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美维克，贾柠瑞，高隽 著

图书标签:

• 社会心理学
• 组织行为学
• 团体动力学
• 领导力
• 工作态度
• 组织文化
• 人际关系
• 动机
• 沟通
• 团队合作

店铺： 北京爱读者图书专营店

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300109862

商品编码：29594516383

包装：平装

出版时间：2009-09-01

基本信息

书名：组织社会心理学

定价：49.80元

作者：(美)维克,贾柠瑞,高隽

出版社：中国人民大学出版社

出版日期：2009-09-01

ISBN：9787300109862

字数：

页码：

版次：1

装帧：平装

开本：16开

商品重量：0.440kg

编辑推荐

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美国组织理论家、心理学家卡尔·维克的经典之作，没有《组织社会心理学》，就没有《第五项修炼》，就没有《基业长青》，就没有《长寿公司》。 更多好书尽在湛庐文化专卖店

内容提要

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以下定义会帮助读者更好地理解本书涉及的内容。
1. 组织“是有着共同预期的结构，这些预期是和角色密切相连的，因为角色会界定组织中的每一个成员对他人和自己应该有什么样的预期”
2. 一个组织“是一个可辨识的社会实体，它通过在其成员及客体中相协调的活动和关系来追求多重的目标。这样一种社会系统是开放式的，而且它的生存有赖于在更大的实体——社会中的其他个体和子系统。”
3. 组织建构首先是建立这样一个共识之上，即什么是真实、什么是虚幻。这一共识被称为一致性确认（Consensual Validation），是哈里· 斯达克·沙利文（Harry Stack Sullivan）提出的。鲁斯·蒙鲁（Ruth Munroe）在谈到沙利文的著作时，把握住了这一短语的微妙之意，而这层微妙之意正是我们希望能将其整合入组织之中的。

目录

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作者介绍

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卡尔·维克，美国密歇根大学罗斯商学院组织行为与心理系的心理学系教授，被评为伦西斯·利克特杰出教授。他将“松散联结”、“释意”等概念引入组织研究。后来很多的管理大师，如彼得·圣吉、阿里·德赫斯的管理理念都脱胎于卡尔·维克的组织理论。维克教授在美国俄

文摘

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序言

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《组织社会心理学》—— 探寻个体与群体在组织环境中的互动奥秘 本书并非一本单纯的理论堆砌之作，而是致力于深入剖析在复杂多变的组织环境中，个体与群体之间错综复杂的关系及其对组织绩效产生的深远影响。我们将以严谨的学术视角，结合丰富的现实案例，带领读者一同探索组织行为的深层逻辑，理解驱动组织动态的心理机制。 第一章：组织行为学的基石——理解个体在组织中的角色 组织，顾名思义，是由一群人为了共同的目标而聚集在一起的集合体。然而，这群个体并非是同质化的，他们拥有各自独特的背景、需求、动机、信念和行为模式。本章将首先奠定组织行为学的基础，强调理解个体差异性的重要性。我们将深入探讨： 个性与价值观的塑造： 个性是个人行为模式的相对稳定倾向，而价值观则指引着个体对事物的重要程度的判断。我们将剖析五大人格特质模型（开放性、尽责性、外向性、宜人性、神经质）如何影响员工的工作态度和行为，以及不同文化背景下价值观的差异如何塑造员工的工作偏好和沟通方式。我们将讨论，为何理解并尊重个体间的个性差异，是构建高效协作团队的关键。例如，一位倾向于内向、注重细节的员工，可能更适合需要深度思考和精确操作的任务，而一位外向、乐于社交的员工，则可能在需要频繁沟通和团队协作的项目中表现出色。不恰当的岗位匹配，不仅会降低个体的工作满意度，也会损害整体的生产效率。 动机与激励的理论： 员工的行为很大程度上受到其内在动机的驱使。本章将梳理一系列经典的动机理论，如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、ERG理论、公平理论和期望理论。我们将详细阐述这些理论如何解释员工为何会投入工作，以及哪些因素能够有效激发员工的积极性。更重要的是，我们将超越理论本身，探讨在不同组织情境下，如何将这些理论转化为可操作的管理实践。例如，理解马斯洛的需求层次，管理者可以根据员工的不同需求，提供包括薪酬福利（生理需求）、安全保障（安全需求）、团队归属感（社交需求）、认可与尊重（尊重需求）以及职业发展与自我实现（自我实现需求）的多元化激励措施。 情绪、认知与态度的互动： 情绪、认知和态度是影响个体工作行为的三个核心要素。我们将分析情绪的来源及其对工作表现的影响，例如，积极情绪如何提升创造力，消极情绪又如何阻碍决策。我们将探讨认知过程，如知觉、归因和学习，如何在组织环境中塑造员工的看法和行为。例如，员工对领导的领导风格的知觉，会直接影响他们对工作的态度和对组织的忠诚度。我们将深入分析“晕轮效应”、“刻板印象”等常见的认知偏差，以及“自我服务偏差”、“基本归因错误”等归因模式，如何影响管理者对下属的评价和同事间的关系。最后，我们将考察工作满意度、组织承诺和工作投入等员工态度，以及它们与组织绩效的关联。 第二章：群体动力与协作——理解团队的形成与发展 个体并非孤立地存在于组织中，而是组成各种各样的群体。群体拥有其独特的动力和运作规律。本章将聚焦于群体行为，解析群体是如何形成、发展，以及如何影响成员的决策和行为。 群体的类型与构成： 我们将区分正式群体（如部门、项目小组）与非正式群体（如兴趣小组、社交圈），并分析它们在组织中的作用。我们将探讨群体规模、角色分工、规范形成以及群体凝聚力等因素，如何影响群体的效能。理解群体构成的多样性，例如，一个成功的项目团队，可能需要拥有技术专家、沟通协调者、问题解决者和创新驱动者等不同类型的成员，才能应对复杂多变的挑战。 群体决策的优势与劣势： 群体决策在很多情况下能够汇聚更多信息、激发更多创意，从而做出更优的决策。然而，群体决策也可能面临“群体思维”（Groupthink）和“群体极化”（Group Polarization）等负面现象。本章将详细剖析这些现象的成因，并提供避免和克服这些问题的策略。例如，在群体决策过程中，管理者可以通过鼓励异议、引入外部专家、进行匿名投票等方式，有效规避群体思维的风险，确保决策的科学性和客观性。 团队建设与管理： 优秀的团队是组织成功的关键。本章将深入探讨团队建设的各个阶段，从组建、震荡、规范到执行和解散。我们将分析不同类型的团队（如工作团队、问题解决团队、虚拟团队）的特点和管理要点。我们将提供实用的团队建设技巧，包括明确团队目标、优化角色分工、建立有效的沟通机制、处理冲突以及评估团队绩效。例如，对于一个虚拟团队，建立清晰的沟通渠道、定期的线上会议以及有效的绩效评估系统，就显得尤为重要。 第三章：领导力与影响力——探究驱动组织前进的动力 领导力是组织中至关重要的一个方面，它能够影响个体和群体的行为，从而驱动组织的变革和发展。本章将深入探讨领导力的本质、理论以及在实践中的应用。 领导力理论的演变： 我们将追溯领导力理论的发展历程，从早期的特质理论，到行为理论，再到权变理论和现代领导力理论（如交易型领导、变革型领导、服务型领导）。我们将分析不同理论的优缺点，以及它们在不同组织情境下的适用性。例如，在强调稳定和效率的组织中，交易型领导可能更有效；而在需要创新和变革的组织中，变革型领导则更能激发员工的热情。 领导行为与员工效能： 领导者的行为对员工的工作态度、满意度和绩效有着直接的影响。我们将分析支持性领导、指导性领导、参与性领导和成就导向型领导等不同的领导行为，以及它们如何影响员工的动机和表现。我们将探讨情境因素如何影响领导风格的选择，例如，员工的成熟度和任务的熟悉度，都会影响领导者采取何种领导方式。 权力和政治——组织中的隐形力量： 权力是影响组织运作的关键因素。本章将分析权力的来源、类型（如合法权力、奖赏权力、强制权力、专家权力、参照权力）以及权力在组织中的运用。我们将探讨组织政治，即在组织内部通过非正式的手段获取和行使权力的过程，以及它对组织决策和文化的影响。理解组织政治，有助于管理者更有效地进行沟通、协商和达成共识，避免不必要的内耗。 第四章：沟通、冲突与谈判——构建和谐的组织生态 高效的沟通、有效的冲突管理和成功的谈判是维持组织健康运作的关键要素。本章将从社会心理学的角度，深入解析这些重要的组织过程。 组织沟通的障碍与技巧： 沟通是连接个体和群体的桥梁。我们将分析沟通中的常见障碍，如信息过滤、选择性知觉、情绪干扰以及文化差异，并提供克服这些障碍的实用技巧，包括积极倾听、清晰表达、非语言沟通的运用以及跨文化沟通的注意事项。我们将强调，有效的沟通能够减少误解，提升团队协作效率，增强组织的凝聚力。 冲突的根源与管理： 冲突在组织中是不可避免的。本章将区分功能性冲突（有助于提升绩效）与非功能性冲突（损害组织效能），并深入分析冲突的根源，如资源争夺、目标不一致、沟通不畅和个性差异。我们将介绍多种冲突管理策略，如竞争、合作、回避、迁就和妥协，并探讨如何在不同情境下选择最合适的策略。例如，在处理需要快速决策的危机情况时，竞争策略可能更适合；而在需要建立长期合作关系时，合作策略则更为有效。 谈判的原则与策略： 谈判是解决分歧、达成共识的重要手段。我们将分析谈判的不同类型（如分配式谈判和整合式谈判），并介绍经典的谈判原则和策略，如充分准备、了解对方需求、建立信任、寻找共同点以及有效运用让步。我们将强调，成功的谈判不仅仅是争取自身利益最大化，更是寻求双赢的解决方案，从而维护和发展组织内的长远关系。 第五章：组织文化与变革——塑造适应未来的组织 组织文化是组织中普遍共享的价值观、信念、行为规范和仪式，它深刻地影响着员工的行为和组织的绩效。而组织变革则是组织为了适应内外部环境变化而进行的调整。本章将深入探讨这两大核心议题。 组织文化的形成与影响： 我们将分析组织文化的来源，如创始人理念、历史事件、价值观以及员工的互动。我们将探讨组织文化如何影响员工的工作态度、行为模式、创新能力以及组织的整体绩效。我们将介绍识别和诊断组织文化的方法，并探讨如何塑造积极健康的组织文化。例如，一个鼓励创新和承担风险的组织文化，能够有效激发员工的创造力，推动组织的持续发展。 组织变革的动力与阻力： 组织变革是组织生存和发展的必然要求。我们将分析驱动组织变革的内外部因素，如技术进步、市场变化、竞争加剧以及员工需求的变化。同时，我们将深入剖析组织变革过程中遇到的常见阻力，如员工的抵触情绪、既得利益者的阻挠以及缺乏有效的沟通和领导。 组织变革的管理策略： 本章将介绍多种组织变革的管理模型和策略，如库特·勒温的变革三阶段模型、约翰·科特的八步变革法以及敏捷变革方法。我们将重点探讨如何有效地进行变革的沟通、培训、激励以及对变革过程的评估和控制。我们将强调，成功的组织变革不仅需要周密的计划，更需要人性化的管理和持续的关注。 结语： 《组织社会心理学》旨在为读者提供一套理解组织行为的系统性框架。通过对个体、群体、领导力、沟通、冲突、谈判、文化和变革等关键议题的深入探讨，我们期望读者能够更深刻地理解组织运作的内在逻辑，掌握分析和解决组织问题的工具，从而在复杂的组织环境中，成为一名更具洞察力、更具行动力的实践者。这本书并非知识的终点，而是开启您探索组织奥秘的起点，激励您在不断的学习和实践中，为组织的健康发展贡献智慧和力量。

评分☆☆☆☆☆

这是一本极其详实且具有高度学术性的著作，它以严谨的态度，层层递进地揭示了组织行为背后的心理机制。我特别感兴趣的是关于“组织公平”的章节，书中详细阐述了分配公平、程序公平和互动公平等概念，并通过大量实证研究证明了它们对员工满意度、工作投入和组织承诺的深远影响。当我看到关于“公平感缺失”可能导致员工倦怠、离职倾向增加时，我联想到了过去一些企业中存在的“论资排辈”或者“关系户”现象，这些都可能悄然侵蚀着员工的公平感，从而引发一系列负面后果。这本书也花了很大的篇幅讨论“工作激励”的理论，从马斯洛的需求层次理论到赫茨伯格的双因素理论，再到更现代的期望理论和公平理论，它不仅介绍了这些理论的精髓，更重要的是指出了它们在不同情境下的适用性和局限性。这让我明白，没有一种万能的激励方式能够适用于所有个体和所有组织。作者在论述中，常常会引用一些经典的心理学实验，例如米尔格拉姆的服从实验，虽然这些实验的伦理问题在当时备受争议，但它们对理解权力、权威以及个体在组织中的顺从行为有着不可估量的价值。

评分☆☆☆☆☆

这本《组织社会心理学》确实给我带来了不少惊喜，尤其是在我试图理解团队动态和领导力风格时。我一直在思考为什么有些团队协作起来如此顺畅，而另一些则充满了摩擦和误解。这本书从社会认知的角度出发，深入剖析了群体成员之间的互动模式，例如归因偏差、群体思维以及社会比较如何影响个体的行为和决策。读到关于“社会惰化”的章节时，我仿佛看到了自己过去在一些小组项目中的经历，那些曾经因为有人“搭便车”而让我感到沮丧的时刻，现在似乎有了一个更清晰的解释。书中对领导者如何塑造团队文化、激发成员积极性也提出了很多实操性的建议，这对于我目前正在尝试承担一些项目管理职责来说，非常有借鉴意义。我特别喜欢书中引用的大量案例研究，它们都来自于真实的组织环境，读起来既有理论深度，又不失趣味性，让我能够将书本上的知识与实际工作场景联系起来。虽然有些理论在初读时会觉得有些晦涩，但作者善于用生动的语言和图表来解释，经过反复琢磨，豁然开朗的感觉非常棒。总的来说，它提供了一个分析和理解组织内部人际关系的强大框架，让我对“人”在组织中的作用有了更深刻的认识。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我带来的最大启发，在于它对“个体差异”在组织中的重要性的强调。我过去可能更倾向于从“普适性”的角度去看待员工，认为只要制定了合理的规章制度，就能保证组织的正常运转。然而，《组织社会心理学》让我看到，每个人都是独特的，他们的动机、偏好、认知方式以及应对压力的方式都存在显著差异。书中关于“人格特质”和“工作匹配”的讨论，让我意识到为不同性格的员工安排适合其特质的工作，能够极大地提升工作满意度和绩效。比如，对于内向但分析能力强的员工，可能更适合从事需要专注和深度思考的任务，而不是需要频繁社交和表达的角色。此外，关于“员工福祉”和“压力管理”的部分，也让我认识到组织在关怀员工身心健康方面的责任。书中提出的各种干预措施，如提供心理咨询、提倡工作生活平衡，以及创造支持性的工作环境，都非常有价值。它让我明白，一个成功的组织，不仅要追求效率和利润，更要关注员工的全面发展和幸福感，因为这才是组织可持续发展的根基。

评分☆☆☆☆☆

我一直对“组织文化”这个概念感到好奇，但总是觉得它模糊不清，难以捉摸。读了《组织社会心理学》后，我才真正理解了它的多维度和深层含义。这本书将组织文化具象化，通过探讨价值观、信仰、规范、仪式以及故事等元素，描绘出了一幅清晰的组织文化图景。我了解到，不同的文化会塑造出截然不同的工作氛围，例如，一个鼓励创新和试错的文化，和一个强调保守和规避风险的文化，其对员工的行为和心态会产生截然不同的影响。书中关于“组织变革”的章节，更是将文化的作用体现得淋漓尽致。它分析了为什么很多变革项目会因为触碰到组织文化的“潜规则”而失败，并提出了一些促进文化变革的策略。这让我意识到，要推动组织发展，仅仅依靠流程的优化或者技术的升级是不够的，更需要深入理解并适时调整其内在的文化基因。此外，书中对于“组织学习”的探讨也很有启发，它强调了知识的共享、反思以及从经验中学习的重要性，这对于一个渴望持续进步的组织来说是至关重要的。

评分☆☆☆☆☆

对于我来说，《组织社会心理学》这本书最大的价值在于它提供了一套系统性的方法论，来审视和改善组织内部的沟通障碍。我经常在工作中遇到这种情况：明明传达了明确的指示，但执行过程中却出现了偏差；或者，团队成员之间因为信息不对称而产生误会，影响了整体效率。这本书通过社会语言学、非语言沟通以及跨文化沟通等多个维度，深入探讨了信息传递的机制和可能出现的失真点。书中关于“信息过滤”和“噪音”的分析，让我意识到很多沟通问题并非源于恶意，而是系统性因素在起作用。我还对“组织冲突”的处理策略部分印象深刻，它区分了建设性冲突和破坏性冲突，并给出了如何引导前者、化解后者的具体步骤。这对于我在处理团队成员之间的分歧时，提供了一个更冷静、更理性的视角。作者还强调了倾听的重要性，并详细介绍了积极倾听的技巧，这让我反思了自己在与他人交流时，是否真的能够做到“听懂”而不仅仅是“听见”。这本书不仅教会我识别问题，更重要的是，它给予我解决问题的工具和方法，让我能够更有信心去面对工作中的沟通挑战。