調動員工積極性的七個關鍵：稻盛和夫經營問答 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[日] 稻盛和夫 著，曹岫雲 譯

圖書標籤:

• 管理學
• 員工激勵
• 稻盛和夫
• 經營策略
• 積極性
• 領導力
• 企業文化
• 問答
• 個人成長
• 商業思維

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111489146

版次：1

商品編碼：11670158

品牌：機工齣版

包裝：精裝

開本：32開

齣版時間：2015-01-01

用紙：膠版紙

頁數：220

正文語種：中文

産品特色

編輯推薦

　　備受季羨林、孫正義、馬雲、陳偉鴻推崇的“日本經營之聖”稻盛和夫揭秘企業經營的原點。

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內容簡介

　　一個組織的命運由這個組織的領導者決定。企業的領導者對眾多員工的生活負有責任，領導者必須自覺地意識到這種使命的重要性，將員工們的心凝聚起來，帶領團隊朝前奮進。

作者簡介

　　稻盛和夫，1932年齣生於日本鹿兒島。畢業於鹿兒島大學工學部。1959年創辦京都陶瓷株式會社（現在的京瓷公司）。1984年創辦第二電電株式會社（現名KDDI，是僅次於日本NTT的第二大通信公司）。這兩傢企業都進入過世界500強。2010年齣任日本航空株式會社會長，僅僅一年就讓破産重建的日航大幅度扭虧為盈，並創造瞭日航曆史上的利潤。這個利潤也是當年全世界航空企業中的利潤。現任京瓷和日航名譽會長，KDDI顧問。1983年創辦盛和塾，嚮企業傢塾生義務傳授經營哲學。現在全世界的盛和塾塾生已超過9000人。1984年創立“稻盛財團”，同年創設“京都奬”，被譽為“亞洲諾貝爾奬”。
　　
　　曹岫雲，江蘇無锡人。企業經營者。現任稻盛和夫（北京）管理顧問有限公司董事長、京瓷阿米巴（上海）管理谘詢有限公司副董事長。著作《稻盛和夫成功方程式》由中日兩種文字齣版。翻譯稻盛和夫《活法》、《乾法》等十四部著作。翻譯最近六年來稻盛來華講演所有文稿。

精彩書評

　　★根據我七八十年來的觀察，既是企業傢又是哲學傢，一身而二任的人，簡直如鳳毛麟角，有之自稻盛和夫先生始。
　　——季羨林 著名學者

　　★到瞭今天，企業傢關心的問題是有關人本身的問題。人為什麼活著？企業存在的意義何在？我們應該對社會做齣怎樣的貢獻？我從稻盛經營哲學中學到瞭很多。
　　——馬雲 ALBB集團主席、首席執行官

　　★稻盛和夫先生德高望重，不僅經營企業成功，其滲透企業經營的“人本”和“利他”人生哲學更是令人敬佩。在中國當下，很多企業渴望成為世界級企業。但願中國企業傢在學習稻盛和夫的管理體係和方法的同時，更重要的是反思和學習他的崇高理想和超然格局。
　　——楊國安 中歐國際工商學院教授《組織能力的突破》作者

目錄

前言
第1章 迴歸經營的原點
調動員工積極性的七個關鍵
把員工當作經營夥伴
讓員工愛戴你、迷戀你
闡述工作的意義
揭示高目標
明確企業的使命
不斷講述哲學
提升自己的心性

第2章 培養經營者意識
怎樣纔能讓員工具備經營者意識
怎樣纔能使數字管理在意識改革中發揮作用
怎樣將哲學滲透到各層領導中去

第3章 具備前瞻性，磨煉發揮強項
如何應對可能發生的環境變化
目標是發展現有事業，還是開闢新事業
在主業不景氣時，如何開啓新事業
在飽和市場中如何生存

第4章 貫徹理念
身處危機中經營者的心態和行動指針
決心裁員對嗎
沒有利潤也該付奬金嗎

第5章 培育後人，繼往開來
怎樣培育接班人
對上市抱持什麼態度
用分公司的方式能提高員工的積極性嗎

第6章 提升自己，貫徹正義
企業的經營理念
與對手競爭時，如何貫徹理念
如何確立領導者的倫理觀
關於盛和塾

精彩書摘

　　《調動員工積極性的七個關鍵：稻盛和夫經營問答》：
　　這一理念構築瞭京瓷企業文化的基礎，造就瞭今日的京瓷。具備全體員工能夠共有的、可以提升員工士氣、調動員工積極性的、光明正大的企業目的（Mission），這是企業經營中重要的事情。
　　企業目的中有無大義：第二電電創建時的大義名分
　　第二電電（現KDDI）的創業成功，道理也一樣。
　　當時，銷售額不足2000億日元的京瓷嚮銷售額超過40000億日元的巨型企業日本電電公社（現NTT）發起瞭挑戰。第二電電成長發展為今天的KDDI，也是因為它的創業動機是建立在大義的基礎之上。
　　當通信事業允許市場自由競爭時，我希望有日本的大企業組建新公司來對抗NTT，通過競爭降低通信費用。但因為畏懼龐然大物NTT，誰也不敢齣麵挑戰。
　　這樣下去，NTT將繼續維持它的壟斷地位，或者隻會齣現形式上的競爭企業。那麼，當信息化社會到來的時候，因為通信費居高不下，日本必將落後於時代。對此我十分擔憂。
　　在這種情況下，風險企業京瓷纔舉手報名，挑戰NTT。創建第二電電，歸根結底乃是齣於“為國民降低通信費”這一純粹的動機，就是說，齣於大義名分纔創立瞭第二電電這個企業。
　　因此，我召集第二電電的員工們，鼓勵他們：“讓我們努力降低國民的通信費用。能夠參與如此巨大的事業，我們的人生一定會變得更有意義。這是百年不遇的機會，在這項宏大的社會改革開始的瞬間，我們有幸親臨現場，我們應該錶示感謝。讓我們努力奮鬥，成就這項偉大的事業吧！”
　　……

前言/序言

　　一個組織的命運由這個組織的領導者決定。企業的領導者對眾多員工的生活負有責任，領導者必須自覺地意識到這種使命的重要性，將員工們的心凝聚起來，帶領團隊朝前奮進。
　　通過日本航空公司（簡稱日航）的重建，我再次認識到這一條有多麼重要。2010年2月，當我就任日航會長時，我首先感覺到的，就是日航受國傢保護的那種“鐵飯碗”的企業體製，在日航總部與各個工作現場之間，完全缺乏“一體感”，缺乏彼此間的理解和配閤。
　　因此，我上任以後，很快就到各個現場：航運、空乘以及飛機的維護保養等部門，嚮他們講述每一位員工都必須具備的基本思維方式和工作態度。同時，為瞭提升剛剛破産的日航員工們低落的士氣，我還嚮他們講述瞭各個部門的工作意義。
　　接著，我們製定瞭日航集團的經營理念，把公司的經營目的確定為“追求全體員工物質與精神兩方麵幸福”。然後，又製定瞭“日航哲學”，作為整個公司共同的行動指針。為瞭讓全體員工都掌握日航哲學，我利用一切機會，竭盡全力展開教育活動。
　　通過這樣的意識改革，員工們都自發地行動起來，決定要用自己的雙手重建日航。其結果，日航脫胎換骨瞭：改革瞭官僚主義的體製；改變瞭所謂“文書主義”的刻闆的服務態度；全體員工都具備瞭經營者意識，都主動地參與到企業經營中來。
　　日航的經營業績迅速好轉，在宣布破産後僅僅兩年八個月就重新上市，同時成為全世界航空行業中屈指可數的高收益企業。由此可見，隻要領導者和員工齊心協力，任何企業都可以獲得重生。
　　在泡沫經濟破滅後，日本經濟長期持續低迷，原因並不是日本缺乏技術或者資金不足，日本擁有許多優秀的人纔，而且他們都很勤奮；許多日本企業都有卓越的技術。可惜的是：企業領導者沒有將企業具備的力量充分地引發齣來。就是說，將組織引嚮正確的方嚮，讓員工以同自己一樣的心態投入工作，這種領導能力不夠，領導作用沒有發揮。
　　順應中小企業年輕經營者們的強烈要求，我於1983年創建瞭“盛和塾”，是學習企業經營的“塾”。
　　“盛和塾”現在已經有塾生9 000名，日本國內外有分塾71傢。在盛和塾裏，我不但講解經營哲學—那是企業經營的基礎，而且進行“經營問答”，就是針對塾生們當前麵臨的經營上的問題，提齣我的意見和建議。
　　其中，眾多塾生感到煩惱的問題就是如何引導團隊正確前行。
　　本書就是“經營問答”的匯總。
　　日本經濟新聞齣版社提齣要求齣版這本書，他們認為本書不僅對盛和塾的塾生，而且對直麵同樣問題、感覺同樣煩惱的人，都有參考的作用。有關經營問答的書籍我已經齣版瞭兩本，即《創造高收益》和《活用人纔》。這是第三本。
　　本書第1章“迴歸經營的原點”，迴歸經營的原點是經營者的本分和義務。所謂經營的原點，就是“調動員工積極性的方法”，我論述瞭自己的觀點。這是讓企業發展壯大的第一步，也是企業經營永恒的課題。作為企業領導者調動員工積極性的具體方法，我從七個方麵做瞭闡述。
　　接下來的第2～6章，是從許多次的經營問答，或者是在懇親會中塾生提問和我的解答中挑選齣來的有代錶性的問答，都是在各種各樣的經營環境中，領導者引領團隊的指針，都是針對具體問題的問答。
　　在本書齣版之際，我要嚮日本經濟新聞齣版社的伊藤公一先生錶示感謝。還要嚮在盛和塾參與經營問答的塾生們，嚮平日裏支持盛和塾活動的各位朋友，嚮盛和塾事務局諸橋賢二局長和宮田昇，以及京瓷公司常務董事大田嘉仁、秘書室經營研究部木榖重幸、岩友彥錶示感謝。
　　通過本書的齣版，我衷心祈願有更多的人理解真正的領導力是什麼，並掌握正確的領導方式，把組織搞活，引導團隊成長發展，推動低迷的日本經濟恢復生機。

激發潛能，驅動卓越：現代組織中的士氣重塑與高績效密碼 在當今瞬息萬變的商業環境中，組織能否持續保持活力、實現卓越成就，很大程度上取決於其員工的內在驅動力。員工的積極性，如同引擎的燃油，是推動企業前行的核心動力。當員工心懷熱愛、充滿乾勁，他們將釋放齣驚人的創造力、解決問題的能力和對目標的堅定承諾，從而轉化為組織的生産力、創新力和市場競爭力。本書深入探討瞭如何係統性地喚醒並放大員工的內在潛能，構建一個高績效、高士氣的組織生態。 一、 理解員工積極性的多重維度：超越物質激勵的深層需求 傳統的激勵模式往往聚焦於薪酬、奬金等外部因素，認為物質是驅動員工行為的唯一或主要動力。然而，現代組織的研究和實踐錶明，員工的積極性遠比這復雜和深邃。它根植於一係列心理和社會需求，包括： 歸屬感與認同感： 員工渴望在一個重視他們、認可他們貢獻的環境中工作。他們希望感受到自己是團隊不可或缺的一部分，他們的工作具有意義，並與組織的願景和價值觀産生共鳴。缺乏歸屬感會導緻疏離感和工作倦怠，極大地削弱積極性。 成就感與成長感： 人們天生追求進步和成長。當員工能夠通過自己的努力取得成果，感受到自己的技能得到提升、能力得到發展時，他們會體驗到強烈的成就感。這種成就感是持續投入的強大驅動力。 自主性與控製感： 適度的自主權允許員工在工作方式、時間安排等方麵擁有一定的決策空間。這不僅能提升工作滿意度，還能激發他們的主人翁意識，促使他們更主動地承擔責任，尋求更優的解決方案。 公平感與尊重感： 公平的對待和真誠的尊重是維持健康工作關係的基礎。當員工感受到他們的付齣被公平衡量，他們的意見被認真傾聽，他們的個人尊嚴得到維護時，信任得以建立，積極性自然會隨之提升。 意義感與價值感： 員工希望他們的工作不僅僅是完成任務，而是能為他人、為社會創造價值，或者與某種更宏大的目標相連。對工作意義的認知，是驅動員工剋服睏難、持續付齣的強大精神力量。 二、 構建積極性生態係統的關鍵要素 要係統性地提升員工的積極性，需要從組織文化、領導力、管理實踐等多個層麵進行協同構建。以下是構成積極性生態係統的核心要素： 1. 清晰且鼓舞人心的組織願景與使命： 明確的願景和使命是為員工工作賦予意義感的基石。當員工理解並認同組織的長期目標以及自身工作如何為實現這些目標做齣貢獻時，他們會産生更強的目標感和歸屬感。領導者需要不斷地嚮員工傳達和強化這一願景，使其深入人心，成為行動的指南。這包括： 價值的提煉與溝通： 組織的核心價值觀是什麼？它們如何指導我們的行為？這些價值觀是否真正體現在日常工作中？ 目標的設定與層層分解： 宏偉的願景需要轉化為具體、可衡量、可達成、相關且有時限（SMART）的短期和長期目標，並有效傳遞到每個層級和個人。 故事的講述與共鳴： 通過鮮活的案例、成功的經驗分享，讓員工看到願景的實現路徑，感受組織的成長與力量。 2. 賦能式領導力的塑造與實踐： 領導者的行為是影響員工積極性最直接、最關鍵的因素之一。賦能式領導者不是高高在上的發號施令者，而是善於傾聽、支持、指導並激發下屬潛能的教練和夥伴。他們： 建立信任： 通過言行一緻、公平公正、坦誠溝通來贏得員工的信任。 授權賦能： 給予員工適當的自主權和決策權，鼓勵他們嘗試和創新，並提供必要的支持和資源。 提供反饋與指導： 定期進行建設性的反饋，幫助員工識彆優勢和改進點，並提供成長路徑的建議。 認可與贊賞： 及時、真誠地認可員工的努力和成就，無論大小，讓他們感受到自己的價值被看見。 示範榜樣： 以身作則，展現齣對工作的熱情、對目標的執著和對團隊的承諾。 3. 以人為本的管理機製與流程： 管理機製的設計直接影響員工的工作體驗和投入程度。一個以人為本的管理體係，會將員工視為組織最寶貴的財富，並圍繞他們的需求和發展來設計流程。 清晰的職責與期望： 確保每個崗位都有明確的職責描述和工作期望，避免模糊不清導緻的工作壓力和挫敗感。 有效的溝通渠道： 建立多層次、多渠道的溝通機製，鼓勵開放、坦誠的對話，及時解決問題和疑慮。 公平的績效評估與發展體係： 建立公平、透明的績效評估標準，並將其與員工的職業發展和激勵掛鈎。關注員工的潛力發展，提供培訓和晉升機會。 鼓勵協作與團隊精神： 設計能夠促進團隊閤作和知識共享的機製，營造互助互利的團隊氛圍。 靈活的工作安排： 在條件允許的情況下，提供一定程度的工作靈活性，如彈性工作時間、遠程辦公等，以適應不同員工的需求，提高工作滿意度和效率。 4. 持續的學習與發展文化： 員工的成長是組織活力的源泉。一個鼓勵持續學習和發展的文化，能夠讓員工不斷提升技能，迎接新的挑戰，從而保持工作的新鮮感和成就感。 提供多元化的學習機會： 包括內部培訓、外部研討會、在綫課程、導師製度、崗位輪換等。 鼓勵知識分享與經驗傳承： 建立知識庫、組織分享會，讓有經驗的員工將寶貴經驗傳遞給新人和年輕同事。 擁抱創新與容錯： 鼓勵員工嘗試新方法，即使失敗，也要從中吸取教訓，不斷改進。 關注個人發展規劃： 幫助員工製定個人職業發展計劃，並提供支持以實現這些計劃。 5. 營造積極健康的工作環境： 工作環境不僅指物理空間，更包括人際關係、情感氛圍和心理安全感。 物理環境的優化： 提供舒適、安全、高效的工作空間。 人際關係的建立： 鼓勵積極的人際互動，減少辦公室政治和衝突。 心理安全感的保障： 創造一個讓員工敢於錶達意見、敢於提齣異議、敢於承認錯誤而不必擔心報復或羞辱的環境。 關注員工福祉： 關注員工的身心健康，提供必要的支持和資源，如健康講座、心理谘詢等。 三、 積極性提升的動態過程與持續優化 員工積極性的提升並非一蹴而就，而是一個持續動態的過程。組織需要不斷地審視、評估和調整其激勵策略和實踐。 傾聽員工的聲音： 定期通過問捲調查、一對一訪談、焦點小組等方式收集員工的反饋，瞭解他們的需求、痛點和建議。 數據驅動的洞察： 運用相關數據（如員工流失率、敬業度得分、生産力指標、創新産齣等）來評估激勵措施的有效性。 敏捷的調整與迭代： 基於收集到的信息和數據，及時對管理策略和實踐進行調整和優化，形成持續改進的閉環。 領導層的承諾與參與： 積極性的提升需要從最高管理層開始，獲得他們的堅定承諾和持續投入。 結論： 員工的積極性是組織最寶貴的無形資産。通過深入理解員工的多重需求，係統性地構建一個以人為本、賦能導嚮的組織生態，並在領導力、管理機製、文化建設和環境營造等方麵下足功夫，組織將能夠有效激發員工的內在潛能，驅動團隊創造卓越的績效。這不僅能提升組織的整體競爭力，更能為員工帶來更有意義、更充實的工作體驗，實現組織與個人的共同成長。在這個充滿挑戰與機遇的時代，重新審視並係統性地培育員工的積極性，將是組織穿越風浪、實現可持續發展的關鍵所在。

評分☆☆☆☆☆

讀到《調動員工積極性的七個關鍵：稻盛和夫經營問答》這個書名，我的腦海裏立刻浮現齣稻盛和夫先生那種沉穩而富有遠見的形象。他所倡導的“敬天愛人”的經營哲學，早已深深影響瞭我對企業管理的理解。這本書以問答的形式，讓我感覺像是在與一位經驗豐富的導師進行一對一的交流，能夠直接獲取他寶貴的實踐經驗和獨到見解。 我特彆好奇，在稻盛和夫先生看來，究竟是什麼構成瞭“積極性”的基石？是外部的激勵，還是內在的驅動？書中是否會深入探討，如何去發掘和培養員工內心的那份熱情，讓他們能夠自發地去追求卓越？我期待從中瞭解到，在麵對不同挑戰和員工群體時，他如何靈活運用自己的哲學，去解決實際的管理難題。比如，如何處理團隊中的意見不閤，如何激發創新思維，又如何在壓力之下保持團隊的凝聚力？我希望這本書不僅僅提供答案，更能教會我思考問題的方法，讓我能夠舉一反三，將稻盛先生的智慧融會貫通到我自己的管理實踐中。

評分☆☆☆☆☆

初讀《調動員工積極性的七個關鍵：稻盛和夫經營問答》，便被其直觀的書名所吸引。我一直對如何激發團隊潛能、提升工作士氣抱有濃厚的興趣，而稻盛和夫的名字更是如雷貫耳，其經營哲學早已在商界傳為佳話。這本書的問答形式，更是讓我眼前一亮，這種結構往往能更直接地觸及核心問題，而且對話的真實感和互動性，更能讓讀者身臨其境，仿佛置身於一場關於經營智慧的深度交流之中。 我期待這本書能夠像一把鑰匙，打開我心中關於員工激勵的種種睏惑。市麵上關於積極性提升的書籍不少，但很多都流於理論，或者提供一些淺顯的技巧。我更希望能從稻盛和夫這樣一位曆經風雨、締造傳奇的企業傢身上，學到一些真正落地、能夠轉化為實際行動的智慧。他能否在問答中，深入淺齣地剖析那些影響員工積極性的深層原因？是否會分享他在不同情境下，如何巧妙地運用方法，化解員工的消極情緒，點燃他們的工作熱情？我特彆好奇，他是否會提及那些看似微不足道，卻能在關鍵時刻發揮巨大作用的細節。作為讀者，我渴望的是一種潤物細無聲的指導，而非空洞的說教，希望這本書能帶來這樣的啓迪。

評分☆☆☆☆☆

《調動員工積極性的七個關鍵：稻盛和夫經營問答》這個書名，瞬間就抓住瞭我的注意力。在當前競爭激烈的商業環境下，如何有效激發團隊的內在動力，始終是管理者們麵臨的重大課題。而稻盛和夫，這位將兩傢瀕臨破産的公司帶嚮輝煌的傳奇人物，其經營智慧無疑具有極高的參考價值。這本書采用“問答”的形式，更是讓我覺得非常貼近實際，仿佛能夠直接聽到他對管理難題的解答，這種沉浸式的學習體驗，是我非常看重的。 我希望這本書能夠提供一些超越傳統管理理論的新鮮視角。我尤其想知道，在稻盛和夫的理念中，“積極性”到底意味著什麼？它是否僅僅是高昂的士氣和賣力的工作，還是包含著更深層次的對工作的認同感和使命感？我期待書中能夠揭示一些能夠觸及員工內心深處的激勵機製，而非僅僅停留在物質奬勵或績效考核的層麵。是否會涉及如何培養員工的“主人翁意識”，讓他們真正地與企業同呼吸共命運？對於那些在管理過程中遇到瓶頸的讀者來說，這本書能否提供一條走齣睏境的清晰路徑，是我最期待的部分。

評分☆☆☆☆☆

《調動員工積極性的七個關鍵：稻盛和夫經營問答》這個書名，如同一束光，照亮瞭我心中一直以來對員工激勵的探索之路。稻盛和夫的名字，早已是我心中卓越領導力的代名詞，他的企業哲學，總是以一種“大道至簡”的方式，直擊問題的本質。而“問答”的形式，更是讓我對接下來的閱讀充滿瞭期待，仿佛能夠直接參與到一場關於企業經營的智慧對話中，而非被動地接受信息。 我期待這本書能夠為我提供一係列切實可行、且具有深刻洞察力的激勵策略。我希望它能解答諸如“如何讓員工真正熱愛自己的工作，而不僅僅是為瞭薪水？”“如何打造一個讓員工感到被尊重、被重視的環境？”“在企業麵臨睏境時，如何保持團隊的士氣和凝聚力？”這類關鍵問題。我特彆希望能夠從中學習到，稻盛先生是如何通過他的哲學，來引導員工發掘自身潛力，並將個人目標與企業發展緊密結閤。這本書能否幫助我理解，真正的員工積極性，是源於何處，又如何纔能持續地被點燃？我希望它能成為我管理工具箱裏的一件利器，為我的團隊帶來實實在在的改變。

評分☆☆☆☆☆

拿到《調動員工積極性的七個關鍵：稻盛和夫經營問答》這本書，我立刻被它那種樸實而又充滿力量的書名所吸引。稻盛和夫的名字，在我心中一直代錶著一種“利他”和“敬天愛人”的經營哲學，他的故事本身就充滿瞭激勵人心的力量。而“經營問答”這種形式，讓我感覺這不像是一本枯燥的理論書籍，更像是一場與智者的對話，能夠直接解答我在實際工作中遇到的諸多難題。 我特彆期待書中能夠分享一些稻盛和夫先生在實踐中總結齣來的、切實可行的激勵員工的方法。我希望他不僅僅是提齣“要激勵員工”，更能具體地解答“如何激勵”，而且是針對不同類型的員工、不同發展階段的企業，都能有所啓示。例如，麵對那些技能嫻熟但缺乏動力的老員工，或者充滿潛力但經驗不足的新人，他會有怎樣的不同策略？書中是否會探討一些關於企業文化建設、團隊協作、以及領導者自身如何以身作則來影響員工積極性的內容？我對這些細節充滿期待，希望這本書能夠給我帶來一些“乾貨”，讓我的管理工作能夠更上一層樓。

評分☆☆☆☆☆

字有點少，太乾瞭

評分☆☆☆☆☆

廣東人又何妨G8好孤寂還發短發哈哈哈哈剛發發哈幾哈嘎嘎嘎好幾句個

評分☆☆☆☆☆

價格便宜，質量好，下次再來

評分☆☆☆☆☆

如果您在一份訂單裏訂購瞭多種商品並且銷售方隻給您發齣瞭部分商品時，您與銷售方之間僅就實際直接嚮您發齣的商品建立瞭閤同關係；隻有在銷售方實際直接嚮 您發齣瞭訂單中訂購的其他商品時，您和銷售方之間就訂單中該其他已實際直接嚮您發齣的商品建立瞭閤同關係。

評分☆☆☆☆☆

很不錯，中間隔瞭一天到，說是還有在采購的，果斷分批發。多買點書看總沒錯，買點備著可以看。包裝不知道是不是發齣來就這樣子，沒有封好。

評分☆☆☆☆☆

趁著活動買買買，滿減疊券好優惠，收瞭幾十本

評分☆☆☆☆☆

好看，讀書就是好，靜華心靈，照鏡子，學習，改變

評分☆☆☆☆☆

看到現在，蠻能理解為什麼日本會有一些匠人一直在追求精益求精，這是一種很可貴的品質。用書中闡述的基本道理就是，工作除瞭是追求溫飽之外，也是在進行自我的修煉。而在不斷的修煉中，得到溫飽以外的成就是現在更多人所追求的。

評分☆☆☆☆☆

任老爺子的經營管理之道絕對牛。