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产品特色

编辑推荐

　　创业容易守业难。
　　掌握权责利的分配法则，就掌握了守业的关键。
　　分蛋糕分的是：权、责、利！
　　马云、刘强东、雷军、王石、任正非、周鸿祎、俞敏洪……
　　127位企业管理者现身说法！

内容简介

　　权责利的分配，是所有管理者面对的难题：分好了，人心齐泰山移；分不好，团队立即分崩离析，企业陷入发展泥潭。
　　那么，这个蛋糕究竟应该怎样分才更合理？
　　这就需要高超的管理智慧和领导技巧。
　　资深企业观察家、管理咨询导师武帅，通过对大量企业进行细致入微的观察，深刻剖析分蛋糕的本质与核心，为管理者提供真实可行的分蛋糕策略。
　　在《不懂分蛋糕，当不了好领导》中，武帅详细解读了小米、万科、华为等127个真实企业背后的股权分配、薪酬体制、人才管理、权责制度、公私原则等方面的真实案例，反复打磨，前后修改两年累计11次，为管理者真正掌握股权、工资、奖金、职位、职责等方面的权责利分配法则提供一次有用的升级指导。

作者简介

武帅
资深企业观察家，管理咨询导师。常年在数十家媒体开设管理咨询专栏，解读当下*前沿的企业成败案例，提供合伙方案、股权分配、利益分割、资本运营、经营理念、团队建设、管理培训等专业指导。著有企业合伙人常备书《不懂合伙，必定散伙》。

目录

序 分蛋糕需要智慧和技巧 / Ⅴ
第1 章 好领导都深刻理解“分蛋糕”
分蛋糕：企业永远绕不过的话题 / 003
为什么分：想要做大，先要分好 / 010
分什么：股权、利润、工资、奖金、职位 / 015
分给谁：分蛋糕的背后是如何“搭班子” / 021
怎么分：制度、流程、机制 / 027
按什么分：分有所依，而不是拍脑袋 / 035
第2 章 这样分蛋糕，团队散，公司倒
股权均分：平等对待就是抹杀所有人的干劲 / 043
头重脚轻：早期“贵人”也不能“涌泉相报” / 047
江山易主：让天使投资人或者他人轻易控股 / 052
情义为先：“好兄弟，一切等以后再说” / 058
定权不定责：前期权责不清，后期分配不明 / 064
职位分配不当：“萝卜”和“坑”的匹配度 / 069
薪酬不合理：薪酬是分蛋糕中最重要的一环 / 074
激励过度：员工一夜暴富无心工作 / 081
无效考核：不懂绩效考核，就分不好蛋糕 / 087
第3 章 分蛋糕原则：权责利分配与管理模式的顶层设计
做实事原则：只有打下天下，分天下才有意义 / 095
找对人原则：不见兔子不撒鹰 / 102
公平原则：公平比拥有更有价值 / 109
股权绑定原则：长期强关系的深度绑定 / 115
职位设置原则：降低不必要的管理成本 / 121
舍得原则：该给的一定不能吝啬 / 126
长远原则：留一部分好处给未来 / 132
区别对待原则：分钱可以大方，分股份要谨慎 / 137
第4 章 制度，让分蛋糕变成一种常态机制
制度规范：永远不要相信道德的力量和人的誓言 / 145
流程保障：分利不是老板“拍脑袋”就能决定的事 / 152
薪酬设计：企业薪酬战略的六大要点 / 160
明确权责：分蛋糕和绩效考核的基础 / 169
绩效考核：没有绩效考核，分利便没有了依据 / 175
人才晋升：打通人才的上升通道 / 185
淘汰机制：蛋糕不是一定要分给所有人 / 190
第5 章 人性化设计：利润分配之外的分蛋糕原则
利润分配之外的情感认同 / 201
制度与人情，如何兼顾 / 212
让共苦者能够同甘 / 219
特殊贡献，特殊奖励 / 223
公司福利制度的设计 / 231
勿让分蛋糕者逼走做蛋糕者 / 237
第6 章 分利潜规则：这些事不一定要说，但一定要懂
先活下去，再谈“做多大”“分多少” / 245
苦劳算劳，但要排到功劳之后 / 252
最好不要聘请兼职合伙人 / 257
亲兄弟更要明算账 / 263
钱与职位是毒药，不能乱分，不能乱设置 / 269
第7 章 企业分蛋糕中的疑难问题处理
股权再分配的时机和分配方案 / 277
吸纳新投资的原则和注意事项 / 284
全员持股真的适合所有企业吗 / 290
利用分蛋糕来解决人才引进和淘汰问题 / 296
新的发展阶段，如何“杯酒释兵权” / 302
公司股东到底要不要拿工资 / 309
前期股份设置不合理，后期如何处理 / 314
第8 章 分配不公，团队变团伙
千夜旅游：我做千夜旅游为什么会失败 / 323
大姨吗：初创团队出走为哪般 / 329
脸谱网：萨维林为何要把扎克伯格告上法庭 / 333
超级课程表： 当“拿一亿元利润分给员工”成了笑话 / 337
博雅互动：该花的钱一定要花，而且要花足 / 342
理大师：一朝失和，声讨指责为哪般 / 346
求精开关厂：从队友到对手 / 351
附录1 公司分红相关法律文书 / 355
附录2 股东退出相关法律问题 / 362

精彩书摘

分蛋糕：企业永远绕不过的话题
企业度过了艰难的创业初期，终于赢利了，这本来是再好不过的事情。但对于企业创始人或者核心领导来说，这不是创业过程的结束，而恰恰是开始，这个时候的一些不当处理，同样会让前期所有努力毁于一旦。老话讲，“打江山容易，守江山难”，说的就是这个道理。
那么这个时期，企业创始人的工作重点是什么呢？或许答案有很多，但在我看来利益分配是绕不过的首要问题，这也是每个企业领导者都会面临的巨大考验——既要平衡各方利益，又要促进企业的长远发展，就像走钢丝一样，稍有不慎，就有可能陷入万劫不复的境地。
对于企业的每一个人，无论是合伙创始人、股东，还是核心管理者，抑或是基层员工，利润都是充满诱惑的，大家都想从中分一杯羹。分多少，怎么分，分配是否合理，这直接决定了企业的成败。现实中，因为蛋糕没分好而使合伙人之间产生分歧矛盾、员工怨声载道之事并不少见，导致企业散伙、倒闭的案例更是比比皆是。
1983 年，刘氏四兄弟刘永言、刘永行、陈育新（即刘永美，从小过继给陈家）、刘永好凑了1 000 元开始创业。俗话说：“打虎亲兄弟，上阵父子兵。”在四兄弟亲密无间的合作下，最初的1 000 元像滚雪球般越滚越大。1994 年，他们成立了中国第一家民营企业集团——希望集团。在四兄弟的共同努力下，公司很快成了国内饲料行业的百强之首。
但是，在那个商业知识相对贫乏的年代，四兄弟最初只是抱着一起凑钱做生意的尝试心理，因此根本没有进行产权上的划分，甚至早已忘记当初的1 000 元创业资金各自投入了多少。创业初期，没有人计较名和利， 公司产权一直处于一个模糊的状态。而在公司成立之初，本着利益均衡的宗旨，兄弟四个人都是公司的一把手，股权均分。
随着公司的逐步扩大，四人的发展理念开始出现了分歧，但是由于股权的平均分配，没有人享有最终决定权，这使得公司发展受到了极大的限制。考虑到公司已经拥有足够大的规模，最终兄弟四人决定对公司进行调整和划分。1995 年3 月，希望集团召开董事会，对公司进行了明确的划分。四兄弟分别创建了大陆希望公司、东方希望公司、华西希望公司、南方希望公司，人各一块，分头布点。
尽管名义上希望集团并未真正分家，但实际上四兄弟已经采用划片经营、各自分管的方式分道扬镳，只是相较于那些硝烟弥漫的分家之争，四兄弟本着亲情为首的原则，以和平方式给企业进行了一次特殊的分家。四兄弟本着共同的理想一起创业，然而由于产权分配的不合理，在公司走向正轨之后，不可避免地出现了权力之争，每个人都认为自己付出得最多，应该掌有公司决定权。最终以和平方式分家，对于希望集团来说，也许是最好的结局。可见蛋糕分不好，企业在发展过程中必然会出大麻烦。如果公司在成立之初就建立一个明确的产权分配制度，也许今天的希望集团还是四人共治的局面。
我曾深入接触过各行各业的创业者，经常和他们交流，他们中的很多人凭借勤奋、勇气和创意等优秀特质，创业的第一步走得都还不错。但是光有勤奋和勇气远远不够，好多人都是打得了江山，却守不住江山。很多时候，失败并不是因为你不够努力，也不是你的项目没有赢利模式，而是你不知道企业的盈利该怎么用。
其实，静下心来想一想，这些不懂得分蛋糕的领导者不外乎如下两种。
1．不愿意分
汉语言文化博大精深，有一个词用来形容这种情况再贴切不过，叫作“吃独食”。但是，“吃独食”肯定无法“吃”出事业。一个成功的企业领导者从来不会“吃独食”。作为创业者， 更要懂得与他人分享，善于分享创业蛋糕。只有这样，这块蛋糕才会越做越大。一个不愿意与他人分享的创业者是不可能成就大事业的。
曾经有个发展还不错的企业突然出现大量员工离职的现象，尤以骨干员工最多。该企业给员工的薪资略高于业内平均水平，因此老板百思不得其解，找到我寻求帮助。听了他的叙述，我调侃道：“言而无信，还小气， 遇到这样的老板，我也会辞职不干的。”
原来，这家企业起初的销售业绩非常不理想，于是老板提出了一项奖励制度：如果在规定时间内，有销售人员能完成2 000 万元的销售额，公司将按照其销售额的2% 给予提成。“其实就当时公司的运转情况而言，我觉得这是一个根本不可能完成的任务，只是为了提高大家的工作热情罢了。”这个老板这样告诉我。但是令他意想不到的是，奖励制度刚一发布，国际经济形势恰好发生了转变，有一名员工在规定时间内的销售额竟超过了2 亿元。根据奖励制度，这名员工将拿到400 多万元的提成。然而面对这笔即将支付的巨额提成，这个老板犹豫了，不但没有兑现承诺，反而借故解雇了这名员工。
对此，这个老板不觉有愧，反而振振有词：“我也是考虑到其他员工，怕引起大家不服或不满。”对于这样言而无信的人，员工的心已经凉了，哪里还会有人再相信他的话？哪里还会有人为空头支票而拼命努力？由于大量销售骨干离职，新招的员工对于业务又不熟悉， 使得公司不断亏损，濒临破产。这位老板看似抓住了一时的利润，却断送了企业的前程。
只有当企业领导者舍得付出，愿意与合伙人、股东和员工共同分享创业蛋糕，大家的生存需要、安全需要、尊重需要才能从企业中获得满足，也才会为企业做更多的事，做出更大的贡献， 从而让企业获得更多利润。这样就构成了企业发展的正向循环、良性循环。
有“舍”才有“得”，“舍得”才能看到不一样的风景。做生意的人都很会算账，但有些人只会算小账，只能做小生意；而有些人会算大账，能做大生意。
可是，有些大生意人尽管非常慷慨，胸怀宽广，甚至毫无保留地将全部蛋糕拿出来同大家分享，却还是没能走出败局。这就是我接下来要为大家介绍的第二种人。
2．想分却不会分
想分却不会分，分错了麻烦更大。从某种程度上讲，对于前008 不懂分蛋糕，当不了好领导
一种人来说，企业虽然倒闭了，但至少还能保住一点钱。然而第二种创业企业领导者的情况是，很可能蛋糕分完了，钱分没了， 企业还是没保住，可谓是赔了夫人又折兵。所以，分蛋糕不仅要慷慨，更要明智。那怎么才算是明智呢？
首先，企业领导者要结合企业的实际情况，及时与合伙人、股东等共同商讨确定一个清晰的利润分配方案，并形成正规的法律文本。
其次，利润分配方案要清楚界定每个人最基本的责权，尤其是股权、期权和分红权，此外还应包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、奖金、员工工资、解散等相关规定。总之，一切与利益密切相关的事宜都要明确列出。
很多创业团队，由于在创业初期没有考虑周全，或者是碍于面子，没有及时制订出具体的利润分配方案，等到企业稳定了并赢利时，就很容易发生关于利润分配的争执，最终导致团队解散。曾有很多合伙创业企业的领导者向我抱怨：“为什么人一有钱就变了？我都把自己的钱拿出来分给大家了，还是不能满足所有人的胃口。”其实不是分得不够，而是分得不对。我的一位好友梅子在创业时就遇到过这样的无奈。
梅子在多次参加高级女子班学习后，找到了几位志同道合的好友，合伙创立了一家专门为高消费女性群体提供服务的公司。公司起步后，发展非常好。
梅子是个典型的东北“女汉子”，为人豪爽。公司成立半年后，她看到所有的小伙伴都干劲十足，基于成本和员工激励的双重考虑，将公司预留的一部分期权以及自己名下的股权，共计拿出20%，平均分配给了5 名普通员工。
然而事情并没有朝着梅子希望的方向发展，发放股权不但没有起到激励作用，反而让员工觉得梅子是不想给他们涨工资，用股权来忽悠他们。而且，公司股权这么轻易就分了，是不是太不值钱了？这个企业是不是前景堪忧啊？员工对此也产生了怀疑。
梅子向我抱怨：“真是好心当成驴肝肺！”我明确告诉她： “员工是没有错的，错在你这个企业领导者根本不会分蛋糕。”其实股权对于普通员工并非刚需，涨工资的激励效果反而会更加明显。如果在创业早期过早地给普通员工发放股权，不但员工不买账，而且会使公司的股权激励成本过高，甚至造成员工贡献与股权价值的极度不匹配。
可见，分蛋糕是个技术活儿，也是企业成长的双刃剑。分配得当，能促进企业的快速发展；分配不当，则会变成企业的催命符。对此，企业领导者一定要理智，再理智。
为什么分：想要做大，先要分好
合伙创业的初衷是集众人之力，共同打拼出一番大事业。为了这个共同的目标，在创业初期，众人不畏艰辛、不计得失，只要是有利于企业发展的，大家都争抢着去做。可是，一旦创业成功，企业步入正轨，赢利了，问题就随之而来——蛋糕要怎么分？很多创业者对这一点领悟得并不深入，常常问我：为什么刚赚到点钱，就要考虑怎么分？
1．蛋糕分好了，成功只是早晚的事
很多企业最初创立的情形其实都差不多，几个合伙人，加上几笔共同筹集的资金，就风风火火地创业了。然而有的人越干声势越大，有的人却渐渐没了动静。这其中的原因有很多，但有一条颠扑不破的道理，就是“财聚人散，财散人聚”。
“财散”的过程就是分蛋糕的过程，“财散”是为了“人聚”。分蛋糕的目的是为了帮助企业留住人才，并进一步激励所有人为企业的发展做出更大贡献。企业的一切运转都是由人来推动的， 企业里的每一个人相当于一个资本运动的发动机。开车的人都明白，发动机正常运转，车才能前进；如果发动机出了问题，车也就随之瘫痪了。可见，蛋糕分好了，把人留住了，企业才能稳步向前发展，做大做强。
黄金荣是民国时期上海滩赫赫有名的青帮头目。据说每年过年的时候，黄金荣都会给自己的手下分钱，让他们回家好好过年。
年复一年，黄金荣发现有个人很奇怪，别人拿了钱都是聚在一起商量着要买些什么，但这个人每次拿了钱就走。黄金荣对此非常好奇：这个人拿了钱究竟去干什么了呢？于是他派人跟着去看看到底是怎么回事。
被派去的人很快就回来了，并告诉黄金荣，这个人把分到手的300 块大洋，留了100 块给自己的老母亲， 剩下的200 块全部分给了自己的手下，有的人得20 块， 有的人得10 块，他自己一分钱都没留。黄金荣听到这里，长叹一声道：“等我死后，上海滩就是他的了。”
看到这里，想必很多人都猜到了这个人是谁。没错，他就是后来的青帮老大杜月笙。事实上，还没等黄金荣死，上海滩便已经是杜月笙的了，而那些为他两肋插刀、赴汤蹈火的人都是当年杜月笙分予20 块、10 块大洋的手下。
无论是黄金荣，还是杜月笙，都是懂得分蛋糕的“优秀领导”。正因如此，他们才能在那个风云变幻的年代，叱咤上海滩多年。
其实，现代企业经营管理也是如此。为了实现资源的共享和互补，很多人选择合伙创业。或许一个好点子，一个好的赢利模式，就让企业逐渐走上正轨，初现成果。但是企业领导者应该时刻牢记，人才是企业发展中最重要的资源、最宝贵的财富。
所谓成事者，须同时具备天时、地利、人和。当企业趋于稳步发展，说明所处的天时、地利都还不错，如果此时企业领导者把蛋糕分好，将人心聚拢起来，就具备了人和，何愁事业不成？
2．不懂分蛋糕，企业的路也就走到尽头了
企业的第一桶金，也许只是一块小蛋糕，但是这第一块蛋糕怎么分非常重要。如果企业的领头人居功自傲，自己先拿走一大块，寒了合伙人的心，谁还愿意跟着你继续打江山呢？创业者天生不是孤家寡人，一个不懂与他人分享创业蛋糕的人，就没有资格把别人的命运与自己捆到一起。即使勉强捆到一起了，其结果也是悲剧。
利益当前，并非每个人都能禁得住考验。很多人认为蛋糕就这么大，给他分得多了，我必然就分得少了，因而产生了分歧，甚至达到锱铢必较的程度，为了眼前的一块小蛋糕，争得头破血流。
张某、李某和凡某合伙创立了一家企业。创立之初，三个合伙人经济状况差异比较大，因此决定根据出资比例分配股权，张某因为出资最多，占有70% 的公司股份，成为大股东；李某占公司股份的10% ；凡某出资最少，占股5% ；三人决定预留出15% 的股份，归其他股东所有。
公司发展起来后，李某和凡某渐渐发现，时任公司执行董事、法定代表人的张某开始独揽公司的大权，无视公司章程，甚至拒绝分配利润。李某和凡某提出召开股东会，并要求在股东大会上公布公司的经营状况和财务会计报表，均遭到张某的拒绝。
艰辛创业，却没有得到相应的回报，李某和凡某备感沮丧，打算退出，然而退股的提议竟然被张某以暴力形式拒绝。迫于无奈，李某与凡某一纸诉状，将张某告到了法院。最终，李某与凡某胜诉，通过法律手段维护了自己的权益，张某被判支付大笔的赔偿费用。公司也因此元气大伤，最初的三人组合也不复存在。
古人云：“将欲取之，必先与之。”一个企业领导者如果舍不得分享创业果实，这个企业也就走不长久。张某为了一己私利， 不但失去了昔日的合作伙伴，而且让自己蒙受了巨大的经济损失。而其他股东和员工看到张某的所作所为，料想也不会愿意继续和他共事了。
我遇到过不少这样的合伙人，合伙创业时，可以同苦，一旦苦尽甘来，个人的私欲便暴露无遗。人性的弱点导致我们往往会高估自己，很多人都会这么想：“这个项目没有我可不行，我付出的比别人都多，理应分得最大的蛋糕。”很少有人会理性地思考：“如果没有大家的共同努力，这个项目就不会成功，所以我只拿我应得的那一块蛋糕就好了。”
企业发展得越好，时间越长，诱惑越大，人的欲望就会越膨胀，每个人都觉得自己的贡献最大。这时再讨论利益分配问题， 就很难不引起争论。因为在利益面前，谁都不想让步，因而很容易因利益分配不均而影响企业的长远发展。
对于企业领导者而言，如果手头的小蛋糕都分不好，谁还愿意来帮你做大蛋糕？就算将来做成大蛋糕了，也会更难分好，并将最终影响企业的持续壮大。
分析到这里，我们终于可以得出结论了：如果企业想要做大做好，企业领导者就必须有分蛋糕、分好蛋糕的意识。
分蛋糕：企业永远绕不过的话题
企业度过了艰难的创业初期，终于赢利了，这本来是再好不过的事情。但对于企业创始人或者核心领导来说，这不是创业过程的结束，而恰恰是开始，这个时候的一些不当处理，同样会让前期所有努力毁于一旦。老话讲，“打江山容易，守江山难”，说的就是这个道理。
那么这个时期，企业创始人的工作重点是什么呢？或许答案有很多，但在我看来利益分配是绕不过的首要问题，这也是每个企业领导者都会面临的巨大考验——既要平衡各方利益，又要促进企业的长远发展，就像走钢丝一样，稍有不慎，就有可能陷入万劫不复的境地。
对于企业的每一个人，无论是合伙创始人、股东，还是核心管理者，抑或是基层员工，利润都是充满诱惑的，大家都想从中分一杯羹。分多少，怎么分，分配是否合理，这直接决定了企业的成败。现实中，因为蛋糕没分好而使合伙人之间产生分歧矛盾、员工怨声载道之事并不少见，导致企业散伙、倒闭的案例更是比比皆是。
1983 年，刘氏四兄弟刘永言、刘永行、陈育新（即刘永美，从小过继给陈家）、刘永好凑了1 000 元开始创业。俗话说：“打虎亲兄弟，上阵父子兵。”在四兄弟亲密无间的合作下，最初的1 000 元像滚雪球般越滚越大。1994 年，他们成立了中国第一家民营企业集团——希望集团。在四兄弟的共同努力下，公司很快成了国内饲料行业的百强之首。
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很好的书，物有所值，不错

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