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周旻 著

图书标签:

• 劳动法
• 人力资源
• HR
• 法律法规
• 劳动关系
• 员工管理
• 用工合同
• 劳动争议
• 合规
• 企业管理

出版社： 法律出版社

ISBN：9787519712907

版次：1

商品编码：12235430

包装：平装

丛书名： 深圳律师实务丛书

开本：16开

出版时间：2017-08-01

用纸：胶版纸

页数：228

字数：219000

内容简介

作者团队挑选人力资源管理过程中常见的问题编写成书，内容涵盖企业人力资源管理所涉及的多方面法律实务。本书以用工管理流程为主线，配合特殊问题和特殊人群的劳动关系管理；内容全面完整，体例清晰简练。本书通过案例来阐释司法机关的裁判尺度，以期协助企业HR作出正确的工作决策，是一本必备的劳动法工具书。

作者简介

周旻
深圳市人大常委会立法基地法律专家，深圳市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会主任。1993年至1996年任职于深圳市劳动局，1997年开始从事律师行业，2007年组建创勤律师团队专注于劳动法业务，2012年当选深圳市律师协会理事。曾连续五年担任深圳市福田区劳动局的常年法律顾问。
何志杰
创勤律师团队成员，广东联建律师事务所专职律师。现任深圳市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员，曾就职于河源市和平县人民法院。专注于劳动法业务，为企业提供优质的企业劳动人事顾问服务，协助企业建立规范的劳动关系管理。
吴意诚创勤律师团队成员，广东联建律师事务所专职律师，现任深圳市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员，专注于劳动法律服务领域，擅长处理诉讼业务。
赵小虎
创勤律师团队成员，广东联建律师事务所专职律师。曾就职于管理咨询公司，专注于企业劳动法律顾问服务，擅长从法律和管理两方面为企业优化劳动规章制度，降低法律风险，提升用工成效。
祁朝官
创勤律师团队成员，广东联建律师事务所专职律师。2014年开始从事法律行业，在劳动法律服务领域拥有较为丰富的经验。

目录

一、入职管理
（一）用人单位滥用知情权构成就业歧视的，需承担赔偿责任
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）员工学历或工作履历造假的，用人单位不得直接以欺诈为由解除劳动合同
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）条款完备的录用通知书具备法律效力，用人单位毁约应承担赔偿责任
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
二、劳动合同订立、变更
（一）未依法订立书面劳动合同的，用人单位将支付最多相当于十一个月工资的二倍工资差额
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）二倍工资差额的计算基数为包括加班工资在内的劳动者当月应发工资
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）劳动者已签订固定期限劳动合同的，在履行过程中不得要求重新签订无固定期限劳动合同，也不得主张二倍工资差额
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（四）用人单位单方调整劳动者的工作岗位，应当具备合理性
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
三、劳动合同终止、续签
（一）劳动者拒签书面劳动合同，用人单位有权终止劳动关系
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）劳资双方不能在劳动合同终止法定的条件之外另行约定终止条件
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位无权拒签
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（四）劳动者因达到法定退休年龄后终止劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
四、劳动合同解除
（一）劳动者依法提前通知用人单位即可解除劳动合同，无需用人单位批准
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）用人单位解除劳动合同不通知工会构成违法，需向劳动者支付赔偿金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）劳动者两次不能胜任工作，用人单位有权解除劳动合同
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（四）用人单位没有依法缴纳社会保险，经劳动者提前一个月通知后拒不改正的，劳动者有权解除劳动合同并获经济补偿金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（五）劳动者离职原因不明，视为用人单位提出且双方协商一致解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（六）劳动者严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同，但要符合法定程序
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（七）用人单位搬离用工城市，劳动者不愿随迁的，用人单位需向劳动者支付经济补偿金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
五、经济补偿金、赔偿金
（一）经济补偿金、赔偿金的计算基数是扣除社保、公积金、个税之前的应得工资
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）用人单位违法解除劳动合同需支付2N的赔偿金，无需支付+1
的代通知金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）用人单位违法约定试用期，劳动者已经实际履行的，用人单位应就超过法定试用期部分向劳动者支付赔偿金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（四）劳动者工资超过当地职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按职工月平均工资三倍的数额支付
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
六、规章制度
（一）民主协商程序缺失，规章制度并不必然没有法律效力
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）规章制度与劳动合同的约定不一致时，劳动者可选择适用
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）下级法人单位适用上级法人单位的规章制度，仍应经过民主程序
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（四）规章制度内容不合理的，不得作为管理依据
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
七、竞业限制、服务期
（一）用人单位与劳动者约定竞业限制但未约定经济补偿的，不影响竞业限制协议的效力
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）用人单位未按约定支付补偿费的，劳动者的竞业限制义务并不自动免除
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）竞业限制协议约定的违约金过高的，法院将依据公平原则酌情予以调整
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（四）用人单位为员工提供一般岗前培训的，不得约定服务期
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（五）用人单位提供住房、解决户口的，不能与劳动者约定服务期或违约金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（六）企业存在违法情形下，员工可解除服务期劳动合同，无需支付违约金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
八、工资薪酬
（一）拒不支付劳动者工资报酬，可追究刑事责任
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）劳动者主张加班工资的，对加班事实负有举证义务
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）约定月薪制工资的，无需另行支付加班工资
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（四）用人单位可与劳动者约定正常工作时间工资的范围，同时约定加班工资计算基数
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（五）用人单位对年终奖的发放条件负有举证义务
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
九、工时休假
（一）加班未经审批，不是用人单位拒付劳动者加班工资的法定理由
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）用人单位安排劳动者值班，可不支付加班工资
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
（三）经劳动行政部门审批后，用人单位方可实行不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工时制
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（四）年休假中的连续工作满十二个月应包括劳动者在上一家单位的工作时间
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（五）私营企业的员工不享受探亲假
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（六）用人单位可与劳动者自主约定福利年休假
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
十、社会保险
（一）用人单位未为员工办理基本养老保险手续，应当赔偿员工养老保险金损失
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）即使超过两年的法定强制追缴年限，但用人单位愿意配合补缴的，劳动者依法仍有权申请补缴两年以前的养老保险费
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）已购买生育保险的女职工在产假期间的生育津贴由用人单位垫付
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（四）用人单位已按规定垫付了生育津贴，女职工不得再主张产假工资
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
十一、工伤保险
（一）计算工伤停工留薪期间的工资待遇时，应将员工受伤前的加班工资计算在内
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）非因工负伤或患病无法回单位上班，经劳动能力鉴定委员会鉴定后，可以获得医疗补助费
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）用人单位登记成立前，员工发生工伤，构成非法用工，应按照非法用工伤亡的赔偿标准进行赔偿
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（四）劳动者上下班突发交通事故受工伤，肇事者已承担了医疗费、丧葬费和辅助器具更换费的，用人单位无需重复承担前述费用
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（五）劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，依法可以向用人单位诉求精神损害抚慰金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（六）职工因工作过度劳累而患病的，不属于工伤
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（七）用人单位认为职工所受伤害不属于工伤的，应承担举证责任
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（八）承包方没有主体资格，其职工因工伤亡的，发包方直接承担工伤赔偿责任
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（九）劳动者离职后被诊断为职业病的，未对劳动者作离职健康检查的用人单位需要承担工伤赔偿责任
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
十二、劳务派遣
（一）劳务派遣单位给劳动者造成损害，用工单位没有过错的，无需与派遣单位承担连带赔偿责任
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）在劳务派遣用工条件与比例被法律法规严格限制的情况下，可采用劳务外包的方式降低用工成本
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
十三、“三期”女职工
（一）“三期”女职工调岗需遵循特别保护原则，有正当理由“可调岗不可降薪”
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）“三期”女职工劳动合同到期后自动续延，用人单位终止的构成违法终止，需支付赔偿金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）用人单位违法解除劳动合同的，“三期”女职工可主张继续履行，并要求支付工资待遇至“三期”期满
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（四）未参加生育保险的女职工，产假工资按照产假前应发工资标准由用人单位支付
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（五）“三期”女职工不能主张劳动合同解除后的工资和福利待遇
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
十四、外国人就业
（一）外国人就业证上的登记与实际用人单位不符的，劳动关系不成立
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）外企代表处直接招用中国员工的，需支付劳动报酬和经济补偿
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
十五、附录：HR常用数据、计算公式、办事流程
（一）工作时间与工资折算公式
（二）“三期”女职工产假一览表
（三）深圳市历年最低工资标准（1992年至2016年）
（四）加班工资计算标准
（五）深圳市历年在岗职工平均工资（1999年至2015年）
（六）带薪年休假天数与工资计算公式
（七）高温津贴发放标准
（八）经济补偿金缴纳个人所得税计征标准
（九）新法、旧法关于支付经济补偿金法定情形的前后对比
（十）患病或非因工负伤医疗期及工资规定（2016年度）
（十一）深圳市社会保险、公积金缴费基数和比例统计表
（十二）因病或非因工死亡赔偿标准（2016年度）
（十三）非法用工伤亡一次性赔偿标准（2016年度）
（十四）深圳市因工伤残或死亡的赔偿标准（2016年度）
（十五）工伤认定流程图
（十六）因工伤残、非法用工初次劳动能力等级鉴定流程图
（十七）劳动人事争议仲裁流程图

前言/序言

总序
　　随着移动互联、万物互联时代的到来，法律服务行业的发展出现了更多的机遇和挑战，这也意味着，这个时代对法律服务的效率和质量提出了更高要求。法律服务的效率和质量问题，说到底是法律服务领域供给侧改革的问题，供给侧改革与创新将成为破解当前律师行业发展瓶颈的重要路径选择。
　　我注意到，深圳市律师协会九届理事会明确回归和聚焦律师专业化建设，着力供给侧改革与创新，并在统筹规划专业委员会的定位和职责、组织引导律师著书立说等方面做了许多实实在在的工作。目前，深圳律师在专业学习、专业研究和专业成果转化等方面已经卓有成就。在短短两年多的时间里，深圳市律师协会已经出版各类律师著作近二十部，部分专著再版，部分作者被邀请参与全国性的专业会议，可以说受到了业界广泛关注和高度肯定。深圳律师的专业化建设大大激发了深圳律师行业发展的内生动力。在此，我要对深圳市律师协会在行业发展和专业化建设中所发挥的积极作用点一个大大的“赞”。
　　律师的专业化既是社会分工的必然，也是法律服务业纵深发展的必然。律师当以专业为本，当以服务立命。深圳律师应当以追求极致的匠人精神夯实专业基础，从而以专业化的服务满足客户多样化、个性化、精细化的需求。只有这样孜孜不倦的追求，我们深圳律师才有可能在厚重积蓄后，形成并爆发出强大的发展后劲。
　　深圳律师是全国律师改革和创新的先行先试者，尤其是在房地产、金融证券、知识产权、国际贸易、法治政府等专业法律服务领域做出了许多开创性的贡献。2016年11月24日，深圳执业律师人数突破万人大关，整个行业的后续发展任重而道远。
　　从供给侧改革与创新的角度，深圳律师业需要继续加强法律服务需求端研发，努力推出更贴近各类主体需求的法律服务产品；需要继续加快专家型律师、领军型律师的培养，努力形成完备的法律服务人才结构；需要继续拓宽专业服务领域和行业发展路径，努力精准对接日新月异的经济社会发展的方方面面。如此，深圳律师才能呈现与深圳这座城市相匹配的活力与影响力，深圳才有望成长为南中国实至名归的法律服务高地。
　　“骐骥一跃，不能十步；驽马十驾，功在不舍。”深圳律师业的光荣与梦想，离不开我们大家持之以恒的坚守和实践，更有赖于我们大家继续为之奋斗、艰苦奋斗、长期艰苦奋斗……
　　是为序。
深圳市司法局局长蒋溪林
二○一六年十一月二十六日

好的，这是一份关于一本名为《HR应当知道的劳动法》的图书的简介，这份简介将专注于阐述不包含该书内容的、但可能与人力资源和法律相关的其他主题。 --- 《现代企业劳动关系管理：前瞻性策略与风险控制》 本书导读：超越基础合规，构建高效能的劳动关系生态系统 在日益复杂的商业环境中，人力资源管理已不再是简单的行政职能，而是企业战略落地的关键一环。特别是劳动关系管理，它直接关乎企业的运营效率、品牌声誉乃至长期竞争力。本书《现代企业劳动关系管理：前瞻性策略与风险控制》，旨在为企业高层管理者、人力资源总监以及法务部门，提供一套超越基础法律条文的、具备前瞻性和实操性的劳动关系管理框架。我们深知，仅仅“知道”劳动法是不够的，关键在于如何运用法律思维和管理智慧，将合规转化为竞争优势。 本书不涵盖的内容概述： 需要明确的是，本书的视角与那些侧重于逐条解读《劳动合同法》、《社会保险法》等基础法律条文的工具书存在显著区别。本书不会深入探讨： 1. 劳动法律条文的逐字解析与案例汇编： 我们假设读者已经掌握了劳动合同的订立、解除、变更的基本法定流程与要件。本书的重点在于“如何管理”，而非“法条规定是什么”。 2. 基础的薪酬福利计算与申报实操指南： 诸如社会保险费率的季度变化、公积金基数的精确计算公式、个税专项附加扣除的申报流程等技术性细节，不作为本书的核心内容。 3. 标准劳动争议仲裁与诉讼的庭审技巧： 本书不会提供标准的“仲裁流程图”或“法庭答辩模板”。我们的侧重点在于如何通过事前预防和流程优化，将争议解决在萌芽状态。 本书核心内容聚焦：构建适应未来的劳动关系管理体系 本书将视角投向劳动关系管理的战略层面、技术应用与文化构建，核心内容围绕以下几大模块展开： 第一部分：战略性人力资源规划与法律风险的早期识别（Proactive Risk Mapping） 在本部分，我们将探讨如何将劳动法律风险管理嵌入到企业长期发展战略中，而非作为事后的“补救措施”。 1. 组织架构调整与用工模式的法律兼容性研究： 跨地域用工的法律挑战： 探讨远程办公、异地派遣和区域子公司协同管理中，涉及的属地管辖权冲突、税法遵从性及地方性法规的差异化应对。 业务外包（BPO）与业务转型中的“隐性雇主”认定风险： 如何设计清晰的合作协议和业务边界，有效避免被认定为实际用人单位，特别是在企业进行数字化转型或业务剥离时。 高管（KOL）与核心技术人员的股权激励与竞业限制的法律边界重构： 针对知识产权密集型企业的特殊需求，设计兼顾激励性与法律约束力的薪酬与退出机制。 2. 组织文化与法律合规的融合工程： “软性”管理措施的法律边界界定： 研究企业内部绩效管理、行为准则（Code of Conduct）的制定，如何既能有效约束员工行为，又不至于触犯工会权益或侵犯隐私权。 企业价值观的法律化转译： 探讨如何将企业倡导的“高绩效文化”、“扁平化管理”等理念，通过制度设计有效落地，同时规避“变相裁员”或“过度管理”的法律风险。 第二部分：数字化赋能下的劳动关系管理创新（Digital Transformation in ERM） 随着人工智能、大数据在人力资源领域的广泛应用，如何利用技术手段提升合规性和效率，是本部分探讨的重点。 1. HR数据治理与员工隐私保护的平衡术： 员工数据采集的“必要性”原则应用： 深入分析在绩效跟踪、安全监控、健康管理等场景下，企业可以合法收集哪些数据，数据留存的时限与销毁机制的法律要求。 利用AI进行合同风险预警： 探讨如何通过自然语言处理（NLP）技术，自动扫描合同文本中的模糊条款、缺失要素，实现合同生命周期的自动化合规监控。 2. 自动化流程与劳动争议的预防： 自助服务平台中的法律防火墙设计： 确保员工通过线上平台提交的请假、调岗、辞职申请，其电子签名与流程记录满足法律证据要求，避免因流程瑕疵导致的争议败诉。 第三部分：复杂劳动争议的非诉讼性解决机制（Advanced Conflict Resolution） 本书将大量篇幅投入到如何有效避免进入正式仲裁或诉讼程序的管理艺术上。 1. 深度调解与利益平衡模型： “基于权利的调解”与“基于利益的调解”的融合： 教授管理者如何从员工的真实诉求（如职业发展受阻、家庭压力）而非仅仅法律条文去理解争议核心，从而设计出更具可持续性的和解方案。 群体性劳动关系事件的危机预案与外部沟通策略： 针对可能引发集体行动（如工会组建、联合投诉）的事件，提供跨部门（法务、公关、高管）的协同应对流程，重点在于外部信息发布与内部情绪疏导的同步进行。 2. 劳动争议中的“损失最小化”分析： 非传统离职补偿方案的设计： 在某些特定情况下，例如高管“体面退出”，如何设计包含职业生涯辅导、推荐信背书等非现金价值的补偿包，以换取更快速、更少负面影响的和平分手。 结论： 《现代企业劳动关系管理：前瞻性策略与风险控制》不是一本教你如何“打官司”的指南，而是一本指导你如何“不打官司”，并将劳动关系转化为企业可持续发展的动能的战略手册。它侧重于管理哲学、系统设计和前沿技术的应用，帮助企业构建一个既尊重法律底线，又充满活力和韧性的现代劳动关系生态。通过本书，读者将能够从“被动合规者”转型为“主动风险塑造者”。 ---

评分☆☆☆☆☆

坦白说，翻开这本书之前，我脑海里关于劳动法的印象，还停留在“解雇流程”、“社保缴纳”这些具体的操作层面。我原以为会看到一本“操作手册”，教我如何填表、如何签字、如何计算各种费用。然而，这本书却给了我一个完全不同的体验。它更像是一场关于“企业社会责任”和“可持续发展”的深刻对话。作者并没有直接给我答案，而是提出了一系列发人深省的问题，比如，企业在追求利润最大化的同时，如何平衡对员工的责任？如何构建一个能够激励员工、同时又能实现企业目标的长效机制？书中探讨了许多关于“弹性工作制”、“股权激励”等新兴的用工模式，以及这些模式在劳动法框架下的可行性和潜在风险。它鼓励HR跳出“合规”的思维定势，去思考如何通过更具前瞻性和创新性的管理方式，来应对日益复杂的用工环境，并最终为企业创造更大的价值。

评分☆☆☆☆☆

这本书的名字叫《HR应当知道的劳动法》，光看名字，我就以为它会深入浅出地讲解那些让HR们头疼的法律条文，比如合同的签订、解除、经济补偿金的计算，还有工伤认定、女职工保护等等，毕竟在日常工作中，这些都是高频出现的知识点。我当时想，有了这本书，至少在处理这些棘手问题时，能够心里有底，不至于因为不懂法而踩雷，耽误了工作，甚至惹上官司。我期待的是那种，能够直接套用、落地操作的案例分析，能够明确的告诉HR，遇到XX情况，应该怎么做，避免哪些误区。比如，在解雇员工的时候，哪些理由是合法且站得住脚的，哪些又是绝对不能碰的红线，书中是否能给出一份详细的“黑名单”和“白名单”，并辅以官方文件或者法院判例的支持，那样的话，就真的是一本“工具书”了。我还希望它能包含一些关于劳动争议预防的策略，不仅仅是事后补救，更重要的是事前防范，比如如何建立一套有效的内部规章制度，如何规范化的管理考勤和绩效，如何进行有效的沟通，将潜在的风险扼杀在摇 irmão 萌芽状态。

评分☆☆☆☆☆

这本书就像一位经验丰富的长者，娓娓道来，没有惊涛骇浪，却自有山水意境。它没有把我拽进那些枯燥的法律条文里，也没有给我开出“包治百病”的万能药方，反倒是用一种润物细无声的方式，引导我去看待劳动法背后的“人性”和“公平”。书中反复强调的，是HR在处理劳动关系时，应该具备的“同理心”和“责任感”。它不是教你如何“钻法律空子”，而是教你如何“顺应法律精神”，在规则允许的范围内，找到最适合企业和员工发展的解决方案。我尤其喜欢其中关于“非对抗性”劳动争议解决的探讨，比如如何通过有效的沟通和协商，化解潜在的矛盾，避免将小问题演变成大冲突。这种“智慧”和“艺术”，远比机械地背诵条文要来得珍贵。它让我开始反思，很多时候，HR的工作不只是执行者，更应该是“调解者”和“赋能者”，通过专业的能力，为企业和员工搭建一座信任的桥梁。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我才真正理解，劳动法不仅仅是约束，更是一种“机遇”。我之前总是觉得，劳动法是HR工作的“限制器”，让很多管理决策变得束手束脚。但这本书却像一股清流，让我看到了劳动法的“积极意义”。它强调了，规范的劳动用工，其实是企业建立良好雇主品牌、吸引和留住优秀人才的重要基石。书中关于“员工职业发展通道”、“培训体系建设”等章节，虽然不是直接的法律条文，但却深刻地揭示了，如何通过合规、合理的用工管理，来提升员工的满意度和忠诚度，从而降低人才流失率，减少不必要的招聘和培训成本。这种“以人为本”的管理理念，与劳动法的精神不谋而合，也让我看到了，HR可以通过主动拥抱劳动法，将原本的“成本中心”转化为“价值中心”，为企业的发展注入新的活力。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我最大的感受是，它提供了一个非常宏观的视角，让我开始重新审视HR在企业中的角色，以及劳动法与企业战略之间更深层次的联系。它并没有像我预期的那样，一一列举法律条文并进行细致的解释，而是更侧重于从宏观的层面，阐述了劳动法在企业运营中的“定位”和“价值”。这本书让我意识到，劳动法并不仅仅是HR部门的“专属课程”，它其实是企业管理和风险控制的重要组成部分。作者似乎在引导读者思考，如何将劳动法融入企业文化建设，如何通过合规的用工管理来提升员工的敬业度和归属感，从而间接促进企业的可持续发展。书中探讨了许多关于“人性化管理”和“依法经营”之间的平衡点，这让我开始思考，在追求效率和成本效益的同时，如何更好地保障员工的合法权益，并以此建立一个更加稳定、和谐的劳动关系。这种思考方式，与我之前将劳动法仅仅视为“规则束缚”的心态截然不同，也让我对HR这个职业有了更深层次的理解和认同。