老HR手把手教你搞定HR管理（高級版）：從能管理到善輔佐 pdf epub mobi txt 電子書下載 2025

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應鞦月著

圖書標籤:

HR管理
人力資源
員工關係
績效管理
招聘
人纔發展
勞動法
組織管理
領導力
企業文化

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齣版社：機械工業齣版社

ISBN：9787111571551

版次：1

商品編碼：12123169

品牌：機工齣版

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2017-07-01

用紙：膠版紙

頁數：548

具體描述

編輯推薦

為什麼說人力資源管理總監是現代公司中zui重要的管理職位之一？

人力資源管理總監需要做的“zui有價值”的事是什麼？

人力資源管理總監對哪些決策負責？

人力資源管理總監的“不可攻破”的應戰能力是什麼？

人力資源管理總監的“謀士”之本質是什麼？

內容簡介

《老HR手把手教你搞定HR管理（高級版）：從能管理到善輔佐》是應鞦月老師首創的“人力資源管理成熟度模型”係統中的第三本書。

本書所述的人力資源管理總監需要把握住企業經營方嚮和人力資源管理規律，布局“六步棋”和主抓“三件事”，目的是“輔佐”企業經營成功和“輔佐”企業傢實現夢想。

本書首次公開發布的曆時五年探索和研究，獨立自創的“人力資源管理成熟度模型”及“檢查評估錶”，已經在各項管理領域應用中獲得瞭好評。

本書適閤人力資源管理總監級人士閱讀，也可作為企業高層管理人員的管理參考書籍。

作者簡介

應鞦月

企業人力資源管理師（一級），曾任大型國企審核科長、大型民企人力資源管理總監、大型谘詢公司管理谘詢師，現為自由職業人。

擅長領域：企業組織人力效能體係評估與重建、企業人力資源管理成熟度檢查與評估。

經過曆時五年的探索、研究和總結，原創適閤中國企業不同規模經營要求的“人力資源管理成熟度模型”，寫在瞭我的“老HR手把手教你搞定HR管理”三部麯（初級版、中級版和高級版）中，並秉持“腳踏實地”的工作作風和“輔佐企業傢”的理念，追求“HR管理必須以使企業經營滿意為宗旨”的目標，繼續奮鬥在人力資源管理領域。

兵無常勢，水無常形。未來企業人力資源管理新模式的課題研究和實戰，是我下一個十年的工作內容——“雙百計劃”，即“傳授百名HR管理徒弟，創建百傢HR管理體係”。

歡迎您及您的企業加入“雙百計劃”。

精彩書評

這本書提到的人力資源高階職位要做到“輔佐經營”的定位非常好。以經營為導嚮，建立持續的人纔戰略實施保障，對於所有的企業都是任重而道遠的。相信這本書不管是對於人力資源管理者還是企業的經營者都會有所受益。

——做強：從人力資源管理經理升至人力資源管理總監

AMT企源科技董事長兼CEO　孔祥雲

作為中國第yi傢中韓閤資醫療美容醫院，如何將兩國具有文化差異的各類人纔組閤起來實現企業整體組織人力效能的zui大化，一直是我們企業的管理難題。看到應老師第三本書中人力資源總監輔佐企業傢成功的定位內容，備感精準。該書確實開創瞭中國企業人力資源管理走嚮世界的先河，是企業傢的好夥伴。

——上海首爾麗格醫療美容醫院副董事長俞日東

一次人纔麵談交流的機會讓我與應鞦月老師認識。應老師對當下企業的人纔戰略把控極具實戰性：既對企業中人纔與業務的融閤有獨到見解，又對人力資源管理者為企業傢輔佐服務有準確的定位。《老HR手把手教你搞定HR管理（高級版）：從能管理到善輔佐》值得研讀！

——創力集團人力資源總監常健

正因為人力資源總監難以“輔佐”企業，難以在企業發展中充當主力，久而久之就淪為瞭“偏角”。本書圍繞“人力資源管理本質”，指導企業人力資源總監如何“輔佐”企業傢，在企業經營發展中充分發揮作用。本書非常值得一讀，是從事人力資源管理工作的人的良師益友。

——中國管理科學學會人力資源管理專業委員會主任委員彭敏智

1.思想格局與企業傢一樣大/ 2.具備與企業經營活動匹配的思維習慣/ 3.成熟的邏輯思維和分析判斷能力/ 4.善於溝通和協調多方之間的閤作關係/ 5.敢於以CEO的領導姿態和責任擔當自居/ 6.極強的創新意識，及時調整管理方案/ 7.其他方麵

第四章　“輔佐”什麼事// 100

引子// 100　本章結論// 101　案例背景// 102

內容闡述// 104　本章小結// 118

1.由整體經營格局決定做什麼事/ 2.由經營業務關聯決定做什麼事/ 3.由用人部門需求決定做什麼事/ 4.由滿足員工需求決定做什麼事/ 5.由管理專業係統決定做什麼事/ 6.布局“六步棋”，主抓“三件事”

第五章　“輔佐”從哪裏入手// 120

引子// 120　本章結論// 122　案例背景// 123

內容闡述// 127　本章小結// 143

1.從空降著陸找定點著手/ 2.從經營周期找計劃著手/ 3.從保持溝通找問題著手/ 4.從輔佐本質找需求著手

第二篇　“輔佐”為經營

引子// 146　案例背景// 148　本篇框架// 151

第六章　研究人力資源管理戰略方嚮// 155

引子// 155　本章結論// 156　案例背景// 157

內容闡述// 158　本章小結// 185

1.研究企業的發展戰略/ 2.研究企業的經營業務/ 3.研究人力資源戰略規劃/ 4.編輯人力資源戰略規劃書

第七章　全麵提升組織整體人力效能// 187

引子// 187　本章結論// 188　案例背景// 189

內容闡述// 193　本章小結// 212

1.組織人力效能的概念/ 2.組織人力效能的標準/ 3.人力資源診斷和審計/ 4.組織人力效能的評價/ 5.組織人力效能的提升

第八章　發布智力資本管理評估報告// 213

引子// 213　本章結論// 215　案例背景// 216

內容闡述// 219　本章小結// 255

1.解讀財務會計報告/ 2.全麵預算的人力成本管理/ 3.智力資本的價值評估/ 4.發布智力資本管理評估報告

第三篇　“輔佐”布全局

引子// 258　案例背景// 259　本篇框架// 262

第九章　找靠譜的人做事// 265

引子// 265　本章結論// 266　案例背景// 267

內容闡述// 269　本章小結// 286

1.靠譜的人為什麼離開？/ 2.什麼樣的人是靠譜的？/ 3.任憑用人部門招募是否靠譜？/ 4.什麼樣的招募方式是靠譜的？

第十章　製定規則並監督雙方遵守// 287

引子// 287　本章結論// 289　案例背景// 290

內容闡述// 295　本章小結// 312

1.管理的環境基礎是什麼/ 2.重點是製定治理結構/ 3.規則的大前提不能錯/ 4.建立和完善監督機製

第十一章　建設管理平颱及管理團隊// 314

引子// 314　本章結論// 315　案例背景// 316

內容闡述// 317　本章小結// 337

1.管理平颱的深度結構/ 2.管理平颱的廣度結構/ 3.管理平颱的整體結構/ 4.專業管理團隊的建設/ 5.非專業管理團隊的建設

第十二章　保持信息對稱的緊密溝通// 338

引子// 338　本章結論// 339　案例背景// 340

內容闡述// 346　本章小結// 352

1.“不拘一格”的溝通方式/ 2.“暢所欲言”的溝通內容/ 3.“保守秘密”的谘詢溝通/ 4.“潛移默化”的統一共識

第十三章　全麵激活工作激情及狀態// 354

引子// 354　本章結論// 356　案例背景// 357

內容闡述// 362　本章小結// 383

1.四個原則的洋蔥模型/ 2.不同層次的不同措施/ 3.基本勞動報酬及福利/ 4.短期超額的勞動奬勵/ 5.長期效益的貢獻激勵/ 6.資本參與的收益分配

第十四章　清理不靠譜的事// 384

引子// 384　本章結論// 385　案例背景// 386

內容闡述// 388　本章小結// 395

1.用什麼標準評估是否靠譜/ 2.哪些屬於不靠譜的事和人/ 3.清理不靠譜的事的注意事項/ 4.清理不靠譜的人的注意事項

第四篇　“輔佐”抓本質

引子// 398　案例背景// 400　本篇框架// 402

第十五章　基礎管理係統建設// 405

引子// 405　本章結論// 406　案例背景// 407

內容闡述// 409　本章小結// 421

1.建設和更新·基礎管理係統內容/ 2.培訓和執行·基礎管理係統內容/ 3.督導和檢查·基礎管理係統內容/ 4.維護和完善·基礎管理係統內容

第十六章　人纔供應係統建設// 423

引子// 423　本章結論// 424　案例// 425

內容闡述// 427　本章小結// 448

1.人纔供應鏈係統需完整/ 2.兩大方案保障人纔內生/ 3.雙管齊下激勵人纔自發

第十七章　契約環境係統建設// 450

引子// 450　本章結論// 452　案例背景// 453

內容闡述// 456　本章小結// 467

1.上奉道德下行契/ 2.善至初衷誠為約/ 3.若設信用中心環/ 4.水流萬代永順境

第五篇　人力資源管理成熟度模型

第十八章　模型第一階的基礎管理// 476

1.人事管理製度工作的檢查評估錶/ 2.招聘選拔工作的檢查評估錶/ 3.入職手續工作的檢查評估錶/ 4.入職培訓工作的檢查評估錶/ 5.考勤和假期工作的檢查評估錶/ 6.社會保險工作的檢查評估錶/ 7.住房公積金工作的檢查評估錶/ 8.勞動閤同工作的檢查評估錶/ 9.績效考核工作的檢查評估錶/ 10.工資核算工作的檢查評估錶/ 11.離職手續工作的檢查評估錶/ 12.人事報錶檔案工作的檢查評估錶/ 13.模型第一階基礎管理的檢查評估匯總錶

第十九章　模型第二階的效率管理// 493

1.人纔需求對接企業經營工作的檢查評估錶/ 2.創建人力資源管理係統工作的檢查評估錶/ 3.平衡人纔招募的量與質工作的檢查評估錶/ 4.人崗匹配調整的時與度工作的檢查評估錶/ 5.績效管理貼閤業務流程工作的檢查評估錶/ 6.薪酬設計傾斜核心人纔工作的檢查評估錶/ 7.培訓培養講投入産齣比工作的檢查評估錶/ 8.員工關係用心關愛援助工作的檢查評估錶/ 9.經營指標詮釋管理效率工作的檢查評估錶/ 10.模型第二階的檢查評估匯總錶

第二十章　模型第三階的輔佐管理// 506

1.找靠譜的人做事工作的檢查評估錶/ 2.製定規則並監督雙方遵守工作的檢查評估錶/ 3.建設管理平颱和管理團隊工作的檢查評估錶/ 4.保持信息對稱的緊密溝通工作的檢查評估錶/ 5.全麵激活工作激情及狀態工作的檢查評估錶/ 6.清理不靠譜的事工作的檢查評估錶/ 7.基礎管理係統建設工作的檢查評估錶/ 8.人纔供應係統建設工作的檢查評估錶/ 9.契約環境係統建設工作的檢查評估錶/ 10.模型第三階的檢查評估匯總錶

後記// 521

精彩書摘

　　《老HR手把手教你搞定HR管理（高級版）：從能管理到善輔佐》：
　　第一，該公司的財務管理從來不做全麵預算管理，也不能及時給齣連續近三年的財務數據分析。如果需要則必須“翻舊賬”，且數據不全。
　　第二，ERP係統存在嚴重的體外運行現象。
　　第三，中層管理者不被授權，一律等待老闆發話行動。該公司的全麵績效管理，幾乎是空白。
　　第四，人員個體的績效全憑“管理者的關係遠近、瞭解與否”來判斷，而組織整體的效能一緻被效益比較好（毛利率達40%～50%）所“掩蓋”。中層管理者以上人員根本不會考慮企業整體人力效能問題。
　　第五，由於近幾年的毛利率下降，材料成本上漲處於無法掌控的境地，此時企業纔想到，內部管理落後的問題必須解決，否則企業將麵臨走下坡路的危險。
　　基於這些現實狀況的診斷和分析，項目組給齣瞭如下提升企業整體人力效能的建議：
　　第一，確立公司治理結構組織。該公司改變過去“老闆一言堂”的管理模式，成立公司治理結構組織，組長由董事長擔任，成員由總經理助理（因為沒有人事經理）和財務經理擔任。
　　第二，由財務經理負責和牽頭，主導“全麵預算管理”工作的啓動、計劃和運行。
　　……

前言/序言

前言

夫將者，國之輔也。輔周則國必強，輔隙則國必弱。

故用兵之法：無恃其不來，恃吾有以待也；無恃其不攻，恃吾有所不可攻也。

——選自《孫子兵法》

企業人力資源管理總監，由於肩負著企業人纔管理的重要使命，注定是一名既善人纔管理，又懂經營業務，輔佐在企業傢身邊的左膀右臂型“謀士”和“實乾傢”。這是所有大大小小企業的企業傢期望的，也是企業人力資源管理總監工作的“內在動因”。

——應鞦月

我齣生在上海，成長在上海。兒時常去“外灘”玩耍，最喜歡看的不是現在用鋼筋混凝土建造的一座座地標性建築。沒錯，這些建築確實偉大，不可否認是人類發展、進步所創造的“傑作”。但是，此刻你若站在黃浦江岸邊，卻再也見不到我兒時看到的美景——黃浦江“一馬平川”江麵上的日齣。

兒時的情景，現在迴憶起來還是那麼清晰。天晴時，清晨5點剛過，我就跟隨父親來到黃浦江邊，耳畔響著海關鍾樓敲響的鍾聲，眼睛嚮前直視著最前方的黃浦江麵與天交會的地方（天際），靜靜地等待。一會兒，“天際”那頭開始由灰發白，不久，齣現瞭一點點光，漸漸地看到瞭它（太陽）把“天際”一小塊地方給染亮瞭。我跳起來，高聲叫嚷著。我看到瞭！它（太陽）像一把淡橙黃色木梳子橫放在黃浦江麵上一樣，漸漸地，梳子變成瞭半個橙黃色球，又變成瞭一個完整的橙紅色球，很像一隻“雞蛋黃”立在黃浦江麵上。此時，它（太陽）幾乎沒有一點點刺眼的光亮，我可以毫不費力地用眼直視它。就在我還想盯著看它怎麼升空的時候，忽然一瞬間，它騰空躍起，離開瞭黃浦江麵，升空瞭。此時，我再也無法用眼睛直視它，因為它發齣瞭刺眼的光芒，而後，我的身上就有瞭它留給我的溫暖和灼熱。

轉眼間到瞭2016年的今天（寫作本書的時刻），看不到“日齣”的我，耳畔卻響起“海關鍾樓”的清澈鍾聲。往迴走到瞭坐落在黃浦江邊的鍾樓下，抬頭看不到距今已有90餘年曆史的鍾長什麼模樣（它太高，近距離根本就看不到它的全貌）。兒時站在它的身旁，偶爾會有幾個行人，從我的眼前路過。如今，像潮水般的人群，一波波從我身邊匆匆而過，若不是我躲避及時，便被捲入他們之中。此刻的我心中想著一個問題：歲月和時代已經發生瞭翻天覆地的變化，是什麼讓這座鍾樓及鍾聲“經久不衰”？它靠什麼，在長達90餘年風風雨雨的洗滌後，依然矗立在那裏？由此，我聯想到瞭我們的企業，同樣有一個問題：一傢企業如何“經久不衰”？又靠什麼，經得起市場的“驚濤駭浪”而成為行業楷模、國之棟梁？

坐落在室外大自然中的一座鍾，能正常運行百年以上而不衰，想必製造它的材料的性能一定是極其穩定的，不因任何風雨、雷電、風化腐蝕等而變質（至少在很長一段時間裏不變質）。建造與這座鍾同命相連的鍾樓，必定在設計的時候，就已經考慮讓其擁有屹立百年的保障。能讓鍾聲每一次準時地悅耳響起，勢必設有專人每天做著“加油潤滑、擦拭除塵、校對撥正、更換修復”的重復性的、簡單而又默默無聞的平凡工作。

企業就像這座鍾，要想從其成立的那一刻起，就能夠扛得住市場“驚濤駭浪”的風雨洗禮而成為行業楷模、國之棟梁，必定也要像鑄就這座鍾那樣去設計、建設、運行和維護。

每一傢企業的使命是不同的，但一傢企業隻有一個使命，從它成立的那一刻起就已經確定是唯一的。企業組織裏的各類人員，很像鍾的時針和分針，他們應該隻為完成企業“報時”使命而運動和運行。而企業的經營業務、工作流程、價值鏈創造、轉型蛻變和發展壯大等每一個部分或環節，就像那座鍾的內部構造一樣，隻為瞭完成“使命”而運作。

一座鍾的報時是否正確，往往取決於時針和分針的運動是否正確，若能讓其永遠不偏離，永遠完成準確“報時”這個使命，則需要有專人為其“服務”，為其工作。

同樣，企業能否完成自己的使命，也取決於企業內部全體上上下下各層級人員的共同努力。若讓他們每一天努力工作的結果都不偏離企業使命，那麼就像需要有專人維護鍾那樣，為他們“服務”，為他們做管理（工作）。那個“專人”是誰？是需要一個人、幾個人，還是一支團隊？

毫無疑問，我想能夠專為企業各層級人員“服務和管理（工作）”的專人，無疑是人力資源管理者。企業成立的時間有長有短，企業規模有大有小，企業使命有近有遠，企業所處行業更是有這有那，各不相同。但是，企業人力資源管理者的職位基本上已被社會所認同。我在前兩本書中已經有所闡述和總結，再歸納一下，如圖0-1所示。

圖0-1　企業人力資源管理職位階梯圖

人力資源管理總監身上肩負的擔子不輕。他們不僅要對企業人力資源管理的操作層麵負責，也要對人力資源管理的執行層麵和管理層麵負責。此外，由於自己的上級直接是企業傢，因此，“輔佐”責任和“謀士”職責的重擔就落在瞭人力資源管理總監的身上。一方麵要對企業人力資源管理體係建設負責，從基礎建設到管理效率，從本專業人力資源管理部門的到非本專業各業務部門的人力資源管理，從本地區總部到跨地區異地，都需要擔任教練角色“親力親為”。如果基礎操作齣瞭問題，管理效率低下，同樣是人力資源管理總監的責任，目前我們看到的企業人力資源管理總監大多數都被這兩個層麵“捆綁住”瞭手腳，進不瞭企業決策層（高層）。另一方麵，最重要的是需要擔當起企業未來人纔戰略的建設責任。

關於“人力資源管理總監”這個職位，網絡資料給齣的定義是：人力資源管理總監，是現代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一，是最高執行官（CEO）的戰略夥伴、核心決策層的重要成員。麵對這個“定義”，我就在想：

（1）為什麼說人力資源管理總監是現代公司中最重要的管理職位之一？

（2）人力資源管理總監所做的“最有價值”的事是什麼？

（3）人力資源管理總監對哪些決策負責？

（4）人力資源管理總監“不可攻破”的應戰能力是什麼？

（5）人力資源管理總監的“謀士”之本質是什麼？

在寫作本書的時候，我有過“睏惑”。前後寫過三稿，都被我否定瞭。我試圖思考：什麼是人力資源管理總監？管理“最本質”的事是什麼？上述五個問題的答案是什麼？哪怕是做一種“先烈般”的嘗試，我認為也是有必要的。這是因為，我始終認為：企業的人力資源管理沒有“固定模式”。更何況，我們的企業經營進入瞭前所未有的新時代——互聯網時代，已有的企業人力資源管理體係早已發生瞭很多改變和創新。

應該說，無論是從新華書店、圖書館，還是從網絡平颱和電子産品終端提供的資料中，我們都可以獲得大量描述人力資源管理總監的知識。它們關於人力資源管理總監的名稱定義、工作內容、承擔職責、具備技能、突發事件應對、管理方案策劃設計等內容都描述得相當詳細。所以，我想我沒必要再贅述這些內容，我隻想把我在做人力資源管理過程中（無論是擔任企業人力資源管理總監，還是去管理谘詢公司擔任管理谘詢師）的想法、思考、磨礪、實踐等寫齣來，或許更能使讀者理解、實戰和少走“彎路”。

在此，我需要說明一下，翻閱本書的時候，你可能查閱不到現成的解決問題的方案。這是因為我認為每一個人力資源管理總監所麵對的企業局勢、環境和産生的背景均有不同，不可能有管理的“萬能藥方”，來幫助我們“包醫”所有企業的任何管理難題。我更多的是試圖和大傢一起，從我們所麵臨的管理問題産生的“根”上去思考，尋根溯源地尋找解決管理問題的方案。如果你能做到此，則說明你的思想已經被“激活”，並且我相信，你已經超越瞭本書的框架，思維已經飛躍到更高、更新的平颱上，再難的管理難題也難不倒你瞭。

還有一點，我特彆深信不疑，即我們的社會發展速度非常快，快到已經不是我們用已有的管理知識、管理技術和管理工具可以應對的地步。大傢聚在一起的時候，也已經在討論這些話題：“KPI指標用不著瞭？”“績效管理過時瞭？”“企業人力資源部門該撤瞭？”“互聯網時代的新型企業，人力資源管理是什麼新的概念？什麼管理模式？”……在我寫完本書之後，我可以肯定地講，社會又齣現瞭新事物，又産生瞭新的創新知識和創新技術。我們的管理邏輯、管理工具和管理方法論也會有新的變化，而非限於本書所示的內容，這是毋庸置疑的。

不過，我們也不必擔心大韆世界的變化多端，“大道至簡”，再怎麼變化，還是有其規律可循的。就像我們心中都明白的高樓大廈阻擋不瞭每天的“日齣”那樣，太陽天天依舊升起。不用擔心，也不必擔心。隻要我們抓住人力資源管理的本質，追根溯源，懂得創新和不守舊，就能將我們的管理很好地契閤經營的需求，就像努力地保持海關鍾樓“到點報時”那樣，實現“最有價值”的“輔佐”作用。

我把本書分為以下五篇：

第一篇，“輔佐”的概述，共有五章，用“5W2H方法”闡述關於人力資源管理總監“輔佐”的基本概念和理念。

第二篇，“輔佐”為經營，共有三章，講述人力資源管理總監的戰略研究思路、戰術決策和服務於經營的與企業經濟效益關聯的三個方麵的內容。

第三篇，“輔佐”布全局，共有六章，講述人力資源管理總監“輔佐”的“六步棋”的內容，如何腳踏實地地去布局和夯實管理規律性的基礎。

第四篇，“輔佐”抓本質，共有三章，講述人力資源管理總監“輔佐”主抓的最本質的“三件事”。

第五篇，人力資源管理成熟度模型，共有三章。這是我首次公開發布，曆時五年研究和總結形成的一種非常實用的管理工具。藉助它，可以評估和改善企業人力資源管理體係成熟與否，還可以檢查和評估人力資源管理從業人員的管理能力成熟到哪一層麵，其管理結果是否與企業經營盤子的需求相匹配。這個管理工具已經應用到管理谘詢工作和人力資源管理從業人員能力評估工作的項目中，受到瞭非常高的評價。

為瞭增加本書的通俗可讀性，我特意設計瞭本書的邏輯結構，全書每篇的結構，由三個部分組成。每章的結構，又由五個部分組成，如圖0-2所示。

本書各篇章“引子”部分的內容均取自《孫子兵法解讀》。我喜歡讀《孫子兵法》，是因為我把企業經營與管理的過程當作一場場戰役看待。每次讀，都會被其中的用兵思想所觸動和啓發。也可以說，我的人力資源管理思想源於《孫子兵法》。

《孫子兵法》中有一句話，我認為很適閤對企業人力資源管理總監這一職位做描述。原文是：“夫將者，國之輔也。輔周則國必強，輔隙則國必弱。” 其意思是說：將帥是國君的輔佐者。輔佐得周密，國傢就強盛；輔佐有疏漏，國傢必然衰弱。把企業人力資源管理總監比喻為輔佐企業傢的謀士是不是有一定的道理？不然，企業就不會花重金聘請人力資源管理總監，對吧？！

圖0-2　本書的邏輯結構圖

《孫子兵法》中還有一句話更能說明人力資源管理總監應該具備的一種能力，而這種能力足以使人力資源管理總監應對瞬息變化、突如其來的事件。原文是：“故用兵之法，無恃其不來，恃吾有以待也；無恃其不攻，恃吾有所不可攻也。”其意思是說：打仗的原則在於，不要寄希望於敵人不來，而要依靠自己有充分準備，嚴陣以待；不要寄希望於敵人不會進攻，而要依靠自己準備好敵人不可攻破的條件。由此可見，無論是久經職場多年的人力資源管理總監“老手”，還是準備“進軍”人力資源管理總監職位的“新手”，是不是也應該具備“不可攻破”的思想、條件和能力？是不是隻有自己做好瞭充足的“應戰能力”的儲備，纔能不畏懼企業人力資源管理難題的頻頻齣現？

本書所列舉的企業實戰案例，有的來自我親身工作曆練，有的來自我周圍人力資源管理總監聚會交流，還有的來自我做管理谘詢和培訓項目中所接觸到的信息，包括讀者與我的郵件、QQ和微信的交流。這些案例有成功的，也有失敗的。透過這些案例，可以說明的一點就是：企業所處行業及背景狀況各有不同，管理者麵對的管理問題是動態變化的，我們的管理思想也應該是動態的和發展的。即便是我們的時代發生瞭顛覆性的變化，迎來瞭一個完全不同於農耕時代和工業革命時代的全新時代——互聯網時代，但我們依然能為“人”（本質）而做管理。正可謂：“兵無常勢，水無常形，能因敵變化而取勝者，謂之神。”

正因為如此，人力資源管理總監纔能夠沉著冷靜地應對企業時常發生的管理難題，擁有和具備“以不變應萬變”能力的“定力”，本書就是基於此而定位的。

應鞦月

2016年12月

《老HR手把手教你搞定HR管理（高級版）：從能管理到善輔佐》圖書簡介在這個瞬息萬變的商業時代，人力資源管理早已不再是簡單的事務性工作，而是企業核心競爭力的重要驅動力。本書，《老HR手把手教你搞定HR管理（高級版）：從能管理到善輔佐》，正是為緻力於在HR領域深耕細作、尋求突破的專業人士量身打造的進階指南。它告彆瞭基礎概念的重復，聚焦於高級HR管理者應具備的戰略思維、決策能力以及在復雜環境中發揮“善輔佐”角色的關鍵技巧。本書作者，一位在HR領域擁有數十年實戰經驗的資深專傢，將以其“老HR”的獨特視角，帶領讀者穿越HR管理的迷霧，洞察行業趨勢，掌握前沿理論，並將其融會貫通於實際操作。這本書並非教科書式的理論堆砌，而是充滿瞭來自一綫實踐的智慧結晶，每一個章節都飽含著作者對人力資源管理深刻的理解和獨到的見解，旨在幫助讀者從“能管理”的層麵躍升至“善輔佐”的境界，成為企業戰略發展中不可或缺的關鍵角色。核心內容深度解析：第一部分：戰略引領——HR的戰略定位與頂層設計 “能管理”的HR，關注的是流程的順暢和規章的執行；而“善輔佐”的HR，則需要站在戰略高度，理解業務，並以人力資源為抓手，賦能企業實現戰略目標。本部分將深入探討：企業戰略與人力資源戰略的深度融閤：如何精確解讀公司的長遠發展目標，並將其轉化為可執行、可衡量的人力資源戰略？我們將分析不同行業、不同發展階段的企業，其人力資源戰略應如何進行差異化設計。這包括但不限於市場擴張戰略下的人纔引進和培養，技術革新戰略下的人纔技能升級，以及客戶服務戰略下的人纔體驗優化。構建高效組織架構與人纔模型：組織架構是實現戰略的載體。本書將指導讀者如何基於業務需求，設計最優化的組織架構，並在此基礎上，提煉齣支撐戰略實現的各類關鍵人纔模型。這不僅僅是職能劃分，更關乎權力、信息和資源的流動效率。我們將探討如何通過組織設計激發團隊活力，打破部門壁壘，促進跨部門協作，最終形成協同作戰的強大閤力。 HR在企業重大變革中的角色與責任：無論是兼並收購、組織重組還是業務轉型，HR都扮演著至關重要的角色。本書將詳細闡述HR如何在這些變革過程中，進行前瞻性的風險評估，製定周密的員工溝通與安置計劃，以及如何在新組織形態下，快速建立新的文化與人纔體係，確保變革的平穩過渡與成功落地。第二部分：精細化管理——超越流程的精益HR實踐在夯實戰略基礎後，精細化的執行是關鍵。本部分將聚焦於HR核心職能的升級，強調在精益化思維指導下的實踐創新：人纔引進的戰略性優化：告彆“招聘”思維，轉嚮“人纔吸引”。我們將深入探討如何構建品牌雇主形象，利用大數據分析優化招聘渠道，設計多維度、高效率的甄選評估體係，以及如何在“人崗匹配”的基礎上，更加關注“人企匹配”和“人業匹配”，為企業引入不僅有能力，更能認同企業文化、契閤長遠發展的人纔。績效管理體係的進化之路：績效管理不再是簡單的KPI考核，而是驅動員工發展、提升組織效能的引擎。本書將介紹如何設計與戰略目標緊密掛鈎的績效指標，如何將“目標管理”、“OKR”等先進理念融入日常管理，如何通過持續的反饋與輔導，幫助員工達成目標，並為組織帶來價值。此外，還將探討如何有效處理績效不佳的員工，實現“優勝劣汰”的良性循環。薪酬福利的價值導嚮與激勵創新：薪酬福利的設計應充分體現“價值創造”和“激勵導嚮”。本書將引導讀者突破傳統的薪資結構，探索更具彈性的薪酬模式，如股權激勵、績效奬金、長效激勵等，並分析如何根據不同層級、不同崗位員工的需求，設計個性化、多元化的福利方案，從而有效激發員工的積極性與忠誠度。職業發展與繼任者計劃的深度耕耘： “人纔是企業最寶貴的財富”並非空談。本書將詳細介紹如何構建科學的職業發展通道，為員工提供清晰的成長路徑，並通過有效的培訓與發展體係，幫助員工不斷提升能力，實現自我價值。更重要的是，我們將重點講解如何進行前瞻性的繼任者計劃，識彆和培養潛在的高層管理人纔，確保企業關鍵崗位的持續人纔供給，規避人纔斷檔風險。第三部分：善輔佐之道——HR的賦能、支持與夥伴關係 “善輔佐”是高級HR的核心價值所在，意味著HR不再是孤立的職能部門，而是與業務部門深度融閤，成為業務發展的戰略夥伴。本部分將聚焦於HR如何通過智慧與情商，實現對業務的有效賦能與支持：建立與業務部門的緊密夥伴關係：如何打破HR與業務部門之間的隔閡，贏得業務部門的信任與支持？本書將分享構建戰略人力資源夥伴（HRBP）模式的成功經驗，強調HRBP應深入瞭解業務，理解業務痛點，並主動提供人力資源解決方案，成為業務部門的“參謀”與“教練”。打造卓越的員工體驗：員工體驗是影響企業文化、員工敬業度和留存率的關鍵。本書將從員工入職到離職的整個生命周期，剖析每一個環節的體驗細節，並提供具體可行的改善方案，例如優化入職流程、提供人性化的福利、營造積極的企業文化、建立順暢的溝通機製等，從而提升員工滿意度和歸屬感。智慧的勞動關係管理與風險防範：勞動關係是HR工作的重中之重，也是潛在的風險點。本書將深入講解如何在新勞動法律法規框架下，進行閤法閤規的用工管理，如何妥善處理勞動爭議，如何建立和諧的勞資關係，以及如何通過預防性的措施，最大限度地降低勞動風險，保障企業的穩定運營。 HR的數據化決策與技術賦能：在大數據時代，HR也需要擁抱技術。本書將介紹如何運用數據分析工具，洞察人力資源管理中的關鍵問題，並基於數據進行科學決策。同時，還將探討如何利用先進的HRIS係統、AI招聘工具、學習管理平颱等，提升HR工作的效率和智能化水平，從而更好地服務於業務和員工。領導力與影響力：作為“善輔佐”的角色，HR需要具備強大的領導力和影響力。本書將探討如何通過有效的溝通、說服和協作技巧，影響高層管理者，推動HR戰略的落地，並如何在他人的不理解甚至阻力麵前，堅持並踐行正確的HR理念，最終成為企業發展中不可或缺的智慧力量。本書的獨特價值： “老HR”的經驗萃取：不同於理論著作，本書蘊含的是作者多年一綫摸爬滾打的真實案例、寶貴教訓和獨門絕技，是實踐智慧的結晶。 “從能管理到善輔佐”的思維進階：目標明確，旨在幫助讀者實現從事務性管理者到戰略夥伴的蛻變。體係化、係統化的知識框架：章節之間邏輯嚴謹，內容全麵，覆蓋瞭高級HR管理的各個關鍵維度。可操作性強：提供瞭大量的實操工具、方法論和案例分析，讀者可以學以緻用，直接解決工作中的難題。前瞻性與時代性：緊跟人力資源管理的發展趨勢，融閤瞭最新的理念和技術，助力讀者應對未來挑戰。無論您是資深HR經理、HR總監，還是希望在HR領域更上一層樓的HR從業者，《老HR手把手教你搞定HR管理（高級版）：從能管理到善輔佐》都將是您職業生涯中一份不可多得的寶貴財富。它將助您點亮職業生涯中的“高級”模式，成為企業戰略發展中那位“善輔佐”的智慧舵手。

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是一場及時的甘露！我是一名在人力資源領域摸爬滾打瞭十年多的HR，一直以來都覺得自己算是個“能管事”的，懂得流程、熟悉政策、也能處理日常事務。但隨著行業的發展和企業對HR職能要求的不斷提升，我總感覺自己在“管”的層麵做得還不錯，但離“善輔佐”還有相當大的距離。我常常在想，如何纔能更有效地支持業務部門，成為他們的戰略夥伴，而不是一個單純的執行者？這本書的齣現，就像給我點亮瞭一盞明燈。雖然我還沒來得及深入研讀，但從目錄和前言就能感受到作者的深厚功力和前瞻性。它不僅僅是關於如何完善規章製度、優化招聘流程，更是關於如何理解業務、洞察人心、並在此基礎上提供有價值的解決方案。我特彆期待書中關於如何建立信任、如何進行有效溝通、以及如何運用數據驅動決策的內容。我相信，這本書能幫助我突破瓶頸，從一個“事後諸葛亮”轉變為一個“事前諸葛亮”，真正成為企業發展中不可或缺的關鍵力量。

評分☆☆☆☆☆

這本書的定位引起瞭我的極大興趣。我曾長期擔任過一綫HR，也帶過小團隊，對HR的“管理”層麵有著深刻的理解和實踐經驗。然而，在一次企業戰略調整中，我發現單純的製度化管理已經無法滿足日益變化的市場需求，HR部門的角色亟需轉型。我一直在尋找能夠幫助我從“執行者”嚮“賦能者”、“戰略夥伴”轉變的指導。這本書的“善輔佐”這一點，正是我想深入探索的方嚮。我非常想知道，作者是如何解讀“輔佐”的內涵，以及在實際操作中，HR應該具備哪些獨特的技能和思維模式來做到這一點。我特彆期待書中關於如何進行人纔盤點、如何設計激勵機製、以及如何構建學習型組織的內容。我相信，這本書能為我提供一套全新的視角和工具，幫助我突破職業發展的瓶頸，邁嚮更高級彆的HR職能。

評分☆☆☆☆☆

我剛入職HR不久，雖然有熱情和乾勁，但麵對繁雜的工作和各種各樣的人事問題，常常感到力不從心。我學過的理論知識和學校教授的案例，在實際工作中似乎總有那麼點不接地氣。在網上搜集資料時，偶然看到瞭這本書的介紹，被“手把手教你搞定”和“從能管理到善輔佐”這樣的標題深深吸引。我一直渴望能找到一本既能講解基礎 HR 管理知識，又能提供實際操作指導的書籍。我非常好奇作者是如何將復雜的HR理論轉化為易於理解和實踐的步驟的。我尤其關注書中關於如何處理員工關係、如何進行績效評估以及如何構建企業文化的章節。我希望通過閱讀這本書，能夠建立起一個紮實可靠的HR知識體係，並且能夠自信地應對工作中遇到的各種挑戰，快速成長為一個閤格的HR。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在創業公司摸爬滾打多年的HR，我們公司規模小，人員流動性大，HR部門也是身兼數職。我每天忙於招聘、社保、考勤，經常感覺疲於奔命，很難有精力去思考更長遠的HR戰略。我一直希望能有一本書，能像一個經驗豐富的“老HR”一樣，給我一些過來人的經驗和建議，教我如何在有限的資源下，把HR工作做得既紮實又有成效。這本書的名字讓我覺得特彆親切，“老HR手把手教你”就好像請到瞭一位資深的導師。“搞定HR管理”更是直擊我的痛點，我需要的是能夠解決實際問題的方案，而不是空泛的理論。我最想知道的是，書中是否能提供一些如何在低成本下提升員工敬業度、如何在快速變化的環境中構建有效的績效管理體係、以及如何在團隊規模尚小時就打下良好HR基礎的實用技巧。

評分☆☆☆☆☆

讀過這本書的試讀章節，我被其中精煉且富有洞察力的語言深深吸引。它不像市麵上很多HR書籍那樣堆砌理論，而是充滿瞭實操性和策略性。作者的觀點非常鮮明，強調HR不應僅僅是規則的執行者，更應該是企業發展的“潤滑劑”和“催化劑”。“從能管理到善輔佐”的遞進關係，恰恰反映瞭HR職能演進的必然趨勢。我特彆欣賞書中關於如何理解並支持業務目標，如何通過HR策略賦能業務增長的論述。這本書的價值在於，它不僅僅提供“做什麼”，更重要的是提供“為什麼這麼做”以及“如何做得更好”。我期待在後續的閱讀中，能夠學到更多關於如何構建高效人纔梯隊、如何進行變革管理、以及如何利用HR的專業知識為企業創造可持續競爭優勢的方法。

評分☆☆☆☆☆

好書！

評分☆☆☆☆☆

好好好好好好好好

評分☆☆☆☆☆

媽媽點名要買的書，她說質量不錯，主要內容很好，還在做筆記呢，媽媽好認真，我的榜樣！！

評分☆☆☆☆☆

東西很不錯，質量好，快遞速度快，像飛一樣。當天早上下單，下午就到瞭。

評分☆☆☆☆☆

買瞭之前的兩本書，看看這個有沒有用

評分☆☆☆☆☆

幫網友下單的不知道好不好