新法下的人力资源操作全程指引（第二版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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何力 著

图书标签:

• 人力资源
• 劳动法
• 新劳动法
• HR实操
• 员工管理
• 劳动合同
• 用工风险
• 法律合规
• 管理指南
• 第二版

出版社： 法律出版社

ISBN：9787511843470

版次：1

商品编码：11480007

包装：平装

丛书名： 盈科律师丛书

开本：16开

出版时间：2014-05-01

用纸：胶版纸

页数：434

内容简介

　　本书的主要目的在，提供一整套符合法律要求、能避免法律风险、符合人力资源管理实际的操作流程，并帮助用人单位落地实施。
　　本书的第一版推出后，受到不少读者好评。不少读者反馈，本书成为他们工作中的一个指引；也有很多读者提出反馈建议。随着《劳动合同法》修订案、最高人民法院《劳动争议司法解释（四）》、《劳务派遣暂行规定》均已出台，劳务派遣的法律环境有了重大调整。因此本书结合新法律法规予以修订。此次的修订在很多方面均进行了大幅的修改，以期符合新法律法规与司法实际。尤其在用工模式（第二章）、劳务派遣（第三章）等方面投入精力较多。

作者简介

北京市盈科律师事务所劳动人事部主任、合伙人，中国政法大学法律硕士，北京劳动与社会保障法学会会员，《盈科劳动法资讯》主编，清华大学、北京师范大学法硕联合导师，北京律师协会青年阳光导师，中国法律教育培训中心特聘讲师，中国行为法学会培训中心客座教授。

何力律师执业以来，处理了数百起劳动争议案件、合同纠纷等，担任多家企业法律顾问，其专业水准受到当事人一致肯定。

2008年以来，面向企业人力资源管理人员进行过多次培训，同时长期担任《人力资源法务咨询师》中级及高级课程讲师，广受学员好评。

同时，何力律师在《企业法律顾问》等有关杂志上及网站上发表劳动法专业文章上百篇。参与编写的《劳动争议调解案例解析及实务指引》由中国法制出版社出版。

何力律师联系方式：

手机：13810188295

E-mail：lawyc-rheli@163．com

微信：lawyerheli

腾讯做博：http：／／t．qq．com／lawyerheli

电话：O1O-59105870

目录

目录 / CATALOGUE

第一章劳动法律法规概述

第一节劳动法的含义

第二节劳动法的渊源

一、《宪法》中有关劳动者基本权利义务的规定

二、劳动法律及其他相关法律中的劳动法律规范

三、劳动行政法规

四、地方性劳动法规

五、劳动规章

六、我国立法机关批准的相关国际公约

七、正式解释

第三节劳动法的宗旨
第二章用工模式的选择

第一节用工模式概述

附表1：各种用工关系法律要点列表

第二节外包关系或经济关系

一、是否可以将劳务承包给个人？

案例1：律师与律师事务所之间是劳动关系吗？

二、外包情况的法律责任与注意事项

文书范本1：IT服务外包合同范本

文书范本2：通用型承揽合同

第三节民事聘用关系

一、在校学生实习不视为劳动关系

二、退休人员返聘不建立劳动关系

案例2：内退职工再就业，索赔未签订劳动合同双倍工资获支持

三、民事聘用关系下的法律责任与注意事项

案例3：超过退休年龄不构成劳动关系

文书范本3：实习合同范本

文书范本4：退休人员返聘合同范本

第四节非全日制用工

一、非全日制用工的好处

二、非全日制用工的弊端

三、非全日制用工的最低工资标准问题

四、非全日制用工的保险问题

案例4：非全日制用工还是全日制用工，谁来举证？

文书范本5：非全日制用工合同范本

第五节国家机关用工概述

一、公务员不适用劳动法

案例5：公务员无加班费不违反《劳动法》

二、国家机关也有适用劳动法的普通劳动者

案例6：河北编外法官上访讨要身份

第六节事业单位的用工概述

一、在事业单位工作的几种人

二、人事争议适用的程序

三、事业单位的人事争议适用什么法律？

第七节现实中存在的违法用工情形及其法律适用

一、国外企业（含港澳台的企业）或其他组织在中国直接招用员工

二、外国企业（包括港、澳、台企业）及外国机构在中国的办事处、代表处未经中介机构在中国大陆直接招用员工

三、外国籍人员、港澳台人员未经许可在中国大陆就业

案例7：中国人还是外国人，结果大不同

第八节董事、监事、股东、高管等特殊人员的劳动关系

一、董事、监事

二、股东

三、法定代表人

四、其他高级管理人员

五、合伙人

附表2：各种情形下的用工性质一览表
第三章《劳动合同法》修订后的劳务派遣实操指引

第一节劳务派遣的前世今生

第二节劳务派遣法规的适用范围

第三节新旧法过渡指引

附表3：劳务派遣有关法规过渡期示意表

第四节劳务派遣资质许可

一、关于申请的相关事宜

二、劳务派遣许可的变更、维护事宜

第五节劳务派遣用工比例的理解与适用

第六节“三性”岗位的理解与适用

一、临时性工作岗位

二、替代性工作岗位

三、辅助性工作岗位

第七节劳务派遣合同的签订与履行

一、劳务派遣协议的期限

二、劳务派遣下的工伤问题

三、跨地区的社会保险问题

四、同工同酬与福利

五、新法规下的退回与解除

附表4：劳务派遣退回与解除事由表

六、退回或解除时的经济补偿金问题

七、补充：劳务派遣的几个小问题

案例8：逆向劳务派遣，是否违法？

第八节劳务派遣下的民事责任

一、关于劳务派遣单位与用工单位的连带责任

二、承担连带责任后，劳务派遣单位与用工单位之间的责任分摊

三、违法的劳务派遣可能导致对劳动者承担的责任

第九节劳务派遣下的行政责任

一、用工单位的行政责任

二、劳务派遣单位的行政责任

三、劳务派遣单位行政许可资质可能受到的影响

第十节劳务派遣与外包等相关用工方式的区别

一、劳务派遣与外包

附表5：外包与劳务派遣对比

案例9：劳务派遣转外包的操作

案例10：承揽施工与劳务派遣的责任承担不同

二、劳务派遣与职业介绍

三、劳务派遣与借调

四、劳务派遣与人事代理

案例11：人事代理与劳务派遣有何不同

五、劳务派遣与人力资源外包

第十一节《劳动合同法》修订案实施后劳务派遣实操指引

一、劳务派遣的利弊

二、用工单位劳务派遣实操指引

三、《劳动合同法》修订后劳务派遣单位的注意事项

文书范本6：劳务派遣协议范本

文书范本7：派遣员工退回通知

文书范本8：派遣员工劳动合同范本

文书范本9：重新上岗通知

文书范本10：用工协议范本

文书范本11：外包补充协议

文书范本12：外包员工声明
第四章招聘与录用

第一节招聘广告的法律问题

一、招聘广告中职位、待遇等描述是否会构成对员工的有效承诺？

案例12：招聘广告的效力

二、发布虚假招聘广告的法律后果

三、招聘广告与就业歧视

四、招聘广告与录用条件

五、招聘广告与员工方欺诈

第二节法律与现实中的就业歧视

一、就业歧视相关法律规定

二、就业歧视的表现

三、就业歧视案件司法实务

四、避免就业歧视的关键环节

案例13：诺基亚就业歧视案

案例14：“中国传媒业就业歧视第一案”一审判决书

第三节招聘条件与录用条件

一、招聘条件与录用条件的区别

二、如何设定录用条件

文书范本13：录用条件确认函范本

第四节入职前审查的主要内容

一、年龄

二、是否与原单位解除了劳动关系

三、身体健康状况

四、应聘者是否处在竞业限制期间和竞业限制范围

五、应聘者的身份、学历、有关资格证书等信息

第五节告知义务与欺诈

案例15：如何认定员工是否构成欺诈？

文书范本14:员工登记表范本


第六节录用通知书

一、录用通知书的法律效力

案例16：8名准空姐获赔14万元

二、用人单位在录用通知书上应如何避免风险

文书范本15：录用通知书范本

第七节入职流程再造的基本要求

文书范本16：职工名册范本
第五章劳动合同及相关协议的拟定

第一节不签订劳动合同的法律风险

一、各种不签订劳动合同情形下的风险

二、未签订劳动合同的双倍工资的仲裁时效问题

三、如何规避不签订劳动合同的风险

文书范本17：劳动合同签订通知书范本

文书范本18：谈话记录范本

第二节劳动合同的签订主体

一、哪些组织可以与劳动者签订劳动合同

二、哪些主体可以成为“合格”的劳动者签订劳动合同

第三节无固定期限劳动合同与劳动合同期限选择

一、哪些情形下应当签订无固定期限劳动合同

二、未依法签订无固定期限劳动合同时的风险

三、合理使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同

四、合理设计固定期限劳动合同的期限

五、灵活处理劳动合同期限与岗位期限的关系

六、劳动合同期限变更的问题

文书范本19：岗位聘用合同范本

第四节试用期

一、约定试用期的有关规则

案例17：升职不得再次约定试用期

二、违法约定试用期的法律责任

第五节工作内容与工作地点

第六节劳动报酬条款设计

第七节社会保险、劳动保护、劳动纪律条款

一、社会保险条款

二、劳动保护、劳动条件和职业病危害防护

三、劳动纪律

案例18：劳动合同中约定劳动纪律有效吗？

第八节劳动合同其他条款的设计

文书范本20：通用型劳动合同范本

文书范本21：劳动合同续订或变更书范本

第九节培训服务期协议的设计

案例19：培训服务期协议能否抗辩双倍工资？

案例20：单位解除劳动合同，仍可要求员工承担违约金吗？

文书范本22：培训服务期协议范本

第十节保密协议与竞业限制协议

一、保密协议

二、竞业限制协议

文书范本23：保密与竞业限制协议范本

补充劳动合同及相关协议签订的一些常识
第六章休息、休假与薪酬

第一节工时制度

一、标准工时制度

二、特殊工时制度

案例21：综合计算工时大大减少加班时间

第二节各类休息、休假及其法定待遇

一、一个工作日内的休息时间

二、两个工作日间的休息时间

三、休息日

四、法定节假日

案例22：妇女节出差，应否支付加班费

五、婚假与丧假

六、女职工生育假

七、病假

第三节带薪年休假

案例23：跳槽员工年休假可累计计算工作时间

案例24：跳槽的员工可折算享受年休假

案例25:未休年休假报酬的计算基数

文书范本24：年休假安排通知书范本

文书范本25：年休假跨年度安排征求意见表范本

第四节加班费的计算与风险防范

一、加班费如何计算

二、如何减少加班费支付与加班费争议

文书范本26：加班审批单范本

案例26：同样的加班，不同的加班费

文书范本27：月度考勤统计表范本

第五节工资相关问题

一、工资包括哪些项目

二、各种情形下的工资标准

三、工资的调整

文书范本28：工作调动通知书范本

四、关于工资的几个小问题

文书范本29：工资条范本
第七章规章制度与员工手册

第一节规章制度与员工手册的含义

第二节规章制度的作用

一、落实用人单位的用工自主权

二、规章制度可以作为裁判案件的依据

三、规章制度使用人单位的内部管理有序化

第三节规章制度与劳动合同、集体合同的关系

案例27：劳动合同与规章制度不一样时如何处理？

第四节规章制度内容违法的后果

第五节规章制度制定的程序要求

一、规章制度制定程序的法律规定

二、民主协商程序的操作

文书范本30：职工意见汇总表范本


文书范本31：会议纪要范本

文书范本32：会议签到表范本

文书范本33：规章制度征求意见通知书范本

三、公示或告知程序的操作

文书范本34：规章制度考试试卷范本（节选）

文书范本35：规章制度培训签到表范本

文书范本36：员工手册签收页范本

文书范本37：规章制度公示通知书范本

第六节规章制度的内容

一、规章制度的整体要求

二、劳动关系管理制度注意事项

三、培训管理制度注意事项

四、绩效考核制度注意事项

五、薪酬福利制度注意事项

六、考勤休假制度注意事项

七、商业秘密制度注意事项

八、奖惩制度注意事项

文书范本38：适合中小企业的员工手册范本
第八章员工离职法律风险防范

第一节员工离职法律风险概述

第二节员工主动离职操作

一、劳动者无因解除

案例28：提前30天辞职还要赔偿吗？

文书范本39：格式化的员工辞职信范本

二、劳动者有因解除

案例29：被迫解除劳动合同的，用人单位才须支付经济补偿金

文书范本40：离职声明

第三节协商解除操作

一、协商解除的特点

案例30：协商解除劳动合同的，不得以怀孕为由要求恢复劳动关系

二、如何操作协商解除劳动关系

案例31：协商解除的举证责任由用人单位承担

文书范本41：解除劳动合同协议书范本

第四节单位解雇之员工过错解雇

一、员工过错解雇的特点

二、劳动者在试用期内不符合录用条件

三、严重违反规章制度

四、严重失职、营私舞弊给用人单位利益造成重大损害

五、劳动者兼职且对单位造成严重影响或拒不改正时

文书范本42：兼职改正通知书

六、劳动合同无效解除

七、劳动者被追究刑事责任

案例32：劳动者被立案侦查，尚未定罪的，用人单位不得以“被追究刑事责任”为由解除劳动合同

第五节单位解雇之非过错性解雇

一、非过失性解雇的特点

二、劳动者患病或非因工负伤

案例33：医疗期如何计算？

三、劳动者不能胜任工作

案例34：不能胜任工作的解除

四、客观条件发生重大变化


第六节单位解雇之经济性裁员

文书范本43：北京地区实施经济性裁员时需向劳动行政部门提交的材料

文书范本44：优先招用通知书

第七节限制解除劳动合同的情形

案例35：劳动者患病的，用人单位可以在何时与其终止劳动合同？

案例36：劳动者虽在工伤期间，但严重违反规章制度，用人单位也可与其解除劳动合同

附表6：用人单位解除劳动合同限制及例外操作一览表

第八节劳动合同终止的处理

一、劳动合同到期终止

案例37：劳动合同到期后一段时间通知终止

案例38：医疗期内终止劳动合同被认定违法

文书范本45：劳动合同终止或续签通知书

二、劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止

三、劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或宣告失踪的，劳动合同终止

四、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、提前解散或到期解散的，劳动合同终止

五、法律、行政法规规定的其他情形


案例39：依据《公司法》辞退高管的争议

第九节经济补偿金的计算与支付情形

一、经济补偿金的计算规则

案例40：高收入人员的经济补偿金计算

二、经济补偿金支付的情形

三、经济补偿金的支付时机


附表7：经济补偿金支付情形一览表

四、计算经济补偿金的两个变量——工作年限与月工资

五、经济补偿金的纳税问题

六、劳务派遣的情况下，劳务派遣单位与用工单位应承担支付经济补偿金的连带责任

第十节离职时的违约金与赔偿金

一、违约金

二、赔偿金

第十一节离职流程的规范化

文书范本46：解除/终止劳动合同通知书

文书范本47：解除（终止）劳动合同证明书

文书范本48：离职面谈记录表范本
第九章劳动争议仲裁与诉讼

第一节有关背景介绍

一、《劳动争议调解仲裁法》的总体影响

二、劳动争议案件处理的指导思想

第二节劳动争议的范围

附表8：适用《劳动争议调解仲裁法》的情形

第三节劳动争议的时效

一、时效的定义、起算

二、仲裁时效的中断与中止

三、仲裁时效与法院诉讼之间的关系

第四节劳动争议案件的管辖

第五节劳动争议案件的举证规则

一、各种争议情况下，举证责任的具体分配规则

案例41：入职和离职时间的举证责任应由用人单位承担

案例42：用人单位应承担不认为是工伤的举证责任

二、证据的证明力问题

第六节劳动争议案件的基本流程

一、劳动争议仲裁处理流程图

二、劳动争议诉讼流程图

三、一裁终局

四、未获得仲裁裁决直接进入法院诉讼的部分案件

五、支付令

文书范本49：劳动争议仲裁申请书（填空版）

文书范本50：劳动争议民事起诉状（范例）

文书范本51：劳动争议仲裁撤诉申请书范本

文书范本52：劳动争议仲裁应诉答辩书

文书范本53：撤销劳动争议仲裁裁决申请书

文书范本54：劳动争议反申请书模板

文书范本55：授权委托书

文书范本56：劳动争议上诉状

文书范本57：通用申请书模板

文书范本58：法定代表人身份证明书
人力资源管理人员常用劳动法规目录

前言/序言

职业生涯规划与个人发展：构建面向未来的能力蓝图 本书聚焦于个体在快速变化的职业环境中所面临的挑战与机遇，提供一套系统、实用的个人职业生涯规划与发展方法论。它旨在帮助读者清晰认知自我、科学定位职业方向，并制定出切实可行的能力提升路径，从而在职场中实现长期、稳健的成长。 --- 第一部分：深度自我认知——定位的基石 职业发展的起点，是对自身的深刻理解。本部分将引导读者超越表面的工作经验，深入挖掘内在的驱动力、核心优势和潜在的限制因素。 第一章：职业价值观的重塑与校准 价值观的动态演变： 探讨个体在不同人生阶段（如初入职场、中年转型、资深阶段）对工作意义、回报、环境的期望如何变化。 核心价值观的识别模型： 介绍一套基于情境分析和深度访谈的工具，帮助读者提炼出支撑其职业决策的五大核心价值观（如成就感、稳定、影响力、创造力、自主性）。 价值观与职业匹配度评估： 提供评估当前工作与个人价值观契合度的量化方法，识别“职业倦怠”的根本原因是否源于价值观冲突。 第二章：优势与潜能的科学发掘 超越技能列表的优势定义： 区分“技能”（可学习的知识）与“优势”（做起来不费力且能产生高效结果的特质）。 360度反馈与优势验证： 教授如何系统地收集来自同事、上级、下属以及自我反思的反馈，构建客观的优势画像。重点讨论“盲点优势”的识别技术。 “天花板”潜能分析： 利用潜力评估工具，结合过往成功案例的底层逻辑，推断读者在未来五年内最有可能实现突破的领域和角色。 第三章：风险偏好与适应性心理建设 职业风险容忍度量化： 建立区分“可控风险”与“不可承受风险”的框架。探讨稳定型职业与高波动性职业对不同风险偏好者的影响。 韧性（Resilience）的心理机制： 探讨面对职业挫折、组织变革时的情绪调节策略，重点介绍“认知重评”技术在职业低谷期的应用。 “成长型思维”的实践路径： 如何将失败视为数据而非定性判断，并将其转化为下一次行动的迭代依据。 --- 第二部分：市场洞察与路径选择——精准导航 了解外部环境的结构性变化，是做出有效职业决策的前提。本部分侧重于宏观趋势分析与微观路径设计。 第四章：未来工作图景与行业趋势扫描 “被颠覆”与“被创造”的行业分析： 深入剖析人工智能、数字化转型对不同知识型岗位的冲击与赋能。区分哪些是短期技术迭代，哪些是长期结构性重塑。 新兴职业角色的解构： 详细介绍跨界人才、数据伦理官、用户体验架构师等新兴角色的职责边界、所需核心能力栈及其薪酬结构。 地理位置的职业影响： 分析不同城市群、区域经济中心对特定行业人才的需求差异，指导读者进行地域性职业布局。 第五章：职业路径的非线性规划 “螺旋式上升”模型： 摒弃传统的线性晋升观，引入横向发展（技能拓展）与纵向发展（职级提升）相结合的规划模型。 跳板职位与加速通道识别： 如何识别那些能以最短时间、最高效方式积累关键经验的“跳板”职位，以及如何评估这些职位的隐性成本。 “退路设计”与职业安全网： 探讨主动性降维、斜杠（Slash Career）策略的实施，确保在主动转型或被动调整时，个人价值不会被清零。 第六章：关键决策点的权衡艺术 内部晋升 vs. 外部跳槽的决策矩阵： 构建一个包含薪酬、影响力、学习曲线、文化适应性四个维度的决策矩阵，指导读者进行理性抉择。 创业/自由职业的成本效益分析： 针对希望独立工作的人群，提供详尽的启动资本、时间投入、潜在收入波动及法律责任的预估模型。 导师与赞助人（Sponsor）网络的构建： 区分导师（提供建议）和赞助人（提供机会）的角色，并教授如何有效维护这些关键关系，以获取关键决策的支持。 --- 第三部分：能力构建与个人品牌——高效执行 清晰的规划需要强大的执行力来支撑。本部分关注如何系统地“学习”和“展示”个人价值。 第七章：面向未来的核心能力体系构建 “T型人才”的深度拓宽： 强调在专业深度（T的竖线）之外，如何有计划地培养两个以上的相关领域横向能力（T的横线），以增强跨职能协作能力。 复杂问题解决框架（CPS）： 介绍结构化思维工具，如MECE原则、假设驱动法，并展示如何在项目管理、战略分析中应用，将模糊问题转化为可操作的步骤。 数据素养与叙事能力： 强调在任何岗位中，将数据转化为有说服力的商业故事的重要性，并提供数据可视化和报告撰写的高阶技巧。 第八章：学习策略的定制与加速 “刻意练习”在职场中的应用： 如何将日常工作任务转化为可量化、可反馈的练习场景，而非仅仅完成任务。 知识管理系统（PKM）的搭建： 介绍如何利用笔记软件、知识库工具，构建一个可检索、可连接的个人知识资产网络，防止知识的快速遗忘。 微学习与“即时赋能”： 在信息爆炸时代，如何利用碎片时间（如通勤、会议间隙）进行高效、目标明确的知识获取。 第九章：个人品牌与职业叙事（Career Narrative） 品牌定位的“三圆交集”法： 确定个人品牌的核心信息——即市场需求、个人优势和职业热情三者的交汇点。 履历（CV）与领英（LinkedIn）的战略叙事： 教授如何将工作经历从“做了什么”转化为“带来了什么价值”的成果导向叙事，并针对不同目标受众进行优化。 有效沟通与影响力构建： 提升高风险沟通（如预算争取、跨部门冲突解决）的能力，并提供如何在内部会议中提升存在感和话语权的实用技巧。 第十章：长期主义：职业健康与可持续发展 工作与生活的边界管理： 在强调高绩效的同时，探讨如何设定清晰的工作界限，避免过度投入导致的长期耗竭。 财务健康对职业选择的支撑： 分析个人财务规划（如应急基金、投资策略）如何为大胆的职业转型提供必要的缓冲时间。 终身学习者的心态维护： 总结如何保持对世界的好奇心，将职业生涯视为一场持续迭代的实验，而非一次性达成的目标。 --- 本书不探讨劳动合同的法律细节、社保公积金的缴纳流程，亦不涉及具体的招聘流程、面试技巧或绩效考核体系的制度设计。它完全聚焦于个体，如何利用科学的方法、深入的自我洞察以及对外部环境的精准判断，为自己设计一条充满可能性的、可持续的职业发展航道。它是一本帮助你成为自己职业生涯“CEO”的实战指南。

评分☆☆☆☆☆

我是一名刚入行的HR新人，面对复杂多变的人力资源法律法规，常常感到力不从心。幸运的是，我发现了这本《新法下的人力资源操作全程指引（第二版）》。这本书的优点在于它的系统性和易懂性。它将看似繁杂的HR工作分解成一个个清晰的模块，每个模块都配有详尽的操作步骤和图文并茂的解释。尤其令我印象深刻的是，书中对新法律条文的解读，不是简单地罗列，而是深入浅出地分析了这些法律条文的精髓以及对我们实际操作的影响。比如，在处理员工的社保和公积金缴纳问题时，书中详细列举了不同情况下的操作流程和所需材料，这让我这个新人能够快速掌握关键点，避免了因信息不对称而犯的错误。此外，书中关于员工手册的修订、规章制度的制定等内容，也给了我非常大的启发。它不仅教我“怎么做”，更让我理解了“为什么这么做”，从而能够从更深层次理解HR工作的意义。这本书就像一个宝藏，让我能够快速建立起扎实的人力资源管理知识体系，建立起自信，更好地迎接工作中的挑战。

评分☆☆☆☆☆

说实话，市面上关于HR的书籍很多，但真正能做到“指引”两个字的，我很少见到。这本《新法下的人力资源操作全程指引（第二版）》却做到了。它的“全程”二字也名副其实，从员工的“出生”到“离去”，几乎每一个环节都考虑到了。对于一些特殊情况下的处理，比如员工的工伤认定、职业病防治，以及涉及隐私权的保护等，书中都进行了详细的阐述，并且给出了符合新法的操作指南。这一点非常重要，因为这些方面往往是劳动争议的高发区，一旦处理不当，就会给企业带来巨大的风险。我特别欣赏的是，这本书在强调合规性的同时，也关注到了人性化管理。例如，在离职面谈的设计和执行上，它提供了一些既能了解员工离职原因，又能维护公司形象和保留人才的方法。这种平衡，在实际工作中是很难拿捏的。书中的语言风格也非常专业且接地气，既有法律的严谨，又不乏实践的智慧，让读者能够轻松理解和运用。它不仅仅是一本操作手册，更是一本值得反复研读的“智慧宝典”，能够帮助HR在复杂多变的法律环境下，稳健前行。

评分☆☆☆☆☆

作为一名资深的HR经理，我一直在寻找能够帮助团队提升专业技能、应对新挑战的资源。这本书《新法下的人力资源操作全程指引（第二版）》无疑满足了我的期待，甚至超出了预期。它最大的亮点在于其前瞻性和实用性。新法的出台意味着旧的操作模式可能不再适用，而这本书恰恰能够帮助我们及时更新知识体系，调整操作流程。书中对于劳动合同的签订、变更、续订以及解除等关键环节，都给出了非常细致的指导，特别是针对疫情常态化背景下的一些特殊规定，比如远程办公、灵活就业等，书中也进行了深入的探讨和操作建议。这对于我们企业在应对不确定性时，提供了有力的支持。此外，这本书在风险防范方面做得尤为出色，它不仅列举了常见的法律风险点，还提供了有效的规避措施，并通过案例分析，让读者能够深刻理解风险发生的根源以及应对策略。这对于我们管理者来说，是至关重要的，能够帮助我们有效管理风险，保障企业的稳健运营。这本书的出现，无疑为我们HR团队提供了一份宝贵的“作战指南”。

评分☆☆☆☆☆

我是一名在公司负责HR工作的行政人员，说实话，之前对HR工作一直有些模糊的概念，很多操作都是凭经验，对法律条文也知之甚少。直到我偶然间看到了这本《新法下的人力资源操作全程指引（第二版）》。这本书真的太适合我这种“小白”了！它用非常清晰易懂的语言，把HR的各项工作都梳理得井井有条。尤其是关于员工的招聘面试、入职手续办理、劳动关系的建立和维护，书中都有非常详细的步骤说明，并且配有大量的表格和模板，可以直接套用，大大减轻了我的工作负担。让我印象深刻的是，书中对于如何合法合规地进行员工的绩效考核和薪酬管理，提供了非常明确的指导。这部分内容以前是我最头疼的，因为不知道如何才能做得既公平又能激励员工，同时又不触犯法律。现在有了这本书，我感觉心里有了底，操作起来也更加自信了。它就像一个贴心的助手，在我需要的时候，总能提供最及时、最专业的帮助，让我能够更好地完成本职工作，为公司做出贡献。

评分☆☆☆☆☆

这本《新法下的人力资源操作全程指引（第二版）》真是让人眼前一亮！作为一名在HR领域摸爬滚打多年的老兵，我总是在寻找能跟上时代步伐、解决实际问题的实操指南。翻开这本书，立刻被它严谨的逻辑和详实的内容所吸引。它不像市面上许多理论堆砌的书籍，而是真正深入到HR日常工作的每一个环节，从招聘、入职、合同管理，到薪酬福利、绩效考核、劳动关系处理，再到离职管理，几乎涵盖了人力资源管理的方方面面。最让我惊喜的是，它能够紧密结合最新的法律法规，细致地解读了新法对各项操作流程的影响，并提供了切实可行的应对策略。很多时候，我们在实践中遇到的困惑，在这本书里都能找到清晰的解答。例如，关于如何规范地进行员工背景调查，以及在劳动合同解除时如何规避法律风险，都给出了非常具体的操作步骤和注意事项，并且提供了大量参考模板，这对于节省时间、提高效率大有裨益。书中的案例分析也十分贴合实际，能够让我从别人的经验中吸取教训，少走弯路。总的来说，这本书不仅是一本工具书，更像是一位经验丰富的HR导师，在手把手地教你如何在新法环境下游刃有余地处理好各项HR工作，真的非常实用！

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