具体描述
编辑推荐
《老HR手把手教你搞定HR管理（升级版全面修订）》自2012年出版以来，深受广大读者，特别是人力资源管理者的喜爱。
书中囊括作者应秋月近20年的企业人力资源管理经验，是HR行业的实战宝典。
《老HR手把手教你搞定HR管理（升级版全面修订）》在原版基础上做了全面修订，更方便HR管理者学习、使用。
内容简介
相信每一位HR在日常HR管理中，都遇到过下列问题：应聘者个人资料真伪难辨、人事规章制度执行困难、考勤记录混乱、加班费引发劳动争议、员工绩效考核指标很难建立……考证的时候从没遇到这些难题，教科书上也找不到可操作的解决方案。那么，HR怎样才能走出“有证书却不会干活”的困局呢？
应秋月是国家高级人力资源管理师，拥有近20年的人力资源从业经验，她把自己所有的积淀和盘托出，将员工入职前、在职中、离职后三大阶段的基础管理，分解成11项工作内容，全面覆盖了招聘、合同签署、社保缴纳、工资核算、档案保存等方面。
应秋月完全抛开枯燥的理论，通过案例分析、法条提示，一一讲解了应对各种问题的方法及注意事项，并附以各种可以直接套用的HR管理操作模板，帮助HR在短时间内提升工作技能和管理技巧，从拼命地干活转变为聪明地干活。
作者简介
应秋月，国家高级人力资源管理师，曾任大型民企人力资源管理总监，有近20年的企业人力资源管理实战经验。现任企业管理咨询师、企业内训师。自创“企业人力资源管理成熟度模型”，首次将企业HR管理分成三个层级，明确了HR管理的核心是打造企业人力资源“使用、增效和发展”的“人才供应链”。这个模型，既可以检验企业人力资源管理的成熟度等级，又能提示HR管理者认清自身职业生涯轨迹对应职位的知识、技能的内容等级，非常实用。新创办的“HR秘方”微信公众平台，更方便与读者交流共享。
精彩书评
★任何一个HR都要历经从专业型到管理型，最终到战略型HR的演变过程，要想做一个专业型的HR，从学习《老HR手把手教你搞定HR管理》开始。
——职场畅销书《职场那点事儿，从看穿HR开始》作者 张勇
★这是一本关于人力资源管理方法的书，它既为HR新手提供了工作指南，又为持有人力资源管理资格证书的HR提供了操练方法，改变了“有证书、无技能”的现象，值得一读！
——上海五加一证书培训中心执行校长 沈玲
★这本书从实战角度把工作思路和操作流程的细节描写得很到位，既可作为人力资源管理工作者的工具书，又作为企业管理者的读本，在同类书中独树一帜。
——上海前沿管理咨询有限公司总经理 虞烈
★这本书从实际操作角度出发，既有前期的思考准备，又有过程的具体应对，全方位、手把手地教你如何开展工作，解决了HR无法迅速进入岗位角色的困扰，是一本非常实用的、集理论与实操为一体的工具书。
——上海逸隆汽车销售服务有限公司人力资源总监 朱炜
目录
再版序
前言
第一章 招聘工作
第一节 招聘工作流程
第二节 招聘需求的确认
第三节 招聘信息的内容及其发布
第四节 招聘渠道的选择
第五节 简历筛选
……
第二章 规章制度
第一节 与规章制度有关的法律法规
第二节 规章制度管理的工作流程
第三节 规章制度的内容
第四节 制定规章制度的民主程序
第五节 有效公示规章制度
……
第三章 入职管理
第一节 入职管理的工作流程
第二节 入职管理的准备工作
第三节 新员工资料的收集与确认
第四节 订立劳动合同
第五节 入职培训
……
第四章 社会保险
第一节 社保管理的工作流程
第二节 社保管理的准备工作
第三节 社保缴费操作
第四节 社会保险审计
第五节 社保操作答疑
第五章 劳动合同
第一节 与劳动合同有关的法律法规
第二节 劳动合同管理的工作流程
第三节 劳动合同订立前的准备工作
第四节 劳动合同的订立时间
第五节 劳动合同的条款内容
……
第六章 考勤管理
第一节 考勤管理的工作流程
第二节 考勤管理的准备工作
第三节 考勤表式考勤
第四节 打卡式考勤
第五节 加班管理
第六节 各类假期管理
第七节 女工“三期”管理
第八节 员工出差管理
第九节 考勤资料存档
第七章 绩效管理
第一节 认识绩效管理
第二节 绩效管理的工作流程
第三节 绩效管理的准备工作
第四节 绩效计划的制订
第五节 绩效考核指标的建立
……
第八章 工资核算
第一节 支付劳动报酬的工作流程
第二节 工资核算的准备工作
第三节 出勤（加班）工资的核算
第四节 各类假期工资的核算
第五节 女工“三期”工资的核算
第六节 非全日制用工工资的核算
……
第九章 离职管理
第一节 与离职管理有关的法律法规
第二节 离职管理的工作流程
第三节 离职管理的工作内容
第四节 经济补偿金与赔偿金
第五节 “代通金”的应用
……
第十章 人事报表
第一节 人事报表的内容及其价值
第二节 各类人事报表模板
第三节 人事报表的上报
第十一章 人事档案
第一节 与档案管理有关的法律法规
第二节 人事档案管理
精彩书摘
第一章 招聘工作
招聘工作，就是把“合适的人”招募进来，匹配至“合适的岗位”上，使其能够满足企业对这个岗位需要做出的业绩的标准要求。
招聘工作经常会出现这样的问题：
资深人力资源管理者说：社会上那么多找不到工作的人，为什么我们的招聘还那么难？
从事人力资源管理工作的新人说：我刚进公司，公司也是刚刚成立人力资源部，就我负责招聘，我该怎么办呢？
而企业高管说：人力资源管理者招不到人，是不能干的表现。
其实，招聘工作并不难，因为招聘工作的流程并不复杂。之所以认为难，有可能是工作技能没掌握好，还有可能是对招聘工作的认知和对企业用人标准的把握不到位。
把握招聘工作流程固然重要，能否有效识别“企业需要的人才”也重要，能面对企业一时物色不到“合适的人”的状况及时调整招聘策略更重要。
一个人在企业工作，工作业绩的高低，并不完全取决于他是否拥有相关的知识和技能（包括他是否曾经干过这份工作），而在很大程度上取决于他是否认同这个企业、热爱这份工作、喜欢这个团队等主观意识。
在中国这个拥有十几亿人口的国度里，人力资源管理者还真不能说“招不到人”。只是需要好好把握“企业需要什么样的人”，有能力去识别“企业需要什么样的人”，以及有能力去影响和造就一批“企业需要的人”。
在社会上，完全匹配企业标准的人是不存在的。人力资源管理与其在那里苦等、苦找“一模一样”的人，耗费大量的时间和精力，还不如把与“标准”相符程度达到80％以上的人招募进来，用企业自身独特的人力资源管理系统及企业文化将其打造成接近企业“标准”的人。这种做法，能给企业赢得将大量的人才“掠夺”到位的时间，是企业抢先一步占领市场的战略得以实现的先决条件之一。
第一节招聘工作流程
第一步：准备工作。
这一步要做的工作主要有两点：首先是企业招聘需求的确认，其次是准备招聘工作的具体方案。
第二步：信息发布。
这一步工作的主要内容是：确定招聘信息的内容、选择发布渠道、选择发布时间、评估招聘信息发布的影响力。
第三步：简历筛选。
这一步工作的主要内容是：汇总已经收集到的简历，按是否基本符合面试要求进行筛选。
第四步：面试测试。
这一步工作的主要内容是：通过组织面试和笔试，对应聘者的能力进行鉴定。
第五步：评估决定。
这一步工作的主要内容是：对参加面试和测试的应聘者进行评估，并且依据企业用人标准决定是否有合适的人可录用。
第六步：录用通知。
这一步工作的主要内容是：将企业的录用信息及时通知被选定的人选，并进行录用工作的相关准备。
第七步：结束工作。
这一步工作的内容主要有两点：一是对整个招聘工作做阶段性的回顾总结，检查招聘工作中存在的问题，并找出可以解决这些问题的办法；二是跟踪新人在试用期的表现，直至试用期结束并评定是否按期转正。
第二节招聘需求的确认
一、招聘需求的产生
企业是一个以赢利为目的的经济性组织，这个目的是一个人无法完成的，由此产生了做这件事情的岗位，以及对在这些岗位上工作的人的数量及质量要求，并最终由这些人产生的工作业绩实现赢利目的。
从这个角度考虑招聘需求，则企业不同时期的招聘需求有所不同：
初创期
刚刚成立或成立不久招聘需求量很大，组织机构及岗位设置不稳定，经常做调整，而且存在重复性的调整
成长期
成立之后的内部流程多变，外部市场不稳固招聘需求总量缩小，有的岗位趋于稳定，但局部岗位仍在调整，局部招聘需求量仍然很大
稳定期
内部运行流程和外部市场都相对稳定招聘需求总量不大，只是做结构性调整
衰退期
内部业务缩减，外部市场缩减没有招聘需求，相反，因岗位的缩减而减员；也有个别岗位因调整而招聘
第二章规章制度
规章制度是指企业根据自身生产经营特点依法制定的，组织和管理员工的行为准则。企业的规章制度有很多种：有技术管理的，有市场管理的，有客户管理的，有生产管理的，有采购管理的，有质量管理的，有财务管理的，有行政管理的，有人事管理的，等等。
《中华人民共和国公司法》规定，企业可以制定基本管理制度及规章制度，企业在制定关于劳动者切身利益的制度前，应当先听取工会或劳动者的意见。
《中华人民共和国劳动合同法》规定，关于劳动者的切身利益的“八大项”，必须依据民主程序制定。还规定了劳动者如果严重违反规章制度，企业因此解除劳动合同是可以不支付补偿金的。
那么，如何制定企业的规章制度？如何运用规章制度进行劳动关系的管理？
第一节与规章制度有关的法律法规
中华人民共和国公司法(2014年3月1日起施行）
第十七条公司必须保护职工的合法权益，依法与职工签订劳动合同，参加社会保险，加强劳动保护，实现安全生产。
公司应当采用多种形式，加强公司职工的职业教育和岗位培训，提高职工素质。
第十八条公司职工依照《中华人民共和国工会法》组织工会，开展工会活动，维护职工合法权益。公司应当为本公司工会提供必要的活动条件。公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同。
公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。
公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
第四十九条有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：
（一）主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议；
（二）组织实施公司年度经营计划和投资方案；
（三）拟订公司内部管理机构设置方案；
（四）拟订公司的基本管理制度；
（五）制定公司的具体规章；
（六）提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；
（七）决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员；
（八）董事会授予的其他职权。
中华人民共和国劳动法
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第七条劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
中华人民共和国劳动合同法
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
由上述法律法规的规定可知：
第一，企业可以自主制定规章制度；
第二，企业制定的各项规章制度必须符合法律法规的规定，不得有违法规定；
第三，企业在制定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理（简称“八大项”）等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，或者重大事项的规章制度时，必须依据民主程序制定并公示，才具有法律效力。
在进行劳动争议处理的时候，判断规章制度的有效性，要看其是否同时具备三个条件：
（1）条款内容是否符合法律法规；
（2）是否依据民主程序制定；
（3）是否向劳动者公示过。
第二节规章制度管理的工作流程
企业制定规章制度及进行规章制度的管理，是有一定工作流程的，规章制度管理的工作流程步骤如下：
第一步：起草。
首先要对制定制度的需求进行识别与确认，如果有这个需求，那么就由分管部门负责起草初稿，并组织与制度相关的部门进行研讨和征求意见（包括公司对口专业部门的意见、工会意见、员工代表意见等），然后根据制度的重要程度，组织会审或会签。
第二步：审批。
将经过起草、讨论和征求意见整理编辑之后的规章制度（草案）上报公司高层或主管领导进行审批，获得批准后的规章制度，经公示（或以文件下发形式，或经公司的局域网）发布。
第三步：执行。
首先，组织全体人员传阅和学习，知晓规章制度的全部内容；随后，无论是管理者，还是普通员工，都要严格执行规章制度的规定。
第四步：修订。
经过一段时间之后，或者为了顺应企业内外部的变化，或者由于规章制度在执行过程中出现了不合理的地方，会对原有的规章制度提出修订的要求。
制度的修订流程是：编制制度的分管部门提出制度修订的书面申请或建议，并组织讨论和征求意见，再提交公司例会进行审定，最后经公司高层审批，修订后的规章制度获得批准之后执行。
第五步：废止。
规章制度的废止有两种情况：第一，对原制度进行修订后，原制度废止；第二，对不能适应现状要求的制度进行废止。
这两种情况都要对废止的规章制度做出书面说明，并公布废止的规章制度文件名及原因。
第六步：存档。
所有规章制度的起草、讨论、征求意见、审核、审批及正式文件都属于与规章制度相关的资料，需要整理和归档保存。
第七步：结束。
规章制度管理是一个动态的过程，一般以阶段性的形式为结束。比如，以规章制度能够正常实施，而暂时结束管理工作；再比如，以规章制度被废止，而结束管理工作；等等。
第三节规章制度的内容
企业的规章制度一般包含三部分内容：
第一，制度的基本内容：制度制定的目的、适用范围、制度正文约束条例、考核条例。
第二，制度的操作流程：依据基本内容绘制出制度操作的流程图。
第三，制度的操作表单：制度基本内容与操作流程所涉及的表单（通常以附件形式呈现）。
在工作中，常见的规章制度基本上都是依据上述三个部分的结构编制的（见附件2-1）。
附件2-1考勤管理制度①
第一条目的
第二条适用范围
第三条责任
第四条考勤方式（电子打卡式或手工签到式）
第五条出勤时间
第六条迟到、早退的奖惩办法
第七条旷工处理办法
第八条加班考勤办法
第九条调休办法
第十条弹性工作时间的办法
第十一条考勤统计
第十二条考勤工作流程
第十三条考勤工作表单
1。请假审批单
2。加班审批单
3。考勤表
4。考勤统计表
根据企业管理活动的行业特点、规模、性质及其地域等，规章制度的文体有所不同，也有所取舍，通常会有以下几种：
（1）章程：是指严格依据国家法律法规（比如《中华人民共和国公司法》），规范本公司的行为、组织结构、权利、责任及义务等方面的管理制度。例如“×××有限公司章程”。
（2）条例：是指规范某一类对象、某一系统（过程）、某一系列活动的综合性管理制度。一般企业不采用这种文体。
（3）职责：是指针对本公司的各个工作岗位而制定的管理制度，包括各管理层、各级和各类岗位职责与相关的工作描述。例如总经理工作职责、财务经理工作职责、安全员工作职责等。也有的以岗位说明书的形式
呈现。
（4）守则：是指确定本公司员工行为规范方面的管理制度。例如员工守则、销售员守则、服务守则等。
（5）办法：是指本公司为确定某一方面或特定管理对象、过程、活动的方法和要求的管理制度。例如办公用品管理办法、工作服管理办法、公司图书管理办法等。
（6）制度：是指规范本公司在某一经营业务或管理活动的行为准则方面的管理制度。这一类比较多，例如：
①组织管理制度类，包括组织机构设置、职责划分、岗位设置等方面的制度。
②专业管理制度类，包括研发管理、技术管理、采购管理、生产管理、质量管理、安全管理、市场管理、销售管理、财务管理、行政后勤管理和人力资源管理等。
③技术规范规程类，包括产品、产品检验、工艺、环境保护、安全技术等方面的标准和规程。
④人力资源管理类，包括招聘管理制度、培训管理制度、绩效管理制度、薪酬管理制度、劳动关系管理、考勤管理、加班管理、职称评定管理、员工管理制度等。
（7）规定：是指本公司针对特定对象、过程、活动规范、准则方面的管理制度。例如员工体检管理规定、员工宿舍管理规定、员工班车管理规定、入职手续规定、离职手续规定、公司局域网管理规定等。
（8）细则：是指本公司为实施制度、规定、守则、办法而制定的更为具体的管理制度。例如员工宿舍管理的实施细则。
（9）标准：是指本公司相关专业（技术）管理部门按专业（技术）要求确定的规定。例如产品技术标准、产品质量标准等。
上述这些规章制度的内容，并非所有都需要与工会组织或者员工代表大会进行讨论，只有直接涉及“八大项”等与劳动者切身利益有关的规章制度或者重大事项的规章制度，才必须经民主程序制定和公示。
……
前言/序言
一个人，之所以能胜任工作，是因为他具备了相关知识，并且掌握了驾驭这份工作的基本技能。
从事企业人力资源管理工作的人要胜任工作，不仅要学会人力资源管理的理论知识，更重要的是要掌握能够驾驭这份工作的职业技能。
指导企业人力资源管理的理论基础，源于国外的先进理论和成功企业的成功案例。相关的理论书籍市面上层出不穷，但是，关于人力资源管理的职业技能方面的书籍，却寥寥无几。
我在工作中，将我的工作技能传授给我的同事和下级，他们的反应是：“啊，人力资源管理工作可以这么做！这个好，可以轻松干活了！”
我在教学中，毫无保留地培训和辅导学员，他们的反应是：“教科书上没有，老师，您再多讲讲。”
我写人力资源管理方面的博文，读者的反应是：
“通过读这些不太冗长的文章，掌握了很多理论知识以及操作过程中的注意点！
“对我的触动真的很深！值得学习！真希望这些作品能下载，放到我们企业的报刊或我个人的QQ空间上，让我们全资子公司的人力资源管理者和相关领导阅读、思考……”
于是，本书就在大家的热情鼓励和热切期盼中诞生了。
为什么我选择基础技能这个课题，而不是一一描述人力资源管理的六大模块（人力资源规划—招聘与配置—培训与开发—绩效管理—薪酬福利管理—劳动关系管理）？
（1）企业的人力资源管理随企业诞生而出现。没有企业，也就没有企业的人力资源管理。企业是一个营利性的经济组织，而赢利需要全体员工共同创造。因此，人力资源管理的价值就在于组织一支能够实现企业战略目标的员工队伍。
（2）企业刚刚成立、规模不大的时候，人力资源管理表现出来的是事务性操作。
（3）随着企业运行时间逐渐延伸，企业的规模不断扩大，人力资源管理才表现出“正规化、系统化、标准化”。
（4）随着我国经济体制改革的深入，所有制结构日趋多元化，各种新型的混合所有制经济迅速壮大，成为我国经济发展的重要支撑力量。个体、民营等非公有制经济蓬勃发展。从企业规模上看，我国的中小型企业也是国民经济和社会发展的重要力量。但是，这些企业的人力资源管理基本上是人事事务性操作。所以，大量身处这些企业的人力资源管理者的感触是，企业不重视人力资源管理。但是，他们却不知道这是为什么，也不知道人力资源管理基础与人力资源管理系统之间的关联。
（5）只有当企业需要人力资源管理系统模式的时候，才会产生相应的岗位，比如人力资源主管、人力资源经理及人力资源总监，不然，就只是人事事务操作。这是我国企业人力资源管理的现实状况，而非理论上讲的，人力资源管理已经进入“人力资源战略管理阶段”。
（6）无论是小企业，还是大企业；无论企业是刚刚成立，还是有很长的历史，都需要人事事务操作，这也是人力资源管理的基础。而一个从事人力资源管理的人，若不会操作或者操作不规范，就是不胜任工作的表现。轻者，失去工作机会；重者，可能使企业出现劳动争议，付出高额代价。因此，学会并熟练掌握人事事务操作，对人力资源管理者而言，是非常重要的。
在具体的人事事务操作中，人力资源管理者常常会遇到各种问题：
招聘工作的面试真的很难吗？对没有工作经验的应聘者，面试内容是什么？
劳动者提供资料的真伪性鉴别是人力资源管理者必须要做的吗？有简单的操作办法吗？
入职培训最应该做的培训内容是什么？
考勤真的靠自动化刷卡机就可以了吗？
工资核算时，什么情况下用20。83天，什么情况下用21。75天？为什么？
“做六休一”的企业，周六加班费包含在工资总额里，员工也知道，公司长期这么操作也没出问题。可为什么遇到员工要求公司重新支付周六加班费，公司总是败诉呢？
加班费已经给了，员工说没给，结果公司还败诉，问题出在哪里？
初次订立劳动合同的时间，为什么“用工之日起30天内订立”的流程，合法却不能做呢？
员工的绩效考核指标很难建立吗？
如何预防离职员工“不辞而别”？
无固定期限的劳动合同，真的就不能终止了吗？关键条款是什么？
为什么三年期限的劳动合同期限，试用期是“不超过两个月”，而不能是“三个月”？
财务有报表，所以被企业重视。那么，人事有报表吗？怎样做人事报表？
在本书中，你将找到这些问题的答案。
我给这本书的定位是：
（1）作为高校人力资源管理专业的辅导教材。学人力资源管理专业的大学生，在即将毕业之前，花点时间读懂这本书，去应聘人力资源专员或主管，是没有问题的。
（2）作为企业人力资源管理的作业指导书。技能不高的人力资源管理者，读完这本书，可以让自己在短时间内快速提升工作技能，弥补无人辅导的缺憾，少走弯路。
（3）作为评价人力资源管理者的基本功是否扎实的依据，以及招聘人力资源管理从业人员时能力考查及评价内容设计的参考资料。
（4）作为一个“抛砖引玉”的尝试，引出一个规范我国企业人力资源管理的作业标准。因为，只有规范操作，才能减少劳动争议的发生。
用户评价
我是一名在HR领域工作了几年，但总感觉自己在某些方面不够深入的HR。总觉得自己的知识体系还不够完善，尤其是在处理一些复杂的人事问题时，总显得底气不足。《老HR手把手教你搞定HR管理（升级版全面修订）》这本书，在我的职业生涯中起到了一个承上启下的作用。它不仅仅是基础知识的梳理，更在一些进阶话题上提供了深刻的见解。比如，书中关于劳动争议的预防和处理，以及在法律法规不断变化的背景下，如何确保企业合规运营的策略，都让我受益匪浅。它让我认识到，HR工作不仅仅是事务性的操作，更需要具备法律意识和风险管控能力。同时，书中关于人才盘点和继任者计划的探讨，也为我打开了新的思路。如何识别和培养公司未来的领导者，如何为关键岗位储备人才，这些都是公司长远发展必须考虑的问题。这本书帮助我从一个事务性HR，向一个战略性HR转型，让我能够更好地为企业创造价值，也让我对HR这个职业有了更深刻的理解和更坚定的热爱。
评分对于想要转型或者提升自己HR技能的职场人士来说，《老HR手把手教你搞定HR管理（升级版全面修订）》无疑是一本不可多得的宝藏。我之前一直从事的是行政工作，对HR的了解仅限于招聘和一些日常事务。当公司决定让我负责一部分HR工作时，我感到非常迷茫。这本书就像一个领路人，带领我一步步认识HR的各个模块。书中关于招聘渠道的选择、面试技巧的应用，以及如何进行背景调查等内容，让我能够更高效地为公司找到合适的人才。更让我惊喜的是，书中关于员工培训和发展的内容。过去，我总觉得培训是件吃力不讨好的事情，但这本书让我认识到，有效的培训和发展是提升员工能力、增强企业核心竞争力的关键。它提供了从培训需求分析、课程设计到培训效果评估的全流程指导，让我对如何为员工提供有价值的成长机会有了全新的认识。这本书让我看到了HR工作的价值所在，也让我对自己未来的职业发展充满了信心。
评分作为一名创业公司负责人，我一直深知人力资源管理对公司生存和发展的重要性，但由于初期资源有限，我们一直处于摸索状态。《老HR手把手教你搞定HR管理（升级版全面修订）》这本书，为我们提供了一个非常宝贵的视角和实践框架。书中关于初创企业如何构建基础HR体系的部分，尤其契合我们的需求。它强调了在资源有限的情况下，如何优先处理关键事务，比如建立基本的劳动合同规范、确保合规的用工，以及如何设计一套简单有效的绩效评估机制来激励团队。书中关于股权激励和员工期权的设计部分，也为我们吸引和留住早期核心员工提供了思路。很多初创公司都会面临人才流失的问题，而合理的股权分配和激励机制，能够在很大程度上缓解这个问题。此外，书中对企业文化建设的阐述，也让我意识到，技术和产品固然重要，但优秀的企业文化才是吸引人才、凝聚团队的灵魂。这本书让我们少走了很多弯路，为公司的健康发展奠定了坚实的基础。
评分这本书的出现，简直是给所有还在HR泥潭里挣扎的小白们吃了一颗定心丸！我就是那种，刚接手HR工作，被各种规章制度、劳动合同、绩效考核弄得焦头烂额的人。说实话，刚开始接触HR，我连最基础的社保公积金怎么办理都一头雾水，更别提什么薪酬体系设计、人才梯队建设了。每次遇到问题，只能在网上搜碎片化的信息，零零散散，不成体系，有时候搜到的信息还互相矛盾，简直是让人抓狂。这本《老HR手把手教你搞定HR管理（升级版全面修订）》就像一本武功秘籍，从最基础的劳动法解读，到复杂的员工关系处理，再到前沿的人力资源战略规划，几乎涵盖了HR工作的所有方面。而且，它不是那种枯燥的理论堆砌，而是充满了实操经验和案例分析，感觉就像一位经验丰富的老前辈，坐在你身边，耐心地给你讲解每一个步骤，告诉你该注意什么，避免踩哪些坑。我尤其喜欢它关于绩效管理的部分，终于让我明白了如何设定 SMART 原则的目标，如何进行有效的绩效面谈，而不是简单粗暴地打分。这本书真的让我感觉，HR工作不再是遥不可及的专业领域，而是可以通过系统学习和实践掌握的技能。
评分在现代企业快速发展的背景下，人力资源管理的重要性不言而喻，但很多公司在HR体系的搭建和优化上却显得力不从心。《老HR手把手教你搞定HR管理（升级版全面修订）》这本书，以其深入浅出的讲解方式，为企业HR部门提供了一个系统的解决方案。书中关于组织架构设计和岗位职责梳理的部分，给了我极大的启发。很多时候，企业招聘难、用人效率低，根源在于没有清晰的组织结构和明确的岗位定位。这本书详细阐述了如何根据企业战略目标来构建合理的组织架构，并如何为每个岗位界定清晰的职责范围和任职资格，这对于提升企业的运营效率和人才配置的精准度具有战略性意义。此外，书中对薪酬福利体系的设计也进行了详尽的解析，从外部市场薪酬调研到内部公平性的考量，再到激励机制的创新，都给出了切实可行的建议。这对于吸引和保留优秀人才，激发员工的工作热情，从而推动企业持续发展，提供了重要的理论指导和实践工具。
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