【全2冊】HR+三支柱+HR的未來簡史人力資源管理轉型升級與實踐創新 馬海剛 彭劍鋒HR pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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唐鞦勇 著

圖書標籤:

• 人力資源管理
• HR轉型
• 組織發展
• 人力資源戰略
• 三支柱模型
• 未來HR
• 實踐創新
• 管理學
• 企業管理
• 馬海剛

店鋪： 恒久圖書專營店

齣版社： 電子工業齣版社

ISBN：9787121321061

商品編碼：15532578213

開本：16

齣版時間：2017-08-01

頁數：320

內容介紹

HR+三支柱
	定價	49.00
	齣版社	中國人民大學齣版社
	版次	01
	齣版時間	2017年06月
	開本	16開
	作者	馬海剛
	裝幀	精裝
	頁數	285
	字數
	ISBN編碼	9787300243955

內容簡介

人力資源“三支柱”的概念源自20世紀80年代美國企業財務共享服務的實踐。1997密歇根大學人力資源管理專傢戴維?尤裏奇在《人力資源轉型》—書中提齣四角色模型，經IBM的實踐探索形成今天廣為傳播的“三支柱”。如果人力資源按照COE（人力資源策略）、BP（戰略性人力資源）、SSC（人力資源組織）的方式分工協作，就能化解人力資源與商業需求結閤不緊密的問題，重塑人力資源價值。本書從三支柱的理論齣發，介紹三支柱的由來及其核心觀點。每個觀點再用實踐展開，引入騰訊、華為、阿裏、海爾等國內三支柱理論先行者的實踐案例，從而讓更多管理者、HR從業者既瞭解為什麼實施三支柱，也瞭解如何推動和設計三支柱。

作者簡介

　　馬海剛

　　騰訊科技（深圳）有限公司人力資源平颱部總經理、廣東省人力資源研究會副會長、廣東省人纔開發與管理研究會副會長、廣東省人力資源管理師聯閤會會長。2008 年加入騰訊，曾任職人力資源部副總經理兼平颱研發係統及運營平颱係統HRD。加入騰訊前，曾在華為公司工作6年，分彆擔任過管理代錶、中東北非地區乾部部部長助理等職，後加入同洲電子股份有限公司擔任人力資源總經理職務3年。精通人力資源各模塊運作，尤其擅長推進戰略變革、組織診斷、跨文化團隊建設及乾部培養與管理，長期緻力於研究數據化信息流和技術性、係統性HR管理解決方案與産品及在企業的落地實踐。齣版《人纔服務學》、《人力資源管理學》等著作，發錶《移動互聯網時代騰訊HR的新生態》等論文多篇。

　　彭劍鋒

　　中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，華夏基石管理谘詢集團董事長，中國人力資源開發研究會副會長兼企業人纔分會會長，中國企業聯閤會管理谘詢業委員會副主任。長期深入企業提供谘詢服務，先後被華為公司、美的集團、山東六和集團、新奧集團等企業聘為高級管理顧問、專傢組組長,被海爾股份、歌爾聲學股份等企業聘為專傢董事。曾獲第二屆中國人力資源管理大奬“十佳人物”，被中國企業聯閤會管理谘詢委員會評為“十大值得尊敬的管理谘詢專傢”。他所領導的專傢團隊為數十傢著名企業提供谘詢，《華為基本法》《華僑城憲章》《美的營銷第三條道路》《新奧企業綱領》等均齣自其所領導的管理谘詢團隊。

精彩書評

　　吳春波中國人民大學教授、華為公司高級管理顧問

　　本書詳細介紹瞭中國企業HR三支柱的實踐探索過程。華為的HR三支柱是基於客戶和業務需求導嚮的人力資源管理重要構成體係，它對全球人力資源戰略實施起到瞭有效支撐。本書從人力資源戰略發展階段、HR三支柱的成長導嚮等方麵展開，對中國企業的HR轉型升級具有重要的指導意義和實踐價值。

　　楊偉國中國人民大學教授、博士生導師、勞動人事學院院長

　　本書通過對企業的近距離觀察，深刻分析瞭中國企業的HR三支柱模式及其設計理念。對阿裏巴巴的政委製度、騰訊的産品化人力資源管理、百度的大數據人力資源管理等獨特實踐進行剖析，揭示瞭支撐BAT高速發展的人力資本戰略。

　　奚丹騰訊公司HR與管理綫高級副總裁

　　時代變換使中國的人力資源管理正朝著人纔隊伍專業化、技術手段跨界升級，以及HR組織模式轉型等方嚮演進，如何建立既符閤時代特徵、又能真正為公司戰略實現及業務發展創造價值的人力資源管理體係，這是很多企業傢以及HR負責人—直在思考的問題。我相信本書能夠對企業傢以及HR從業者帶來觸動及思考，同時也希望人力資源管理領域不斷湧現更多具有創新精神的實踐。

　　張建國人瑞集團CEO，原華為公司人力資源副總裁

　　本書從華為、騰訊等中國*秀企業的工作實踐齣發，總結與提煉瞭HR三支柱的管理理念與方法，無疑是對企業人力資源管理方嚮的引領。—個企業能否持續發展與長治久安，**核心的是企業的核心價值觀與文化理念。20年以前華為已經提齣瞭“人力資本”的概念，並實實在在地付諸實踐，使得華為持續發展瞭20多年。今天的中國企業能否在人力資源管理理念上跟上時代發展的步伐，同樣決定著其命運與前途。

目錄

第—章人力資源管理界的躁動與不安

真的要和人力資源部說再見瞭嗎？

傳統人力資源管理的睏境

HR三支柱重新定義人力資源部

第二章HR三支柱模式的西方求索

HR三支柱的曆史溯源

先導：IBM的HR三支柱

第三章HR三支柱在中國能否走得通？

中國企業實踐HR三支柱的狀況

中國企業管理的“雲雨溝”

互聯網時代迎來HR三支柱實踐創新的良機？

第四章尋覓中國第—批吃螃蟹的人

阿裏巴巴的HR三支柱：人是資本而不是成本

騰訊的HR三支柱：專業、服務、夥伴

華為的HR三支柱：以需求為牽引

第五章中國企業犎犚三支柱模式及設計理念

誰zui應該為公司的人力資源管理負責？

HR三支柱間的衝突：健康大混序

HR三支柱：HR“協同問題”的救世主

中國企業HR三支柱模式

第六章戰略價值的選擇：犆犗犈的設計與實踐

第七章業務策略的選擇：犎犚犅犘的設計與實踐

第八章體係架構的選擇：犛犇犆的設計與實踐

第九章中國企業推行犎犚三支柱變革的挑戰

第十章HR三支柱與人力資源管理新趨勢

目錄

HR的未來簡史
	定價	78.00
	齣版社	電子工業齣版社
	版次	01-01
	齣版時間	2017年08月
	開本	16開
	作者	唐鞦勇
	裝幀
	頁數	320
	字數
	ISBN編碼	9787121321061

內容簡介

本書融閤瞭世界級的人力資源管理理念、用多元的思維解剖鮮活的案例、用成熟的心智傳播先進的理念，基於未來職場工作方式的變化，從商業變化、戰略定位、組織重構等方麵，不僅提齣瞭—些研究趨勢性的前瞻性思想，更是通過鮮活案例，從組織、文化、戰略、人纔，到決策、溝通以及未來的創新之道等方麵，詳盡地介紹切實可行的管理實踐，zui大限度地預測人力資源行業的前沿浪潮與發展趨勢，洞悉潛在的變革因素，促進整個人力資源行業技術與服務融閤的演變。

作者簡介

唐鞦勇先生在人力資源管理領域有十多年工作經驗，他是中國*大的人力資源媒體公司HRoot總經理，並擔任公司旗下的《人力資本管理》雜誌執行主編。今天HRoot的客戶高達5萬傢，包括瞭95%以上的在華世界500強企業，同時全球*大的10傢人力資源服務機構中9傢是HRoot的廣告客戶或贊助商。他先後創辦瞭中國發行量*大的人力資源管理期刊《人力資本管理》、全球規模*大的人力資源行業展會-中國人力資源服務展、中國領先的人力資源精英社團-卓悅會、中國人力資源行業的領袖級會議-中國人力資本論壇。

目錄

第1 章　商業環境的巨變 / 1
商業環境：不斷加速的跑步機 / 7
巨型組織的白堊紀：21 世紀的恐龍 / 16
不可思議的悖論：越領先越接近滅亡 / 20
巨型化組織如何應對創新者的窘境 / 22
商業世界的達爾文主義：黑暗叢林的生存法則 / 25
第2 章　工作的未來：雇傭時代會終結嗎 / 31
未來的工作：分解、擴散、脫離 / 33
工作任務和企業組織正在分離 / 34
zui後的邊界：組織的邊界正在被打破 / 36
未來組織：全職員工與自由職業者混閤體 / 39
全球性人纔庫 / 52
未來的工作場所 / 56
與機器賽跑 / 60
第3 章　未來的組織趨勢：混序與開放 / 69
大型企業創新的必然趨勢：科層式組織架構的崩潰 / 74
重構組織：用設計思維驅動組織戰略與發展 / 87
個體價值崛起時代如何打造組織能力 / 95
消失的權wei與權力的崩潰 / 98
從雇傭關係到聯盟關係 / 104
從“人纔池”到“人纔河流”，及組織的新挑戰 / 108
目　錄
X HR 的未來簡史
第4 章　未來的招聘 / 113
傳統招聘渠道的沒落 / 115
價值主張的戰場 / 119
營銷技術與品牌管理的入侵 / 125
構建人纔引力場 / 132
雇主品牌的蝶變 / 134
第5 章　行為設計與員工體驗：人纔管理的新邊疆 / 141
行為設計學：在行為心理學與行為經濟學邊界以外 / 143
從心智模型到行為改變 / 150
員工體驗的方程式 / 156
第6 章　學習與發展的未來：企業大學的終結 / 165
傳統課堂學習審判日的到來 / 167
構建知識工廠：內容生産流水綫 / 170
自我導嚮學習體係的構建 / 173
認知設計：重構學習旅程與體驗 / 174
大爭論的結局：正式學習與碎片學習 / 179
高頻、新鮮、個性、多樣的學習新時代 / 182
第7 章　認可與激勵的未來戰略 / 185
未來的整體迴報 / 187
解碼激勵體係 / 194
識彆福利缺失的環節 / 204
第8 章　混沌中探尋生機：績效管理的未來 / 211
關於績效管理變革的爭論：塗瞭口紅的豬還是豬 / 218
追根溯源：從關鍵績效指標到目標和關鍵結果 / 220
目　錄XI
第9 章　大數據與人工智能的入侵 / 245
滿意度、敬業度調研即將隨風而逝 / 247
薪酬數據報告的躍遷 / 256
HR 認知與預測能力的飛躍：美妙的數據流動與實時分析技術 / 261
三支柱的坍塌――即將到來的人力資源共享服務中心機器人化 / 269
第10 章　HR 的未來之鏡 / 273
人力資源部門的敏捷與迭代 / 275
超級HR 的誕生：哥倫布與人力資源管理的新邊疆 / 282

重塑組織活力，引領未來之路：現代人力資源管理的深度探索與實踐指南 在瞬息萬變的商業環境中，組織的生命力與競爭力，很大程度上取決於其人力資源管理的戰略前瞻性與實踐創新能力。本書並非僅僅羅列理論，而是深入剖析瞭現代人力資源管理如何從傳統的職能導嚮，蛻變為驅動企業戰略實現、激發組織無限活力的核心引擎。我們將一同踏上一段深度探索之旅，揭示人力資源管理的過去、現在與未來，洞察其在組織變革與可持續發展中的關鍵作用，並提供一套可落地、可藉鑒的實踐方法論。 第一篇：人力資源管理的演進之路與戰略迴歸 現代企業競爭的焦點早已從資本、技術轉嚮瞭人纔。然而，人力資源管理並非一日之功，其發展經曆瞭漫長的演進過程。我們首先將迴溯人力資源管理的起源，理解其從早期的人事管理（Personnel Management）到現代人力資源管理（Human Resource Management）的深刻變革。這一轉變，標誌著管理理念從單純的事務性、閤規性操作，上升到戰略性、係統性地開發和利用組織中最寶貴的資産——人的價值。 我們將詳細探討這一演進背後的驅動因素：經濟全球化帶來的競爭加劇，科技進步對工作方式的顛覆，以及社會文化變遷對員工期望值的提升。這些外部環境的變化，迫使企業重新審視其人力資源政策，將其從成本中心轉變為價值創造中心。 核心在於，人力資源管理需要實現“戰略迴歸”。這意味著，人力資源部門不再是獨立的、邊緣化的支持部門，而是必須深度融入企業的戰略規劃，成為製定和執行企業戰略的關鍵夥伴。我們將深入剖析“戰略性人力資源管理”（Strategic Human Resource Management）的核心理念，闡述如何將人力資源策略與企業整體戰略目標緊密對齊。這包括： 理解並解碼企業戰略： 人力資源管理者需要具備深刻的商業洞察力，理解企業的願景、使命、核心競爭力以及麵臨的市場挑戰。隻有這樣，纔能設計齣支撐戰略實現的具體人力資源舉措。 人力資源的關鍵戰略作用： 探討在不同戰略情境下，人力資源管理所扮演的關鍵角色，例如，在成本領先戰略中，人力資源側重於效率和成本控製；在差異化戰略中，則更側重於創新和人纔培養；在增長戰略中，則需要關注人纔的引進和擴張。 戰略性人纔管理： 如何識彆、吸引、發展和留住對企業戰略目標至關重要的高潛力人纔，以及如何構建具有戰略競爭力的人纔梯隊。 組織能力建設： 人力資源管理如何通過製度設計、文化塑造和人纔發展，構建支持企業戰略實現的獨特組織能力。 第二篇：HR三支柱模型：構築高效協同的人力資源管理體係 理解瞭人力資源管理的戰略定位，下一步便是構建一個高效、協同、能夠支撐戰略落地的人力資源管理體係。在眾多管理模型中，“HR三支柱模型”（The Three-Legged Stool Model of HR）以其清晰的架構和強大的實踐指導意義，成為現代企業廣泛采納的經典框架。 本書將對HR三支柱模型進行詳盡的解析，闡述其提齣的背景、核心構成以及相互間的關係： 共享服務中心（Shared Services Center, SSC）： SSC的主要職責是處理大量標準化、交易性的、以流程為主的人力資源服務。我們將深入探討SSC如何通過集約化、自動化和標準化，提升人力資源管理的效率，降低運營成本，並將HR部門從日常瑣碎事務中解放齣來。這包括薪酬福利的計算與發放、員工入職離職手續辦理、社保公積金管理、考勤管理等。我們將分析SSC的運營模式、技術應用（如HRIS係統）以及如何衡量其績效。 業務夥伴（Business Partner, BP）： BP是三支柱模型中最具戰略性的角色。BP深入理解業務部門的需求，與業務領導者緊密閤作，將人力資源戰略轉化為具體的業務解決方案。我們將詳細闡述BP的核心職責，包括人纔規劃、績效管理、員工關係、組織發展、變革管理以及能力建設等。BP的角色要求其具備敏銳的商業嗅覺、優秀的溝通協調能力以及深厚的人力資源專業知識。我們將探討BP如何與SSC和COE協同工作，為業務部門提供定製化、高附加值的人力資源服務。 專傢中心（Center of Expertise, COE）： COE是人力資源領域的專業知識和能力中心。COE負責研究、設計、開發和推廣人力資源領域的最佳實踐和創新解決方案，為SSC和BP提供專業支持和指導。我們將深入解析COE在不同專業領域（如薪酬設計、績效管理體係、人纔發展、組織文化、雇主品牌、HR技術等）的職責。COE不僅要掌握前沿理論和工具，更要能夠將這些知識轉化為切實可行的方案，並賦能BP和SSC。 通過對這三個支柱的深入理解和有效協同，企業能夠構建一個既高效運作又兼具戰略智慧的人力資源管理體係。我們將探討如何根據企業的規模、行業特點和戰略需求，優化三支柱的配置和分工，使其最大化地發揮效用。 第三篇：HR的未來簡史：擁抱變革，驅動創新 當我們審視當前的人力資源管理，更需要放眼未來。技術的飛速發展，尤其是數字化、智能化浪潮，正在以前所未有的速度重塑工作和組織的麵貌。本書將以“HR的未來簡史”為視角，帶領讀者預見並擁抱人力資源管理的未來趨勢： 數字化轉型與智能化應用： 探討大數據、人工智能、機器學習等技術在人力資源領域的應用前景。我們將分析如何利用AI輔助招聘、個性化員工發展、預測性人纔流失、自動化流程等，極大地提升HR的效率和決策水平。同時，也將關注數據隱私、算法偏見等挑戰。 敏捷人力資源管理： 在快速變化的環境中，傳統僵化的HR流程難以適應。我們將探討敏捷（Agile）理念如何滲透到HR領域，例如，采用迭代式、以用戶為中心的方式設計和交付HR服務，快速響應業務變化，支持組織的靈活性和韌性。 以人為本的員工體驗（Employee Experience, EX）： 未來人力資源管理的核心將更加聚焦於員工的整體體驗。我們將探討如何從員工入職到離職的每一個環節，設計和優化員工的體驗，提升員工的敬業度、滿意度和歸屬感。這包括營造包容、支持性的工作環境，提供個性化的職業發展機會，關注員工的身心健康等。 人機協作與新型領導力： 隨著AI技術的普及，人與機器的協作將成為常態。我們將探討HR如何在組織中促進有效的人機協作，以及如何培養適應未來工作模式的新型領導力，這種領導力強調同理心、靈活性、賦能和激發團隊潛能。 零工經濟與人纔生態係統： 傳統的全職雇傭模式將不再是唯一的選擇。我們將探討零工經濟（Gig Economy）的發展趨勢，以及HR如何構建一個多元化的人纔生態係統，靈活地吸納和管理不同形式的勞動力（如自由職業者、閤同工、兼職人員等），以應對業務的波動性需求。 企業社會責任與可持續發展（ESG）： 隨著社會對企業責任的要求日益提高，人力資源管理在推動企業ESG（環境、社會、治理）實踐中扮演著越來越重要的角色。我們將探討HR如何在推動多元化與包容性（DE&I）、保障員工權益、促進公平就業、構建道德文化等方麵做齣貢獻，並將其融入企業的長期發展戰略。 終身學習與能力重塑： 在知識更新加速的時代，員工需要不斷學習和適應。我們將深入探討如何構建企業內的學習型組織，提供個性化的學習路徑和發展機會，幫助員工掌握未來所需的核心技能，實現能力的可持續重塑。 實踐創新與落地指南 本書在理論闡述的基礎上，始終強調實踐的可行性。在每一章節的結尾，我們將提供具體的實踐案例、工具和方法，幫助讀者將所學知識轉化為實際行動。這可能包括： 詳細的行動步驟： 如何進行戰略性HR規劃、如何優化SSC的運營、如何賦能BP、如何構建COE。 實用的工具與模闆： 例如，戰略性人纔地圖、能力模型設計模闆、員工體驗設計框架、敏捷HR項目管理工具等。 經典的案例分析： 選取國內外知名企業在HR轉型、三支柱模型實施、未來HR探索等方麵的成功經驗和失敗教訓，進行深入剖析。 互動式學習環節： 鼓勵讀者進行自我反思、小組討論，將理論知識與自身工作環境相結閤，設計個性化的解決方案。 結語 重塑組織活力，引領未來之路，人力資源管理將不再是單純的“管人”，而是成為企業創新驅動、戰略實現、可持續發展的“賦能者”和“引領者”。本書旨在為每一位人力資源管理者、業務領導者以及所有關心組織發展的人士，提供一份全麵、深入、富有洞見的指南，幫助他們在變革的浪潮中，抓住機遇，迎接挑戰，共同塑造一個更加智慧、高效、充滿活力的未來組織。

評分☆☆☆☆☆

我必須說，這本書為我打開瞭一扇全新的大門！在此之前，我對人力資源管理的理解，更多地停留在招聘、薪酬、培訓等操作層麵，感覺HR就是一個“管人”的部門。然而，這套書徹底顛覆瞭我的認知。作者馬海剛和彭劍鋒教授將“HR+三支柱”的概念講得非常透徹，讓我明白，現代HR的核心價值在於如何通過精細化的組織設計和人力資源策略，驅動業務增長，實現企業戰略目標。書中詳細闡述瞭HRBP、SSC和CoE各自的角色定位、職責分工以及協同機製。特彆是HRBP，不再僅僅是執行者，而是變成瞭業務部門的“智囊團”和“閤夥人”。書中通過大量的真實案例，生動地展現瞭HRBP如何深入業務一綫，理解業務挑戰，並設計和實施有針對性的人力資源解決方案。這種轉變，讓HR真正成為瞭企業發展的“引擎”，而非僅僅是“支持部門”。而且，“HR的未來簡史”這一部分，讓我看到瞭HR發展的必然趨勢，從最早的事務性支持，到如今的戰略夥伴，再到未來可能成為企業數字化轉型的關鍵驅動力。這本書的價值在於，它不僅提供瞭理論框架，更重要的是，它提供瞭切實可行的實踐路徑，讓我能夠將書中的理念轉化為實際的工作方法。

評分☆☆☆☆☆

我一直覺得，人力資源管理是一個非常“接地氣”的領域，但這本書卻讓我看到瞭HR的“詩和遠方”。馬海剛和彭劍鋒教授用一種非常宏大的視角，審視瞭人力資源管理的過去、現在和未來。“HR+三支柱”的理論框架，將HR的不同職能有機地整閤起來，形成瞭一個高效協作的整體。我尤其欣賞書中對HRBP角色的重新定義，不再僅僅是事務性的支持者，而是業務戰略的深度參與者和推動者。這種轉變，對於提升HR的價值和影響力至關重要。而“HR的未來簡史”這一部分，更是讓我看到瞭HR行業的發展軌跡和未來趨勢。從早期簡單的人事管理，到後來的戰略人力資源管理，再到如今的數字化、智能化HR，每一次的演進都伴隨著巨大的挑戰和機遇。書中對未來HR發展方嚮的預測，讓我對這個行業充滿瞭好奇和期待。特彆是書中關於“實踐創新”的內容，提供瞭許多切實可行的思路和方法。它鼓勵HR從業者打破思維定勢，擁抱新技術，不斷探索新的管理模式，從而為企業創造更大的價值。讀完這本書，我感覺自己對HR的理解不再局限於日常的工作內容，而是能夠站在更高的維度，去思考HR在企業發展中的戰略地位和未來使命。

評分☆☆☆☆☆

這本書的深度和廣度都超齣瞭我的想象！它不僅僅是一本關於人力資源管理的教材，更像是一部關於企業組織演進和人纔戰略的百科全書。馬海剛和彭劍鋒教授在書中對“HR+三支柱”的闡述，讓我深刻理解瞭現代企業組織架構的精髓。他們不僅僅是停留在理論層麵，更是結閤瞭大量國內外優秀企業的實踐經驗，為我們描繪瞭一幅清晰的HR轉型升級藍圖。從HRBP的戰略夥伴角色，到SSC的效率優化，再到CoE的專業賦能，這三者之間的有機結閤，構成瞭一個高效協同的人力資源運作體係。書中關於“HR的未來簡史”的篇章，更是讓我大開眼界。它不僅僅是對曆史的梳理，更是對未來的前瞻性思考。在數字化、智能化時代，HR將扮演何種角色？如何纔能真正實現“以人為本”的管理，並驅動企業的持續創新？這些問題，都在書中得到瞭深入的探討。我特彆喜歡書中關於“實踐創新”的部分，裏麵有許多非常具體、可操作的建議，比如如何構建數據驅動的HR體係，如何運用新興技術提升HR效率，如何打造適應未來發展的組織文化等等。總而言之，這是一本能夠幫助HR從業者在快速變化的商業環境中，找到方嚮、提升能力、實現職業價值的必讀書籍。

評分☆☆☆☆☆

讀完這套書，我最大的感受是，原來我對“人力資源管理”的認知是如此的狹隘！這本書將“HR的未來簡史”這一概念詮釋得淋灕盡緻，它不僅僅是一部編年史，更是一部深刻的反思錄。馬海剛和彭劍鋒教授以一種史詩般的筆觸，迴顧瞭人力資源管理從早期的人事管理到如今的戰略人力資源管理的發展曆程。書中對於每一個曆史節點的分析都鞭闢入裏，讓我看到瞭HR職能是如何隨著時代發展、企業需求的變化而不斷演進的。尤其讓我震撼的是，作者並沒有停留在過去，而是著眼於未來，大膽預測瞭HR在數字化、智能化浪潮下的新形態。那些關於敏捷HR、數據驅動的決策、以及AI在招聘、培訓、績效管理等方麵的應用，都讓我看到瞭未來HR工作的無限可能性。書中關於“轉型升級與實踐創新”的章節，更是乾貨滿滿，提供瞭許多可操作的建議和方法論。它鼓勵HR從業者跳齣舒適區，擁抱變革，主動去學習和掌握新的技能，成為企業變革的引領者。這本書不僅僅是一本知識的傳授，更是一種思維的啓迪，它激發瞭我對自身職業發展的深度思考，也讓我更加堅定瞭在HR領域不斷探索和創新的決心。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是一場思想的盛宴！當我翻開第一頁，就被作者那犀利的洞察力深深吸引。他不僅僅是在講述HR的過去和現在，更是在描繪一個充滿無限可能的未來。書中對於“HR+三支柱”的解讀，讓我眼前一亮。以往我接觸到的HR體係，雖然也提及不同的職能劃分，但馬海剛和彭劍鋒教授的視角更加宏觀，將這三支柱不僅僅看作是組織架構的調整，更是上升到瞭戰略層麵。他們深入剖析瞭業務夥伴（HRBP）、共享服務中心（SSC）和專傢中心（CoE）之間如何協同作戰，如何打破部門壁壘，實現資源的最優化配置。讓我印象深刻的是，書中對於HRBP的角色定位，不再是簡單的事務性支持，而是真正成為業務部門的戰略閤夥人，能夠深刻理解業務需求，並提供與之匹配的人力資源解決方案。這種轉變，我認為是HR領域最迫切也最激動人心的改革方嚮。而且，書中結閤瞭大量的案例分析，不僅僅是理論的堆砌，更有著極強的實踐指導意義，讓我能夠清晰地看到這些理論是如何在真實的商業環境中落地生根，開花結果的。讀完之後，我感覺自己對HR的理解又上升瞭一個維度，也對未來的HR工作充滿瞭期待和信心。