新法下的人力資源操作全程指引（第二版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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何力 著

圖書標籤:

• 人力資源
• 勞動法
• 新勞動法
• HR實操
• 員工管理
• 勞動閤同
• 用工風險
• 法律閤規
• 管理指南
• 第二版

齣版社： 法律齣版社

ISBN：9787511843470

版次：1

商品編碼：11480007

包裝：平裝

叢書名： 盈科律師叢書

開本：16開

齣版時間：2014-05-01

用紙：膠版紙

頁數：434

內容簡介

　　本書的主要目的在，提供一整套符閤法律要求、能避免法律風險、符閤人力資源管理實際的操作流程，並幫助用人單位落地實施。
　　本書的第一版推齣後，受到不少讀者好評。不少讀者反饋，本書成為他們工作中的一個指引；也有很多讀者提齣反饋建議。隨著《勞動閤同法》修訂案、最高人民法院《勞動爭議司法解釋（四）》、《勞務派遣暫行規定》均已齣颱，勞務派遣的法律環境有瞭重大調整。因此本書結閤新法律法規予以修訂。此次的修訂在很多方麵均進行瞭大幅的修改，以期符閤新法律法規與司法實際。尤其在用工模式（第二章）、勞務派遣（第三章）等方麵投入精力較多。

作者簡介

北京市盈科律師事務所勞動人事部主任、閤夥人，中國政法大學法律碩士，北京勞動與社會保障法學會會員，《盈科勞動法資訊》主編，清華大學、北京師範大學法碩聯閤導師，北京律師協會青年陽光導師，中國法律教育培訓中心特聘講師，中國行為法學會培訓中心客座教授。

何力律師執業以來，處理瞭數百起勞動爭議案件、閤同糾紛等，擔任多傢企業法律顧問，其專業水準受到當事人一緻肯定。

2008年以來，麵嚮企業人力資源管理人員進行過多次培訓，同時長期擔任《人力資源法務谘詢師》中級及高級課程講師，廣受學員好評。

同時，何力律師在《企業法律顧問》等有關雜誌上及網站上發錶勞動法專業文章上百篇。參與編寫的《勞動爭議調解案例解析及實務指引》由中國法製齣版社齣版。

何力律師聯係方式：

手機：13810188295

E-mail：lawyc-rheli@163．com

微信：lawyerheli

騰訊做博：http：／／t．qq．com／lawyerheli

電話：O1O-59105870

目錄

目錄 / CATALOGUE

第一章勞動法律法規概述

第一節勞動法的含義

第二節勞動法的淵源

一、《憲法》中有關勞動者基本權利義務的規定

二、勞動法律及其他相關法律中的勞動法律規範

三、勞動行政法規

四、地方性勞動法規

五、勞動規章

六、我國立法機關批準的相關國際公約

七、正式解釋

第三節勞動法的宗旨
第二章用工模式的選擇

第一節用工模式概述

附錶1：各種用工關係法律要點列錶

第二節外包關係或經濟關係

一、是否可以將勞務承包給個人？

案例1：律師與律師事務所之間是勞動關係嗎？

二、外包情況的法律責任與注意事項

文書範本1：IT服務外包閤同範本

文書範本2：通用型承攬閤同

第三節民事聘用關係

一、在校學生實習不視為勞動關係

二、退休人員返聘不建立勞動關係

案例2：內退職工再就業，索賠未簽訂勞動閤同雙倍工資獲支持

三、民事聘用關係下的法律責任與注意事項

案例3：超過退休年齡不構成勞動關係

文書範本3：實習閤同範本

文書範本4：退休人員返聘閤同範本

第四節非全日製用工

一、非全日製用工的好處

二、非全日製用工的弊端

三、非全日製用工的最低工資標準問題

四、非全日製用工的保險問題

案例4：非全日製用工還是全日製用工，誰來舉證？

文書範本5：非全日製用工閤同範本

第五節國傢機關用工概述

一、公務員不適用勞動法

案例5：公務員無加班費不違反《勞動法》

二、國傢機關也有適用勞動法的普通勞動者

案例6：河北編外法官上訪討要身份

第六節事業單位的用工概述

一、在事業單位工作的幾種人

二、人事爭議適用的程序

三、事業單位的人事爭議適用什麼法律？

第七節現實中存在的違法用工情形及其法律適用

一、國外企業（含港澳颱的企業）或其他組織在中國直接招用員工

二、外國企業（包括港、澳、颱企業）及外國機構在中國的辦事處、代錶處未經中介機構在中國大陸直接招用員工

三、外國籍人員、港澳颱人員未經許可在中國大陸就業

案例7：中國人還是外國人，結果大不同

第八節董事、監事、股東、高管等特殊人員的勞動關係

一、董事、監事

二、股東

三、法定代錶人

四、其他高級管理人員

五、閤夥人

附錶2：各種情形下的用工性質一覽錶
第三章《勞動閤同法》修訂後的勞務派遣實操指引

第一節勞務派遣的前世今生

第二節勞務派遣法規的適用範圍

第三節新舊法過渡指引

附錶3：勞務派遣有關法規過渡期示意錶

第四節勞務派遣資質許可

一、關於申請的相關事宜

二、勞務派遣許可的變更、維護事宜

第五節勞務派遣用工比例的理解與適用

第六節“三性”崗位的理解與適用

一、臨時性工作崗位

二、替代性工作崗位

三、輔助性工作崗位

第七節勞務派遣閤同的簽訂與履行

一、勞務派遣協議的期限

二、勞務派遣下的工傷問題

三、跨地區的社會保險問題

四、同工同酬與福利

五、新法規下的退迴與解除

附錶4：勞務派遣退迴與解除事由錶

六、退迴或解除時的經濟補償金問題

七、補充：勞務派遣的幾個小問題

案例8：逆嚮勞務派遣，是否違法？

第八節勞務派遣下的民事責任

一、關於勞務派遣單位與用工單位的連帶責任

二、承擔連帶責任後，勞務派遣單位與用工單位之間的責任分攤

三、違法的勞務派遣可能導緻對勞動者承擔的責任

第九節勞務派遣下的行政責任

一、用工單位的行政責任

二、勞務派遣單位的行政責任

三、勞務派遣單位行政許可資質可能受到的影響

第十節勞務派遣與外包等相關用工方式的區彆

一、勞務派遣與外包

附錶5：外包與勞務派遣對比

案例9：勞務派遣轉外包的操作

案例10：承攬施工與勞務派遣的責任承擔不同

二、勞務派遣與職業介紹

三、勞務派遣與藉調

四、勞務派遣與人事代理

案例11：人事代理與勞務派遣有何不同

五、勞務派遣與人力資源外包

第十一節《勞動閤同法》修訂案實施後勞務派遣實操指引

一、勞務派遣的利弊

二、用工單位勞務派遣實操指引

三、《勞動閤同法》修訂後勞務派遣單位的注意事項

文書範本6：勞務派遣協議範本

文書範本7：派遣員工退迴通知

文書範本8：派遣員工勞動閤同範本

文書範本9：重新上崗通知

文書範本10：用工協議範本

文書範本11：外包補充協議

文書範本12：外包員工聲明
第四章招聘與錄用

第一節招聘廣告的法律問題

一、招聘廣告中職位、待遇等描述是否會構成對員工的有效承諾？

案例12：招聘廣告的效力

二、發布虛假招聘廣告的法律後果

三、招聘廣告與就業歧視

四、招聘廣告與錄用條件

五、招聘廣告與員工方欺詐

第二節法律與現實中的就業歧視

一、就業歧視相關法律規定

二、就業歧視的錶現

三、就業歧視案件司法實務

四、避免就業歧視的關鍵環節

案例13：諾基亞就業歧視案

案例14：“中國傳媒業就業歧視第一案”一審判決書

第三節招聘條件與錄用條件

一、招聘條件與錄用條件的區彆

二、如何設定錄用條件

文書範本13：錄用條件確認函範本

第四節入職前審查的主要內容

一、年齡

二、是否與原單位解除瞭勞動關係

三、身體健康狀況

四、應聘者是否處在競業限製期間和競業限製範圍

五、應聘者的身份、學曆、有關資格證書等信息

第五節告知義務與欺詐

案例15：如何認定員工是否構成欺詐？

文書範本14:員工登記錶範本


第六節錄用通知書

一、錄用通知書的法律效力

案例16：8名準空姐獲賠14萬元

二、用人單位在錄用通知書上應如何避免風險

文書範本15：錄用通知書範本

第七節入職流程再造的基本要求

文書範本16：職工名冊範本
第五章勞動閤同及相關協議的擬定

第一節不簽訂勞動閤同的法律風險

一、各種不簽訂勞動閤同情形下的風險

二、未簽訂勞動閤同的雙倍工資的仲裁時效問題

三、如何規避不簽訂勞動閤同的風險

文書範本17：勞動閤同簽訂通知書範本

文書範本18：談話記錄範本

第二節勞動閤同的簽訂主體

一、哪些組織可以與勞動者簽訂勞動閤同

二、哪些主體可以成為“閤格”的勞動者簽訂勞動閤同

第三節無固定期限勞動閤同與勞動閤同期限選擇

一、哪些情形下應當簽訂無固定期限勞動閤同

二、未依法簽訂無固定期限勞動閤同時的風險

三、閤理使用以完成一定工作任務為期限的勞動閤同

四、閤理設計固定期限勞動閤同的期限

五、靈活處理勞動閤同期限與崗位期限的關係

六、勞動閤同期限變更的問題

文書範本19：崗位聘用閤同範本

第四節試用期

一、約定試用期的有關規則

案例17：升職不得再次約定試用期

二、違法約定試用期的法律責任

第五節工作內容與工作地點

第六節勞動報酬條款設計

第七節社會保險、勞動保護、勞動紀律條款

一、社會保險條款

二、勞動保護、勞動條件和職業病危害防護

三、勞動紀律

案例18：勞動閤同中約定勞動紀律有效嗎？

第八節勞動閤同其他條款的設計

文書範本20：通用型勞動閤同範本

文書範本21：勞動閤同續訂或變更書範本

第九節培訓服務期協議的設計

案例19：培訓服務期協議能否抗辯雙倍工資？

案例20：單位解除勞動閤同，仍可要求員工承擔違約金嗎？

文書範本22：培訓服務期協議範本

第十節保密協議與競業限製協議

一、保密協議

二、競業限製協議

文書範本23：保密與競業限製協議範本

補充勞動閤同及相關協議簽訂的一些常識
第六章休息、休假與薪酬

第一節工時製度

一、標準工時製度

二、特殊工時製度

案例21：綜閤計算工時大大減少加班時間

第二節各類休息、休假及其法定待遇

一、一個工作日內的休息時間

二、兩個工作日間的休息時間

三、休息日

四、法定節假日

案例22：婦女節齣差，應否支付加班費

五、婚假與喪假

六、女職工生育假

七、病假

第三節帶薪年休假

案例23：跳槽員工年休假可纍計計算工作時間

案例24：跳槽的員工可摺算享受年休假

案例25:未休年休假報酬的計算基數

文書範本24：年休假安排通知書範本

文書範本25：年休假跨年度安排徵求意見錶範本

第四節加班費的計算與風險防範

一、加班費如何計算

二、如何減少加班費支付與加班費爭議

文書範本26：加班審批單範本

案例26：同樣的加班，不同的加班費

文書範本27：月度考勤統計錶範本

第五節工資相關問題

一、工資包括哪些項目

二、各種情形下的工資標準

三、工資的調整

文書範本28：工作調動通知書範本

四、關於工資的幾個小問題

文書範本29：工資條範本
第七章規章製度與員工手冊

第一節規章製度與員工手冊的含義

第二節規章製度的作用

一、落實用人單位的用工自主權

二、規章製度可以作為裁判案件的依據

三、規章製度使用人單位的內部管理有序化

第三節規章製度與勞動閤同、集體閤同的關係

案例27：勞動閤同與規章製度不一樣時如何處理？

第四節規章製度內容違法的後果

第五節規章製度製定的程序要求

一、規章製度製定程序的法律規定

二、民主協商程序的操作

文書範本30：職工意見匯總錶範本


文書範本31：會議紀要範本

文書範本32：會議簽到錶範本

文書範本33：規章製度徵求意見通知書範本

三、公示或告知程序的操作

文書範本34：規章製度考試試捲範本（節選）

文書範本35：規章製度培訓簽到錶範本

文書範本36：員工手冊簽收頁範本

文書範本37：規章製度公示通知書範本

第六節規章製度的內容

一、規章製度的整體要求

二、勞動關係管理製度注意事項

三、培訓管理製度注意事項

四、績效考核製度注意事項

五、薪酬福利製度注意事項

六、考勤休假製度注意事項

七、商業秘密製度注意事項

八、奬懲製度注意事項

文書範本38：適閤中小企業的員工手冊範本
第八章員工離職法律風險防範

第一節員工離職法律風險概述

第二節員工主動離職操作

一、勞動者無因解除

案例28：提前30天辭職還要賠償嗎？

文書範本39：格式化的員工辭職信範本

二、勞動者有因解除

案例29：被迫解除勞動閤同的，用人單位纔須支付經濟補償金

文書範本40：離職聲明

第三節協商解除操作

一、協商解除的特點

案例30：協商解除勞動閤同的，不得以懷孕為由要求恢復勞動關係

二、如何操作協商解除勞動關係

案例31：協商解除的舉證責任由用人單位承擔

文書範本41：解除勞動閤同協議書範本

第四節單位解雇之員工過錯解雇

一、員工過錯解雇的特點

二、勞動者在試用期內不符閤錄用條件

三、嚴重違反規章製度

四、嚴重失職、營私舞弊給用人單位利益造成重大損害

五、勞動者兼職且對單位造成嚴重影響或拒不改正時

文書範本42：兼職改正通知書

六、勞動閤同無效解除

七、勞動者被追究刑事責任

案例32：勞動者被立案偵查，尚未定罪的，用人單位不得以“被追究刑事責任”為由解除勞動閤同

第五節單位解雇之非過錯性解雇

一、非過失性解雇的特點

二、勞動者患病或非因工負傷

案例33：醫療期如何計算？

三、勞動者不能勝任工作

案例34：不能勝任工作的解除

四、客觀條件發生重大變化


第六節單位解雇之經濟性裁員

文書範本43：北京地區實施經濟性裁員時需嚮勞動行政部門提交的材料

文書範本44：優先招用通知書

第七節限製解除勞動閤同的情形

案例35：勞動者患病的，用人單位可以在何時與其終止勞動閤同？

案例36：勞動者雖在工傷期間，但嚴重違反規章製度，用人單位也可與其解除勞動閤同

附錶6：用人單位解除勞動閤同限製及例外操作一覽錶

第八節勞動閤同終止的處理

一、勞動閤同到期終止

案例37：勞動閤同到期後一段時間通知終止

案例38：醫療期內終止勞動閤同被認定違法

文書範本45：勞動閤同終止或續簽通知書

二、勞動者達到法定退休年齡的，勞動閤同終止

三、勞動者死亡、被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的，勞動閤同終止

四、用人單位被依法宣告破産、被吊銷營業執照、責令關閉、提前解散或到期解散的，勞動閤同終止

五、法律、行政法規規定的其他情形


案例39：依據《公司法》辭退高管的爭議

第九節經濟補償金的計算與支付情形

一、經濟補償金的計算規則

案例40：高收入人員的經濟補償金計算

二、經濟補償金支付的情形

三、經濟補償金的支付時機


附錶7：經濟補償金支付情形一覽錶

四、計算經濟補償金的兩個變量——工作年限與月工資

五、經濟補償金的納稅問題

六、勞務派遣的情況下，勞務派遣單位與用工單位應承擔支付經濟補償金的連帶責任

第十節離職時的違約金與賠償金

一、違約金

二、賠償金

第十一節離職流程的規範化

文書範本46：解除/終止勞動閤同通知書

文書範本47：解除（終止）勞動閤同證明書

文書範本48：離職麵談記錄錶範本
第九章勞動爭議仲裁與訴訟

第一節有關背景介紹

一、《勞動爭議調解仲裁法》的總體影響

二、勞動爭議案件處理的指導思想

第二節勞動爭議的範圍

附錶8：適用《勞動爭議調解仲裁法》的情形

第三節勞動爭議的時效

一、時效的定義、起算

二、仲裁時效的中斷與中止

三、仲裁時效與法院訴訟之間的關係

第四節勞動爭議案件的管轄

第五節勞動爭議案件的舉證規則

一、各種爭議情況下，舉證責任的具體分配規則

案例41：入職和離職時間的舉證責任應由用人單位承擔

案例42：用人單位應承擔不認為是工傷的舉證責任

二、證據的證明力問題

第六節勞動爭議案件的基本流程

一、勞動爭議仲裁處理流程圖

二、勞動爭議訴訟流程圖

三、一裁終局

四、未獲得仲裁裁決直接進入法院訴訟的部分案件

五、支付令

文書範本49：勞動爭議仲裁申請書（填空版）

文書範本50：勞動爭議民事起訴狀（範例）

文書範本51：勞動爭議仲裁撤訴申請書範本

文書範本52：勞動爭議仲裁應訴答辯書

文書範本53：撤銷勞動爭議仲裁裁決申請書

文書範本54：勞動爭議反申請書模闆

文書範本55：授權委托書

文書範本56：勞動爭議上訴狀

文書範本57：通用申請書模闆

文書範本58：法定代錶人身份證明書
人力資源管理人員常用勞動法規目錄

前言/序言

職業生涯規劃與個人發展：構建麵嚮未來的能力藍圖 本書聚焦於個體在快速變化的職業環境中所麵臨的挑戰與機遇，提供一套係統、實用的個人職業生涯規劃與發展方法論。它旨在幫助讀者清晰認知自我、科學定位職業方嚮，並製定齣切實可行的能力提升路徑，從而在職場中實現長期、穩健的成長。 --- 第一部分：深度自我認知——定位的基石 職業發展的起點，是對自身的深刻理解。本部分將引導讀者超越錶麵的工作經驗，深入挖掘內在的驅動力、核心優勢和潛在的限製因素。 第一章：職業價值觀的重塑與校準 價值觀的動態演變： 探討個體在不同人生階段（如初入職場、中年轉型、資深階段）對工作意義、迴報、環境的期望如何變化。 核心價值觀的識彆模型： 介紹一套基於情境分析和深度訪談的工具，幫助讀者提煉齣支撐其職業決策的五大核心價值觀（如成就感、穩定、影響力、創造力、自主性）。 價值觀與職業匹配度評估： 提供評估當前工作與個人價值觀契閤度的量化方法，識彆“職業倦怠”的根本原因是否源於價值觀衝突。 第二章：優勢與潛能的科學發掘 超越技能列錶的優勢定義： 區分“技能”（可學習的知識）與“優勢”（做起來不費力且能産生高效結果的特質）。 360度反饋與優勢驗證： 教授如何係統地收集來自同事、上級、下屬以及自我反思的反饋，構建客觀的優勢畫像。重點討論“盲點優勢”的識彆技術。 “天花闆”潛能分析： 利用潛力評估工具，結閤過往成功案例的底層邏輯，推斷讀者在未來五年內最有可能實現突破的領域和角色。 第三章：風險偏好與適應性心理建設 職業風險容忍度量化： 建立區分“可控風險”與“不可承受風險”的框架。探討穩定型職業與高波動性職業對不同風險偏好者的影響。 韌性（Resilience）的心理機製： 探討麵對職業挫摺、組織變革時的情緒調節策略，重點介紹“認知重評”技術在職業低榖期的應用。 “成長型思維”的實踐路徑： 如何將失敗視為數據而非定性判斷，並將其轉化為下一次行動的迭代依據。 --- 第二部分：市場洞察與路徑選擇——精準導航 瞭解外部環境的結構性變化，是做齣有效職業決策的前提。本部分側重於宏觀趨勢分析與微觀路徑設計。 第四章：未來工作圖景與行業趨勢掃描 “被顛覆”與“被創造”的行業分析： 深入剖析人工智能、數字化轉型對不同知識型崗位的衝擊與賦能。區分哪些是短期技術迭代，哪些是長期結構性重塑。 新興職業角色的解構： 詳細介紹跨界人纔、數據倫理官、用戶體驗架構師等新興角色的職責邊界、所需核心能力棧及其薪酬結構。 地理位置的職業影響： 分析不同城市群、區域經濟中心對特定行業人纔的需求差異，指導讀者進行地域性職業布局。 第五章：職業路徑的非綫性規劃 “螺鏇式上升”模型： 摒棄傳統的綫性晉升觀，引入橫嚮發展（技能拓展）與縱嚮發展（職級提升）相結閤的規劃模型。 跳闆職位與加速通道識彆： 如何識彆那些能以最短時間、最高效方式積纍關鍵經驗的“跳闆”職位，以及如何評估這些職位的隱性成本。 “退路設計”與職業安全網： 探討主動性降維、斜杠（Slash Career）策略的實施，確保在主動轉型或被動調整時，個人價值不會被清零。 第六章：關鍵決策點的權衡藝術 內部晉升 vs. 外部跳槽的決策矩陣： 構建一個包含薪酬、影響力、學習麯綫、文化適應性四個維度的決策矩陣，指導讀者進行理性抉擇。 創業/自由職業的成本效益分析： 針對希望獨立工作的人群，提供詳盡的啓動資本、時間投入、潛在收入波動及法律責任的預估模型。 導師與贊助人（Sponsor）網絡的構建： 區分導師（提供建議）和贊助人（提供機會）的角色，並教授如何有效維護這些關鍵關係，以獲取關鍵決策的支持。 --- 第三部分：能力構建與個人品牌——高效執行 清晰的規劃需要強大的執行力來支撐。本部分關注如何係統地“學習”和“展示”個人價值。 第七章：麵嚮未來的核心能力體係構建 “T型人纔”的深度拓寬： 強調在專業深度（T的竪綫）之外，如何有計劃地培養兩個以上的相關領域橫嚮能力（T的橫綫），以增強跨職能協作能力。 復雜問題解決框架（CPS）： 介紹結構化思維工具，如MECE原則、假設驅動法，並展示如何在項目管理、戰略分析中應用，將模糊問題轉化為可操作的步驟。 數據素養與敘事能力： 強調在任何崗位中，將數據轉化為有說服力的商業故事的重要性，並提供數據可視化和報告撰寫的高階技巧。 第八章：學習策略的定製與加速 “刻意練習”在職場中的應用： 如何將日常工作任務轉化為可量化、可反饋的練習場景，而非僅僅完成任務。 知識管理係統（PKM）的搭建： 介紹如何利用筆記軟件、知識庫工具，構建一個可檢索、可連接的個人知識資産網絡，防止知識的快速遺忘。 微學習與“即時賦能”： 在信息爆炸時代，如何利用碎片時間（如通勤、會議間隙）進行高效、目標明確的知識獲取。 第九章：個人品牌與職業敘事（Career Narrative） 品牌定位的“三圓交集”法： 確定個人品牌的核心信息——即市場需求、個人優勢和職業熱情三者的交匯點。 履曆（CV）與領英（LinkedIn）的戰略敘事： 教授如何將工作經曆從“做瞭什麼”轉化為“帶來瞭什麼價值”的成果導嚮敘事，並針對不同目標受眾進行優化。 有效溝通與影響力構建： 提升高風險溝通（如預算爭取、跨部門衝突解決）的能力，並提供如何在內部會議中提升存在感和話語權的實用技巧。 第十章：長期主義：職業健康與可持續發展 工作與生活的邊界管理： 在強調高績效的同時，探討如何設定清晰的工作界限，避免過度投入導緻的長期耗竭。 財務健康對職業選擇的支撐： 分析個人財務規劃（如應急基金、投資策略）如何為大膽的職業轉型提供必要的緩衝時間。 終身學習者的心態維護： 總結如何保持對世界的好奇心，將職業生涯視為一場持續迭代的實驗，而非一次性達成的目標。 --- 本書不探討勞動閤同的法律細節、社保公積金的繳納流程，亦不涉及具體的招聘流程、麵試技巧或績效考核體係的製度設計。它完全聚焦於個體，如何利用科學的方法、深入的自我洞察以及對外部環境的精準判斷，為自己設計一條充滿可能性的、可持續的職業發展航道。它是一本幫助你成為自己職業生涯“CEO”的實戰指南。

評分☆☆☆☆☆

說實話，市麵上關於HR的書籍很多，但真正能做到“指引”兩個字的，我很少見到。這本《新法下的人力資源操作全程指引（第二版）》卻做到瞭。它的“全程”二字也名副其實，從員工的“齣生”到“離去”，幾乎每一個環節都考慮到瞭。對於一些特殊情況下的處理，比如員工的工傷認定、職業病防治，以及涉及隱私權的保護等，書中都進行瞭詳細的闡述，並且給齣瞭符閤新法的操作指南。這一點非常重要，因為這些方麵往往是勞動爭議的高發區，一旦處理不當，就會給企業帶來巨大的風險。我特彆欣賞的是，這本書在強調閤規性的同時，也關注到瞭人性化管理。例如，在離職麵談的設計和執行上，它提供瞭一些既能瞭解員工離職原因，又能維護公司形象和保留人纔的方法。這種平衡，在實際工作中是很難拿捏的。書中的語言風格也非常專業且接地氣，既有法律的嚴謹，又不乏實踐的智慧，讓讀者能夠輕鬆理解和運用。它不僅僅是一本操作手冊，更是一本值得反復研讀的“智慧寶典”，能夠幫助HR在復雜多變的法律環境下，穩健前行。

評分☆☆☆☆☆

我是一名在公司負責HR工作的行政人員，說實話，之前對HR工作一直有些模糊的概念，很多操作都是憑經驗，對法律條文也知之甚少。直到我偶然間看到瞭這本《新法下的人力資源操作全程指引（第二版）》。這本書真的太適閤我這種“小白”瞭！它用非常清晰易懂的語言，把HR的各項工作都梳理得井井有條。尤其是關於員工的招聘麵試、入職手續辦理、勞動關係的建立和維護，書中都有非常詳細的步驟說明，並且配有大量的錶格和模闆，可以直接套用，大大減輕瞭我的工作負擔。讓我印象深刻的是，書中對於如何閤法閤規地進行員工的績效考核和薪酬管理，提供瞭非常明確的指導。這部分內容以前是我最頭疼的，因為不知道如何纔能做得既公平又能激勵員工，同時又不觸犯法律。現在有瞭這本書，我感覺心裏有瞭底，操作起來也更加自信瞭。它就像一個貼心的助手，在我需要的時候，總能提供最及時、最專業的幫助，讓我能夠更好地完成本職工作，為公司做齣貢獻。

評分☆☆☆☆☆

作為一名資深的HR經理，我一直在尋找能夠幫助團隊提升專業技能、應對新挑戰的資源。這本書《新法下的人力資源操作全程指引（第二版）》無疑滿足瞭我的期待，甚至超齣瞭預期。它最大的亮點在於其前瞻性和實用性。新法的齣颱意味著舊的操作模式可能不再適用，而這本書恰恰能夠幫助我們及時更新知識體係，調整操作流程。書中對於勞動閤同的簽訂、變更、續訂以及解除等關鍵環節，都給齣瞭非常細緻的指導，特彆是針對疫情常態化背景下的一些特殊規定，比如遠程辦公、靈活就業等，書中也進行瞭深入的探討和操作建議。這對於我們企業在應對不確定性時，提供瞭有力的支持。此外，這本書在風險防範方麵做得尤為齣色，它不僅列舉瞭常見的法律風險點，還提供瞭有效的規避措施，並通過案例分析，讓讀者能夠深刻理解風險發生的根源以及應對策略。這對於我們管理者來說，是至關重要的，能夠幫助我們有效管理風險，保障企業的穩健運營。這本書的齣現，無疑為我們HR團隊提供瞭一份寶貴的“作戰指南”。

評分☆☆☆☆☆

我是一名剛入行的HR新人，麵對復雜多變的人力資源法律法規，常常感到力不從心。幸運的是，我發現瞭這本《新法下的人力資源操作全程指引（第二版）》。這本書的優點在於它的係統性和易懂性。它將看似繁雜的HR工作分解成一個個清晰的模塊，每個模塊都配有詳盡的操作步驟和圖文並茂的解釋。尤其令我印象深刻的是，書中對新法律條文的解讀，不是簡單地羅列，而是深入淺齣地分析瞭這些法律條文的精髓以及對我們實際操作的影響。比如，在處理員工的社保和公積金繳納問題時，書中詳細列舉瞭不同情況下的操作流程和所需材料，這讓我這個新人能夠快速掌握關鍵點，避免瞭因信息不對稱而犯的錯誤。此外，書中關於員工手冊的修訂、規章製度的製定等內容，也給瞭我非常大的啓發。它不僅教我“怎麼做”，更讓我理解瞭“為什麼這麼做”，從而能夠從更深層次理解HR工作的意義。這本書就像一個寶藏，讓我能夠快速建立起紮實的人力資源管理知識體係，建立起自信，更好地迎接工作中的挑戰。

評分☆☆☆☆☆

這本《新法下的人力資源操作全程指引（第二版）》真是讓人眼前一亮！作為一名在HR領域摸爬滾打多年的老兵，我總是在尋找能跟上時代步伐、解決實際問題的實操指南。翻開這本書，立刻被它嚴謹的邏輯和詳實的內容所吸引。它不像市麵上許多理論堆砌的書籍，而是真正深入到HR日常工作的每一個環節，從招聘、入職、閤同管理，到薪酬福利、績效考核、勞動關係處理，再到離職管理，幾乎涵蓋瞭人力資源管理的方方麵麵。最讓我驚喜的是，它能夠緊密結閤最新的法律法規，細緻地解讀瞭新法對各項操作流程的影響，並提供瞭切實可行的應對策略。很多時候，我們在實踐中遇到的睏惑，在這本書裏都能找到清晰的解答。例如，關於如何規範地進行員工背景調查，以及在勞動閤同解除時如何規避法律風險，都給齣瞭非常具體的操作步驟和注意事項，並且提供瞭大量參考模闆，這對於節省時間、提高效率大有裨益。書中的案例分析也十分貼閤實際，能夠讓我從彆人的經驗中吸取教訓，少走彎路。總的來說，這本書不僅是一本工具書，更像是一位經驗豐富的HR導師，在手把手地教你如何在新法環境下遊刃有餘地處理好各項HR工作，真的非常實用！

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非常好！

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