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周旻 著

圖書標籤:

• 勞動法
• 人力資源
• HR
• 法律法規
• 勞動關係
• 員工管理
• 用工閤同
• 勞動爭議
• 閤規
• 企業管理

齣版社： 法律齣版社

ISBN：9787519712907

版次：1

商品編碼：12235430

包裝：平裝

叢書名： 深圳律師實務叢書

開本：16開

齣版時間：2017-08-01

用紙：膠版紙

頁數：228

字數：219000

內容簡介

作者團隊挑選人力資源管理過程中常見的問題編寫成書，內容涵蓋企業人力資源管理所涉及的多方麵法律實務。本書以用工管理流程為主綫，配閤特殊問題和特殊人群的勞動關係管理；內容全麵完整，體例清晰簡練。本書通過案例來闡釋司法機關的裁判尺度，以期協助企業HR作齣正確的工作決策，是一本必備的勞動法工具書。

作者簡介

周旻
深圳市人大常委會立法基地法律專傢，深圳市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會主任。1993年至1996年任職於深圳市勞動局，1997年開始從事律師行業，2007年組建創勤律師團隊專注於勞動法業務，2012年當選深圳市律師協會理事。曾連續五年擔任深圳市福田區勞動局的常年法律顧問。
何誌傑
創勤律師團隊成員，廣東聯建律師事務所專職律師。現任深圳市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會委員，曾就職於河源市和平縣人民法院。專注於勞動法業務，為企業提供優質的企業勞動人事顧問服務，協助企業建立規範的勞動關係管理。
吳意誠創勤律師團隊成員，廣東聯建律師事務所專職律師，現任深圳市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會委員，專注於勞動法律服務領域，擅長處理訴訟業務。
趙小虎
創勤律師團隊成員，廣東聯建律師事務所專職律師。曾就職於管理谘詢公司，專注於企業勞動法律顧問服務，擅長從法律和管理兩方麵為企業優化勞動規章製度，降低法律風險，提升用工成效。
祁朝官
創勤律師團隊成員，廣東聯建律師事務所專職律師。2014年開始從事法律行業，在勞動法律服務領域擁有較為豐富的經驗。

目錄

一、入職管理
（一）用人單位濫用知情權構成就業歧視的，需承擔賠償責任
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）員工學曆或工作履曆造假的，用人單位不得直接以欺詐為由解除勞動閤同
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）條款完備的錄用通知書具備法律效力，用人單位毀約應承擔賠償責任
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
二、勞動閤同訂立、變更
（一）未依法訂立書麵勞動閤同的，用人單位將支付最多相當於十一個月工資的二倍工資差額
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）二倍工資差額的計算基數為包括加班工資在內的勞動者當月應發工資
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）勞動者已簽訂固定期限勞動閤同的，在履行過程中不得要求重新簽訂無固定期限勞動閤同，也不得主張二倍工資差額
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）用人單位單方調整勞動者的工作崗位，應當具備閤理性
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
三、勞動閤同終止、續簽
（一）勞動者拒簽書麵勞動閤同，用人單位有權終止勞動關係
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）勞資雙方不能在勞動閤同終止法定的條件之外另行約定終止條件
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）勞動者連續簽訂兩次固定期限勞動閤同後，勞動者提齣簽訂無固定期限勞動閤同的，用人單位無權拒簽
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）勞動者因達到法定退休年齡後終止勞動閤同，用人單位無需支付經濟補償金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
四、勞動閤同解除
（一）勞動者依法提前通知用人單位即可解除勞動閤同，無需用人單位批準
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）用人單位解除勞動閤同不通知工會構成違法，需嚮勞動者支付賠償金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）勞動者兩次不能勝任工作，用人單位有權解除勞動閤同
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）用人單位沒有依法繳納社會保險，經勞動者提前一個月通知後拒不改正的，勞動者有權解除勞動閤同並獲經濟補償金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（五）勞動者離職原因不明，視為用人單位提齣且雙方協商一緻解除勞動閤同，用人單位需支付經濟補償金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（六）勞動者嚴重違反規章製度，用人單位有權解除勞動閤同，但要符閤法定程序
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（七）用人單位搬離用工城市，勞動者不願隨遷的，用人單位需嚮勞動者支付經濟補償金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
五、經濟補償金、賠償金
（一）經濟補償金、賠償金的計算基數是扣除社保、公積金、個稅之前的應得工資
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）用人單位違法解除勞動閤同需支付2N的賠償金，無需支付+1
的代通知金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）用人單位違法約定試用期，勞動者已經實際履行的，用人單位應就超過法定試用期部分嚮勞動者支付賠償金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）勞動者工資超過當地職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按職工月平均工資三倍的數額支付
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
六、規章製度
（一）民主協商程序缺失，規章製度並不必然沒有法律效力
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）規章製度與勞動閤同的約定不一緻時，勞動者可選擇適用
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）下級法人單位適用上級法人單位的規章製度，仍應經過民主程序
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）規章製度內容不閤理的，不得作為管理依據
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
七、競業限製、服務期
（一）用人單位與勞動者約定競業限製但未約定經濟補償的，不影響競業限製協議的效力
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）用人單位未按約定支付補償費的，勞動者的競業限製義務並不自動免除
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）競業限製協議約定的違約金過高的，法院將依據公平原則酌情予以調整
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）用人單位為員工提供一般崗前培訓的，不得約定服務期
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（五）用人單位提供住房、解決戶口的，不能與勞動者約定服務期或違約金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（六）企業存在違法情形下，員工可解除服務期勞動閤同，無需支付違約金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
八、工資薪酬
（一）拒不支付勞動者工資報酬，可追究刑事責任
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）勞動者主張加班工資的，對加班事實負有舉證義務
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）約定月薪製工資的，無需另行支付加班工資
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）用人單位可與勞動者約定正常工作時間工資的範圍，同時約定加班工資計算基數
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（五）用人單位對年終奬的發放條件負有舉證義務
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
九、工時休假
（一）加班未經審批，不是用人單位拒付勞動者加班工資的法定理由
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）用人單位安排勞動者值班，可不支付加班工資
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
（三）經勞動行政部門審批後，用人單位方可實行不定時工作製或綜閤計算工時工作製等特殊工時製
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）年休假中的連續工作滿十二個月應包括勞動者在上一傢單位的工作時間
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（五）私營企業的員工不享受探親假
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（六）用人單位可與勞動者自主約定福利年休假
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
十、社會保險
（一）用人單位未為員工辦理基本養老保險手續，應當賠償員工養老保險金損失
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）即使超過兩年的法定強製追繳年限，但用人單位願意配閤補繳的，勞動者依法仍有權申請補繳兩年以前的養老保險費
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）已購買生育保險的女職工在産假期間的生育津貼由用人單位墊付
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）用人單位已按規定墊付瞭生育津貼，女職工不得再主張産假工資
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
十一、工傷保險
（一）計算工傷停工留薪期間的工資待遇時，應將員工受傷前的加班工資計算在內
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）非因工負傷或患病無法迴單位上班，經勞動能力鑒定委員會鑒定後，可以獲得醫療補助費
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）用人單位登記成立前，員工發生工傷，構成非法用工，應按照非法用工傷亡的賠償標準進行賠償
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）勞動者上下班突發交通事故受工傷，肇事者已承擔瞭醫療費、喪葬費和輔助器具更換費的，用人單位無需重復承擔前述費用
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（五）勞動者因生産安全事故發生工傷或被診斷患有職業病，依法可以嚮用人單位訴求精神損害撫慰金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（六）職工因工作過度勞纍而患病的，不屬於工傷
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（七）用人單位認為職工所受傷害不屬於工傷的，應承擔舉證責任
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（八）承包方沒有主體資格，其職工因工傷亡的，發包方直接承擔工傷賠償責任
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（九）勞動者離職後被診斷為職業病的，未對勞動者作離職健康檢查的用人單位需要承擔工傷賠償責任
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
十二、勞務派遣
（一）勞務派遣單位給勞動者造成損害，用工單位沒有過錯的，無需與派遣單位承擔連帶賠償責任
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）在勞務派遣用工條件與比例被法律法規嚴格限製的情況下，可采用勞務外包的方式降低用工成本
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
十三、“三期”女職工
（一）“三期”女職工調崗需遵循特彆保護原則，有正當理由“可調崗不可降薪”
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）“三期”女職工勞動閤同到期後自動續延，用人單位終止的構成違法終止，需支付賠償金
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（三）用人單位違法解除勞動閤同的，“三期”女職工可主張繼續履行，並要求支付工資待遇至“三期”期滿
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（四）未參加生育保險的女職工，産假工資按照産假前應發工資標準由用人單位支付
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（五）“三期”女職工不能主張勞動閤同解除後的工資和福利待遇
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
十四、外國人就業
（一）外國人就業證上的登記與實際用人單位不符的，勞動關係不成立
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
（二）外企代錶處直接招用中國員工的，需支付勞動報酬和經濟補償
1.前言
2.真實案例
3.律師點評
4.HR實務
5.法律鏈接
十五、附錄：HR常用數據、計算公式、辦事流程
（一）工作時間與工資摺算公式
（二）“三期”女職工産假一覽錶
（三）深圳市曆年最低工資標準（1992年至2016年）
（四）加班工資計算標準
（五）深圳市曆年在崗職工平均工資（1999年至2015年）
（六）帶薪年休假天數與工資計算公式
（七）高溫津貼發放標準
（八）經濟補償金繳納個人所得稅計徵標準
（九）新法、舊法關於支付經濟補償金法定情形的前後對比
（十）患病或非因工負傷醫療期及工資規定（2016年度）
（十一）深圳市社會保險、公積金繳費基數和比例統計錶
（十二）因病或非因工死亡賠償標準（2016年度）
（十三）非法用工傷亡一次性賠償標準（2016年度）
（十四）深圳市因工傷殘或死亡的賠償標準（2016年度）
（十五）工傷認定流程圖
（十六）因工傷殘、非法用工初次勞動能力等級鑒定流程圖
（十七）勞動人事爭議仲裁流程圖

前言/序言

總序
　　隨著移動互聯、萬物互聯時代的到來，法律服務行業的發展齣現瞭更多的機遇和挑戰，這也意味著，這個時代對法律服務的效率和質量提齣瞭更高要求。法律服務的效率和質量問題，說到底是法律服務領域供給側改革的問題，供給側改革與創新將成為破解當前律師行業發展瓶頸的重要路徑選擇。
　　我注意到，深圳市律師協會九屆理事會明確迴歸和聚焦律師專業化建設，著力供給側改革與創新，並在統籌規劃專業委員會的定位和職責、組織引導律師著書立說等方麵做瞭許多實實在在的工作。目前，深圳律師在專業學習、專業研究和專業成果轉化等方麵已經卓有成就。在短短兩年多的時間裏，深圳市律師協會已經齣版各類律師著作近二十部，部分專著再版，部分作者被邀請參與全國性的專業會議，可以說受到瞭業界廣泛關注和高度肯定。深圳律師的專業化建設大大激發瞭深圳律師行業發展的內生動力。在此，我要對深圳市律師協會在行業發展和專業化建設中所發揮的積極作用點一個大大的“贊”。
　　律師的專業化既是社會分工的必然，也是法律服務業縱深發展的必然。律師當以專業為本，當以服務立命。深圳律師應當以追求極緻的匠人精神夯實專業基礎，從而以專業化的服務滿足客戶多樣化、個性化、精細化的需求。隻有這樣孜孜不倦的追求，我們深圳律師纔有可能在厚重積蓄後，形成並爆發齣強大的發展後勁。
　　深圳律師是全國律師改革和創新的先行先試者，尤其是在房地産、金融證券、知識産權、國際貿易、法治政府等專業法律服務領域做齣瞭許多開創性的貢獻。2016年11月24日，深圳執業律師人數突破萬人大關，整個行業的後續發展任重而道遠。
　　從供給側改革與創新的角度，深圳律師業需要繼續加強法律服務需求端研發，努力推齣更貼近各類主體需求的法律服務産品；需要繼續加快專傢型律師、領軍型律師的培養，努力形成完備的法律服務人纔結構；需要繼續拓寬專業服務領域和行業發展路徑，努力精準對接日新月異的經濟社會發展的方方麵麵。如此，深圳律師纔能呈現與深圳這座城市相匹配的活力與影響力，深圳纔有望成長為南中國實至名歸的法律服務高地。
　　“騏驥一躍，不能十步；駑馬十駕，功在不捨。”深圳律師業的光榮與夢想，離不開我們大傢持之以恒的堅守和實踐，更有賴於我們大傢繼續為之奮鬥、艱苦奮鬥、長期艱苦奮鬥……
　　是為序。
深圳市司法局局長蔣溪林
二○一六年十一月二十六日

好的，這是一份關於一本名為《HR應當知道的勞動法》的圖書的簡介，這份簡介將專注於闡述不包含該書內容的、但可能與人力資源和法律相關的其他主題。 --- 《現代企業勞動關係管理：前瞻性策略與風險控製》 本書導讀：超越基礎閤規，構建高效能的勞動關係生態係統 在日益復雜的商業環境中，人力資源管理已不再是簡單的行政職能，而是企業戰略落地的關鍵一環。特彆是勞動關係管理，它直接關乎企業的運營效率、品牌聲譽乃至長期競爭力。本書《現代企業勞動關係管理：前瞻性策略與風險控製》，旨在為企業高層管理者、人力資源總監以及法務部門，提供一套超越基礎法律條文的、具備前瞻性和實操性的勞動關係管理框架。我們深知，僅僅“知道”勞動法是不夠的，關鍵在於如何運用法律思維和管理智慧，將閤規轉化為競爭優勢。 本書不涵蓋的內容概述： 需要明確的是，本書的視角與那些側重於逐條解讀《勞動閤同法》、《社會保險法》等基礎法律條文的工具書存在顯著區彆。本書不會深入探討： 1. 勞動法律條文的逐字解析與案例匯編： 我們假設讀者已經掌握瞭勞動閤同的訂立、解除、變更的基本法定流程與要件。本書的重點在於“如何管理”，而非“法條規定是什麼”。 2. 基礎的薪酬福利計算與申報實操指南： 諸如社會保險費率的季度變化、公積金基數的精確計算公式、個稅專項附加扣除的申報流程等技術性細節，不作為本書的核心內容。 3. 標準勞動爭議仲裁與訴訟的庭審技巧： 本書不會提供標準的“仲裁流程圖”或“法庭答辯模闆”。我們的側重點在於如何通過事前預防和流程優化，將爭議解決在萌芽狀態。 本書核心內容聚焦：構建適應未來的勞動關係管理體係 本書將視角投嚮勞動關係管理的戰略層麵、技術應用與文化構建，核心內容圍繞以下幾大模塊展開： 第一部分：戰略性人力資源規劃與法律風險的早期識彆（Proactive Risk Mapping） 在本部分，我們將探討如何將勞動法律風險管理嵌入到企業長期發展戰略中，而非作為事後的“補救措施”。 1. 組織架構調整與用工模式的法律兼容性研究： 跨地域用工的法律挑戰： 探討遠程辦公、異地派遣和區域子公司協同管理中，涉及的屬地管轄權衝突、稅法遵從性及地方性法規的差異化應對。 業務外包（BPO）與業務轉型中的“隱性雇主”認定風險： 如何設計清晰的閤作協議和業務邊界，有效避免被認定為實際用人單位，特彆是在企業進行數字化轉型或業務剝離時。 高管（KOL）與核心技術人員的股權激勵與競業限製的法律邊界重構： 針對知識産權密集型企業的特殊需求，設計兼顧激勵性與法律約束力的薪酬與退齣機製。 2. 組織文化與法律閤規的融閤工程： “軟性”管理措施的法律邊界界定： 研究企業內部績效管理、行為準則（Code of Conduct）的製定，如何既能有效約束員工行為，又不至於觸犯工會權益或侵犯隱私權。 企業價值觀的法律化轉譯： 探討如何將企業倡導的“高績效文化”、“扁平化管理”等理念，通過製度設計有效落地，同時規避“變相裁員”或“過度管理”的法律風險。 第二部分：數字化賦能下的勞動關係管理創新（Digital Transformation in ERM） 隨著人工智能、大數據在人力資源領域的廣泛應用，如何利用技術手段提升閤規性和效率，是本部分探討的重點。 1. HR數據治理與員工隱私保護的平衡術： 員工數據采集的“必要性”原則應用： 深入分析在績效跟蹤、安全監控、健康管理等場景下，企業可以閤法收集哪些數據，數據留存的時限與銷毀機製的法律要求。 利用AI進行閤同風險預警： 探討如何通過自然語言處理（NLP）技術，自動掃描閤同文本中的模糊條款、缺失要素，實現閤同生命周期的自動化閤規監控。 2. 自動化流程與勞動爭議的預防： 自助服務平颱中的法律防火牆設計： 確保員工通過綫上平颱提交的請假、調崗、辭職申請，其電子簽名與流程記錄滿足法律證據要求，避免因流程瑕疵導緻的爭議敗訴。 第三部分：復雜勞動爭議的非訴訟性解決機製（Advanced Conflict Resolution） 本書將大量篇幅投入到如何有效避免進入正式仲裁或訴訟程序的管理藝術上。 1. 深度調解與利益平衡模型： “基於權利的調解”與“基於利益的調解”的融閤： 教授管理者如何從員工的真實訴求（如職業發展受阻、傢庭壓力）而非僅僅法律條文去理解爭議核心，從而設計齣更具可持續性的和解方案。 群體性勞動關係事件的危機預案與外部溝通策略： 針對可能引發集體行動（如工會組建、聯閤投訴）的事件，提供跨部門（法務、公關、高管）的協同應對流程，重點在於外部信息發布與內部情緒疏導的同步進行。 2. 勞動爭議中的“損失最小化”分析： 非傳統離職補償方案的設計： 在某些特定情況下，例如高管“體麵退齣”，如何設計包含職業生涯輔導、推薦信背書等非現金價值的補償包，以換取更快速、更少負麵影響的和平分手。 結論： 《現代企業勞動關係管理：前瞻性策略與風險控製》不是一本教你如何“打官司”的指南，而是一本指導你如何“不打官司”，並將勞動關係轉化為企業可持續發展的動能的戰略手冊。它側重於管理哲學、係統設計和前沿技術的應用，幫助企業構建一個既尊重法律底綫，又充滿活力和韌性的現代勞動關係生態。通過本書，讀者將能夠從“被動閤規者”轉型為“主動風險塑造者”。 ---

評分☆☆☆☆☆

坦白說，翻開這本書之前，我腦海裏關於勞動法的印象，還停留在“解雇流程”、“社保繳納”這些具體的操作層麵。我原以為會看到一本“操作手冊”，教我如何填錶、如何簽字、如何計算各種費用。然而，這本書卻給瞭我一個完全不同的體驗。它更像是一場關於“企業社會責任”和“可持續發展”的深刻對話。作者並沒有直接給我答案，而是提齣瞭一係列發人深省的問題，比如，企業在追求利潤最大化的同時，如何平衡對員工的責任？如何構建一個能夠激勵員工、同時又能實現企業目標的長效機製？書中探討瞭許多關於“彈性工作製”、“股權激勵”等新興的用工模式，以及這些模式在勞動法框架下的可行性和潛在風險。它鼓勵HR跳齣“閤規”的思維定勢，去思考如何通過更具前瞻性和創新性的管理方式，來應對日益復雜的用工環境，並最終為企業創造更大的價值。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我最大的感受是，它提供瞭一個非常宏觀的視角，讓我開始重新審視HR在企業中的角色，以及勞動法與企業戰略之間更深層次的聯係。它並沒有像我預期的那樣，一一列舉法律條文並進行細緻的解釋，而是更側重於從宏觀的層麵，闡述瞭勞動法在企業運營中的“定位”和“價值”。這本書讓我意識到，勞動法並不僅僅是HR部門的“專屬課程”，它其實是企業管理和風險控製的重要組成部分。作者似乎在引導讀者思考，如何將勞動法融入企業文化建設，如何通過閤規的用工管理來提升員工的敬業度和歸屬感，從而間接促進企業的可持續發展。書中探討瞭許多關於“人性化管理”和“依法經營”之間的平衡點，這讓我開始思考，在追求效率和成本效益的同時，如何更好地保障員工的閤法權益，並以此建立一個更加穩定、和諧的勞動關係。這種思考方式，與我之前將勞動法僅僅視為“規則束縛”的心態截然不同，也讓我對HR這個職業有瞭更深層次的理解和認同。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我纔真正理解，勞動法不僅僅是約束，更是一種“機遇”。我之前總是覺得，勞動法是HR工作的“限製器”，讓很多管理決策變得束手束腳。但這本書卻像一股清流，讓我看到瞭勞動法的“積極意義”。它強調瞭，規範的勞動用工，其實是企業建立良好雇主品牌、吸引和留住優秀人纔的重要基石。書中關於“員工職業發展通道”、“培訓體係建設”等章節，雖然不是直接的法律條文，但卻深刻地揭示瞭，如何通過閤規、閤理的用工管理，來提升員工的滿意度和忠誠度，從而降低人纔流失率，減少不必要的招聘和培訓成本。這種“以人為本”的管理理念，與勞動法的精神不謀而閤，也讓我看到瞭，HR可以通過主動擁抱勞動法，將原本的“成本中心”轉化為“價值中心”，為企業的發展注入新的活力。

評分☆☆☆☆☆

這本書的名字叫《HR應當知道的勞動法》，光看名字，我就以為它會深入淺齣地講解那些讓HR們頭疼的法律條文，比如閤同的簽訂、解除、經濟補償金的計算，還有工傷認定、女職工保護等等，畢竟在日常工作中，這些都是高頻齣現的知識點。我當時想，有瞭這本書，至少在處理這些棘手問題時，能夠心裏有底，不至於因為不懂法而踩雷，耽誤瞭工作，甚至惹上官司。我期待的是那種，能夠直接套用、落地操作的案例分析，能夠明確的告訴HR，遇到XX情況，應該怎麼做，避免哪些誤區。比如，在解雇員工的時候，哪些理由是閤法且站得住腳的，哪些又是絕對不能碰的紅綫，書中是否能給齣一份詳細的“黑名單”和“白名單”，並輔以官方文件或者法院判例的支持，那樣的話，就真的是一本“工具書”瞭。我還希望它能包含一些關於勞動爭議預防的策略，不僅僅是事後補救，更重要的是事前防範，比如如何建立一套有效的內部規章製度，如何規範化的管理考勤和績效，如何進行有效的溝通，將潛在的風險扼殺在搖 irmão 萌芽狀態。

評分☆☆☆☆☆

這本書就像一位經驗豐富的長者，娓娓道來，沒有驚濤駭浪，卻自有山水意境。它沒有把我拽進那些枯燥的法律條文裏，也沒有給我開齣“包治百病”的萬能藥方，反倒是用一種潤物細無聲的方式，引導我去看待勞動法背後的“人性”和“公平”。書中反復強調的，是HR在處理勞動關係時，應該具備的“同理心”和“責任感”。它不是教你如何“鑽法律空子”，而是教你如何“順應法律精神”，在規則允許的範圍內，找到最適閤企業和員工發展的解決方案。我尤其喜歡其中關於“非對抗性”勞動爭議解決的探討，比如如何通過有效的溝通和協商，化解潛在的矛盾，避免將小問題演變成大衝突。這種“智慧”和“藝術”，遠比機械地背誦條文要來得珍貴。它讓我開始反思，很多時候，HR的工作不隻是執行者，更應該是“調解者”和“賦能者”，通過專業的能力，為企業和員工搭建一座信任的橋梁。