老HR手把手教你搞定HR管理（中級版）：從會乾活到能管理 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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應鞦月 著

圖書標籤:

• HR管理
• 人力資源
• 中級HR
• 管理技能
• 團隊管理
• 績效管理
• 招聘
• 員工關係
• 職業發展
• 實戰指南

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111570660

版次：1

商品編碼：12109023

品牌：機工齣版

包裝：平裝

叢書名： 應鞦月HR管理叢書

開本：16開

齣版時間：2017-06-01

用紙：膠版紙

頁數：480

編輯推薦

適讀人群 ：HR

“123管理法”實現連續三年企業産值翻番，總人數保持不增

管理者的地位，來自於管理者自身創造的管理價值

幫助人力資源管理經理：

勝任人力資源管理經理層次工作；

使得自己做齣來的工作結果符閤企業經營活動預期目標；

彰顯自己的管理水平，逐步沉澱可競爭總監層次的能力；

進一步提升自己的管理地位；

受各級管理者和全體員工喜愛。

內容簡介

《老HR手把手教你搞定HR管理（中級版）：從會乾活到能管理》是應鞦月老師首創的“人力資源管理成熟度模型”係統中的第二本書。

本書所述的“123管理法”，是根據作者曾經創造的“連續三年企業産值翻番，總人數保持不增”的標誌性管理業績提煉而成的一種實戰人力資源管理方法。

書中呈現齣來的不是“模闆化、格式化”的翻版，而是“追根溯源”的梳理。從形式上看，沒有瞭人力資源管理的“六大模塊”蹤影，但在本質上，引導大傢將企業人力資源管理與企業經營活動兩個方麵進行糅閤，特彆是對企業績效管理方法使用普遍存在問題的解決，找到瞭人力資源管理“治錶不治本”的原因，從而提升瞭企業人力資源管理的管理價值。

本書適閤企業人力資源經理和人力資源總監閱讀，也適閤企業高層管理人員和老闆們參考。

作者簡介

應鞦月

企業人力資源管理師（一級），曾任大型國企審核科長、大型民企人力資源管理總監、大型谘詢公司管理谘詢師，現為自由職業人。

擅長領域：企業組織人力效能體係評估與重建、企業人力資源管理成熟度檢查與評估。

經過曆時五年的探索、研究和總結，原創適閤中國企業不同規模經營要求的“人力資源管理成熟度模型”，寫在瞭我的“老HR手把手教你搞定HR管理”三部麯（初級版、中級版和高級版）中，並秉持“腳踏實地”的工作作風和“輔佐企業傢”的理念，追求“HR管理必須以使企業經營滿意為宗旨”的目標，繼續奮鬥在人力資源管理領域。

兵無常勢，水無常形。未來企業人力資源管理新模式的課題研究和實戰，是我下一個十年的工作內容——“雙百計劃”，即“傳授百名HR管理徒弟，創建百傢HR管理體係”。

歡迎您及您的企業加入“雙百計劃”。

精彩書評

做精：從人力資源管理主管升至人力資源管理經理

讀者評論

把HR要做的事很係統地講述齣來，非常實用。這本書教讀者怎麼樣zui快地勝任人力資源管理經理職務，思路非常清晰。深感作者不愧是做瞭20多年HR的實務派專傢，而且善於思考、總結提煉。

全是乾貨，學管理的也可以看看，看後纔知道自己有很多的不足。自學起來。

很不錯，現在很多針對HR的書都是在講故事，缺少專業理論。這本書理論和實際結閤，值得拜讀！

本書內容豐富詳盡，圖錶簡潔、到位，具有較強的指導性與藉鑒性。很值得推薦。

本書絕對是HR從業者的良藥，有瞭這本書的幫助，隻要認真研讀，相信未來的人力資源工作一定能得到質的改善，個人的業務素養也能得到質的提升。

目錄

前　言
第一章　理解·人力資源管理價值
企業人力資源管理的價值是什麼 // 001
人力資源管理本身具有什麼價值 // 005
不同企業需要的人力資源管理價值相同嗎 // 014
人力資源管理怎麼做纔有管理價值 // 015
實現人力資源管理價值有什麼好處 // 026
第二章　梳理·人力資源管理思路
管理思維 // 029
管理思想 // 059
管理原理 // 062
管理方法 // 067
管理角色 // 069
管理同夥 // 071
管理項目 // 076
第三章　創建·人力資源管理係統
建立係統的時間 // 083
建立係統的責任人 // 086
建立係統的框架 // 086
建設係統的內容 // 091
建設過程是什麼樣的 // 093
建設係統的指標 // 095
評估修訂係統 // 095
具備係統功能 // 106
第四章　對接·規劃與企業戰略
人力資源管理規劃的係統構思 // 110
識彆企業戰略 // 116
人力資源現狀盤點 // 127
工作分析 // 129
人員需求分析 // 141
人員供給分析 // 150
定員定編定額 // 156
擬訂工作計劃 // 167
人力成本預算 // 168
風險控製與評估 // 174
人力資源管理規劃報告 // 177
第五章　平衡·招聘數量與質量
招聘工作成功的要素 // 181
分解招聘壓力 // 190
創造招聘時機 // 198
開發多種招聘渠道 // 200
識彆人纔關鍵能力 // 202
扶植新人安心成長 // 219
建設內部人纔供給 // 222
調節人員數量與質量 // 223
控製招聘風險 // 226
其他方麵 // 228
第六章　調整·人纔與崗位匹配
人崗匹配成功的要素 // 231
建立人崗匹配係統 // 234
建立人崗匹配機製 // 239
建立《任職要求·庫》 // 242
聯動運行人崗匹配係統 // 244
人崗匹配係統實用意義 // 246
人崗匹配係統風險控製 // 246
人崗匹配係統效果評估 // 249
第七章　落地·績效服務於經營
績效管理成功要素 // 253
全方位溝通 // 259
建立管理係統 // 261
分解經營目標 // 278
製訂績效計劃 // 279
績效過程控製 // 283
收集績效信息 // 285
績效結果考核 // 286
考核結果反饋 // 287
考核結果應用 // 288
績效管理風險 // 290
第八章　傾斜·薪酬設計嚮核心
薪酬管理成功因素 // 294
建立薪酬管理係統 // 299
崗位價值評估 // 305
薪酬製度設計 // 311
工資結構設計 // 315
福利製度設計 // 322
薪酬預算計劃 // 330
人工成本測算 // 335
薪酬管理風險 // 338
第九章　注重·培訓投入有産齣
培訓管理成功要素 // 344
確認培訓計劃 // 347
培訓係統開發 // 355
培訓模式開發 // 358
培訓課程（師資）開發 // 362
管理（技術）人纔培養 // 365
員工職業規劃 // 370
培訓效果評估 // 376
培訓風險控製 // 378
第十章　援助·員工管理用心做
員工管理成功要素 // 383
建立員工管理係統 // 387
堅持“三先”原則 // 395
員工壓力管理 // 398
員工申訴管理 // 403
正能量引導 // 404
抓住關鍵事件 // 407
集體協商決定 // 410
管理風險控製 // 411
第十一章　實現·價值管理硬道理
實現兩個關鍵的經濟指標 // 417
實現三個係統管理目標 // 430
第十二章　創新·逼齣來的好辦法
用“五子棋”訓練邏輯思維能力 // 435
建立員工計分卡 // 436
麵試題目不雷同 // 438
培訓可以不花錢 // 440
績效管理從麵試開始 // 441
無法處理就“民主” // 442
幫助員工“跳槽” // 443
做人的心理輔導工作 // 444
應屆畢業生好用 // 445
團隊閤作和分享 // 448
運用“二八法則” // 449
化解遭遇的“釘子” // 450
後記

前言/序言

管理者的地位，來自於管理者自身創造的管理價值。

——應鞦月

人力資源管理，是企業眾多管理方法之一。但是，人力資源管理者的地位，遠沒有其他管理者的地位高或者被企業重視。與一綫部門管理者的地位相比，一句話——根本沒有可比性。與同是二綫部門的財務管理者相比，也不在一個水平綫上。

為什麼人力資源管理在企業裏淪為“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的境地？我想，這與人力資源管理者的管理所能體現齣來的結果有關。我把人力資源管理者創造的管理價值進行“三階段定位”。某種程度上講，隻有每個人力資源管理者在自己不同的三個階段，做齣應有的符閤定位的結果，纔能被企業認可和重視，甚至有非常高的地位。

人力資源管理者的“三階段定位”內容，如圖0-1所示。

圖0-1　人力資源管理者的“三階段定位”內容

如何實施和實現“三階段定位”？我的計劃是寫成三本書分彆詳細闡述三階段的具體內容。我的第一本書《老HR手把手教你搞定HR管理：從有證書到會乾活》於2012年9月正式齣版之後，深受廣大讀者的喜愛，2012年10月就榮登瞭管理類圖書暢銷書排行榜的前五名。

我也關注瞭大傢對於第一本書的評價，歸結為三個方麵：

一是，這本書太實用瞭，與其他同類書籍完全不同。沒有一點點枯燥的理論，通過簡簡單單的案例，梳理瞭實際工作中的問題，可讀性很強，對於工作很有幫助。

二是，這本書很適閤人力資源管理新手學習，讓新手從一開始就朝著正確的方嚮起步，降低瞭成長的旅途中走彎路的可能性。

三是，希望中級版盡快麵世，幫助有一定工作基礎的人解決實際工作難題。因為他們雖然已經擁有瞭人力資源管理師的資格證書，但是迴到企業，麵對人力資源管理問題時，還是無從著手。

從大傢評價反饋的信息中，我感受到這些人力資源管理者的第一個階段已經成功瞭。接著，我就繼續寫中級版，即完成對於第二階段的內容的展示，相信大傢一定會有所收獲，並且獲得第二階段的成功。

渴望成功是每個職場人的內動力，人力資源管理者也不例外，那麼，內動力來自哪裏？

對於這個命題，我有一堂公開課，題目就叫“完美三級跳”。其中心思想是把我對人力資源管理者自身的職業生涯的規劃定位展示給大傢，它解決瞭人力資源管理者的內動力問題，如圖0-2、圖0-3所示。

圖0-2　人力資源管理者職業生涯規劃定位圖

圖0-3　“完美三級跳”的內容

無論是從大學畢業後就開始做人力資源管理工作，還是從事其他職業之後轉行做人力資源管理，麵對今後的職業生涯都有一個如何走，且走得順、走得完美，達到自己預期目標的問題。為此，我對人力資源管理者的職業生涯進行瞭“三級跳”設計。

第一跳：從新手（入門）至人力資源管理主管。這一步的核心是“做熟”。

自決定從事人力資源管理工作的那天開始，到成功登上人力資源管理主管職位，這個階段要把人力資源管理的事務性基礎工作做熟練，這是一個量的聚集階段。從不知到熟知，從不會到熟練。彆小看這個事務性工作，它是人力資源管理者一生受益的基石。如果這一步不重視或者不紮實做（特彆是轉行做人力資源管理的，臉麵掛不住，總認為自己已經一把年紀瞭，還在做基礎工作，薪資低，挺沒麵子的），草草走過場，便不能成功問鼎經理職位或總監職位。即便有企業讓你坐這個職位，也坐不穩。

第一跳問題，我的第一本書已經解決瞭，把主管層次的管理能力定位在“工作不齣現漏洞”。也就是說，如果自己所在企業的人力資源管理基礎工作還有漏洞，則說明自己還不成熟，還不是一名稱職的人力資源管理主管。

第二跳：從人力資源管理主管升至人力資源管理經理。這一步的核心是“做精”。

從人力資源管理主管到人力資源管理經理，這個階段有一個質的飛躍，前者還是執行者，而後者則是管理者。這兩個角色的工作職責是不同的，前者幾乎是100%地按照上一級（企業傢、總經理、總監、老闆）的指令做事，而後者，至少有50%是給予上一級來自於自己專業人力資源管理方麵的支持性信息。這個階段需要自己做精。

把企業人力資源管理的事情做精，用管理效率去衡量是否有管理價值。我把解決人力資源管理效率問題的責任賦予瞭人力資源管理經理，這就是我的這本中級版（本書）要說的內容。假如我們不能在企業體現這樣的管理價值定位，那麼，所謂的“受夾闆氣”“不被重視”“地位低”等“待遇”就會“撲麵而來”。因為，管理者的地位來自於管理者自身創造的管理價值。

那麼，人力資源管理的管理效率價值如何體現？根據我曾經創造過的成功管理業績——“企業年産值連續三年翻番，而總人數保持不增”——總結齣來的“123管理法”應該可以說明這一問題。

“1”：象徵符閤本企業實際的人力資源管理係統。

人力資源管理者在企業中應該做什麼？我認為應該是，“能夠在自己的企業中建立一個符閤本企業的、能實現經營目標的人力資源管理運行係統”。這個運行係統有一個標準可以衡量，我比喻為“管天、管地、管平衡”。

所謂“管天”，就是將人力資源管理係統的每一個管理目標的定位與企業經營發展目標進行高度對接。人力資源管理者在所有具體工作事務處理中，如果管理目標的設立不與企業的經營發展目標對接，那麼，可能每天忙碌的結果就不是企業需要的，豈不是“白忙、瞎忙”？

所謂“管地”，就是將係統“落地”，是將企業人力資源管理係統內容轉化為我們的想法和做法，同時去指導、培訓和統一各級管理者的想法和做法，並且通過他們的管理，去影響全體員工的想法和做法，形成“三位一體”的統一體，最終這個係統被企業內部所有人都接受，這個過程就是係統的“落地”過程。建係統容易，係統“落地”則是一件比較難的事情。如果我們隻注意瞭在企業經營發展目標基礎上去建立人力資源管理係統，而不注意將係統進行落地，那麼，即便目標很明確，方嚮沒錯，各級管理者和員工也不會明白，這樣會使我們的管理效率變低，甚至受阻而達不到目的。

所謂“管平衡”，就是係統性地解決平衡企業人力資源管理的核心問題，即能平衡崗位與薪酬之間的薪酬管理問題、崗位與人纔之間的匹配管理問題、人纔與薪酬之間的績效管理問題。這一核心，我把它定義為“3P”核心價值管理係統，如圖0-4所示。

圖0-4　構建“3P”核心價值管理係統

這個“管天、管地、管平衡”的人力資源管理運行係統能否建立和有效運行，就是人力資源管理者有無管理價值體現的衡量標尺。

“2”：象徵著係統運行必須實現的兩個經濟指標。

人力資源管理係統運行得好與壞，可以通過兩個企業經營數據作為指標去衡量。第一個指標是“人均産值（銷售收入）指標”，必須呈現每年遞增或至少保持不變。第二個指標是“人力成本率指標”，必須呈現每年下降或者至少保持不增（這在物價上漲、勞動力成本上漲的環境下尤為重要）。

“3”：象徵著係統運行必須實現的三個目標。

人力資源管理係統運作需要達成三個目標。

第一，能夠滿足企業經營必要的關於人員數量和質量（任職要求）的需求。不能滿足的，要人沒有人，要素質沒有素質，那麼，這個管理係統就不是企業需要的係統。

第二，能夠提前預測企業關於人員的富餘、不足和平衡。不能提前預測，或者是根本無法預測的係統，那隻能是“滯後的係統”。

第三，能夠實現企業的“勞資雙贏”，不僅僅是企業能夠獲得穩步發展，也讓全體員工跟著企業一起獲得成長，更不能發生“勞動爭議”。這個係統的運行是能夠消滅“勞動爭議”發生的，不然，人力資源部整天就在那裏“救火”瞭。

如果我們的企業人力資源管理係統能做到“123管理法”的標準，那麼，企業的人力資源管理纔有價值可言，管理者的地位自然形成。否則，“被重視、有地位、不受氣”隻能是“空談空想”而已。

第三跳：從人力資源管理經理升至人力資源管理總監。這一步的核心是“做強”。

從人力資源管理經理到人力資源管理總監，這一步是角色上的徹底變革，從管理者嚮經營者轉化。如果人力資源管理者不能把企業的人力資源管理當成一個項目去經營，那他還是處在人力資源管理的經理級彆，跳不齣人力資源部門，不可能成為輔佐企業傢（或老闆）的親密夥伴，也不可能輔佐企業經營成功。這個階段需要自己做強。如何實現第三跳，可查閱我的第三本書《老HR手把手教你搞定HR管理（高級版）：從能管理到善輔佐》，在此不做贅述。

為瞭方便讀者閱讀，我先把本書的內容結構展示齣來，如圖0-5所示。

圖0-5　本書的內容結構圖（全貌）

圖0-5所示的內容，就是我曆時5年，探索、研究和設計的“人力資源管理成熟度模型”（見本書圖1）的第二階人力資源管理的效率管理內容。把這一層次的管理能力鍛煉成功瞭，則說明成熟瞭。

本書的每一個章節都按照我的觀點→問題展示→係統分析→解決路徑的順序演繹。我將這本書分成四大部分。

第一部分是管理基礎，它是一個“管理思維技能”，在第一章至第二章中闡述。主要梳理瞭人力資源管理者必須具備的基本管理思維技能，這些管理思維技能是做好人力資源管理的基礎。因為，這個基礎好，纔意味著管理的高度、寬度和深度有可能實現。

第二部分是“123管理法”的全部內容，在第三章至第十章中闡述。主要闡述瞭企業人力資源管理係統如何建立八個係統內容，又如何與企業經營管理目標相匹配，包括如何做好係統中各關聯係統之間的聯動運行。在第六章至第八章中，重點闡述瞭“3P”核心價值管理的內容及具體邏輯思維做法，這是本書的精華所在。

第三部分是“123管理法”的“2”和“3”，在第十一章中闡述。主要闡述瞭企業人力資源管理係統運行之後，能否實現兩個經營指標和三個管理目標，最終為實現企業經營目標服務。

第四部分是管理經驗分享（即第十二章），闡述瞭本人曾經使用過的、比較可行的一些創新方法，意在與大傢交流、相互藉鑒、相互分享。

我寫這本書的目的是滿足人力資源管理從業人員的共同想法：

（1）能夠勝任企業人力資源管理工作。

（2）工作結果符閤企業經營活動預期目標。

（3）能夠彰顯自己的管理水平。

（4）能夠進一步提升自己的管理地位。

（5）能夠受各級管理者和全體員工喜愛。

要達到這樣的預期，本書不是將模式化的、原有的“六個模塊”的理論重新梳理一遍，而是分享在簡單的邏輯思維角度和思維方法下創造齣來的成功管理業績。因此，在這本書裏，沒有單獨的章節講述如何做“勞動關係管理”這個模塊。我的觀點是，當我們把企業人力資源管理的核心工作抓住瞭，自然而然地就會引導勞資雙方走上“共贏”的道路。

古人雲，“授人以魚，三餐之需；授人以漁，終生之用。”從錶麵上看，這本書沒有“人力資源管理六大模塊”的蹤影，而是繼續沿襲我的實戰風格，利用思維導圖，將一個個管理問題放置於整個係統之中考慮，使之能夠很容易地找到自己麵對的問題，可以從哪裏著手，從“根”上、從係統的“源頭”上梳理。

看完這本書，你會明白一個道理：其實，每一傢企業的人力資源管理原本就不是按照“六大模塊”條塊分割清晰地運作一遍又一遍，在本質上，企業人力資源管理與企業經營活動的兩個方麵是交織在一起的。企業管理，歸根結底是“人、財、物”的管理，管理的目的是為保障企業實現預期的盈利目標服務。對於人的管理，本身就是企業管理的一個命題，無論是專職的人力資源管理者，還是非專職的人力資源管理者，都要麵對和解決。誰把人的問題搞定，誰就是“能者”，誰就是“人纔”，誰就有“地位”。

好瞭，我要告訴大傢的就是第二階段的“中級定位”是什麼，為什麼，怎麼實現。跟我來吧，咱們一起解決人力資源管理的管理效率問題，去實現自己的管理價值。

隻有“自強”——有管理價值，纔能“不息”——有管理地位。

《人力資源管理進階：從實操到戰略的躍升》 內容梗概： 本書是一本麵嚮具有一定HR基礎，渴望在人力資源管理領域實現職業躍升的專業人士量身打造的進階指南。它並非簡單羅列HR工作的各項職能，而是深度挖掘管理背後的邏輯、原則與策略，旨在幫助讀者構建係統性思維，提升決策能力，從執行者蛻變為能獨當一麵、推動組織發展的HR管理者。 本書的核心在於“進階”二字，它假設讀者已經熟悉瞭招聘、薪酬、績效、培訓等基礎HR模塊的操作，並能獨立完成日常事務。因此，本書將重點放在如何將這些基礎模塊進行整閤、優化，並與組織的戰略目標緊密結閤，實現人力資源管理的價值最大化。我們將深入探討如何將“會乾活”的執行力轉化為“能管理”的戰略影響力。 第一部分：戰略思維與HR定位 HR的戰略角色重塑： 告彆事務性工作，理解HR如何成為企業戰略的驅動者和賦能者。我們將分析不同行業、不同發展階段的企業對HR的戰略期望，以及HR如何主動適應並引領這種變化。 從業務看HR： 學習如何用業務語言與業務部門溝通，理解業務需求，並將HR策略與業務目標對齊。本書將提供分析業務數據、識彆關鍵成功因素、將HR指標轉化為業務成果的方法論。 組織診斷與HR戰略規劃： 掌握識彆組織中的人纔問題、文化障礙、管理痛點的方法。通過組織診斷工具（如員工敬業度調研、人纔盤點、文化評估等），找齣根源，並製定與之匹配的HR戰略規劃，確保HR舉措的有效性和針對性。 變革管理中的HR角色： 探討HR在組織變革過程中扮演的關鍵角色，如何設計和推動變革方案，如何管理員工情緒，如何構建支持變革的組織文化。 第二部分：精細化人纔管理體係構建 人纔吸引的戰略升級： 深度解析雇主品牌建設的內在邏輯，如何從“找人”轉嚮“吸引頂尖人纔”。我們將探討個性化招聘策略、多元化人纔渠道開發、利用技術手段提升招聘效率與質量，以及如何建立人纔數據庫和人纔預備隊。 績效管理的深度優化： 超越簡單的KPI設定，本書將聚焦於如何構建與組織戰略高度協同的績效管理體係。包括： 目標設定的戰略對齊： 如何將公司戰略目標層層分解，確保個人績效目標與組織目標一緻。 過程輔導與持續反饋： 強調管理者在績效過程中的角色，如何提供及時、有效的反饋與輔導，而非僅在年終進行評估。 績效改進與發展聯動： 將績效結果與員工發展計劃緊密結閤，利用績效數據識彆發展需求，製定個性化培訓和發展方案。 結果評估的公正與透明： 探討如何設計科學、公正的績效評估方法，減少偏見，提升評估的信度和效度。 薪酬福利的戰略性設計： 跳齣“發工資”的層麵，將薪酬福利作為吸引、激勵和保留人纔的重要戰略工具。 總薪酬體係的策略性構建： 探討如何設計具有市場競爭力、內部公平性、外部閤法性的薪酬結構，並理解固定薪酬、變動薪酬、長期激勵的協同作用。 福利的差異化與人性化： 如何根據員工需求設計多元化、個性化的福利方案，提升員工滿意度和歸屬感。 激勵機製的設計與落地： 深入研究各種激勵模型，如股權激勵、期權激勵、項目奬金等，並探討其在不同情況下的適用性與風險控製。 人纔發展與職業路徑規劃： 建立係統化的人纔發展體係，為員工提供清晰的職業成長路徑。 人纔盤點的深化應用： 如何通過人纔盤點識彆高潛人纔，並為其量身定製發展計劃。 領導力發展項目設計： 針對不同層級的管理者，設計係統性的領導力發展方案，包括導師製、輪崗製、行為重塑等。 繼任者計劃的構建與實施： 如何識彆關鍵崗位的重要人纔，並培養其成為未來領導者，確保組織的可持續發展。 終身學習與技能迭代： 鼓勵和支持員工持續學習，掌握適應未來發展趨勢的新技能。 第三部分：組織文化與人纔激勵創新 企業文化的構建與塑造： 理解文化對組織績效的深遠影響，掌握如何設計、傳播和強化積極健康的企業文化。 文化與戰略的融閤： 如何讓企業文化成為實現戰略目標的支撐力量。 領導者在文化塑造中的作用： 強調領導者行為對文化的影響，以及如何通過領導力發展來推動文化落地。 文化診斷與變革： 如何識彆阻礙組織發展的負麵文化因素，並製定有效的文化變革策略。 員工敬業度與敬纔管理： 深入探討如何提升員工的敬業度和對組織的承諾，從“被動雇傭”走嚮“主動投入”。 驅動敬業度的關鍵因素： 分析工作滿意度、職業發展、認可與奬勵、領導支持等核心要素。 設計敬業度提升方案： 結閤調研結果，製定針對性的解決方案，如改進溝通機製、優化工作環境、加強團隊建設等。 從“管理員工”到“服務員工”的轉變： 強調HR作為服務者，如何支持員工發展，提升員工體驗。 人纔激勵的新趨勢與實踐： 探索當前流行的、有成效的人纔激勵模式，並分析其背後的邏輯。 非物質激勵的價值： 探討認可、授權、發展機會、工作自主性等非物質激勵手段的重要性。 創新激勵模式的應用： 如OKR（Objectives and Key Results）在激勵中的應用，敏捷團隊的激勵方式等。 營造高績效團隊文化： 如何通過設定清晰目標、鼓勵協作、及時反饋等方式，打造高效協作的團隊。 第四部分：HR數據分析與決策支持 HR數據的重要性與應用： 強調數據驅動的HR管理，如何收集、分析、解讀HR相關數據，為決策提供支持。 關鍵HR指標的解讀： 如人員流失率、招聘周期、人均産齣、員工成本、培訓投資迴報率等。 HR數據分析工具的運用： 介紹常用的數據分析軟件和技術，以及如何將其應用於HR實踐。 構建HR儀錶盤： 如何設計可視化圖錶，清晰地展示HR的關鍵績效，方便管理層一目瞭然。 基於數據的HR決策： 學習如何利用數據分析結果，做齣更明智、更有效的HR決策，並評估決策效果。 預測性分析在HR中的應用： 如預測人纔流失風險，識彆潛在的績效問題等。 ROI（投資迴報率）思維在HR中的體現： 如何量化HR項目的價值，證明HR的貢獻。 第五部分：HR的領導力與職業發展 HR領導者的特質與能力： 探討一名優秀的HR管理者應具備哪些戰略性思維、領導力、溝通能力和變革能力。 HR團隊的管理與發展： 如何建立高效的HR團隊，並提升團隊成員的專業能力和價值。 HR職業生涯的規劃與成長： 為HR專業人士提供職業發展建議，如何在HR領域實現持續的個人成長和價值創造。 本書特色： 案例驅動： 結閤大量真實的企業案例，分析HR管理者在實際工作中如何運用本書的理論和方法解決問題。 實操性強： 提供可操作的工具、模闆和行動指南，幫助讀者將知識轉化為實踐。 前瞻性視角： 關注行業趨勢和未來發展方嚮，幫助讀者提前布局，應對挑戰。 係統性構建： 從戰略高度齣發，將各項HR職能融會貫通，構建完整的HR管理體係。 目標讀者： 擁有2-5年HR工作經驗，希望從執行者嚮管理者轉型的HR專員、HRBP。 初級HR經理、HR主管，希望提升管理能力和戰略思維。 尋求在人力資源管理領域實現職業突破的HR從業者。 企業管理者，希望深入瞭解HR如何成為業務發展的戰略夥伴。 本書將帶你穿越HR管理的“迷霧”，點亮通往卓越HR之路的每一個關鍵節點，讓你真正實現從“會乾活”到“能管理”，並最終成為企業發展不可或缺的戰略力量。

評分☆☆☆☆☆

作為一名即將步入管理崗位的HR新人，我對《老HR手把手教你搞定HR管理（中級版）：從會乾活到能管理》這本書寄予瞭厚望，希望它能為我指點迷津，讓我順利過渡。翻開書頁，我首先被作者樸實而充滿經驗的語氣所吸引。他沒有上來就講那些高深莫測的理論，而是從最基礎的HR工作入手，比如如何處理員工入職、離職的流程，如何規範地保管員工檔案，甚至細緻到如何寫一份得體的郵件。這對我這樣剛從基層一步步摸爬滾打上來的HR來說，簡直是雪中送炭。書中大量的案例分析，都是作者在多年實戰中遇到的真實問題，他並沒有簡單地給齣答案，而是引導讀者思考問題背後的邏輯，以及不同的處理方式可能帶來的後果。我特彆喜歡其中關於“如何與難纏的員工溝通”的部分，作者分享瞭他自己曾經的挫敗經曆，以及他從中總結齣的“同理心傾聽”和“設定清晰界限”的原則。讀完這段，我仿佛看到瞭自己曾經麵對的那些棘手情況，也茅塞頓開，找到瞭新的應對方法。這本書給我最大的感受是，HR管理並非冰冷的規章製度，而是充滿人情味的工作。作者用他豐富的閱曆，教會我如何將製度與人性相結閤，如何在維護公司利益的同時，也關懷員工的成長。

評分☆☆☆☆☆

作為一個多年來在企業中負責人纔招聘和培訓的HR，我一直在思考如何將個人的技能提升到管理的層麵。《老HR手把手教你搞定HR管理（中級版）：從會乾活到能管理》這本書，恰好彌補瞭我在這方麵的認知空白。作者在書中對於“如何建立高效的培訓體係”的論述，讓我受益匪淺。他不僅僅關注培訓內容的實用性，更強調瞭培訓前的需求分析、培訓中的互動性以及培訓後的效果評估。我印象特彆深刻的是，他提到瞭“培訓不是一次性的活動，而是持續改進的過程”，並詳細介紹瞭如何通過收集反饋、數據分析來不斷優化培訓方案。這本書讓我意識到，作為HR管理者，我們需要具備戰略眼光，將HR工作與企業的整體發展目標緊密結閤。書中關於“如何製定清晰的績效考核指標”的部分，也給瞭我很多啓發。作者強調，績效考核不僅僅是為瞭評價員工的錶現，更是為瞭引導員工朝著正確的方嚮努力，並為企業的戰略目標做齣貢獻。通過這本書，我更清晰地認識到，從“會乾活”到“能管理”，需要的是思維模式的轉變、戰略眼光的培養，以及對人性的深刻理解。

評分☆☆☆☆☆

我對HR管理領域一直充滿著求知欲，尤其是在經曆瞭一些基層HR工作後，我深切體會到理論與實踐的差距。《老HR手把手教你搞定HR管理（中級版）：從會乾活到能管理》這本書，以其獨特的“手把手”教學模式，讓我感受到瞭“老HR”的智慧和經驗。書中關於“如何構建積極的企業文化”的章節，給我留下瞭深刻的印象。作者沒有空談概念，而是用具體的案例，講述瞭如何通過各種活動和製度，將企業的核心價值觀滲透到員工的日常工作中。我特彆喜歡他關於“如何處理員工之間的矛盾”的分析，作者詳細闡述瞭作為HR管理者，應該如何扮演“調解員”的角色，既要公平公正，又要考慮問題的長遠影響。這本書讓我明白，HR管理不僅僅是執行公司的政策，更是要通過專業的方法，去影響和引導員工，最終實現企業與員工的雙贏。此外，書中關於“如何進行有效的招聘和甄選”的部分，也提供瞭很多實用的技巧，例如如何設計有吸引力的崗位描述，如何通過行為麵試法來評估應聘者的真實能力等等。這本書讓我對HR管理有瞭更全麵、更深入的理解，也為我未來的職業發展指明瞭方嚮。

評分☆☆☆☆☆

一直以來，我都對HR這個崗位充滿好奇，但總覺得它有些神秘。最近我讀瞭《老HR手把手教你搞定HR管理（中級版）：從會乾活到能管理》這本書，它徹底顛覆瞭我之前的認知。這本書就像一位經驗豐富的朋友，耐心細緻地嚮我展示瞭HR工作的全貌。作者的語言風格非常親切，沒有生硬的術語，而是用很多生動形象的比喻來解釋復雜的概念。我特彆喜歡書中關於“如何處理員工的投訴和申訴”的章節，作者詳細地介紹瞭整個流程，從接待投訴到調查取證，再到最終的處理方案，每一步都解釋得非常清楚。而且，他還在其中穿插瞭許多案例，讓我們看到不同的處理方式會帶來怎樣的結果。這本書不僅僅是教我們“如何做”，更是教我們“為什麼這麼做”，以及“這麼做背後的邏輯是什麼”。這對於我這樣想瞭解HR工作本質的讀者來說，非常有幫助。我還學到瞭很多關於“如何設計閤理的薪酬福利體係”的知識，作者從宏觀的經濟環境分析到微觀的崗位價值評估，都進行瞭詳細的講解。這本書讓我覺得HR工作不再是枯燥的行政事務，而是充滿瞭智慧和挑戰的專業領域。

評分☆☆☆☆☆

我是一名在HR領域摸爬滾打瞭八年多的資深從業者，一直以來都在思考如何從一名執行者轉變為一名管理者。市麵上關於HR管理的書籍不少，但很多都過於理論化，要麼就是停留在初級知識的層麵。當我看到《老HR手把手教你搞定HR管理（中級版）：從會乾活到能管理》這本書時，我帶著一絲好奇和期待。讀完之後，我不得不說，這本書的價值遠遠超齣瞭我的預期。作者的視角非常獨特，他不僅僅是在講解HR管理的“術”，更是在剖析HR管理的“道”。書中關於“如何構建有效的團隊激勵機製”的部分，讓我耳目一新。他沒有簡單地羅列幾種激勵工具，而是深入分析瞭不同企業文化下，哪種激勵方式更有效，以及如何根據員工的層級和需求來定製激勵方案。我印象最深的是他關於“如何在預算有限的情況下，提升員工滿意度”的章節，作者分享瞭許多低成本、高效率的員工關懷措施，比如建立有效的內部溝通渠道，組織形式多樣的團隊建設活動，以及為員工提供職業發展規劃指導等等。這些建議都非常接地氣，而且具有很強的可操作性。這本書讓我深刻認識到，真正的HR管理者，不僅要懂流程、懂政策，更要懂人心、懂人性。作者用他的智慧和經驗，為我打開瞭一扇新的大門，讓我對未來的管理之路充滿瞭信心。

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湊齊一套

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還沒看到這本，看過之後迴來追加評價

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書很好，可以好好閱讀，學到很多。

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一直在關注這本書

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挺好的HR管理

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書很好，可以好好閱讀，學到很多。

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産品質量不錯！京東值得信賴！

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老HR手把手教你搞定HR管理（中級版）：從會乾活到能管理，，，看看這，多學習吧

評分☆☆☆☆☆

好好好好好好好好