取得成果，感受到自己的技能得到提升、能力得到发展时，他们会体验到强烈的成就感。这种成就感是持续投入的强大驱动力。 自主性与控制感： 适度的自主权允许员工在工作方式、时间安排等方面拥有一定的决策空间。这不仅能提升工作满意度，还能激发他们的主人翁意识，促使他们更主动地承担责任，寻求更优的解决方案。 公平感与尊重感： 公平的对待和真诚的尊重是维持健康工作关系的基础。当员工感受到他们的付出被公平衡量，他们的意见被认真倾听，他们的个人尊严得到维护时，信任得以建立，积极性自然会随之提升。 意义感与价值感： 员工希望他们的工作不仅仅是完成任务，而是能为他人、为社会创造价值，或者与某种更宏大的目标相连。对工作意义的认知，是驱动员工克服困难、持续付出的强大精神力量。 二、 构建积极性生态系统的关键要素 要系统性地提升员工的积极性，需要从组织文化、领导力、管理实践等多个层面进行协同构建。以下是构成积极性生态系统的核心要素： 1. 清晰且鼓舞人心的组织愿景与使命： 明确的愿景和使命是为员工工作赋予意义感的基石。当员工理解并认同组织的长期目标以及自身工作如何为实现这些目标做出贡献时，他们会产生更强的目标感和归属感。领导者需要不断地向员工传达和强化这一愿景，使其深入人心，成为行动的指南。这包括： 价值的提炼与沟通： 组织的核心价值观是什么？它们如何指导我们的行为？这些价值观是否真正体现在日常工作中？ 目标的设定与层层分解： 宏伟的愿景需要转化为具体、可衡量、可达成、相关且有时限（SMART）的短期和长期目标，并有效传递到每个层级和个人。 故事的讲述与共鸣： 通过鲜活的案例、成功的经验分享，让员工看到愿景的实现路径，感受组织的成长与力量。 2. 赋能式领导力的塑造与实践： 领导者的行为是影响员工积极性最直接、最关键的因素之一。赋能式领导者不是高高在上的发号施令者，而是善于倾听、支持、指导并激发下属潜能的教练和伙伴。他们： 建立信任： 通过言行一致、公平公正、坦诚沟通来赢得员工的信任。 授权赋能： 给予员工适当的自主权和决策权，鼓励他们尝试和创新，并提供必要的支持和资源。 提供反馈与指导： 定期进行建设性的反馈，帮助员工识别优势和改进点，并提供成长路径的建议。 认可与赞赏： 及时、真诚地认可员工的努力和成就，无论大小，让他们感受到自己的价值被看见。 示范榜样： 以身作则，展现出对工作的热情、对目标的执着和对团队的承诺。 3. 以人为本的管理机制与流程： 管理机制的设计直接影响员工的工作体验和投入程度。一个以人为本的管理体系，会将员工视为组织最宝贵的财富，并围绕他们的需求和发展来设计流程。 清晰的职责与期望： 确保每个岗位都有明确的职责描述和工作期望，避免模糊不清导致的工作压力和挫败感。 有效的沟通渠道： 建立多层次、多渠道的沟通机制，鼓励开放、坦诚的对话，及时解决问题和疑虑。 公平的绩效评估与发展体系： 建立公平、透明的绩效评估标准，并将其与员工的职业发展和激励挂钩。关注员工的潜力发展，提供培训和晋升机会。 鼓励协作与团队精神： 设计能够促进团队合作和知识共享的机制，营造互助互利的团队氛围。 灵活的工作安排： 在条件允许的情况下，提供一定程度的工作灵活性，如弹性工作时间、远程办公等，以适应不同员工的需求，提高工作满意度和效率。 4. 持续的学习与发展文化： 员工的成长是组织活力的源泉。一个鼓励持续学习和发展的文化，能够让员工不断提升技能，迎接新的挑战，从而保持工作的新鲜感和成就感。 提供多元化的学习机会： 包括内部培训、外部研讨会、在线课程、导师制度、岗位轮换等。 鼓励知识分享与经验传承： 建立知识库、组织分享会，让有经验的员工将宝贵经验传递给新人和年轻同事。 拥抱创新与容错： 鼓励员工尝试新方法，即使失败，也要从中吸取教训，不断改进。 关注个人发展规划： 帮助员工制定个人职业发展计划，并提供支持以实现这些计划。 5. 营造积极健康的工作环境： 工作环境不仅指物理空间，更包括人际关系、情感氛围和心理安全感。 物理环境的优化： 提供舒适、安全、高效的工作空间。 人际关系的建立： 鼓励积极的人际互动，减少办公室政治和冲突。 心理安全感的保障： 创造一个让员工敢于表达意见、敢于提出异议、敢于承认错误而不必担心报复或羞辱的环境。 关注员工福祉： 关注员工的身心健康，提供必要的支持和资源，如健康讲座、心理咨询等。 三、 积极性提升的动态过程与持续优化 员工积极性的提升并非一蹴而就，而是一个持续动态的过程。组织需要不断地审视、评估和调整其激励策略和实践。 倾听员工的声音： 定期通过问卷调查、一对一访谈、焦点小组等方式收集员工的反馈，了解他们的需求、痛点和建议。 数据驱动的洞察： 运用相关数据（如员工流失率、敬业度得分、生产力指标、创新产出等）来评估激励措施的有效性。 敏捷的调整与迭代： 基于收集到的信息和数据，及时对管理策略和实践进行调整和优化，形成持续改进的闭环。 领导层的承诺与参与： 积极性的提升需要从最高管理层开始，获得他们的坚定承诺和持续投入。 结论： 员工的积极性是组织最宝贵的无形资产。通过深入理解员工的多重需求，系统性地构建一个以人为本、赋能导向的组织生态，并在领导力、管理机制、文化建设和环境营造等方面下足功夫，组织将能够有效激发员工的内在潜能，驱动团队创造卓越的绩效。这不仅能提升组织的整体竞争力，更能为员工带来更有意义、更充实的工作体验，实现组织与个人的共同成长。在这个充满挑战与机遇的时代，重新审视并系统性地培育员工的积极性，将是组织穿越风浪、实现可持续发展的关键所在。

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拿到《调动员工积极性的七个关键：稻盛和夫经营问答》这本书，我立刻被它那种朴实而又充满力量的书名所吸引。稻盛和夫的名字，在我心中一直代表着一种“利他”和“敬天爱人”的经营哲学，他的故事本身就充满了激励人心的力量。而“经营问答”这种形式，让我感觉这不像是一本枯燥的理论书籍，更像是一场与智者的对话，能够直接解答我在实际工作中遇到的诸多难题。 我特别期待书中能够分享一些稻盛和夫先生在实践中总结出来的、切实可行的激励员工的方法。我希望他不仅仅是提出“要激励员工”，更能具体地解答“如何激励”，而且是针对不同类型的员工、不同发展阶段的企业，都能有所启示。例如，面对那些技能娴熟但缺乏动力的老员工，或者充满潜力但经验不足的新人，他会有怎样的不同策略？书中是否会探讨一些关于企业文化建设、团队协作、以及领导者自身如何以身作则来影响员工积极性的内容？我对这些细节充满期待，希望这本书能够给我带来一些“干货”，让我的管理工作能够更上一层楼。

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《调动员工积极性的七个关键：稻盛和夫经营问答》这个书名，瞬间就抓住了我的注意力。在当前竞争激烈的商业环境下，如何有效激发团队的内在动力，始终是管理者们面临的重大课题。而稻盛和夫，这位将两家濒临破产的公司带向辉煌的传奇人物，其经营智慧无疑具有极高的参考价值。这本书采用“问答”的形式，更是让我觉得非常贴近实际，仿佛能够直接听到他对管理难题的解答，这种沉浸式的学习体验，是我非常看重的。 我希望这本书能够提供一些超越传统管理理论的新鲜视角。我尤其想知道，在稻盛和夫的理念中，“积极性”到底意味着什么？它是否仅仅是高昂的士气和卖力的工作，还是包含着更深层次的对工作的认同感和使命感？我期待书中能够揭示一些能够触及员工内心深处的激励机制，而非仅仅停留在物质奖励或绩效考核的层面。是否会涉及如何培养员工的“主人翁意识”，让他们真正地与企业同呼吸共命运？对于那些在管理过程中遇到瓶颈的读者来说，这本书能否提供一条走出困境的清晰路径，是我最期待的部分。

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初读《调动员工积极性的七个关键：稻盛和夫经营问答》，便被其直观的书名所吸引。我一直对如何激发团队潜能、提升工作士气抱有浓厚的兴趣，而稻盛和夫的名字更是如雷贯耳，其经营哲学早已在商界传为佳话。这本书的问答形式，更是让我眼前一亮，这种结构往往能更直接地触及核心问题，而且对话的真实感和互动性，更能让读者身临其境，仿佛置身于一场关于经营智慧的深度交流之中。 我期待这本书能够像一把钥匙，打开我心中关于员工激励的种种困惑。市面上关于积极性提升的书籍不少，但很多都流于理论，或者提供一些浅显的技巧。我更希望能从稻盛和夫这样一位历经风雨、缔造传奇的企业家身上，学到一些真正落地、能够转化为实际行动的智慧。他能否在问答中，深入浅出地剖析那些影响员工积极性的深层原因？是否会分享他在不同情境下，如何巧妙地运用方法，化解员工的消极情绪，点燃他们的工作热情？我特别好奇，他是否会提及那些看似微不足道，却能在关键时刻发挥巨大作用的细节。作为读者，我渴望的是一种润物细无声的指导，而非空洞的说教，希望这本书能带来这样的启迪。

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《调动员工积极性的七个关键：稻盛和夫经营问答》这个书名，如同一束光，照亮了我心中一直以来对员工激励的探索之路。稻盛和夫的名字，早已是我心中卓越领导力的代名词，他的企业哲学，总是以一种“大道至简”的方式，直击问题的本质。而“问答”的形式，更是让我对接下来的阅读充满了期待，仿佛能够直接参与到一场关于企业经营的智慧对话中，而非被动地接受信息。 我期待这本书能够为我提供一系列切实可行、且具有深刻洞察力的激励策略。我希望它能解答诸如“如何让员工真正热爱自己的工作，而不仅仅是为了薪水？”“如何打造一个让员工感到被尊重、被重视的环境？”“在企业面临困境时，如何保持团队的士气和凝聚力？”这类关键问题。我特别希望能够从中学习到，稻盛先生是如何通过他的哲学，来引导员工发掘自身潜力，并将个人目标与企业发展紧密结合。这本书能否帮助我理解，真正的员工积极性，是源于何处，又如何才能持续地被点燃？我希望它能成为我管理工具箱里的一件利器，为我的团队带来实实在在的改变。

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读到《调动员工积极性的七个关键：稻盛和夫经营问答》这个书名，我的脑海里立刻浮现出稻盛和夫先生那种沉稳而富有远见的形象。他所倡导的“敬天爱人”的经营哲学，早已深深影响了我对企业管理的理解。这本书以问答的形式，让我感觉像是在与一位经验丰富的导师进行一对一的交流，能够直接获取他宝贵的实践经验和独到见解。 我特别好奇，在稻盛和夫先生看来，究竟是什么构成了“积极性”的基石？是外部的激励，还是内在的驱动？书中是否会深入探讨，如何去发掘和培养员工内心的那份热情，让他们能够自发地去追求卓越？我期待从中了解到，在面对不同挑战和员工群体时，他如何灵活运用自己的哲学，去解决实际的管理难题。比如，如何处理团队中的意见不合，如何激发创新思维，又如何在压力之下保持团队的凝聚力？我希望这本书不仅仅提供答案，更能教会我思考问题的方法，让我能够举一反三，将稻盛先生的智慧融会贯通到我自己的管理实践中。

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趁着活动买买买，满减叠券好优惠，收了几十本

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书内容很充实，让我的人生境界有了新的提升，价格实惠，多多读书，书中有我们所有想要的一切美好的东西，人生的心灵得到很好的精华和提升，收获真的很多

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我为什么喜欢在京东买东西，因为今天买明天就可以送到。而且售后好,想退就退,无顾虑.我为什么每个商品的评价都一样，因为在京东买的东西太多太多了，导致积累了很多未评价的订单，所以我统一用段话作为评价内容，省时省力，还能得京东豆。总而言之、言而总之，在京东买东西又好又快

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好好好好好好好好好

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如果您在一份订单里订购了多种商品并且销售方只给您发出了部分商品时，您与销售方之间仅就实际直接向您发出的商品建立了合同关系；只有在销售方实际直接向 您发出了订单中订购的其他商品时，您和销售方之间就订单中该其他已实际直接向您发出的商品建立了合同关系。

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京东就是好啊，好！好！好！?我是京东会员我自豪.我是京东钻石会员我骄傲！?我还是京东PLUS会员.我逼格满满！满?满?满?京东是全球最牛叉的网上商城.希望京东越做越大，把京东商城开到另一片宇宙中来！我就不用经常大老远的从我的家乡.另一片宇宙做时光飞船过来买东西了.艾！爱人.爱狗.爱生活.爱京东！

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吾消费京东商城数年，深知各产品琳琅满目。然，唯此宝物与众皆不同，为出淤泥之清莲。使吾为之动容，心驰神往，以至茶饭不思，寝食难安，辗转反侧无法忘怀。于是乎紧衣缩食，凑齐银两，倾吾之所有而能买。东哥之热心、快递员之殷切，无不让人感激涕零，可谓迅雷不及掩耳盗铃儿响叮当仁不让世界充满爱。待打开包裹之时，顿时金光四射，屋内升起七彩祥云，处处皆是祥和之气。吾惊讶之余甚是欣喜若狂，呜呼哀哉！此宝乃是天上物，人间又得几回求！遂沐浴更衣，焚香祷告后与人共赏此宝。人皆赞叹不已，故生此宝物款型及做工，超高性价比之慨，且赞吾独具慧眼与时尚品位。产品介绍果然句句实言，毫无夸大欺瞒之嫌。实乃大家之风范，忠义之商贾。京东大商，货通天下，指日可待。

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身为领导你必须懂得激励，在这本书中稻盛先生会给出你答案