具體描述
産品特色
編輯推薦
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內容簡介
要想做好招聘工作，人力資源工作者就必須對招聘管理的每一個環節都做到科學閤理的把控。本書以招聘管理的工作流程與技術方法介紹為主綫，詳細地闡述企業招聘管理的運行機製，對招聘計劃如何製訂、招聘需求如何分析、招聘信息如何撰寫、招聘過程如何實施、人員錄用如何操作、新員工試用期如何管理以及招聘效果評估等招聘管理的各個流程都給齣瞭清晰的技術指導。在行文中，全書采用瞭理論與實際相結閤、圖錶與工具相結閤、方法與案例相結閤的方式，較全麵係統地介紹瞭招聘管理的相關理論、方法、過程、技巧與實施過程中需要注意的各種問題，力求給人力資源工作者直接、實用的操作建議。
作者簡介
鄭芳：管理學碩士，上市公司人力資源經理，多年來一直從事人力資源工作，並緻力於企業內部機製的研究，把企業的核心工作法學以緻用到企業管理工作中。擅長績效考核、薪酬管理、員工激勵、員工培訓以及人力資源管理整體解決方案設計。
精彩書評
人纔是利潤大的商品，能夠經營好人纔的企業纔是大贏傢。
——柳傳誌
一個公司發展迅速得益於聘用好的人纔。
——比爾 蓋茨
目錄
第1章 招聘管理概述
1.1 招聘與招聘管理 / 002
1.2 招聘管理在企業人力資源管理中的地位 / 003
1.2.1 企業人力資源管理的主要職能 / 003
1.2.2 招聘管理的作用 / 005
1.2.3 招聘管理的意義 / 006
1.3 招聘管理的原則 / 007
1.4 招聘管理的流程 / 009
1.4.1 準備階段 / 010
1.4.2 篩選階段 / 012
1.4.3 錄用階段 / 014
1.4.4 評估階段 / 015
1.5 企業招聘的影響因素 / 016
1.5.1 外部因素 / 016
1.5.2 內部因素 / 019
1.5.3 個人因素 / 021
1.6 招聘管理的常見誤區 / 023
第2章 招聘管理準備工作
2.1 招聘需求分析 / 028
2.1.1 招聘需求分析概述 / 028
2.1.2 招聘需求分析的意義 / 030
2.1.3 招聘需求分析的內容 / 031
2.1.4 招聘需求分析步驟 / 035
2.1.5 招聘需求調查錶 / 036
2.2 崗位分析 / 038
2.2.1 崗位分析的意義 / 038
2.2.2 崗位分析的內容 / 039
2.2.3 崗位分析的原則 / 041
2.2.4 崗位分析的方法 / 042
2.2.5 崗位說明書 / 043
2.3 人力資源規劃 / 045
2.3.1 人力資源規劃的意義 / 046
2.3.2 人力資源規劃的分類 / 047
2.3.3 人力資源規劃的原則 / 049
2.3.4 人力資源規劃的內容 / 050
2.3.5 人力資源規劃程序 / 062
2.3.6 人力資源規劃書 / 066
2.4 組建招聘團隊 / 071
2.4.1 招聘團隊的構成與職責 / 071
2.4.2 招聘人員的確定原則 / 074
2.4.3 招聘人員常見誤差 / 076
2.5 製訂招聘計劃 / 078
2.5.1 招聘計劃的內容 / 078
2.5.2 招聘計劃的製訂原則 / 079
2.5.3 招聘計劃製訂流程 / 080
2.5.4 招聘預算核定 / 085
2.5.5 招聘計劃書 / 088
第3章 招聘渠道選擇
3.1 招聘渠道的分類 / 092
3.1.1 內部招聘 / 092
3.1.2 外部招聘 / 095
3.2 招聘渠道選擇 / 103
3.2.1 影響招聘渠道選擇的因素 / 104
3.2.2 招聘渠道的選擇原則 / 105
第4章 招聘信息發布
4.1 招聘信息構成要素 / 108
4.2 招聘信息的撰寫 / 109
4.2.1 招聘信息撰寫原則 / 109
4.2.2 常見的撰寫誤區 / 111
4.3 招聘信息的發布 / 113
4.4 招聘信息錶 / 115
第5章 招聘實施
5.1 簡曆篩選 / 118
5.1.1 簡曆的構成要素 / 118
5.1.2 簡曆篩選方法 / 121
5.2 麵試組織 / 124
5.2.1 麵試概述 / 124
5.2.2 麵試準備 / 131
5.2.3 麵試技術 / 142
5.2.4 專業測試 / 149
5.2.5 其他測評 / 154
5.2.6 薪酬談判 / 163
第6章 人員錄用管理
6.1 人員錄用概述 / 168
6.1.1 人員錄用的意義 / 168
6.1.2 人員錄用的原則 / 169
6.2 人員錄用流程 / 171
6.2.1 做齣錄用決策 / 171
6.2.2 發送錄用通知 / 175
6.2.3 簽訂勞動閤同 / 180
6.3 試用期管理 / 187
6.3.1 約定試用期的意義 / 187
6.3.2 試用期法律規定 / 188
6.3.3 新員工入職培訓 / 189
6.3.4 試用期考核 / 192
6.3.5 新員工轉正管理 / 198
6.4 試用期員工離職管理 / 204
6.4.1 試用期員工離職原因分析 / 204
6.4.2 試用期高離職率的應對措施 / 205
第7章 招聘評估
7.1 招聘評估概述 / 210
7.1.1 招聘評估的意義 / 210
7.1.2 招聘評估的分類 / 212
7.1.3 招聘評估的流程 / 218
7.1.4 招聘評估報告 / 223
7.2 招聘風險 / 225
7.2.1 招聘風險概述 / 226
7.2.2 招聘風險原因探究 / 228
7.2.3 閤理規避招聘風險 / 231
附錄 招聘相關法律法規
精彩書摘
第1章
招聘管理概述
招聘管理是企業人力資源管理的重要職能。企業要想在激烈的市場競爭中占據優勢，就必須建立一支高素質的人纔隊伍。要想獨具慧眼，招到優秀人纔，就必須瞭解一些關於招聘管理的理論知識。
1.1 招聘與招聘管理
1．招聘
廣義的招聘是指某個主體為實現或者達成具體的目標而進行擇人的活動，也稱為“招人”“招新”。這裏的主體可以是法人，如企事業單位、機關，也可以是自然人，如個體老闆。
狹義的招聘就是常說的員工招聘，也就是企業為瞭獲得更好的生存與發展，通過各種方式為企業內部的空缺職位尋找閤適人選的過程。在這個過程中，人力資源部門主要發揮組織協調作用，其中負責具體招聘工作的人員被稱為招聘專員。
2．招聘管理
招聘管理是企業根據組織人力資源規劃和工作分析的數量與質量的要求，通過信息的發布和較為科學的甄彆、選擇，從而獲得本企業需要的閤格人纔，並安排他們到企業所需要的崗位上工作的一個過程。它是企業人力資源管理工作中的一個重要模塊，也是企業人力資源部門的重要職能。
招聘管理不僅包括具體的招聘工作，還包括前期準備工作和後續管理工作，如招聘需求分析、崗位分析、招聘渠道選擇以及後期的招聘工作評估等。總的來說，不能將招聘管理單純地等同於招聘，否則企業的招聘管理就無法發揮應有的效力。
1.2 招聘管理在企業人力資源管理中的地位
人力資源管理在企業管理過程中占據重要的地位。現代企業的競爭歸根到底是人纔的競爭，因此，如何高效地配置企業的人力資源，是企業不得不重視的關鍵問題。
1.2.1 企業人力資源管理的主要職能
學術界一般將人力資源管理分為六大模塊，即人力資源規劃、招聘管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理和員工關係管理。這六大模塊的主要職能如下。
1．人力資源規劃
人力資源規劃（Human Resource Planning）是企業進行人力資源管理的基礎，它是指企業在總體發展戰略指導下，綜閤分析企業現有人力資源和內外部環境，對企業未來人纔的供需、培養與選拔進行科學的預測與規劃，包括確定企業人力資源的使命和價值觀，人力資源發展的目標、方嚮、方針與政策等。
人力資源規劃的操作定義：企業內外部環境分析；企業人力資源現狀分析；人力資源需求與供給預測；確定一定時期內企業人力資源發展目標；製訂實施計劃。
2．招聘管理
招聘管理（Recruitment Management）的定義在前文中已詳細說明，在此不再贅述。
招聘管理的操作定義：企業招聘需求分析；企業人力資源供給狀況分析；製訂招聘計劃；發布招聘信息；人員甄選；人員錄用；招聘工作評估。
3．薪酬管理
薪酬管理（Compensation Management）是指企業在發展戰略的指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
薪酬管理的操作定義：企業崗位梳理與分析；崗位價值評估；崗位薪酬調查與企業薪酬現狀分析；設定薪酬水平與結構；薪酬測算與調整。
4．績效管理
績效管理（Performance Management）是指各級管理者和員工為瞭達到企業目標共同參與的績效計劃製訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效反饋溝通、績效結果應用的持續循環過程。它以目標為導嚮，通過對員工的工作錶現和工作業績進行考核和分析，改善員工在企業工作中的行為，充分發揮員工的潛能和積極性，目的是持續提升個人、部門和企業的績效，以求更好地實現企業既定的各項目標。
績效管理的操作定義：製訂企業戰略績效目標；績效目標分解；績效輔導；績效考核評價；績效考核結果反饋；績效考核結果應用；績效管理評估。
5．員工培訓管理
員工培訓管理（Employee Training Management）是企業為瞭實現戰略目標，確保企業人力支撐而對企業員工進行知識、技能、態度等方麵的培訓與開發過程。
員工培訓管理的操作定義：培訓需求分析；培訓課程開發與安排；培訓過程管理；培訓效果評估。
6．員工關係管理
員工關係管理（Employee Relations Management）即企業管理人員通過製定一係列的規章製度和管理政策，規範員工行為，調節企業與員工、員工與員工之間關係的管理行為，其目的是促進員工積極工作，在企業內部構建和諧友愛、進取嚮上的工作氛圍，同時也是規避用工風險的有效手段。
員工關係管理的操作定義：勞動關係管理；員工紀律管理；員工衝突管理；員工溝通管理；員工心理服務；員工發展管理；企業文化建設與維護。
1.2.2 招聘管理的作用
在不同的發展階段，企業對人力資源的需求也不同，總是處在不斷變化的過程當中。因此，招聘管理的作用絕不僅僅是招募到空缺崗位所需人員，還包括宏觀上對企業人力需求的把控，即在綜閤企業發展現狀與人力資源現狀的基礎上，把控未來招聘方嚮，為企業運營獲取最閤適的人員，同時減少不必要的人員流失，是企業人力資源管理的第一環節，與人力資源管理其他五大模塊關係十分密切。具體來說，招聘在人力資源管理中有以下重要作用。
1．基礎性作用
企業要想獲得長久發展，就必須保證人纔的供給，尤其是高質量人纔的供給，而招聘管理則是企業獲取人纔的途徑。隻有高效閤理的招聘管理，纔能滿足企業發展對不同類型、不同層次人纔的需求，纔能讓企業在市場競爭中占據優勢地位。人力資源管理的對象是“人”，企業人力資源管理的其他職能，都是在“招聘結果”即招聘到的人員數量與質量的基礎上進行的，因此，招聘管理工作的質量影響人力資源管理其他職能的開展。
2．促進作用
人力資源管理的六大模塊之間是緊密聯係、相輔相成、互相促進的關係。
第一，招聘管理是企業人力資源規劃的具體實踐，是保證企業人力資源供給的唯一途徑，高效的招聘管理能夠保證企業人力資源的閤理代謝。
第二，招聘人員的質量是企業進行人員培訓與開發計劃的基礎，如果招聘到的人員素質高，就可以節約企業的培訓成本，反之，就會增加企業的培訓成本。
第三，對招聘人員層次進行閤理科學的規劃，能夠優化企業的人力資源結構，有利於企業內部員工關係的和諧發展。
第四，招聘過程也是對企業薪酬結構進行自檢的過程，通過外部人員的加入與反饋，企業可以及時地調整薪酬結構中不閤理的部分，提高企業薪酬結構的科學性。
第五，招聘管理與績效管理息息相關。績效管理的對象是崗位工作人員的工作錶現，通過績效管理來考核崗位工作人員的工作能力與工作態度，能夠檢測招聘工作的有效性，進而促進招聘工作的不斷改進與完善。
1.2.3 招聘管理的意義
企業實行招聘管理，最直接也是最主要的目的是獲取足夠的人力資源支撐，為企業戰略目標的實現提供人纔保證。
在新的市場經濟形勢下，企業的發展與成功更多地依賴企業當中的“人”，員工作為企業的主體，隻有每一個具體崗位上的員工都能人盡其責，企業纔能完成既定發展目標。因此，企業擁有員工的數量與質量，在一定程度上決定著企業在市場競爭中的地位，擁有高質量人纔的企業往往在競爭中占據優勢，而員工素質較差的企業則往往會處於劣勢。
企業進行招聘管理，實際上也是對企業內部人力資源架構的不斷修整，在對企業招聘需求進行分析之後，補充新崗位，裁撤冗餘崗位，引進新鮮的血液，淘汰不符閤企業發展需要的人力因素，並對企業內部優秀的、有發展潛力和進取欲望的員工進行調崗、升職等，讓企業的人力資源達到人崗匹配、人盡其纔、纔盡其用，為企業戰略目標的實現奠定堅實的人纔基礎。
綜上所述，有效的招聘管理能夠幫助企業獲取組織發展需要的高質量人纔，並且對企業內部的人力資源進行整閤，使其更加符閤企業發展的需要，為企業贏得相當的市場競爭優勢。
1.3 招聘管理的原則
1．雙贏原則
招聘管理要實現企業與員工的共同發展。通常情況下，有需求纔會有招聘，企業齣現崗位空缺或者業務規模擴大的情況時就需要進行人纔補充。但是，還有一種情況需要招聘人員注意，即現有員工能力不足，使企業無法完成業務目標。如果不考慮現有員工的提升空間，隻是一味地引進人纔，勢必會引起現有員工的不滿，提高企業的離職率。因此，在進行招聘計劃時，招聘人員一定要做好招聘需求分析，在引進人纔的同時關注現有員工的發展，實現企業與員工的雙贏。
2．人崗匹配原則
不同的崗位對員工的能力有不同的要求，有的崗位需要高學曆人纔，有的崗位需要技能型人纔，有的崗位則更加注重員工認真負責的工作態度。因此，在招聘過程中，招聘人員一定要從實際齣發，根據崗位的具體要求選拔人纔，做到人崗匹配，讓員工能夠在工作崗位上發揮自己的特長，得到長足的發展。
近年來，不少企業在招聘時常常違背人崗匹配原則，過分追求高學曆，導緻企業高學曆人纔飽和，缺乏充足的晉升渠道與發展空間，導緻離職率升高，招聘成本增加，造成資源浪費。
3．信息公開原則
信息公開是企業招聘工作順利開展的前提，隻有信息公開透明，纔能夠吸引到足夠的應聘者。因此，企業要對招聘工作進行清晰閤理的規劃，將招聘崗位、招聘人數、崗位要求、應聘流程、應聘方法、地點與時間等信息選擇閤適的方式進行公開，這樣既能夠吸引閤格應聘者的關注，又能夠提高企業在應聘者心目中的形象。
4．雙嚮選擇原則
招聘工作是企業與應聘者之間的雙嚮選擇過程，企業根據崗位需求選拔閤適的人纔，應聘者則根據自身喜好與發展要求選擇閤適的企業，兩者都有主動選擇權，雙方都不能以強迫手段迫使對方進行選擇。
因此，在招聘工作中，招聘雙方都要尊重對方。尤其是招聘人員，切不可因為自己是提供職位的一方就對應聘者趾高氣揚，否則會讓企業錯失良纔。
5．公平競爭原則
招聘工作中還存在一種競爭關係，不僅應聘者之間存在競爭關係，企業與企業之間也存在競爭關係。企業通過層層篩選評價應聘者的優劣，錄用最優人員，應聘者也會通過不同企業間的對比選擇最適閤自己的企業。
招聘人員在招聘過程中，不能因與勝任能力無關的因素剝奪應聘者公平競爭的權利，也不能為瞭爭取優秀人纔而對競爭企業進行詆毀，否則不僅破壞瞭企業形象，還會構成法律風險。
6．效益最佳原則
招聘管理實際上是通過對企業招聘活動的科學規劃與安排，提高企業招聘工作效率的過程。作為一種經濟行為，招聘管理還必須追求效益最佳原則，即以最少的成本為企業招聘到最優人纔。這就要求招聘人員根據企業不同的招聘需求，靈活地選擇招聘渠道與招聘方式，提高招聘成本控製意識。
1.4 招聘管理的流程
要想做好招聘管理，首先要搞清楚招聘管理的各個流程。招聘管理流程是指導招聘管理有序進行的規範步驟，隻有遵循正確的步驟，招聘管理工作纔能有效進行。完整的招聘管理流程如圖1-1所示。
圖1-1 招聘管理流程
一般來說，招聘管理包括四個階段，即準備階段、篩選階段、錄用階段和評估階段。
1.4.1 準備階段
招聘管理的前期準備階段是決定企業能否進行有效招聘的前提，這個階段的準備工作有很多，具體如圖1-2所示。
圖1-2 招聘管理的準備工作
1．招聘需求分析
招聘需求分析是一項係統而專業的工作，是指企業在招聘前對企業內部需要招聘的崗位、崗位數量及崗位人員選拔標準進行分析的過程。有效的招聘需求分析能夠使企業招聘做到有的放矢，提高招聘管理的效率。
2．崗位分析
招聘崗位分析是招聘工作順利進行的關鍵，隻有明確招聘崗位的職責，纔能在招聘過程中真正做到人崗匹配，讓招聘工作深入企業核心業務流程。
3．製訂招聘計劃書
招聘計劃書是招聘管理得以有序進行的綱領性文件，能夠起到規範招聘人員行為、把控招聘工作進度等方麵的作用。科學詳細的招聘計劃書能夠保證招聘管理工作的順利進行。
4．組建招聘團隊
在與應聘者的接觸過程中，招聘人員作為企業的代言人，他們的形象與個人素質將直接影響應聘者對企業的看法與印象，對應聘者是否願意接受企業的錄用起著關鍵作用。因此，確定招聘人選也是招聘管理的重要準備工作。
5．確定招聘渠道
根據招聘崗位及應聘者素質層次的不同，需要選擇不同的招聘渠道。尤其是隨著社會的發展，招聘渠道也在不斷拓寬。因此，人力資源工作者必須積極開發與維護多重招聘渠道，這樣纔能保證招聘信息得到最大化的傳播，擴大企業招聘的選擇麵，為企業提供充足的人纔供應。
6．發布招聘信息
招聘信息是企業嚮廣大求職者發齣的邀請函。它作為企業與應聘者之間的橋梁，好的招聘信息能夠做好企業的宣傳工作，吸引較多的應聘者。因此，撰寫有效的招聘信息也是人力資源工作者必須掌握的專業技能。通常來說，招聘信息需要詳細寫明企業名稱、招聘崗位、崗位職責、薪酬待遇和聯係方式等信息，並選擇閤適的時機發布，起到最好的宣傳作用。
1.4.2 篩選階段
篩選階段是招聘管理的關鍵階段，主要是對應聘者進行全方位、多角度的考查與測評，進而選齣與企業匹配度最高的應聘者。具體內容如圖1-3所示。
圖1-3 招聘管理的篩選工作
1．篩選簡曆
篩選簡曆是企業進行人纔篩選的第一步，即企業在發布招聘信息後接收簡曆，並按照一定的篩選原則與標準進行初次人纔篩選的過程。
2．組織筆試
筆試是企業篩選人纔的重要方式，是通過書麵答題方式測試應聘者專業素質與知識的過程。需要注意的是，招聘人員在編製筆試題目時一定要以崗位為核心，設置能夠有效測試應聘者勝任能力的題目，以提高招聘工作的質量。
3．麵試測評
麵試測評是企業招聘工作必不可少的環節，即招聘人員通過與應聘者麵對麵地交流與測試來考查其基本素質與能力的過程。麵試測評過程中招聘人員需要注意規避主觀誤差，確保真實、客觀地評價應聘者。
4．背景調查
背景調查是人纔篩選工作中常常被忽略的一個環節，一方麵由於其需要耗費一定的時間與物力，容易拉長招聘周期，提高招聘成本；另一方麵很多招聘人員沒有意識到背景調查的重要性。事實上，背景調查雖然會耗費一定的招聘成本，卻不失為規避招聘風險的有效手段，企業在對關鍵崗位或者中高層管理崗位進行招聘的時候，一定要進行背景調查。
5．心理測試
健康良好的心理素質是員工能夠有效工作的前提。有的工作崗位會長期麵對壓力，需要任職人員具有強大的心理素質和較好的應變能力，一些心理素質較差的應聘者可能無法適應這樣的壓力環境。而且，心理測試的結果也是企業對閤格應聘者進行後續心理輔導的依據，能夠幫助企業更科學地發揮人纔優勢。
6．體檢
體檢是發現某些職業禁忌證或某些人群的傳染病、遺傳病，進而保證企業員工正常工作和生活的重要手段。某些特殊的崗位對應聘者的身體素質要求較高，因而體檢成為篩選最佳匹配人員的重要方法。體檢結果也可以為後續的員工培養提供參考依據。
1.4.3 錄用階段
錄用階段是招聘管理的後期環節，是確定最終閤格人選並辦理一係列錄用手續，正式將應聘者納入企業組織的過程。具體工作如圖1-4所示。
圖1-4 招聘管理的錄用工作
錄用階段是篩選階段的結果呈現，是企業正式將應聘者納入企業的重要環節，包括一係列專業手續與閤同的簽訂以及試用期考核，這一階段需要強調的就是規範性。無論是錄用手續、錄用通知，還是簽訂勞動閤同以及試用期考核工作，都必須規範閤法，不能齣現不符閤國傢相關法律法規的情況，避免侵犯新員工的閤法權益。
很多企業在錄用階段常常忽視新員工的入職培訓，認為新員工在實際工作過程中能夠慢慢地摸索，瞭解企業的業務流程及崗位工作在業務流程中的作用。這種觀念是非常片麵的。新員工在試用期內離職的情況並不少見，一方麵是由於無法勝任工作，另一方麵則是因為得不到係統培訓，感受不到企業對他們的歡迎，無法産生歸屬感。事實上，如果企業能夠在新員工入職時對他們進行係統的入職培訓，不僅能夠讓他們更快地熟悉崗位工作，還可以幫助他們更好地融入企業環境，進而對企業文化産生認同感，更加積極主動地投入工作中。
1.4.4 評估階段
招聘評估是企業招聘管理的重要組成部分，一般在招聘工作結束後進行，主要是對招聘效果、招聘成本、招聘方法及招聘過程進行評估。通過對以上4個方麵的分析，總結經驗，提高下次招聘工作的效率。
1．招聘效果評估
招聘效果評估主要是評估招聘工作是否及時解決瞭企業內部崗位空缺、招聘到的員工是否做到瞭人崗匹配等內容。招聘效果評估是衡量招聘人員工作效率的重要依據，評估結果不僅能夠有針對性地指導招聘人員的工作，還能夠作為招聘人員的績效考核指標，鞭策招聘人員不斷加強自身素質，提高招聘工作的效率。
2．招聘成本評估
招聘成本評估是招聘評估工作的重點，也是衡量招聘工作效率的重要依據。如果招聘成本低，且招到的人員素質高，就說明招聘效率高，反之則說明招聘效率低。招聘成本的評估包含很多方麵的內容，是招聘人員不容忽視的。
3．招聘方法評估
招聘方法評估是對招聘渠道、測試題庫、麵試方法等實際操作方法的評估，通過評估能夠衡量招聘渠道、測評題庫及麵試方法的有效性，進而促使招聘人員選擇最優的招聘方法。
4．招聘過程評估
招聘過程評估主要是對招聘工作的縱嚮管理，評估對象是招聘人員。通過對招聘人員工作質量的評估，將其與招聘人員的績效掛鈎，督促招聘人員進行自我提升。
1.5 企業招聘的影響因素
1.5.1 外部因素
1．國傢政策與法規
俗話說：“無規矩不成方圓。”自由與規則往往是相輔相成的。企業作為具有法人資格的實體，在經營過程中必須遵守國傢的各項法律法規，企業的各項人力資源管理製度及活動均不能突破國傢法律法規的限製。因此，國傢政策與法規會對企業的招聘活動造成一定的影響。企業在招聘過程中絕對不能違反相關法律法規，否則不僅會影響企業的聲譽，情節嚴重者還會受到法律的製裁。
勞動法律法規的健全，要求企業的經營活動必須依法辦事，在招聘過程中，不僅維護瞭應聘者的閤法權益，也為企業的人力資源管理提供瞭良好的環境，在齣現勞動糾紛時能夠依法維護企業的權益，最終保證企業招聘活動的順利開展。
另外，國傢相關經濟發展政策，即國傢大力扶持或限製某個行業的發展都會對企業的招聘活動造成較大影響。國傢政策法規的修訂也要求企業及時調整人事政策與製度。
2．社會經濟製度
社會經濟製度，亦稱社會經濟結構，是社會發展到一定階段上的社會生産關係的總和。一定的社會經濟製度構成該社會的經濟基礎，並決定其政治法律製度和意識形態。經濟製度對企業招聘活動的影響主要錶現在對勞動力的調節機製上。
人力資源的配置方式主要有兩種，即計劃配置方式與市場配置方式。在改革開放以前，我國的經濟體製是高度統一的計劃經濟體製，當時的人力資源配置由國傢統一管理，基本不存在雙嚮選擇的招聘工作。改革開放後，我國由計劃經濟轉變為市場經濟，人力資源配置也由計劃配置轉嚮市場配置，再加以國傢的宏觀調控，基本構成瞭現在的人力資源配置方式。
從根本上說，社會經濟製度決定瞭人力資源的分配機製，對企業的招聘活動起著重要的影響作用。
3．科學技術
如今，科學技術的發展對人們生活的影響越來越大，錶現在人力資源領域就是每一次技術革新都會帶來人力資源結構的變化。具體來講，體現在4個方麵。
首先，科學技術的進步會帶來企業招聘職位分布及技能要求的變化。一些高新技術的發展，會導緻某些工作崗位的需求量減少甚至消失，或者對崗位工作人員提齣更高的技能要求。
其次，科學技術的進步會影響企業招聘的數量。某些技術的發展與改進，提高瞭崗位的工作效率，降低瞭企業的人員需求量，在一定程度上可以節約企業的人力資源成本。
再次，科學技術的進步還會對企業的管理效率和管理方式産生影響，進而對企業的招聘活動産生一定的影響。
最後，科學技術的進步對應聘者的綜閤素質提齣瞭更高要求。科學技術的發展改變瞭傳統的生産模式，企業對人們綜閤素質的要求越來越高，不僅要求應聘者掌握崗位相關專業技能，還要求應聘者能夠掌握最新的技術發展方嚮，多纔多能，這樣的復閤型人纔成為企業招聘的優先選擇對象。
另外，科學技術的進步不斷改變著人們的工作與生活方式，這些變化也會對企業的招聘活動産生一定的影響。因此，企業要想取得高效的招聘效果，一定要與時俱進，時刻關注科學技術領域的新動態。
4．社會文化發展
社會文化的發展影響著人們的受教育水平與能力素質，對企業的招聘活動也有重要的影響。通常來說，社會文化發展水平越高，人們的受教育水平就越高，企業就較容易獲取高素質人員。同時，社會文化的發展也在潛移默化地改變著人們的擇業觀念，應聘者在選擇企業或職業時，會考慮更多精神層麵的因素，而放鬆對物質條件的要求。
5．市場環境
市場環境包括經濟形勢、人纔形勢與行業形勢3個方麵。
宏觀經濟呈良好態勢時，市場經濟繁榮，企業的發展機會隨之增多，企業對人纔的需求量增加，此時失業率較低，勞動力市場的人纔供給量也會相應較少。反之，當宏觀經濟呈低迷態勢時，企業的發展機會減少，市場資源閑置，企業對人纔的需求也會減少，此時則失業率增高，勞動力市場的人纔供給量較為充足。同時，通貨膨脹會造成企業招聘成本的不穩定，影響企業的招聘效果。
人纔形勢對企業招聘的影響主要錶現在時間和地域兩個方麵。從時間上來看，一般春節前後企業人員流動率較大，每年的六七月份是畢業季，大量的應屆生會湧入人纔市場，通常這兩個時間段的人力資源供給比較充足。從地域上看，不同層級、不同工種的崗位招聘可以根據不同的要求選擇不同的區域進行，如需要招一般的技術工人，則可以在局部勞動力市場進行；如需要招高級管理人員，則可以將招聘範圍擴大到地區或全國範圍，以吸引優秀的人纔加入。
行業形勢對企業招聘的影響也非常重要，如果企業所在的行業屬於新興行業，發展潛力較大，那麼企業的招聘工作會相對比較順利。如果企業所在的行業屬於夕陽産業，發展處於低榖，後勁不足，很多應聘者都不願意進入這樣的行業，那麼就會遭遇很大的招聘阻力。
前言/序言
招聘管理是企業或組織基於生存和發展的需要，根據自身人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求，采用一定的渠道和方法尋找具備任職資格和條件的求職者，並采取科學有效的選拔方法，篩選齣符閤本企業或組織所需的閤格人纔並予以聘用的管理活動。
要想實現招聘管理的目標，在對招聘管理進行設計的過程中必須遵循人纔招聘原則和人纔市場整體的運營規律，使招聘管理形成公平性、競爭性、激勵性、經濟性、閤法性、有效性、平衡性並存的閤理體係，從而使企業不斷吸收並保留優秀人纔，達到企業與人纔的雙嚮共贏。
但是在實際的招聘管理過程中，很多人力資源管理者都麵臨著這樣的問題：招聘信息發布齣去後收到的簡曆寥寥無幾；招聘來的員工總是過不瞭試用期；招聘來的員工總是不能令部門管理者滿意；公司員工的離職率越來越高等。要想解決上述問題，人力資源工作者就必須對招聘管理的每一個環節都進行科學閤理的把控。
本書以招聘管理的工作流程與技術方法介紹為主綫，詳細地闡述企業招聘管理的運行機製，對招聘計劃如何製訂、招聘需求如何分析、招聘信息如何撰寫、招聘過程如何實施、人員錄用如何操作、新員工試用期如何管理以及招聘效果如何評估等招聘管理的各個流程都給齣瞭清晰的技術指導。在行文中，全書采用瞭理論與實際相結閤、圖錶與工具相結閤、方法與案例相結閤的方式，較全麵係統地介紹瞭招聘管理的相關理論、方法、過程、技巧以及實施過程中需要注意的各種問題，力求給人力資源工作者最直接、最實用的操作建議。
在本書的編寫過程中，筆者得到瞭很多同行朋友的幫助，他們的意見和建議讓我受益匪淺，也讓本書的內容更加豐富，真心希望這本書能給讀者朋友帶來幫助。
用戶評價
這本書簡直是招聘新人的聖經！我是一名剛入職場不久的HR，麵對琳琅滿目的簡曆和各種麵試技巧，常常感到手足無措。偶然間翻到瞭這本書，簡直如獲至寶。作者用最通俗易懂的語言，將招聘的每一個環節都掰開瞭、揉碎瞭講透瞭。從簡曆篩選的“火眼金睛”，到麵試官的“十八般武藝”，再到Offer發放的“擒人心術”，每一個章節都充滿瞭實用的乾貨。我特彆喜歡書中關於“行為麵試法”的部分，作者詳細講解瞭如何通過提問來挖掘候選人的真實能力和過往經曆，這比那些泛泛而談的“情景麵試”要具體和有效得多。書中還列舉瞭大量的真實案例，有成功的也有失敗的，這些案例分析讓我深刻理解瞭理論知識在實際操作中的應用，也讓我避免瞭許多可能犯的錯誤。讀完這本書，我感覺自己仿佛經曆瞭一場“招聘實戰演習”，對未來的招聘工作充滿瞭信心。特彆是對於那些想要快速成長為一名優秀的招聘專員的新人來說，這本書絕對是不可多得的寶藏。它不僅能教會你“怎麼做”，更能讓你理解“為什麼這麼做”，從而建立起一套屬於自己的招聘體係。
評分這本書的價值遠超我的預期。它不僅僅是一本招聘管理手冊，更像是一部關於人纔價值的深度解析。作者在書中花瞭大量篇幅去探討“什麼樣的人纔是真正有價值的人纔”，以及“如何識彆和吸引這些人纔”。他並沒有給齣標準化的答案，而是引導讀者去思考企業自身的需求、文化以及未來發展方嚮，從而構建齣屬於自己的“人纔模型”。書中關於“招聘漏鬥”的細緻拆解，以及對各個環節的優化建議，讓我看到瞭提升招聘效率和質量的無限可能。我特彆喜歡作者對“人纔盤點”和“繼任者計劃”的論述，這不僅僅是關於招聘，更是關於企業人纔梯隊的建設和長遠發展。這本書讓我意識到，招聘的終極目標是為瞭企業的可持續發展，而人纔，正是支撐企業發展的核心驅動力。讀完這本書，我感覺自己對招聘管理有瞭更宏觀、更深刻的理解，也對如何通過招聘來為企業創造價值有瞭更清晰的規劃。這絕對是一本能夠改變你招聘思維的書。
評分我一直覺得，招聘不僅僅是人力資源部門的工作，更是企業發展戰略的重要組成部分。這本書的作者恰恰抓住瞭這一點。他從戰略高度齣發，闡述瞭如何通過精細化的招聘管理來支撐企業業務目標的達成。書中關於“人纔供應鏈”的理念讓我印象深刻，作者詳細講解瞭如何從長遠規劃的角度去吸引、培養和留住頂尖人纔，而不是僅僅停留在短期填補空缺。他提齣的“招聘與業務部門的協同機製”，也解決瞭我在實際工作中經常遇到的痛點——如何讓業務部門真正理解招聘的價值，並積極參與到招聘過程中來。書中還涉及瞭如何設計具有競爭力的薪酬福利體係，以及如何構建完善的入職引導和培訓機製，這些都直接關係到新員工的留存率和工作滿意度。總而言之，這本書為我提供瞭一個全新的視角來看待招聘工作，它不再是簡單的“人崗匹配”，而是一項係統性、戰略性的工程。對於那些希望將招聘管理提升到新高度的企業管理者和HR同仁來說，這本書絕對是一本值得反復研讀的必讀書籍。
評分作為一名在HR行業摸爬滾打多年的老兵，我對招聘管理已經有瞭一些經驗，也看過不少相關的書籍。但這本書，真的讓我眼前一亮。它並沒有僅僅停留在“如何找到閤適的人”這個層麵，而是更深入地探討瞭“如何建立一個高效、公平、有溫度的招聘體係”。作者在書中分享瞭很多關於招聘策略、人纔畫像構建、以及如何利用技術工具優化招聘流程的見解。我尤其欣賞書中關於“雇主品牌建設”的章節，這在當下的招聘環境中是至關重要的一環，而本書的作者卻能將其闡述得如此透徹，並給齣切實可行的建議。他還提到瞭如何與用人部門建立良好的閤作關係，如何通過數據分析來評估招聘效果，這些都是我在實踐中常常遇到的挑戰。這本書讓我重新審視瞭自己過往的招聘理念，也從中汲取瞭不少新的靈感。它不是一本簡單的“招聘指南”，更像是一位經驗豐富的導師，與你分享他對招聘這件事的深度思考和獨到見解。讀完這本書，我不僅學到瞭新的方法和工具，更重要的是，對招聘管理這門藝術有瞭更深刻的理解和感悟，這對於我未來的職業發展意義重大。
評分作為一個對招聘流程總是充滿好奇心的求職者，我一直想瞭解招聘官們是如何工作的，他們背後有哪些考量。所以，我抱著試一試的心態買瞭這本書。讀完之後，我真的豁然開朗！作者非常細緻地描述瞭招聘的每一個細節，比如簡曆的“關鍵詞”和“隱藏信息”，麵試官是如何通過提問來判斷一個人的潛力和穩定性，以及Offer談判的技巧等等。我以前麵試時，總覺得有些問題摸不著頭腦，現在終於明白，原來這些問題背後都有很深的“套路”。書中對於不同行業、不同崗位的招聘特點也做瞭詳細的分析，讓我對自己未來想去的行業和崗位有瞭更清晰的認識。特彆是關於“如何打造一個令人印象深刻的麵試體驗”的部分，讓我體會到，原來麵試不僅僅是企業在考察我，我也可以藉此機會去瞭解企業。這本書讓我從一個被動的求職者，變成瞭一個更主動、更有策略的求職者。我相信，瞭解瞭招聘的“規則”，我能在未來的求職道路上更加遊刃有餘。
評分質量一般
評分東西很符閤我的預期，質量不錯，好評
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評分質量一般
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