老HR手把手教你搞定HR管理（中级版）：从会干活到能管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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应秋月 著

图书标签:

• HR管理
• 人力资源
• 中级HR
• 管理技能
• 团队管理
• 绩效管理
• 招聘
• 员工关系
• 职业发展
• 实战指南

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111570660

版次：1

商品编码：12109023

品牌：机工出版

包装：平装

丛书名： 应秋月HR管理丛书

开本：16开

出版时间：2017-06-01

用纸：胶版纸

页数：480

编辑推荐

适读人群 ：HR

“123管理法”实现连续三年企业产值翻番，总人数保持不增

管理者的地位，来自于管理者自身创造的管理价值

帮助人力资源管理经理：

胜任人力资源管理经理层次工作；

使得自己做出来的工作结果符合企业经营活动预期目标；

彰显自己的管理水平，逐步沉淀可竞争总监层次的能力；

进一步提升自己的管理地位；

受各级管理者和全体员工喜爱。

内容简介

《老HR手把手教你搞定HR管理（中级版）：从会干活到能管理》是应秋月老师首创的“人力资源管理成熟度模型”系统中的第二本书。

本书所述的“123管理法”，是根据作者曾经创造的“连续三年企业产值翻番，总人数保持不增”的标志性管理业绩提炼而成的一种实战人力资源管理方法。

书中呈现出来的不是“模板化、格式化”的翻版，而是“追根溯源”的梳理。从形式上看，没有了人力资源管理的“六大模块”踪影，但在本质上，引导大家将企业人力资源管理与企业经营活动两个方面进行糅合，特别是对企业绩效管理方法使用普遍存在问题的解决，找到了人力资源管理“治表不治本”的原因，从而提升了企业人力资源管理的管理价值。

本书适合企业人力资源经理和人力资源总监阅读，也适合企业高层管理人员和老板们参考。

作者简介

应秋月

企业人力资源管理师（一级），曾任大型国企审核科长、大型民企人力资源管理总监、大型咨询公司管理咨询师，现为自由职业人。

擅长领域：企业组织人力效能体系评估与重建、企业人力资源管理成熟度检查与评估。

经过历时五年的探索、研究和总结，原创适合中国企业不同规模经营要求的“人力资源管理成熟度模型”，写在了我的“老HR手把手教你搞定HR管理”三部曲（初级版、中级版和高级版）中，并秉持“脚踏实地”的工作作风和“辅佐企业家”的理念，追求“HR管理必须以使企业经营满意为宗旨”的目标，继续奋斗在人力资源管理领域。

兵无常势，水无常形。未来企业人力资源管理新模式的课题研究和实战，是我下一个十年的工作内容——“双百计划”，即“传授百名HR管理徒弟，创建百家HR管理体系”。

欢迎您及您的企业加入“双百计划”。

精彩书评

做精：从人力资源管理主管升至人力资源管理经理

读者评论

把HR要做的事很系统地讲述出来，非常实用。这本书教读者怎么样zui快地胜任人力资源管理经理职务，思路非常清晰。深感作者不愧是做了20多年HR的实务派专家，而且善于思考、总结提炼。

全是干货，学管理的也可以看看，看后才知道自己有很多的不足。自学起来。

很不错，现在很多针对HR的书都是在讲故事，缺少专业理论。这本书理论和实际结合，值得拜读！

本书内容丰富详尽，图表简洁、到位，具有较强的指导性与借鉴性。很值得推荐。

本书绝对是HR从业者的良药，有了这本书的帮助，只要认真研读，相信未来的人力资源工作一定能得到质的改善，个人的业务素养也能得到质的提升。

目录

前　言
第一章　理解·人力资源管理价值
企业人力资源管理的价值是什么 // 001
人力资源管理本身具有什么价值 // 005
不同企业需要的人力资源管理价值相同吗 // 014
人力资源管理怎么做才有管理价值 // 015
实现人力资源管理价值有什么好处 // 026
第二章　梳理·人力资源管理思路
管理思维 // 029
管理思想 // 059
管理原理 // 062
管理方法 // 067
管理角色 // 069
管理同伙 // 071
管理项目 // 076
第三章　创建·人力资源管理系统
建立系统的时间 // 083
建立系统的责任人 // 086
建立系统的框架 // 086
建设系统的内容 // 091
建设过程是什么样的 // 093
建设系统的指标 // 095
评估修订系统 // 095
具备系统功能 // 106
第四章　对接·规划与企业战略
人力资源管理规划的系统构思 // 110
识别企业战略 // 116
人力资源现状盘点 // 127
工作分析 // 129
人员需求分析 // 141
人员供给分析 // 150
定员定编定额 // 156
拟订工作计划 // 167
人力成本预算 // 168
风险控制与评估 // 174
人力资源管理规划报告 // 177
第五章　平衡·招聘数量与质量
招聘工作成功的要素 // 181
分解招聘压力 // 190
创造招聘时机 // 198
开发多种招聘渠道 // 200
识别人才关键能力 // 202
扶植新人安心成长 // 219
建设内部人才供给 // 222
调节人员数量与质量 // 223
控制招聘风险 // 226
其他方面 // 228
第六章　调整·人才与岗位匹配
人岗匹配成功的要素 // 231
建立人岗匹配系统 // 234
建立人岗匹配机制 // 239
建立《任职要求·库》 // 242
联动运行人岗匹配系统 // 244
人岗匹配系统实用意义 // 246
人岗匹配系统风险控制 // 246
人岗匹配系统效果评估 // 249
第七章　落地·绩效服务于经营
绩效管理成功要素 // 253
全方位沟通 // 259
建立管理系统 // 261
分解经营目标 // 278
制订绩效计划 // 279
绩效过程控制 // 283
收集绩效信息 // 285
绩效结果考核 // 286
考核结果反馈 // 287
考核结果应用 // 288
绩效管理风险 // 290
第八章　倾斜·薪酬设计向核心
薪酬管理成功因素 // 294
建立薪酬管理系统 // 299
岗位价值评估 // 305
薪酬制度设计 // 311
工资结构设计 // 315
福利制度设计 // 322
薪酬预算计划 // 330
人工成本测算 // 335
薪酬管理风险 // 338
第九章　注重·培训投入有产出
培训管理成功要素 // 344
确认培训计划 // 347
培训系统开发 // 355
培训模式开发 // 358
培训课程（师资）开发 // 362
管理（技术）人才培养 // 365
员工职业规划 // 370
培训效果评估 // 376
培训风险控制 // 378
第十章　援助·员工管理用心做
员工管理成功要素 // 383
建立员工管理系统 // 387
坚持“三先”原则 // 395
员工压力管理 // 398
员工申诉管理 // 403
正能量引导 // 404
抓住关键事件 // 407
集体协商决定 // 410
管理风险控制 // 411
第十一章　实现·价值管理硬道理
实现两个关键的经济指标 // 417
实现三个系统管理目标 // 430
第十二章　创新·逼出来的好办法
用“五子棋”训练逻辑思维能力 // 435
建立员工计分卡 // 436
面试题目不雷同 // 438
培训可以不花钱 // 440
绩效管理从面试开始 // 441
无法处理就“民主” // 442
帮助员工“跳槽” // 443
做人的心理辅导工作 // 444
应届毕业生好用 // 445
团队合作和分享 // 448
运用“二八法则” // 449
化解遭遇的“钉子” // 450
后记

前言/序言

管理者的地位，来自于管理者自身创造的管理价值。

——应秋月

人力资源管理，是企业众多管理方法之一。但是，人力资源管理者的地位，远没有其他管理者的地位高或者被企业重视。与一线部门管理者的地位相比，一句话——根本没有可比性。与同是二线部门的财务管理者相比，也不在一个水平线上。

为什么人力资源管理在企业里沦为“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的境地？我想，这与人力资源管理者的管理所能体现出来的结果有关。我把人力资源管理者创造的管理价值进行“三阶段定位”。某种程度上讲，只有每个人力资源管理者在自己不同的三个阶段，做出应有的符合定位的结果，才能被企业认可和重视，甚至有非常高的地位。

人力资源管理者的“三阶段定位”内容，如图0-1所示。

图0-1　人力资源管理者的“三阶段定位”内容

如何实施和实现“三阶段定位”？我的计划是写成三本书分别详细阐述三阶段的具体内容。我的第一本书《老HR手把手教你搞定HR管理：从有证书到会干活》于2012年9月正式出版之后，深受广大读者的喜爱，2012年10月就荣登了管理类图书畅销书排行榜的前五名。

我也关注了大家对于第一本书的评价，归结为三个方面：

一是，这本书太实用了，与其他同类书籍完全不同。没有一点点枯燥的理论，通过简简单单的案例，梳理了实际工作中的问题，可读性很强，对于工作很有帮助。

二是，这本书很适合人力资源管理新手学习，让新手从一开始就朝着正确的方向起步，降低了成长的旅途中走弯路的可能性。

三是，希望中级版尽快面世，帮助有一定工作基础的人解决实际工作难题。因为他们虽然已经拥有了人力资源管理师的资格证书，但是回到企业，面对人力资源管理问题时，还是无从着手。

从大家评价反馈的信息中，我感受到这些人力资源管理者的第一个阶段已经成功了。接着，我就继续写中级版，即完成对于第二阶段的内容的展示，相信大家一定会有所收获，并且获得第二阶段的成功。

渴望成功是每个职场人的内动力，人力资源管理者也不例外，那么，内动力来自哪里？

对于这个命题，我有一堂公开课，题目就叫“完美三级跳”。其中心思想是把我对人力资源管理者自身的职业生涯的规划定位展示给大家，它解决了人力资源管理者的内动力问题，如图0-2、图0-3所示。

图0-2　人力资源管理者职业生涯规划定位图

图0-3　“完美三级跳”的内容

无论是从大学毕业后就开始做人力资源管理工作，还是从事其他职业之后转行做人力资源管理，面对今后的职业生涯都有一个如何走，且走得顺、走得完美，达到自己预期目标的问题。为此，我对人力资源管理者的职业生涯进行了“三级跳”设计。

第一跳：从新手（入门）至人力资源管理主管。这一步的核心是“做熟”。

自决定从事人力资源管理工作的那天开始，到成功登上人力资源管理主管职位，这个阶段要把人力资源管理的事务性基础工作做熟练，这是一个量的聚集阶段。从不知到熟知，从不会到熟练。别小看这个事务性工作，它是人力资源管理者一生受益的基石。如果这一步不重视或者不扎实做（特别是转行做人力资源管理的，脸面挂不住，总认为自己已经一把年纪了，还在做基础工作，薪资低，挺没面子的），草草走过场，便不能成功问鼎经理职位或总监职位。即便有企业让你坐这个职位，也坐不稳。

第一跳问题，我的第一本书已经解决了，把主管层次的管理能力定位在“工作不出现漏洞”。也就是说，如果自己所在企业的人力资源管理基础工作还有漏洞，则说明自己还不成熟，还不是一名称职的人力资源管理主管。

第二跳：从人力资源管理主管升至人力资源管理经理。这一步的核心是“做精”。

从人力资源管理主管到人力资源管理经理，这个阶段有一个质的飞跃，前者还是执行者，而后者则是管理者。这两个角色的工作职责是不同的，前者几乎是100%地按照上一级（企业家、总经理、总监、老板）的指令做事，而后者，至少有50%是给予上一级来自于自己专业人力资源管理方面的支持性信息。这个阶段需要自己做精。

把企业人力资源管理的事情做精，用管理效率去衡量是否有管理价值。我把解决人力资源管理效率问题的责任赋予了人力资源管理经理，这就是我的这本中级版（本书）要说的内容。假如我们不能在企业体现这样的管理价值定位，那么，所谓的“受夹板气”“不被重视”“地位低”等“待遇”就会“扑面而来”。因为，管理者的地位来自于管理者自身创造的管理价值。

那么，人力资源管理的管理效率价值如何体现？根据我曾经创造过的成功管理业绩——“企业年产值连续三年翻番，而总人数保持不增”——总结出来的“123管理法”应该可以说明这一问题。

“1”：象征符合本企业实际的人力资源管理系统。

人力资源管理者在企业中应该做什么？我认为应该是，“能够在自己的企业中建立一个符合本企业的、能实现经营目标的人力资源管理运行系统”。这个运行系统有一个标准可以衡量，我比喻为“管天、管地、管平衡”。

所谓“管天”，就是将人力资源管理系统的每一个管理目标的定位与企业经营发展目标进行高度对接。人力资源管理者在所有具体工作事务处理中，如果管理目标的设立不与企业的经营发展目标对接，那么，可能每天忙碌的结果就不是企业需要的，岂不是“白忙、瞎忙”？

所谓“管地”，就是将系统“落地”，是将企业人力资源管理系统内容转化为我们的想法和做法，同时去指导、培训和统一各级管理者的想法和做法，并且通过他们的管理，去影响全体员工的想法和做法，形成“三位一体”的统一体，最终这个系统被企业内部所有人都接受，这个过程就是系统的“落地”过程。建系统容易，系统“落地”则是一件比较难的事情。如果我们只注意了在企业经营发展目标基础上去建立人力资源管理系统，而不注意将系统进行落地，那么，即便目标很明确，方向没错，各级管理者和员工也不会明白，这样会使我们的管理效率变低，甚至受阻而达不到目的。

所谓“管平衡”，就是系统性地解决平衡企业人力资源管理的核心问题，即能平衡岗位与薪酬之间的薪酬管理问题、岗位与人才之间的匹配管理问题、人才与薪酬之间的绩效管理问题。这一核心，我把它定义为“3P”核心价值管理系统，如图0-4所示。

图0-4　构建“3P”核心价值管理系统

这个“管天、管地、管平衡”的人力资源管理运行系统能否建立和有效运行，就是人力资源管理者有无管理价值体现的衡量标尺。

“2”：象征着系统运行必须实现的两个经济指标。

人力资源管理系统运行得好与坏，可以通过两个企业经营数据作为指标去衡量。第一个指标是“人均产值（销售收入）指标”，必须呈现每年递增或至少保持不变。第二个指标是“人力成本率指标”，必须呈现每年下降或者至少保持不增（这在物价上涨、劳动力成本上涨的环境下尤为重要）。

“3”：象征着系统运行必须实现的三个目标。

人力资源管理系统运作需要达成三个目标。

第一，能够满足企业经营必要的关于人员数量和质量（任职要求）的需求。不能满足的，要人没有人，要素质没有素质，那么，这个管理系统就不是企业需要的系统。

第二，能够提前预测企业关于人员的富余、不足和平衡。不能提前预测，或者是根本无法预测的系统，那只能是“滞后的系统”。

第三，能够实现企业的“劳资双赢”，不仅仅是企业能够获得稳步发展，也让全体员工跟着企业一起获得成长，更不能发生“劳动争议”。这个系统的运行是能够消灭“劳动争议”发生的，不然，人力资源部整天就在那里“救火”了。

如果我们的企业人力资源管理系统能做到“123管理法”的标准，那么，企业的人力资源管理才有价值可言，管理者的地位自然形成。否则，“被重视、有地位、不受气”只能是“空谈空想”而已。

第三跳：从人力资源管理经理升至人力资源管理总监。这一步的核心是“做强”。

从人力资源管理经理到人力资源管理总监，这一步是角色上的彻底变革，从管理者向经营者转化。如果人力资源管理者不能把企业的人力资源管理当成一个项目去经营，那他还是处在人力资源管理的经理级别，跳不出人力资源部门，不可能成为辅佐企业家（或老板）的亲密伙伴，也不可能辅佐企业经营成功。这个阶段需要自己做强。如何实现第三跳，可查阅我的第三本书《老HR手把手教你搞定HR管理（高级版）：从能管理到善辅佐》，在此不做赘述。

为了方便读者阅读，我先把本书的内容结构展示出来，如图0-5所示。

图0-5　本书的内容结构图（全貌）

图0-5所示的内容，就是我历时5年，探索、研究和设计的“人力资源管理成熟度模型”（见本书图1）的第二阶人力资源管理的效率管理内容。把这一层次的管理能力锻炼成功了，则说明成熟了。

本书的每一个章节都按照我的观点→问题展示→系统分析→解决路径的顺序演绎。我将这本书分成四大部分。

第一部分是管理基础，它是一个“管理思维技能”，在第一章至第二章中阐述。主要梳理了人力资源管理者必须具备的基本管理思维技能，这些管理思维技能是做好人力资源管理的基础。因为，这个基础好，才意味着管理的高度、宽度和深度有可能实现。

第二部分是“123管理法”的全部内容，在第三章至第十章中阐述。主要阐述了企业人力资源管理系统如何建立八个系统内容，又如何与企业经营管理目标相匹配，包括如何做好系统中各关联系统之间的联动运行。在第六章至第八章中，重点阐述了“3P”核心价值管理的内容及具体逻辑思维做法，这是本书的精华所在。

第三部分是“123管理法”的“2”和“3”，在第十一章中阐述。主要阐述了企业人力资源管理系统运行之后，能否实现两个经营指标和三个管理目标，最终为实现企业经营目标服务。

第四部分是管理经验分享（即第十二章），阐述了本人曾经使用过的、比较可行的一些创新方法，意在与大家交流、相互借鉴、相互分享。

我写这本书的目的是满足人力资源管理从业人员的共同想法：

（1）能够胜任企业人力资源管理工作。

（2）工作结果符合企业经营活动预期目标。

（3）能够彰显自己的管理水平。

（4）能够进一步提升自己的管理地位。

（5）能够受各级管理者和全体员工喜爱。

要达到这样的预期，本书不是将模式化的、原有的“六个模块”的理论重新梳理一遍，而是分享在简单的逻辑思维角度和思维方法下创造出来的成功管理业绩。因此，在这本书里，没有单独的章节讲述如何做“劳动关系管理”这个模块。我的观点是，当我们把企业人力资源管理的核心工作抓住了，自然而然地就会引导劳资双方走上“共赢”的道路。

古人云，“授人以鱼，三餐之需；授人以渔，终生之用。”从表面上看，这本书没有“人力资源管理六大模块”的踪影，而是继续沿袭我的实战风格，利用思维导图，将一个个管理问题放置于整个系统之中考虑，使之能够很容易地找到自己面对的问题，可以从哪里着手，从“根”上、从系统的“源头”上梳理。

看完这本书，你会明白一个道理：其实，每一家企业的人力资源管理原本就不是按照“六大模块”条块分割清晰地运作一遍又一遍，在本质上，企业人力资源管理与企业经营活动的两个方面是交织在一起的。企业管理，归根结底是“人、财、物”的管理，管理的目的是为保障企业实现预期的盈利目标服务。对于人的管理，本身就是企业管理的一个命题，无论是专职的人力资源管理者，还是非专职的人力资源管理者，都要面对和解决。谁把人的问题搞定，谁就是“能者”，谁就是“人才”，谁就有“地位”。

好了，我要告诉大家的就是第二阶段的“中级定位”是什么，为什么，怎么实现。跟我来吧，咱们一起解决人力资源管理的管理效率问题，去实现自己的管理价值。

只有“自强”——有管理价值，才能“不息”——有管理地位。

《人力资源管理进阶：从实操到战略的跃升》 内容梗概： 本书是一本面向具有一定HR基础，渴望在人力资源管理领域实现职业跃升的专业人士量身打造的进阶指南。它并非简单罗列HR工作的各项职能，而是深度挖掘管理背后的逻辑、原则与策略，旨在帮助读者构建系统性思维，提升决策能力，从执行者蜕变为能独当一面、推动组织发展的HR管理者。 本书的核心在于“进阶”二字，它假设读者已经熟悉了招聘、薪酬、绩效、培训等基础HR模块的操作，并能独立完成日常事务。因此，本书将重点放在如何将这些基础模块进行整合、优化，并与组织的战略目标紧密结合，实现人力资源管理的价值最大化。我们将深入探讨如何将“会干活”的执行力转化为“能管理”的战略影响力。 第一部分：战略思维与HR定位 HR的战略角色重塑： 告别事务性工作，理解HR如何成为企业战略的驱动者和赋能者。我们将分析不同行业、不同发展阶段的企业对HR的战略期望，以及HR如何主动适应并引领这种变化。 从业务看HR： 学习如何用业务语言与业务部门沟通，理解业务需求，并将HR策略与业务目标对齐。本书将提供分析业务数据、识别关键成功因素、将HR指标转化为业务成果的方法论。 组织诊断与HR战略规划： 掌握识别组织中的人才问题、文化障碍、管理痛点的方法。通过组织诊断工具（如员工敬业度调研、人才盘点、文化评估等），找出根源，并制定与之匹配的HR战略规划，确保HR举措的有效性和针对性。 变革管理中的HR角色： 探讨HR在组织变革过程中扮演的关键角色，如何设计和推动变革方案，如何管理员工情绪，如何构建支持变革的组织文化。 第二部分：精细化人才管理体系构建 人才吸引的战略升级： 深度解析雇主品牌建设的内在逻辑，如何从“找人”转向“吸引顶尖人才”。我们将探讨个性化招聘策略、多元化人才渠道开发、利用技术手段提升招聘效率与质量，以及如何建立人才数据库和人才预备队。 绩效管理的深度优化： 超越简单的KPI设定，本书将聚焦于如何构建与组织战略高度协同的绩效管理体系。包括： 目标设定的战略对齐： 如何将公司战略目标层层分解，确保个人绩效目标与组织目标一致。 过程辅导与持续反馈： 强调管理者在绩效过程中的角色，如何提供及时、有效的反馈与辅导，而非仅在年终进行评估。 绩效改进与发展联动： 将绩效结果与员工发展计划紧密结合，利用绩效数据识别发展需求，制定个性化培训和发展方案。 结果评估的公正与透明： 探讨如何设计科学、公正的绩效评估方法，减少偏见，提升评估的信度和效度。 薪酬福利的战略性设计： 跳出“发工资”的层面，将薪酬福利作为吸引、激励和保留人才的重要战略工具。 总薪酬体系的策略性构建： 探讨如何设计具有市场竞争力、内部公平性、外部合法性的薪酬结构，并理解固定薪酬、变动薪酬、长期激励的协同作用。 福利的差异化与人性化： 如何根据员工需求设计多元化、个性化的福利方案，提升员工满意度和归属感。 激励机制的设计与落地： 深入研究各种激励模型，如股权激励、期权激励、项目奖金等，并探讨其在不同情况下的适用性与风险控制。 人才发展与职业路径规划： 建立系统化的人才发展体系，为员工提供清晰的职业成长路径。 人才盘点的深化应用： 如何通过人才盘点识别高潜人才，并为其量身定制发展计划。 领导力发展项目设计： 针对不同层级的管理者，设计系统性的领导力发展方案，包括导师制、轮岗制、行为重塑等。 继任者计划的构建与实施： 如何识别关键岗位的重要人才，并培养其成为未来领导者，确保组织的可持续发展。 终身学习与技能迭代： 鼓励和支持员工持续学习，掌握适应未来发展趋势的新技能。 第三部分：组织文化与人才激励创新 企业文化的构建与塑造： 理解文化对组织绩效的深远影响，掌握如何设计、传播和强化积极健康的企业文化。 文化与战略的融合： 如何让企业文化成为实现战略目标的支撑力量。 领导者在文化塑造中的作用： 强调领导者行为对文化的影响，以及如何通过领导力发展来推动文化落地。 文化诊断与变革： 如何识别阻碍组织发展的负面文化因素，并制定有效的文化变革策略。 员工敬业度与敬才管理： 深入探讨如何提升员工的敬业度和对组织的承诺，从“被动雇佣”走向“主动投入”。 驱动敬业度的关键因素： 分析工作满意度、职业发展、认可与奖励、领导支持等核心要素。 设计敬业度提升方案： 结合调研结果，制定针对性的解决方案，如改进沟通机制、优化工作环境、加强团队建设等。 从“管理员工”到“服务员工”的转变： 强调HR作为服务者，如何支持员工发展，提升员工体验。 人才激励的新趋势与实践： 探索当前流行的、有成效的人才激励模式，并分析其背后的逻辑。 非物质激励的价值： 探讨认可、授权、发展机会、工作自主性等非物质激励手段的重要性。 创新激励模式的应用： 如OKR（Objectives and Key Results）在激励中的应用，敏捷团队的激励方式等。 营造高绩效团队文化： 如何通过设定清晰目标、鼓励协作、及时反馈等方式，打造高效协作的团队。 第四部分：HR数据分析与决策支持 HR数据的重要性与应用： 强调数据驱动的HR管理，如何收集、分析、解读HR相关数据，为决策提供支持。 关键HR指标的解读： 如人员流失率、招聘周期、人均产出、员工成本、培训投资回报率等。 HR数据分析工具的运用： 介绍常用的数据分析软件和技术，以及如何将其应用于HR实践。 构建HR仪表盘： 如何设计可视化图表，清晰地展示HR的关键绩效，方便管理层一目了然。 基于数据的HR决策： 学习如何利用数据分析结果，做出更明智、更有效的HR决策，并评估决策效果。 预测性分析在HR中的应用： 如预测人才流失风险，识别潜在的绩效问题等。 ROI（投资回报率）思维在HR中的体现： 如何量化HR项目的价值，证明HR的贡献。 第五部分：HR的领导力与职业发展 HR领导者的特质与能力： 探讨一名优秀的HR管理者应具备哪些战略性思维、领导力、沟通能力和变革能力。 HR团队的管理与发展： 如何建立高效的HR团队，并提升团队成员的专业能力和价值。 HR职业生涯的规划与成长： 为HR专业人士提供职业发展建议，如何在HR领域实现持续的个人成长和价值创造。 本书特色： 案例驱动： 结合大量真实的企业案例，分析HR管理者在实际工作中如何运用本书的理论和方法解决问题。 实操性强： 提供可操作的工具、模板和行动指南，帮助读者将知识转化为实践。 前瞻性视角： 关注行业趋势和未来发展方向，帮助读者提前布局，应对挑战。 系统性构建： 从战略高度出发，将各项HR职能融会贯通，构建完整的HR管理体系。 目标读者： 拥有2-5年HR工作经验，希望从执行者向管理者转型的HR专员、HRBP。 初级HR经理、HR主管，希望提升管理能力和战略思维。 寻求在人力资源管理领域实现职业突破的HR从业者。 企业管理者，希望深入了解HR如何成为业务发展的战略伙伴。 本书将带你穿越HR管理的“迷雾”，点亮通往卓越HR之路的每一个关键节点，让你真正实现从“会干活”到“能管理”，并最终成为企业发展不可或缺的战略力量。

评分☆☆☆☆☆

我对HR管理领域一直充满着求知欲，尤其是在经历了一些基层HR工作后，我深切体会到理论与实践的差距。《老HR手把手教你搞定HR管理（中级版）：从会干活到能管理》这本书，以其独特的“手把手”教学模式，让我感受到了“老HR”的智慧和经验。书中关于“如何构建积极的企业文化”的章节，给我留下了深刻的印象。作者没有空谈概念，而是用具体的案例，讲述了如何通过各种活动和制度，将企业的核心价值观渗透到员工的日常工作中。我特别喜欢他关于“如何处理员工之间的矛盾”的分析，作者详细阐述了作为HR管理者，应该如何扮演“调解员”的角色，既要公平公正，又要考虑问题的长远影响。这本书让我明白，HR管理不仅仅是执行公司的政策，更是要通过专业的方法，去影响和引导员工，最终实现企业与员工的双赢。此外，书中关于“如何进行有效的招聘和甄选”的部分，也提供了很多实用的技巧，例如如何设计有吸引力的岗位描述，如何通过行为面试法来评估应聘者的真实能力等等。这本书让我对HR管理有了更全面、更深入的理解，也为我未来的职业发展指明了方向。

评分☆☆☆☆☆

作为一名即将步入管理岗位的HR新人，我对《老HR手把手教你搞定HR管理（中级版）：从会干活到能管理》这本书寄予了厚望，希望它能为我指点迷津，让我顺利过渡。翻开书页，我首先被作者朴实而充满经验的语气所吸引。他没有上来就讲那些高深莫测的理论，而是从最基础的HR工作入手，比如如何处理员工入职、离职的流程，如何规范地保管员工档案，甚至细致到如何写一份得体的邮件。这对我这样刚从基层一步步摸爬滚打上来的HR来说，简直是雪中送炭。书中大量的案例分析，都是作者在多年实战中遇到的真实问题，他并没有简单地给出答案，而是引导读者思考问题背后的逻辑，以及不同的处理方式可能带来的后果。我特别喜欢其中关于“如何与难缠的员工沟通”的部分，作者分享了他自己曾经的挫败经历，以及他从中总结出的“同理心倾听”和“设定清晰界限”的原则。读完这段，我仿佛看到了自己曾经面对的那些棘手情况，也茅塞顿开，找到了新的应对方法。这本书给我最大的感受是，HR管理并非冰冷的规章制度，而是充满人情味的工作。作者用他丰富的阅历，教会我如何将制度与人性相结合，如何在维护公司利益的同时，也关怀员工的成长。

评分☆☆☆☆☆

我是一名在HR领域摸爬滚打了八年多的资深从业者，一直以来都在思考如何从一名执行者转变为一名管理者。市面上关于HR管理的书籍不少，但很多都过于理论化，要么就是停留在初级知识的层面。当我看到《老HR手把手教你搞定HR管理（中级版）：从会干活到能管理》这本书时，我带着一丝好奇和期待。读完之后，我不得不说，这本书的价值远远超出了我的预期。作者的视角非常独特，他不仅仅是在讲解HR管理的“术”，更是在剖析HR管理的“道”。书中关于“如何构建有效的团队激励机制”的部分，让我耳目一新。他没有简单地罗列几种激励工具，而是深入分析了不同企业文化下，哪种激励方式更有效，以及如何根据员工的层级和需求来定制激励方案。我印象最深的是他关于“如何在预算有限的情况下，提升员工满意度”的章节，作者分享了许多低成本、高效率的员工关怀措施，比如建立有效的内部沟通渠道，组织形式多样的团队建设活动，以及为员工提供职业发展规划指导等等。这些建议都非常接地气，而且具有很强的可操作性。这本书让我深刻认识到，真正的HR管理者，不仅要懂流程、懂政策，更要懂人心、懂人性。作者用他的智慧和经验，为我打开了一扇新的大门，让我对未来的管理之路充满了信心。

评分☆☆☆☆☆

作为一个多年来在企业中负责人才招聘和培训的HR，我一直在思考如何将个人的技能提升到管理的层面。《老HR手把手教你搞定HR管理（中级版）：从会干活到能管理》这本书，恰好弥补了我在这方面的认知空白。作者在书中对于“如何建立高效的培训体系”的论述，让我受益匪浅。他不仅仅关注培训内容的实用性，更强调了培训前的需求分析、培训中的互动性以及培训后的效果评估。我印象特别深刻的是，他提到了“培训不是一次性的活动，而是持续改进的过程”，并详细介绍了如何通过收集反馈、数据分析来不断优化培训方案。这本书让我意识到，作为HR管理者，我们需要具备战略眼光，将HR工作与企业的整体发展目标紧密结合。书中关于“如何制定清晰的绩效考核指标”的部分，也给了我很多启发。作者强调，绩效考核不仅仅是为了评价员工的表现，更是为了引导员工朝着正确的方向努力，并为企业的战略目标做出贡献。通过这本书，我更清晰地认识到，从“会干活”到“能管理”，需要的是思维模式的转变、战略眼光的培养，以及对人性的深刻理解。

评分☆☆☆☆☆

一直以来，我都对HR这个岗位充满好奇，但总觉得它有些神秘。最近我读了《老HR手把手教你搞定HR管理（中级版）：从会干活到能管理》这本书，它彻底颠覆了我之前的认知。这本书就像一位经验丰富的朋友，耐心细致地向我展示了HR工作的全貌。作者的语言风格非常亲切，没有生硬的术语，而是用很多生动形象的比喻来解释复杂的概念。我特别喜欢书中关于“如何处理员工的投诉和申诉”的章节，作者详细地介绍了整个流程，从接待投诉到调查取证，再到最终的处理方案，每一步都解释得非常清楚。而且，他还在其中穿插了许多案例，让我们看到不同的处理方式会带来怎样的结果。这本书不仅仅是教我们“如何做”，更是教我们“为什么这么做”，以及“这么做背后的逻辑是什么”。这对于我这样想了解HR工作本质的读者来说，非常有帮助。我还学到了很多关于“如何设计合理的薪酬福利体系”的知识，作者从宏观的经济环境分析到微观的岗位价值评估，都进行了详细的讲解。这本书让我觉得HR工作不再是枯燥的行政事务，而是充满了智慧和挑战的专业领域。

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好书！

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不错

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物美价廉，搞活动时购买的本书。

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好书～正版～值得购买～

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前两本都买了，应老师的作品一直都实用

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书不错

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书很好，可以好好阅读，学到很多。

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内容不错，送人的。送货快。。