老HR手把手教你搞定HR管理（高级版）：从能管理到善辅佐 pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

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应秋月著

图书标签:

HR管理
人力资源
员工关系
绩效管理
招聘
人才发展
劳动法
组织管理
领导力
企业文化

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出版社：机械工业出版社

ISBN：9787111571551

版次：1

商品编码：12123169

品牌：机工出版

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-07-01

用纸：胶版纸

页数：548

具体描述

编辑推荐

为什么说人力资源管理总监是现代公司中zui重要的管理职位之一？

人力资源管理总监需要做的“zui有价值”的事是什么？

人力资源管理总监对哪些决策负责？

人力资源管理总监的“不可攻破”的应战能力是什么？

人力资源管理总监的“谋士”之本质是什么？

内容简介

《老HR手把手教你搞定HR管理（高级版）：从能管理到善辅佐》是应秋月老师首创的“人力资源管理成熟度模型”系统中的第三本书。

本书所述的人力资源管理总监需要把握住企业经营方向和人力资源管理规律，布局“六步棋”和主抓“三件事”，目的是“辅佐”企业经营成功和“辅佐”企业家实现梦想。

本书首次公开发布的历时五年探索和研究，独立自创的“人力资源管理成熟度模型”及“检查评估表”，已经在各项管理领域应用中获得了好评。

本书适合人力资源管理总监级人士阅读，也可作为企业高层管理人员的管理参考书籍。

作者简介

应秋月

企业人力资源管理师（一级），曾任大型国企审核科长、大型民企人力资源管理总监、大型咨询公司管理咨询师，现为自由职业人。

擅长领域：企业组织人力效能体系评估与重建、企业人力资源管理成熟度检查与评估。

经过历时五年的探索、研究和总结，原创适合中国企业不同规模经营要求的“人力资源管理成熟度模型”，写在了我的“老HR手把手教你搞定HR管理”三部曲（初级版、中级版和高级版）中，并秉持“脚踏实地”的工作作风和“辅佐企业家”的理念，追求“HR管理必须以使企业经营满意为宗旨”的目标，继续奋斗在人力资源管理领域。

兵无常势，水无常形。未来企业人力资源管理新模式的课题研究和实战，是我下一个十年的工作内容——“双百计划”，即“传授百名HR管理徒弟，创建百家HR管理体系”。

欢迎您及您的企业加入“双百计划”。

精彩书评

这本书提到的人力资源高阶职位要做到“辅佐经营”的定位非常好。以经营为导向，建立持续的人才战略实施保障，对于所有的企业都是任重而道远的。相信这本书不管是对于人力资源管理者还是企业的经营者都会有所受益。

——做强：从人力资源管理经理升至人力资源管理总监

AMT企源科技董事长兼CEO　孔祥云

作为中国第yi家中韩合资医疗美容医院，如何将两国具有文化差异的各类人才组合起来实现企业整体组织人力效能的zui大化，一直是我们企业的管理难题。看到应老师第三本书中人力资源总监辅佐企业家成功的定位内容，备感精准。该书确实开创了中国企业人力资源管理走向世界的先河，是企业家的好伙伴。

——上海首尔丽格医疗美容医院副董事长俞日东

一次人才面谈交流的机会让我与应秋月老师认识。应老师对当下企业的人才战略把控极具实战性：既对企业中人才与业务的融合有独到见解，又对人力资源管理者为企业家辅佐服务有准确的定位。《老HR手把手教你搞定HR管理（高级版）：从能管理到善辅佐》值得研读！

——创力集团人力资源总监常健

正因为人力资源总监难以“辅佐”企业，难以在企业发展中充当主力，久而久之就沦为了“偏角”。本书围绕“人力资源管理本质”，指导企业人力资源总监如何“辅佐”企业家，在企业经营发展中充分发挥作用。本书非常值得一读，是从事人力资源管理工作的人的良师益友。

——中国管理科学学会人力资源管理专业委员会主任委员彭敏智

1.思想格局与企业家一样大/ 2.具备与企业经营活动匹配的思维习惯/ 3.成熟的逻辑思维和分析判断能力/ 4.善于沟通和协调多方之间的合作关系/ 5.敢于以CEO的领导姿态和责任担当自居/ 6.极强的创新意识，及时调整管理方案/ 7.其他方面

第四章　“辅佐”什么事// 100

引子// 100　本章结论// 101　案例背景// 102

内容阐述// 104　本章小结// 118

1.由整体经营格局决定做什么事/ 2.由经营业务关联决定做什么事/ 3.由用人部门需求决定做什么事/ 4.由满足员工需求决定做什么事/ 5.由管理专业系统决定做什么事/ 6.布局“六步棋”，主抓“三件事”

第五章　“辅佐”从哪里入手// 120

引子// 120　本章结论// 122　案例背景// 123

内容阐述// 127　本章小结// 143

1.从空降着陆找定点着手/ 2.从经营周期找计划着手/ 3.从保持沟通找问题着手/ 4.从辅佐本质找需求着手

第二篇　“辅佐”为经营

引子// 146　案例背景// 148　本篇框架// 151

第六章　研究人力资源管理战略方向// 155

引子// 155　本章结论// 156　案例背景// 157

内容阐述// 158　本章小结// 185

1.研究企业的发展战略/ 2.研究企业的经营业务/ 3.研究人力资源战略规划/ 4.编辑人力资源战略规划书

第七章　全面提升组织整体人力效能// 187

引子// 187　本章结论// 188　案例背景// 189

内容阐述// 193　本章小结// 212

1.组织人力效能的概念/ 2.组织人力效能的标准/ 3.人力资源诊断和审计/ 4.组织人力效能的评价/ 5.组织人力效能的提升

第八章　发布智力资本管理评估报告// 213

引子// 213　本章结论// 215　案例背景// 216

内容阐述// 219　本章小结// 255

1.解读财务会计报告/ 2.全面预算的人力成本管理/ 3.智力资本的价值评估/ 4.发布智力资本管理评估报告

第三篇　“辅佐”布全局

引子// 258　案例背景// 259　本篇框架// 262

第九章　找靠谱的人做事// 265

引子// 265　本章结论// 266　案例背景// 267

内容阐述// 269　本章小结// 286

1.靠谱的人为什么离开？/ 2.什么样的人是靠谱的？/ 3.任凭用人部门招募是否靠谱？/ 4.什么样的招募方式是靠谱的？

第十章　制定规则并监督双方遵守// 287

引子// 287　本章结论// 289　案例背景// 290

内容阐述// 295　本章小结// 312

1.管理的环境基础是什么/ 2.重点是制定治理结构/ 3.规则的大前提不能错/ 4.建立和完善监督机制

第十一章　建设管理平台及管理团队// 314

引子// 314　本章结论// 315　案例背景// 316

内容阐述// 317　本章小结// 337

1.管理平台的深度结构/ 2.管理平台的广度结构/ 3.管理平台的整体结构/ 4.专业管理团队的建设/ 5.非专业管理团队的建设

第十二章　保持信息对称的紧密沟通// 338

引子// 338　本章结论// 339　案例背景// 340

内容阐述// 346　本章小结// 352

1.“不拘一格”的沟通方式/ 2.“畅所欲言”的沟通内容/ 3.“保守秘密”的咨询沟通/ 4.“潜移默化”的统一共识

第十三章　全面激活工作激情及状态// 354

引子// 354　本章结论// 356　案例背景// 357

内容阐述// 362　本章小结// 383

1.四个原则的洋葱模型/ 2.不同层次的不同措施/ 3.基本劳动报酬及福利/ 4.短期超额的劳动奖励/ 5.长期效益的贡献激励/ 6.资本参与的收益分配

第十四章　清理不靠谱的事// 384

引子// 384　本章结论// 385　案例背景// 386

内容阐述// 388　本章小结// 395

1.用什么标准评估是否靠谱/ 2.哪些属于不靠谱的事和人/ 3.清理不靠谱的事的注意事项/ 4.清理不靠谱的人的注意事项

第四篇　“辅佐”抓本质

引子// 398　案例背景// 400　本篇框架// 402

第十五章　基础管理系统建设// 405

引子// 405　本章结论// 406　案例背景// 407

内容阐述// 409　本章小结// 421

1.建设和更新·基础管理系统内容/ 2.培训和执行·基础管理系统内容/ 3.督导和检查·基础管理系统内容/ 4.维护和完善·基础管理系统内容

第十六章　人才供应系统建设// 423

引子// 423　本章结论// 424　案例// 425

内容阐述// 427　本章小结// 448

1.人才供应链系统需完整/ 2.两大方案保障人才内生/ 3.双管齐下激励人才自发

第十七章　契约环境系统建设// 450

引子// 450　本章结论// 452　案例背景// 453

内容阐述// 456　本章小结// 467

1.上奉道德下行契/ 2.善至初衷诚为约/ 3.若设信用中心环/ 4.水流万代永顺境

第五篇　人力资源管理成熟度模型

第十八章　模型第一阶的基础管理// 476

1.人事管理制度工作的检查评估表/ 2.招聘选拔工作的检查评估表/ 3.入职手续工作的检查评估表/ 4.入职培训工作的检查评估表/ 5.考勤和假期工作的检查评估表/ 6.社会保险工作的检查评估表/ 7.住房公积金工作的检查评估表/ 8.劳动合同工作的检查评估表/ 9.绩效考核工作的检查评估表/ 10.工资核算工作的检查评估表/ 11.离职手续工作的检查评估表/ 12.人事报表档案工作的检查评估表/ 13.模型第一阶基础管理的检查评估汇总表

第十九章　模型第二阶的效率管理// 493

1.人才需求对接企业经营工作的检查评估表/ 2.创建人力资源管理系统工作的检查评估表/ 3.平衡人才招募的量与质工作的检查评估表/ 4.人岗匹配调整的时与度工作的检查评估表/ 5.绩效管理贴合业务流程工作的检查评估表/ 6.薪酬设计倾斜核心人才工作的检查评估表/ 7.培训培养讲投入产出比工作的检查评估表/ 8.员工关系用心关爱援助工作的检查评估表/ 9.经营指标诠释管理效率工作的检查评估表/ 10.模型第二阶的检查评估汇总表

第二十章　模型第三阶的辅佐管理// 506

1.找靠谱的人做事工作的检查评估表/ 2.制定规则并监督双方遵守工作的检查评估表/ 3.建设管理平台和管理团队工作的检查评估表/ 4.保持信息对称的紧密沟通工作的检查评估表/ 5.全面激活工作激情及状态工作的检查评估表/ 6.清理不靠谱的事工作的检查评估表/ 7.基础管理系统建设工作的检查评估表/ 8.人才供应系统建设工作的检查评估表/ 9.契约环境系统建设工作的检查评估表/ 10.模型第三阶的检查评估汇总表

后记// 521

精彩书摘

　　《老HR手把手教你搞定HR管理（高级版）：从能管理到善辅佐》：
　　第一，该公司的财务管理从来不做全面预算管理，也不能及时给出连续近三年的财务数据分析。如果需要则必须“翻旧账”，且数据不全。
　　第二，ERP系统存在严重的体外运行现象。
　　第三，中层管理者不被授权，一律等待老板发话行动。该公司的全面绩效管理，几乎是空白。
　　第四，人员个体的绩效全凭“管理者的关系远近、了解与否”来判断，而组织整体的效能一致被效益比较好（毛利率达40%～50%）所“掩盖”。中层管理者以上人员根本不会考虑企业整体人力效能问题。
　　第五，由于近几年的毛利率下降，材料成本上涨处于无法掌控的境地，此时企业才想到，内部管理落后的问题必须解决，否则企业将面临走下坡路的危险。
　　基于这些现实状况的诊断和分析，项目组给出了如下提升企业整体人力效能的建议：
　　第一，确立公司治理结构组织。该公司改变过去“老板一言堂”的管理模式，成立公司治理结构组织，组长由董事长担任，成员由总经理助理（因为没有人事经理）和财务经理担任。
　　第二，由财务经理负责和牵头，主导“全面预算管理”工作的启动、计划和运行。
　　……

前言/序言

前言

夫将者，国之辅也。辅周则国必强，辅隙则国必弱。

故用兵之法：无恃其不来，恃吾有以待也；无恃其不攻，恃吾有所不可攻也。

——选自《孙子兵法》

企业人力资源管理总监，由于肩负着企业人才管理的重要使命，注定是一名既善人才管理，又懂经营业务，辅佐在企业家身边的左膀右臂型“谋士”和“实干家”。这是所有大大小小企业的企业家期望的，也是企业人力资源管理总监工作的“内在动因”。

——应秋月

我出生在上海，成长在上海。儿时常去“外滩”玩耍，最喜欢看的不是现在用钢筋混凝土建造的一座座地标性建筑。没错，这些建筑确实伟大，不可否认是人类发展、进步所创造的“杰作”。但是，此刻你若站在黄浦江岸边，却再也见不到我儿时看到的美景——黄浦江“一马平川”江面上的日出。

儿时的情景，现在回忆起来还是那么清晰。天晴时，清晨5点刚过，我就跟随父亲来到黄浦江边，耳畔响着海关钟楼敲响的钟声，眼睛向前直视着最前方的黄浦江面与天交会的地方（天际），静静地等待。一会儿，“天际”那头开始由灰发白，不久，出现了一点点光，渐渐地看到了它（太阳）把“天际”一小块地方给染亮了。我跳起来，高声叫嚷着。我看到了！它（太阳）像一把淡橙黄色木梳子横放在黄浦江面上一样，渐渐地，梳子变成了半个橙黄色球，又变成了一个完整的橙红色球，很像一只“鸡蛋黄”立在黄浦江面上。此时，它（太阳）几乎没有一点点刺眼的光亮，我可以毫不费力地用眼直视它。就在我还想盯着看它怎么升空的时候，忽然一瞬间，它腾空跃起，离开了黄浦江面，升空了。此时，我再也无法用眼睛直视它，因为它发出了刺眼的光芒，而后，我的身上就有了它留给我的温暖和灼热。

转眼间到了2016年的今天（写作本书的时刻），看不到“日出”的我，耳畔却响起“海关钟楼”的清澈钟声。往回走到了坐落在黄浦江边的钟楼下，抬头看不到距今已有90余年历史的钟长什么模样（它太高，近距离根本就看不到它的全貌）。儿时站在它的身旁，偶尔会有几个行人，从我的眼前路过。如今，像潮水般的人群，一波波从我身边匆匆而过，若不是我躲避及时，便被卷入他们之中。此刻的我心中想着一个问题：岁月和时代已经发生了翻天覆地的变化，是什么让这座钟楼及钟声“经久不衰”？它靠什么，在长达90余年风风雨雨的洗涤后，依然矗立在那里？由此，我联想到了我们的企业，同样有一个问题：一家企业如何“经久不衰”？又靠什么，经得起市场的“惊涛骇浪”而成为行业楷模、国之栋梁？

坐落在室外大自然中的一座钟，能正常运行百年以上而不衰，想必制造它的材料的性能一定是极其稳定的，不因任何风雨、雷电、风化腐蚀等而变质（至少在很长一段时间里不变质）。建造与这座钟同命相连的钟楼，必定在设计的时候，就已经考虑让其拥有屹立百年的保障。能让钟声每一次准时地悦耳响起，势必设有专人每天做着“加油润滑、擦拭除尘、校对拨正、更换修复”的重复性的、简单而又默默无闻的平凡工作。

企业就像这座钟，要想从其成立的那一刻起，就能够扛得住市场“惊涛骇浪”的风雨洗礼而成为行业楷模、国之栋梁，必定也要像铸就这座钟那样去设计、建设、运行和维护。

每一家企业的使命是不同的，但一家企业只有一个使命，从它成立的那一刻起就已经确定是唯一的。企业组织里的各类人员，很像钟的时针和分针，他们应该只为完成企业“报时”使命而运动和运行。而企业的经营业务、工作流程、价值链创造、转型蜕变和发展壮大等每一个部分或环节，就像那座钟的内部构造一样，只为了完成“使命”而运作。

一座钟的报时是否正确，往往取决于时针和分针的运动是否正确，若能让其永远不偏离，永远完成准确“报时”这个使命，则需要有专人为其“服务”，为其工作。

同样，企业能否完成自己的使命，也取决于企业内部全体上上下下各层级人员的共同努力。若让他们每一天努力工作的结果都不偏离企业使命，那么就像需要有专人维护钟那样，为他们“服务”，为他们做管理（工作）。那个“专人”是谁？是需要一个人、几个人，还是一支团队？

毫无疑问，我想能够专为企业各层级人员“服务和管理（工作）”的专人，无疑是人力资源管理者。企业成立的时间有长有短，企业规模有大有小，企业使命有近有远，企业所处行业更是有这有那，各不相同。但是，企业人力资源管理者的职位基本上已被社会所认同。我在前两本书中已经有所阐述和总结，再归纳一下，如图0-1所示。

图0-1　企业人力资源管理职位阶梯图

人力资源管理总监身上肩负的担子不轻。他们不仅要对企业人力资源管理的操作层面负责，也要对人力资源管理的执行层面和管理层面负责。此外，由于自己的上级直接是企业家，因此，“辅佐”责任和“谋士”职责的重担就落在了人力资源管理总监的身上。一方面要对企业人力资源管理体系建设负责，从基础建设到管理效率，从本专业人力资源管理部门的到非本专业各业务部门的人力资源管理，从本地区总部到跨地区异地，都需要担任教练角色“亲力亲为”。如果基础操作出了问题，管理效率低下，同样是人力资源管理总监的责任，目前我们看到的企业人力资源管理总监大多数都被这两个层面“捆绑住”了手脚，进不了企业决策层（高层）。另一方面，最重要的是需要担当起企业未来人才战略的建设责任。

关于“人力资源管理总监”这个职位，网络资料给出的定义是：人力资源管理总监，是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，是最高执行官（CEO）的战略伙伴、核心决策层的重要成员。面对这个“定义”，我就在想：

（1）为什么说人力资源管理总监是现代公司中最重要的管理职位之一？

（2）人力资源管理总监所做的“最有价值”的事是什么？

（3）人力资源管理总监对哪些决策负责？

（4）人力资源管理总监“不可攻破”的应战能力是什么？

（5）人力资源管理总监的“谋士”之本质是什么？

在写作本书的时候，我有过“困惑”。前后写过三稿，都被我否定了。我试图思考：什么是人力资源管理总监？管理“最本质”的事是什么？上述五个问题的答案是什么？哪怕是做一种“先烈般”的尝试，我认为也是有必要的。这是因为，我始终认为：企业的人力资源管理没有“固定模式”。更何况，我们的企业经营进入了前所未有的新时代——互联网时代，已有的企业人力资源管理体系早已发生了很多改变和创新。

应该说，无论是从新华书店、图书馆，还是从网络平台和电子产品终端提供的资料中，我们都可以获得大量描述人力资源管理总监的知识。它们关于人力资源管理总监的名称定义、工作内容、承担职责、具备技能、突发事件应对、管理方案策划设计等内容都描述得相当详细。所以，我想我没必要再赘述这些内容，我只想把我在做人力资源管理过程中（无论是担任企业人力资源管理总监，还是去管理咨询公司担任管理咨询师）的想法、思考、磨砺、实践等写出来，或许更能使读者理解、实战和少走“弯路”。

在此，我需要说明一下，翻阅本书的时候，你可能查阅不到现成的解决问题的方案。这是因为我认为每一个人力资源管理总监所面对的企业局势、环境和产生的背景均有不同，不可能有管理的“万能药方”，来帮助我们“包医”所有企业的任何管理难题。我更多的是试图和大家一起，从我们所面临的管理问题产生的“根”上去思考，寻根溯源地寻找解决管理问题的方案。如果你能做到此，则说明你的思想已经被“激活”，并且我相信，你已经超越了本书的框架，思维已经飞跃到更高、更新的平台上，再难的管理难题也难不倒你了。

还有一点，我特别深信不疑，即我们的社会发展速度非常快，快到已经不是我们用已有的管理知识、管理技术和管理工具可以应对的地步。大家聚在一起的时候，也已经在讨论这些话题：“KPI指标用不着了？”“绩效管理过时了？”“企业人力资源部门该撤了？”“互联网时代的新型企业，人力资源管理是什么新的概念？什么管理模式？”……在我写完本书之后，我可以肯定地讲，社会又出现了新事物，又产生了新的创新知识和创新技术。我们的管理逻辑、管理工具和管理方法论也会有新的变化，而非限于本书所示的内容，这是毋庸置疑的。

不过，我们也不必担心大千世界的变化多端，“大道至简”，再怎么变化，还是有其规律可循的。就像我们心中都明白的高楼大厦阻挡不了每天的“日出”那样，太阳天天依旧升起。不用担心，也不必担心。只要我们抓住人力资源管理的本质，追根溯源，懂得创新和不守旧，就能将我们的管理很好地契合经营的需求，就像努力地保持海关钟楼“到点报时”那样，实现“最有价值”的“辅佐”作用。

我把本书分为以下五篇：

第一篇，“辅佐”的概述，共有五章，用“5W2H方法”阐述关于人力资源管理总监“辅佐”的基本概念和理念。

第二篇，“辅佐”为经营，共有三章，讲述人力资源管理总监的战略研究思路、战术决策和服务于经营的与企业经济效益关联的三个方面的内容。

第三篇，“辅佐”布全局，共有六章，讲述人力资源管理总监“辅佐”的“六步棋”的内容，如何脚踏实地地去布局和夯实管理规律性的基础。

第四篇，“辅佐”抓本质，共有三章，讲述人力资源管理总监“辅佐”主抓的最本质的“三件事”。

第五篇，人力资源管理成熟度模型，共有三章。这是我首次公开发布，历时五年研究和总结形成的一种非常实用的管理工具。借助它，可以评估和改善企业人力资源管理体系成熟与否，还可以检查和评估人力资源管理从业人员的管理能力成熟到哪一层面，其管理结果是否与企业经营盘子的需求相匹配。这个管理工具已经应用到管理咨询工作和人力资源管理从业人员能力评估工作的项目中，受到了非常高的评价。

为了增加本书的通俗可读性，我特意设计了本书的逻辑结构，全书每篇的结构，由三个部分组成。每章的结构，又由五个部分组成，如图0-2所示。

本书各篇章“引子”部分的内容均取自《孙子兵法解读》。我喜欢读《孙子兵法》，是因为我把企业经营与管理的过程当作一场场战役看待。每次读，都会被其中的用兵思想所触动和启发。也可以说，我的人力资源管理思想源于《孙子兵法》。

《孙子兵法》中有一句话，我认为很适合对企业人力资源管理总监这一职位做描述。原文是：“夫将者，国之辅也。辅周则国必强，辅隙则国必弱。” 其意思是说：将帅是国君的辅佐者。辅佐得周密，国家就强盛；辅佐有疏漏，国家必然衰弱。把企业人力资源管理总监比喻为辅佐企业家的谋士是不是有一定的道理？不然，企业就不会花重金聘请人力资源管理总监，对吧？！

图0-2　本书的逻辑结构图

《孙子兵法》中还有一句话更能说明人力资源管理总监应该具备的一种能力，而这种能力足以使人力资源管理总监应对瞬息变化、突如其来的事件。原文是：“故用兵之法，无恃其不来，恃吾有以待也；无恃其不攻，恃吾有所不可攻也。”其意思是说：打仗的原则在于，不要寄希望于敌人不来，而要依靠自己有充分准备，严阵以待；不要寄希望于敌人不会进攻，而要依靠自己准备好敌人不可攻破的条件。由此可见，无论是久经职场多年的人力资源管理总监“老手”，还是准备“进军”人力资源管理总监职位的“新手”，是不是也应该具备“不可攻破”的思想、条件和能力？是不是只有自己做好了充足的“应战能力”的储备，才能不畏惧企业人力资源管理难题的频频出现？

本书所列举的企业实战案例，有的来自我亲身工作历练，有的来自我周围人力资源管理总监聚会交流，还有的来自我做管理咨询和培训项目中所接触到的信息，包括读者与我的邮件、QQ和微信的交流。这些案例有成功的，也有失败的。透过这些案例，可以说明的一点就是：企业所处行业及背景状况各有不同，管理者面对的管理问题是动态变化的，我们的管理思想也应该是动态的和发展的。即便是我们的时代发生了颠覆性的变化，迎来了一个完全不同于农耕时代和工业革命时代的全新时代——互联网时代，但我们依然能为“人”（本质）而做管理。正可谓：“兵无常势，水无常形，能因敌变化而取胜者，谓之神。”

正因为如此，人力资源管理总监才能够沉着冷静地应对企业时常发生的管理难题，拥有和具备“以不变应万变”能力的“定力”，本书就是基于此而定位的。

应秋月

2016年12月

《老HR手把手教你搞定HR管理（高级版）：从能管理到善辅佐》图书简介在这个瞬息万变的商业时代，人力资源管理早已不再是简单的事务性工作，而是企业核心竞争力的重要驱动力。本书，《老HR手把手教你搞定HR管理（高级版）：从能管理到善辅佐》，正是为致力于在HR领域深耕细作、寻求突破的专业人士量身打造的进阶指南。它告别了基础概念的重复，聚焦于高级HR管理者应具备的战略思维、决策能力以及在复杂环境中发挥“善辅佐”角色的关键技巧。本书作者，一位在HR领域拥有数十年实战经验的资深专家，将以其“老HR”的独特视角，带领读者穿越HR管理的迷雾，洞察行业趋势，掌握前沿理论，并将其融会贯通于实际操作。这本书并非教科书式的理论堆砌，而是充满了来自一线实践的智慧结晶，每一个章节都饱含着作者对人力资源管理深刻的理解和独到的见解，旨在帮助读者从“能管理”的层面跃升至“善辅佐”的境界，成为企业战略发展中不可或缺的关键角色。核心内容深度解析：第一部分：战略引领——HR的战略定位与顶层设计 “能管理”的HR，关注的是流程的顺畅和规章的执行；而“善辅佐”的HR，则需要站在战略高度，理解业务，并以人力资源为抓手，赋能企业实现战略目标。本部分将深入探讨：企业战略与人力资源战略的深度融合：如何精确解读公司的长远发展目标，并将其转化为可执行、可衡量的人力资源战略？我们将分析不同行业、不同发展阶段的企业，其人力资源战略应如何进行差异化设计。这包括但不限于市场扩张战略下的人才引进和培养，技术革新战略下的人才技能升级，以及客户服务战略下的人才体验优化。构建高效组织架构与人才模型：组织架构是实现战略的载体。本书将指导读者如何基于业务需求，设计最优化的组织架构，并在此基础上，提炼出支撑战略实现的各类关键人才模型。这不仅仅是职能划分，更关乎权力、信息和资源的流动效率。我们将探讨如何通过组织设计激发团队活力，打破部门壁垒，促进跨部门协作，最终形成协同作战的强大合力。 HR在企业重大变革中的角色与责任：无论是兼并收购、组织重组还是业务转型，HR都扮演着至关重要的角色。本书将详细阐述HR如何在这些变革过程中，进行前瞻性的风险评估，制定周密的员工沟通与安置计划，以及如何在新组织形态下，快速建立新的文化与人才体系，确保变革的平稳过渡与成功落地。第二部分：精细化管理——超越流程的精益HR实践在夯实战略基础后，精细化的执行是关键。本部分将聚焦于HR核心职能的升级，强调在精益化思维指导下的实践创新：人才引进的战略性优化：告别“招聘”思维，转向“人才吸引”。我们将深入探讨如何构建品牌雇主形象，利用大数据分析优化招聘渠道，设计多维度、高效率的甄选评估体系，以及如何在“人岗匹配”的基础上，更加关注“人企匹配”和“人业匹配”，为企业引入不仅有能力，更能认同企业文化、契合长远发展的人才。绩效管理体系的进化之路：绩效管理不再是简单的KPI考核，而是驱动员工发展、提升组织效能的引擎。本书将介绍如何设计与战略目标紧密挂钩的绩效指标，如何将“目标管理”、“OKR”等先进理念融入日常管理，如何通过持续的反馈与辅导，帮助员工达成目标，并为组织带来价值。此外，还将探讨如何有效处理绩效不佳的员工，实现“优胜劣汰”的良性循环。薪酬福利的价值导向与激励创新：薪酬福利的设计应充分体现“价值创造”和“激励导向”。本书将引导读者突破传统的薪资结构，探索更具弹性的薪酬模式，如股权激励、绩效奖金、长效激励等，并分析如何根据不同层级、不同岗位员工的需求，设计个性化、多元化的福利方案，从而有效激发员工的积极性与忠诚度。职业发展与继任者计划的深度耕耘： “人才是企业最宝贵的财富”并非空谈。本书将详细介绍如何构建科学的职业发展通道，为员工提供清晰的成长路径，并通过有效的培训与发展体系，帮助员工不断提升能力，实现自我价值。更重要的是，我们将重点讲解如何进行前瞻性的继任者计划，识别和培养潜在的高层管理人才，确保企业关键岗位的持续人才供给，规避人才断档风险。第三部分：善辅佐之道——HR的赋能、支持与伙伴关系 “善辅佐”是高级HR的核心价值所在，意味着HR不再是孤立的职能部门，而是与业务部门深度融合，成为业务发展的战略伙伴。本部分将聚焦于HR如何通过智慧与情商，实现对业务的有效赋能与支持：建立与业务部门的紧密伙伴关系：如何打破HR与业务部门之间的隔阂，赢得业务部门的信任与支持？本书将分享构建战略人力资源伙伴（HRBP）模式的成功经验，强调HRBP应深入了解业务，理解业务痛点，并主动提供人力资源解决方案，成为业务部门的“参谋”与“教练”。打造卓越的员工体验：员工体验是影响企业文化、员工敬业度和留存率的关键。本书将从员工入职到离职的整个生命周期，剖析每一个环节的体验细节，并提供具体可行的改善方案，例如优化入职流程、提供人性化的福利、营造积极的企业文化、建立顺畅的沟通机制等，从而提升员工满意度和归属感。智慧的劳动关系管理与风险防范：劳动关系是HR工作的重中之重，也是潜在的风险点。本书将深入讲解如何在新劳动法律法规框架下，进行合法合规的用工管理，如何妥善处理劳动争议，如何建立和谐的劳资关系，以及如何通过预防性的措施，最大限度地降低劳动风险，保障企业的稳定运营。 HR的数据化决策与技术赋能：在大数据时代，HR也需要拥抱技术。本书将介绍如何运用数据分析工具，洞察人力资源管理中的关键问题，并基于数据进行科学决策。同时，还将探讨如何利用先进的HRIS系统、AI招聘工具、学习管理平台等，提升HR工作的效率和智能化水平，从而更好地服务于业务和员工。领导力与影响力：作为“善辅佐”的角色，HR需要具备强大的领导力和影响力。本书将探讨如何通过有效的沟通、说服和协作技巧，影响高层管理者，推动HR战略的落地，并如何在他人的不理解甚至阻力面前，坚持并践行正确的HR理念，最终成为企业发展中不可或缺的智慧力量。本书的独特价值： “老HR”的经验萃取：不同于理论著作，本书蕴含的是作者多年一线摸爬滚打的真实案例、宝贵教训和独门绝技，是实践智慧的结晶。 “从能管理到善辅佐”的思维进阶：目标明确，旨在帮助读者实现从事务性管理者到战略伙伴的蜕变。体系化、系统化的知识框架：章节之间逻辑严谨，内容全面，覆盖了高级HR管理的各个关键维度。可操作性强：提供了大量的实操工具、方法论和案例分析，读者可以学以致用，直接解决工作中的难题。前瞻性与时代性：紧跟人力资源管理的发展趋势，融合了最新的理念和技术，助力读者应对未来挑战。无论您是资深HR经理、HR总监，还是希望在HR领域更上一层楼的HR从业者，《老HR手把手教你搞定HR管理（高级版）：从能管理到善辅佐》都将是您职业生涯中一份不可多得的宝贵财富。它将助您点亮职业生涯中的“高级”模式，成为企业战略发展中那位“善辅佐”的智慧舵手。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

这本书的定位引起了我的极大兴趣。我曾长期担任过一线HR，也带过小团队，对HR的“管理”层面有着深刻的理解和实践经验。然而，在一次企业战略调整中，我发现单纯的制度化管理已经无法满足日益变化的市场需求，HR部门的角色亟需转型。我一直在寻找能够帮助我从“执行者”向“赋能者”、“战略伙伴”转变的指导。这本书的“善辅佐”这一点，正是我想深入探索的方向。我非常想知道，作者是如何解读“辅佐”的内涵，以及在实际操作中，HR应该具备哪些独特的技能和思维模式来做到这一点。我特别期待书中关于如何进行人才盘点、如何设计激励机制、以及如何构建学习型组织的内容。我相信，这本书能为我提供一套全新的视角和工具，帮助我突破职业发展的瓶颈，迈向更高级别的HR职能。

评分☆☆☆☆☆

我刚入职HR不久，虽然有热情和干劲，但面对繁杂的工作和各种各样的人事问题，常常感到力不从心。我学过的理论知识和学校教授的案例，在实际工作中似乎总有那么点不接地气。在网上搜集资料时，偶然看到了这本书的介绍，被“手把手教你搞定”和“从能管理到善辅佐”这样的标题深深吸引。我一直渴望能找到一本既能讲解基础 HR 管理知识，又能提供实际操作指导的书籍。我非常好奇作者是如何将复杂的HR理论转化为易于理解和实践的步骤的。我尤其关注书中关于如何处理员工关系、如何进行绩效评估以及如何构建企业文化的章节。我希望通过阅读这本书，能够建立起一个扎实可靠的HR知识体系，并且能够自信地应对工作中遇到的各种挑战，快速成长为一个合格的HR。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在创业公司摸爬滚打多年的HR，我们公司规模小，人员流动性大，HR部门也是身兼数职。我每天忙于招聘、社保、考勤，经常感觉疲于奔命，很难有精力去思考更长远的HR战略。我一直希望能有一本书，能像一个经验丰富的“老HR”一样，给我一些过来人的经验和建议，教我如何在有限的资源下，把HR工作做得既扎实又有成效。这本书的名字让我觉得特别亲切，“老HR手把手教你”就好像请到了一位资深的导师。“搞定HR管理”更是直击我的痛点，我需要的是能够解决实际问题的方案，而不是空泛的理论。我最想知道的是，书中是否能提供一些如何在低成本下提升员工敬业度、如何在快速变化的环境中构建有效的绩效管理体系、以及如何在团队规模尚小时就打下良好HR基础的实用技巧。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是一场及时的甘露！我是一名在人力资源领域摸爬滚打了十年多的HR，一直以来都觉得自己算是个“能管事”的，懂得流程、熟悉政策、也能处理日常事务。但随着行业的发展和企业对HR职能要求的不断提升，我总感觉自己在“管”的层面做得还不错，但离“善辅佐”还有相当大的距离。我常常在想，如何才能更有效地支持业务部门，成为他们的战略伙伴，而不是一个单纯的执行者？这本书的出现，就像给我点亮了一盏明灯。虽然我还没来得及深入研读，但从目录和前言就能感受到作者的深厚功力和前瞻性。它不仅仅是关于如何完善规章制度、优化招聘流程，更是关于如何理解业务、洞察人心、并在此基础上提供有价值的解决方案。我特别期待书中关于如何建立信任、如何进行有效沟通、以及如何运用数据驱动决策的内容。我相信，这本书能帮助我突破瓶颈，从一个“事后诸葛亮”转变为一个“事前诸葛亮”，真正成为企业发展中不可或缺的关键力量。

评分☆☆☆☆☆

读过这本书的试读章节，我被其中精炼且富有洞察力的语言深深吸引。它不像市面上很多HR书籍那样堆砌理论，而是充满了实操性和策略性。作者的观点非常鲜明，强调HR不应仅仅是规则的执行者，更应该是企业发展的“润滑剂”和“催化剂”。“从能管理到善辅佐”的递进关系，恰恰反映了HR职能演进的必然趋势。我特别欣赏书中关于如何理解并支持业务目标，如何通过HR策略赋能业务增长的论述。这本书的价值在于，它不仅仅提供“做什么”，更重要的是提供“为什么这么做”以及“如何做得更好”。我期待在后续的阅读中，能够学到更多关于如何构建高效人才梯队、如何进行变革管理、以及如何利用HR的专业知识为企业创造可持续竞争优势的方法。

评分☆☆☆☆☆

好书，可以照着做，去当HR经理。

评分☆☆☆☆☆

这本书整体来说还是可以不错的，结构比较齐全。

评分☆☆☆☆☆

这本书前两本都有了，hr人士应该好好研读。

评分☆☆☆☆☆

好书！！！

评分☆☆☆☆☆

好评

评分☆☆☆☆☆

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