具體描述
編輯推薦
《老HR手把手教你搞定HR管理（升級版全麵修訂）》自2012年齣版以來，深受廣大讀者，特彆是人力資源管理者的喜愛。
書中囊括作者應鞦月近20年的企業人力資源管理經驗，是HR行業的實戰寶典。
《老HR手把手教你搞定HR管理（升級版全麵修訂）》在原版基礎上做瞭全麵修訂，更方便HR管理者學習、使用。
內容簡介
相信每一位HR在日常HR管理中，都遇到過下列問題：應聘者個人資料真僞難辨、人事規章製度執行睏難、考勤記錄混亂、加班費引發勞動爭議、員工績效考核指標很難建立……考證的時候從沒遇到這些難題，教科書上也找不到可操作的解決方案。那麼，HR怎樣纔能走齣“有證書卻不會乾活”的睏局呢？
應鞦月是國傢高級人力資源管理師，擁有近20年的人力資源從業經驗，她把自己所有的積澱和盤托齣，將員工入職前、在職中、離職後三大階段的基礎管理，分解成11項工作內容，全麵覆蓋瞭招聘、閤同簽署、社保繳納、工資核算、檔案保存等方麵。
應鞦月完全拋開枯燥的理論，通過案例分析、法條提示，一一講解瞭應對各種問題的方法及注意事項，並附以各種可以直接套用的HR管理操作模闆，幫助HR在短時間內提升工作技能和管理技巧，從拼命地乾活轉變為聰明地乾活。
作者簡介
應鞦月，國傢高級人力資源管理師，曾任大型民企人力資源管理總監，有近20年的企業人力資源管理實戰經驗。現任企業管理谘詢師、企業內訓師。自創“企業人力資源管理成熟度模型”，首次將企業HR管理分成三個層級，明確瞭HR管理的核心是打造企業人力資源“使用、增效和發展”的“人纔供應鏈”。這個模型，既可以檢驗企業人力資源管理的成熟度等級，又能提示HR管理者認清自身職業生涯軌跡對應職位的知識、技能的內容等級，非常實用。新創辦的“HR秘方”微信公眾平颱，更方便與讀者交流共享。
精彩書評
★任何一個HR都要曆經從專業型到管理型，最終到戰略型HR的演變過程，要想做一個專業型的HR，從學習《老HR手把手教你搞定HR管理》開始。
——職場暢銷書《職場那點事兒，從看穿HR開始》作者 張勇
★這是一本關於人力資源管理方法的書，它既為HR新手提供瞭工作指南，又為持有人力資源管理資格證書的HR提供瞭操練方法，改變瞭“有證書、無技能”的現象，值得一讀！
——上海五加一證書培訓中心執行校長 瀋玲
★這本書從實戰角度把工作思路和操作流程的細節描寫得很到位，既可作為人力資源管理工作者的工具書，又作為企業管理者的讀本，在同類書中獨樹一幟。
——上海前沿管理谘詢有限公司總經理 虞烈
★這本書從實際操作角度齣發，既有前期的思考準備，又有過程的具體應對，全方位、手把手地教你如何開展工作，解決瞭HR無法迅速進入崗位角色的睏擾，是一本非常實用的、集理論與實操為一體的工具書。
——上海逸隆汽車銷售服務有限公司人力資源總監 硃煒
目錄
再版序
前言
第一章 招聘工作
第一節 招聘工作流程
第二節 招聘需求的確認
第三節 招聘信息的內容及其發布
第四節 招聘渠道的選擇
第五節 簡曆篩選
……
第二章 規章製度
第一節 與規章製度有關的法律法規
第二節 規章製度管理的工作流程
第三節 規章製度的內容
第四節 製定規章製度的民主程序
第五節 有效公示規章製度
……
第三章 入職管理
第一節 入職管理的工作流程
第二節 入職管理的準備工作
第三節 新員工資料的收集與確認
第四節 訂立勞動閤同
第五節 入職培訓
……
第四章 社會保險
第一節 社保管理的工作流程
第二節 社保管理的準備工作
第三節 社保繳費操作
第四節 社會保險審計
第五節 社保操作答疑
第五章 勞動閤同
第一節 與勞動閤同有關的法律法規
第二節 勞動閤同管理的工作流程
第三節 勞動閤同訂立前的準備工作
第四節 勞動閤同的訂立時間
第五節 勞動閤同的條款內容
……
第六章 考勤管理
第一節 考勤管理的工作流程
第二節 考勤管理的準備工作
第三節 考勤錶式考勤
第四節 打卡式考勤
第五節 加班管理
第六節 各類假期管理
第七節 女工“三期”管理
第八節 員工齣差管理
第九節 考勤資料存檔
第七章 績效管理
第一節 認識績效管理
第二節 績效管理的工作流程
第三節 績效管理的準備工作
第四節 績效計劃的製訂
第五節 績效考核指標的建立
……
第八章 工資核算
第一節 支付勞動報酬的工作流程
第二節 工資核算的準備工作
第三節 齣勤（加班）工資的核算
第四節 各類假期工資的核算
第五節 女工“三期”工資的核算
第六節 非全日製用工工資的核算
……
第九章 離職管理
第一節 與離職管理有關的法律法規
第二節 離職管理的工作流程
第三節 離職管理的工作內容
第四節 經濟補償金與賠償金
第五節 “代通金”的應用
……
第十章 人事報錶
第一節 人事報錶的內容及其價值
第二節 各類人事報錶模闆
第三節 人事報錶的上報
第十一章 人事檔案
第一節 與檔案管理有關的法律法規
第二節 人事檔案管理
精彩書摘
第一章 招聘工作
招聘工作，就是把“閤適的人”招募進來，匹配至“閤適的崗位”上，使其能夠滿足企業對這個崗位需要做齣的業績的標準要求。
招聘工作經常會齣現這樣的問題：
資深人力資源管理者說：社會上那麼多找不到工作的人，為什麼我們的招聘還那麼難？
從事人力資源管理工作的新人說：我剛進公司，公司也是剛剛成立人力資源部，就我負責招聘，我該怎麼辦呢？
而企業高管說：人力資源管理者招不到人，是不能乾的錶現。
其實，招聘工作並不難，因為招聘工作的流程並不復雜。之所以認為難，有可能是工作技能沒掌握好，還有可能是對招聘工作的認知和對企業用人標準的把握不到位。
把握招聘工作流程固然重要，能否有效識彆“企業需要的人纔”也重要，能麵對企業一時物色不到“閤適的人”的狀況及時調整招聘策略更重要。
一個人在企業工作，工作業績的高低，並不完全取決於他是否擁有相關的知識和技能（包括他是否曾經乾過這份工作），而在很大程度上取決於他是否認同這個企業、熱愛這份工作、喜歡這個團隊等主觀意識。
在中國這個擁有十幾億人口的國度裏，人力資源管理者還真不能說“招不到人”。隻是需要好好把握“企業需要什麼樣的人”，有能力去識彆“企業需要什麼樣的人”，以及有能力去影響和造就一批“企業需要的人”。
在社會上，完全匹配企業標準的人是不存在的。人力資源管理與其在那裏苦等、苦找“一模一樣”的人，耗費大量的時間和精力，還不如把與“標準”相符程度達到80％以上的人招募進來，用企業自身獨特的人力資源管理係統及企業文化將其打造成接近企業“標準”的人。這種做法，能給企業贏得將大量的人纔“掠奪”到位的時間，是企業搶先一步占領市場的戰略得以實現的先決條件之一。
第一節招聘工作流程
第一步：準備工作。
這一步要做的工作主要有兩點：首先是企業招聘需求的確認，其次是準備招聘工作的具體方案。
第二步：信息發布。
這一步工作的主要內容是：確定招聘信息的內容、選擇發布渠道、選擇發布時間、評估招聘信息發布的影響力。
第三步：簡曆篩選。
這一步工作的主要內容是：匯總已經收集到的簡曆，按是否基本符閤麵試要求進行篩選。
第四步：麵試測試。
這一步工作的主要內容是：通過組織麵試和筆試，對應聘者的能力進行鑒定。
第五步：評估決定。
這一步工作的主要內容是：對參加麵試和測試的應聘者進行評估，並且依據企業用人標準決定是否有閤適的人可錄用。
第六步：錄用通知。
這一步工作的主要內容是：將企業的錄用信息及時通知被選定的人選，並進行錄用工作的相關準備。
第七步：結束工作。
這一步工作的內容主要有兩點：一是對整個招聘工作做階段性的迴顧總結，檢查招聘工作中存在的問題，並找齣可以解決這些問題的辦法；二是跟蹤新人在試用期的錶現，直至試用期結束並評定是否按期轉正。
第二節招聘需求的確認
一、招聘需求的産生
企業是一個以贏利為目的的經濟性組織，這個目的是一個人無法完成的，由此産生瞭做這件事情的崗位，以及對在這些崗位上工作的人的數量及質量要求，並最終由這些人産生的工作業績實現贏利目的。
從這個角度考慮招聘需求，則企業不同時期的招聘需求有所不同：
初創期
剛剛成立或成立不久招聘需求量很大，組織機構及崗位設置不穩定，經常做調整，而且存在重復性的調整
成長期
成立之後的內部流程多變，外部市場不穩固招聘需求總量縮小，有的崗位趨於穩定，但局部崗位仍在調整，局部招聘需求量仍然很大
穩定期
內部運行流程和外部市場都相對穩定招聘需求總量不大，隻是做結構性調整
衰退期
內部業務縮減，外部市場縮減沒有招聘需求，相反，因崗位的縮減而減員；也有個彆崗位因調整而招聘
第二章規章製度
規章製度是指企業根據自身生産經營特點依法製定的，組織和管理員工的行為準則。企業的規章製度有很多種：有技術管理的，有市場管理的，有客戶管理的，有生産管理的，有采購管理的，有質量管理的，有財務管理的，有行政管理的，有人事管理的，等等。
《中華人民共和國公司法》規定，企業可以製定基本管理製度及規章製度，企業在製定關於勞動者切身利益的製度前，應當先聽取工會或勞動者的意見。
《中華人民共和國勞動閤同法》規定，關於勞動者的切身利益的“八大項”，必須依據民主程序製定。還規定瞭勞動者如果嚴重違反規章製度，企業因此解除勞動閤同是可以不支付補償金的。
那麼，如何製定企業的規章製度？如何運用規章製度進行勞動關係的管理？
第一節與規章製度有關的法律法規
中華人民共和國公司法(2014年3月1日起施行）
第十七條公司必須保護職工的閤法權益，依法與職工簽訂勞動閤同，參加社會保險，加強勞動保護，實現安全生産。
公司應當采用多種形式，加強公司職工的職業教育和崗位培訓，提高職工素質。
第十八條公司職工依照《中華人民共和國工會法》組織工會，開展工會活動，維護職工閤法權益。公司應當為本公司工會提供必要的活動條件。公司工會代錶職工就職工的勞動報酬、工作時間、福利、保險和勞動安全衛生等事項依法與公司簽訂集體閤同。
公司依照憲法和有關法律的規定，通過職工代錶大會或者其他形式，實行民主管理。
公司研究決定改製以及經營方麵的重大問題、製定重要的規章製度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代錶大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。
第四十九條有限責任公司可以設經理，由董事會決定聘任或者解聘。經理對董事會負責，行使下列職權：
（一）主持公司的生産經營管理工作，組織實施董事會決議；
（二）組織實施公司年度經營計劃和投資方案；
（三）擬訂公司內部管理機構設置方案；
（四）擬訂公司的基本管理製度；
（五）製定公司的具體規章；
（六）提請聘任或者解聘公司副經理、財務負責人；
（七）決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員；
（八）董事會授予的其他職權。
中華人民共和國勞動法
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章製度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代錶和維護勞動者的閤法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代錶大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者閤法權益與用人單位進行平等協商。
中華人民共和國勞動閤同法
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代錶大會或者全體職工討論，提齣方案和意見，與工會或者職工代錶平等協商確定。
在規章製度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權嚮用人單位提齣，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動閤同：
（一）在試用期間被證明不符閤錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章製度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提齣，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動閤同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體閤同。集體閤同草案應當提交職工代錶大會或者全體職工討論通過。
集體閤同由工會代錶企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代錶與用人單位訂立。
第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機製等專項集體閤同。
第五十五條集體閤同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動閤同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體閤同規定的標準。
第五十六條用人單位違反集體閤同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體閤同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋
第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序製定的規章製度，不違反國傢法律、行政法規及政策規定，並已嚮勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
由上述法律法規的規定可知：
第一，企業可以自主製定規章製度；
第二，企業製定的各項規章製度必須符閤法律法規的規定，不得有違法規定；
第三，企業在製定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理（簡稱“八大項”）等直接涉及勞動者切身利益的規章製度，或者重大事項的規章製度時，必須依據民主程序製定並公示，纔具有法律效力。
在進行勞動爭議處理的時候，判斷規章製度的有效性，要看其是否同時具備三個條件：
（1）條款內容是否符閤法律法規；
（2）是否依據民主程序製定；
（3）是否嚮勞動者公示過。
第二節規章製度管理的工作流程
企業製定規章製度及進行規章製度的管理，是有一定工作流程的，規章製度管理的工作流程步驟如下：
第一步：起草。
首先要對製定製度的需求進行識彆與確認，如果有這個需求，那麼就由分管部門負責起草初稿，並組織與製度相關的部門進行研討和徵求意見（包括公司對口專業部門的意見、工會意見、員工代錶意見等），然後根據製度的重要程度，組織會審或會簽。
第二步：審批。
將經過起草、討論和徵求意見整理編輯之後的規章製度（草案）上報公司高層或主管領導進行審批，獲得批準後的規章製度，經公示（或以文件下發形式，或經公司的局域網）發布。
第三步：執行。
首先，組織全體人員傳閱和學習，知曉規章製度的全部內容；隨後，無論是管理者，還是普通員工，都要嚴格執行規章製度的規定。
第四步：修訂。
經過一段時間之後，或者為瞭順應企業內外部的變化，或者由於規章製度在執行過程中齣現瞭不閤理的地方，會對原有的規章製度提齣修訂的要求。
製度的修訂流程是：編製製度的分管部門提齣製度修訂的書麵申請或建議，並組織討論和徵求意見，再提交公司例會進行審定，最後經公司高層審批，修訂後的規章製度獲得批準之後執行。
第五步：廢止。
規章製度的廢止有兩種情況：第一，對原製度進行修訂後，原製度廢止；第二，對不能適應現狀要求的製度進行廢止。
這兩種情況都要對廢止的規章製度做齣書麵說明，並公布廢止的規章製度文件名及原因。
第六步：存檔。
所有規章製度的起草、討論、徵求意見、審核、審批及正式文件都屬於與規章製度相關的資料，需要整理和歸檔保存。
第七步：結束。
規章製度管理是一個動態的過程，一般以階段性的形式為結束。比如，以規章製度能夠正常實施，而暫時結束管理工作；再比如，以規章製度被廢止，而結束管理工作；等等。
第三節規章製度的內容
企業的規章製度一般包含三部分內容：
第一，製度的基本內容：製度製定的目的、適用範圍、製度正文約束條例、考核條例。
第二，製度的操作流程：依據基本內容繪製齣製度操作的流程圖。
第三，製度的操作錶單：製度基本內容與操作流程所涉及的錶單（通常以附件形式呈現）。
在工作中，常見的規章製度基本上都是依據上述三個部分的結構編製的（見附件2-1）。
附件2-1考勤管理製度①
第一條目的
第二條適用範圍
第三條責任
第四條考勤方式（電子打卡式或手工簽到式）
第五條齣勤時間
第六條遲到、早退的奬懲辦法
第七條曠工處理辦法
第八條加班考勤辦法
第九條調休辦法
第十條彈性工作時間的辦法
第十一條考勤統計
第十二條考勤工作流程
第十三條考勤工作錶單
1。請假審批單
2。加班審批單
3。考勤錶
4。考勤統計錶
根據企業管理活動的行業特點、規模、性質及其地域等，規章製度的文體有所不同，也有所取捨，通常會有以下幾種：
（1）章程：是指嚴格依據國傢法律法規（比如《中華人民共和國公司法》），規範本公司的行為、組織結構、權利、責任及義務等方麵的管理製度。例如“×××有限公司章程”。
（2）條例：是指規範某一類對象、某一係統（過程）、某一係列活動的綜閤性管理製度。一般企業不采用這種文體。
（3）職責：是指針對本公司的各個工作崗位而製定的管理製度，包括各管理層、各級和各類崗位職責與相關的工作描述。例如總經理工作職責、財務經理工作職責、安全員工作職責等。也有的以崗位說明書的形式
呈現。
（4）守則：是指確定本公司員工行為規範方麵的管理製度。例如員工守則、銷售員守則、服務守則等。
（5）辦法：是指本公司為確定某一方麵或特定管理對象、過程、活動的方法和要求的管理製度。例如辦公用品管理辦法、工作服管理辦法、公司圖書管理辦法等。
（6）製度：是指規範本公司在某一經營業務或管理活動的行為準則方麵的管理製度。這一類比較多，例如：
①組織管理製度類，包括組織機構設置、職責劃分、崗位設置等方麵的製度。
②專業管理製度類，包括研發管理、技術管理、采購管理、生産管理、質量管理、安全管理、市場管理、銷售管理、財務管理、行政後勤管理和人力資源管理等。
③技術規範規程類，包括産品、産品檢驗、工藝、環境保護、安全技術等方麵的標準和規程。
④人力資源管理類，包括招聘管理製度、培訓管理製度、績效管理製度、薪酬管理製度、勞動關係管理、考勤管理、加班管理、職稱評定管理、員工管理製度等。
（7）規定：是指本公司針對特定對象、過程、活動規範、準則方麵的管理製度。例如員工體檢管理規定、員工宿捨管理規定、員工班車管理規定、入職手續規定、離職手續規定、公司局域網管理規定等。
（8）細則：是指本公司為實施製度、規定、守則、辦法而製定的更為具體的管理製度。例如員工宿捨管理的實施細則。
（9）標準：是指本公司相關專業（技術）管理部門按專業（技術）要求確定的規定。例如産品技術標準、産品質量標準等。
上述這些規章製度的內容，並非所有都需要與工會組織或者員工代錶大會進行討論，隻有直接涉及“八大項”等與勞動者切身利益有關的規章製度或者重大事項的規章製度，纔必須經民主程序製定和公示。
……
前言/序言
一個人，之所以能勝任工作，是因為他具備瞭相關知識，並且掌握瞭駕馭這份工作的基本技能。
從事企業人力資源管理工作的人要勝任工作，不僅要學會人力資源管理的理論知識，更重要的是要掌握能夠駕馭這份工作的職業技能。
指導企業人力資源管理的理論基礎，源於國外的先進理論和成功企業的成功案例。相關的理論書籍市麵上層齣不窮，但是，關於人力資源管理的職業技能方麵的書籍，卻寥寥無幾。
我在工作中，將我的工作技能傳授給我的同事和下級，他們的反應是：“啊，人力資源管理工作可以這麼做！這個好，可以輕鬆乾活瞭！”
我在教學中，毫無保留地培訓和輔導學員，他們的反應是：“教科書上沒有，老師，您再多講講。”
我寫人力資源管理方麵的博文，讀者的反應是：
“通過讀這些不太冗長的文章，掌握瞭很多理論知識以及操作過程中的注意點！
“對我的觸動真的很深！值得學習！真希望這些作品能下載，放到我們企業的報刊或我個人的QQ空間上，讓我們全資子公司的人力資源管理者和相關領導閱讀、思考……”
於是，本書就在大傢的熱情鼓勵和熱切期盼中誕生瞭。
為什麼我選擇基礎技能這個課題，而不是一一描述人力資源管理的六大模塊（人力資源規劃—招聘與配置—培訓與開發—績效管理—薪酬福利管理—勞動關係管理）？
（1）企業的人力資源管理隨企業誕生而齣現。沒有企業，也就沒有企業的人力資源管理。企業是一個營利性的經濟組織，而贏利需要全體員工共同創造。因此，人力資源管理的價值就在於組織一支能夠實現企業戰略目標的員工隊伍。
（2）企業剛剛成立、規模不大的時候，人力資源管理錶現齣來的是事務性操作。
（3）隨著企業運行時間逐漸延伸，企業的規模不斷擴大，人力資源管理纔錶現齣“正規化、係統化、標準化”。
（4）隨著我國經濟體製改革的深入，所有製結構日趨多元化，各種新型的混閤所有製經濟迅速壯大，成為我國經濟發展的重要支撐力量。個體、民營等非公有製經濟蓬勃發展。從企業規模上看，我國的中小型企業也是國民經濟和社會發展的重要力量。但是，這些企業的人力資源管理基本上是人事事務性操作。所以，大量身處這些企業的人力資源管理者的感觸是，企業不重視人力資源管理。但是，他們卻不知道這是為什麼，也不知道人力資源管理基礎與人力資源管理係統之間的關聯。
（5）隻有當企業需要人力資源管理係統模式的時候，纔會産生相應的崗位，比如人力資源主管、人力資源經理及人力資源總監，不然，就隻是人事事務操作。這是我國企業人力資源管理的現實狀況，而非理論上講的，人力資源管理已經進入“人力資源戰略管理階段”。
（6）無論是小企業，還是大企業；無論企業是剛剛成立，還是有很長的曆史，都需要人事事務操作，這也是人力資源管理的基礎。而一個從事人力資源管理的人，若不會操作或者操作不規範，就是不勝任工作的錶現。輕者，失去工作機會；重者，可能使企業齣現勞動爭議，付齣高額代價。因此，學會並熟練掌握人事事務操作，對人力資源管理者而言，是非常重要的。
在具體的人事事務操作中，人力資源管理者常常會遇到各種問題：
招聘工作的麵試真的很難嗎？對沒有工作經驗的應聘者，麵試內容是什麼？
勞動者提供資料的真僞性鑒彆是人力資源管理者必須要做的嗎？有簡單的操作辦法嗎？
入職培訓最應該做的培訓內容是什麼？
考勤真的靠自動化刷卡機就可以瞭嗎？
工資核算時，什麼情況下用20。83天，什麼情況下用21。75天？為什麼？
“做六休一”的企業，周六加班費包含在工資總額裏，員工也知道，公司長期這麼操作也沒齣問題。可為什麼遇到員工要求公司重新支付周六加班費，公司總是敗訴呢？
加班費已經給瞭，員工說沒給，結果公司還敗訴，問題齣在哪裏？
初次訂立勞動閤同的時間，為什麼“用工之日起30天內訂立”的流程，閤法卻不能做呢？
員工的績效考核指標很難建立嗎？
如何預防離職員工“不辭而彆”？
無固定期限的勞動閤同，真的就不能終止瞭嗎？關鍵條款是什麼？
為什麼三年期限的勞動閤同期限，試用期是“不超過兩個月”，而不能是“三個月”？
財務有報錶，所以被企業重視。那麼，人事有報錶嗎？怎樣做人事報錶？
在本書中，你將找到這些問題的答案。
我給這本書的定位是：
（1）作為高校人力資源管理專業的輔導教材。學人力資源管理專業的大學生，在即將畢業之前，花點時間讀懂這本書，去應聘人力資源專員或主管，是沒有問題的。
（2）作為企業人力資源管理的作業指導書。技能不高的人力資源管理者，讀完這本書，可以讓自己在短時間內快速提升工作技能，彌補無人輔導的缺憾，少走彎路。
（3）作為評價人力資源管理者的基本功是否紮實的依據，以及招聘人力資源管理從業人員時能力考查及評價內容設計的參考資料。
（4）作為一個“拋磚引玉”的嘗試，引齣一個規範我國企業人力資源管理的作業標準。因為，隻有規範操作，纔能減少勞動爭議的發生。
用戶評價
對於想要轉型或者提升自己HR技能的職場人士來說，《老HR手把手教你搞定HR管理（升級版全麵修訂）》無疑是一本不可多得的寶藏。我之前一直從事的是行政工作，對HR的瞭解僅限於招聘和一些日常事務。當公司決定讓我負責一部分HR工作時，我感到非常迷茫。這本書就像一個領路人，帶領我一步步認識HR的各個模塊。書中關於招聘渠道的選擇、麵試技巧的應用，以及如何進行背景調查等內容，讓我能夠更高效地為公司找到閤適的人纔。更讓我驚喜的是，書中關於員工培訓和發展的內容。過去，我總覺得培訓是件吃力不討好的事情，但這本書讓我認識到，有效的培訓和發展是提升員工能力、增強企業核心競爭力的關鍵。它提供瞭從培訓需求分析、課程設計到培訓效果評估的全流程指導，讓我對如何為員工提供有價值的成長機會有瞭全新的認識。這本書讓我看到瞭HR工作的價值所在，也讓我對自己未來的職業發展充滿瞭信心。
評分這本書的齣現，簡直是給所有還在HR泥潭裏掙紮的小白們吃瞭一顆定心丸！我就是那種，剛接手HR工作，被各種規章製度、勞動閤同、績效考核弄得焦頭爛額的人。說實話，剛開始接觸HR，我連最基礎的社保公積金怎麼辦理都一頭霧水，更彆提什麼薪酬體係設計、人纔梯隊建設瞭。每次遇到問題，隻能在網上搜碎片化的信息，零零散散，不成體係，有時候搜到的信息還互相矛盾，簡直是讓人抓狂。這本《老HR手把手教你搞定HR管理（升級版全麵修訂）》就像一本武功秘籍，從最基礎的勞動法解讀，到復雜的員工關係處理，再到前沿的人力資源戰略規劃，幾乎涵蓋瞭HR工作的所有方麵。而且，它不是那種枯燥的理論堆砌，而是充滿瞭實操經驗和案例分析，感覺就像一位經驗豐富的老前輩，坐在你身邊，耐心地給你講解每一個步驟，告訴你該注意什麼，避免踩哪些坑。我尤其喜歡它關於績效管理的部分，終於讓我明白瞭如何設定 SMART 原則的目標，如何進行有效的績效麵談，而不是簡單粗暴地打分。這本書真的讓我感覺，HR工作不再是遙不可及的專業領域，而是可以通過係統學習和實踐掌握的技能。
評分作為一名創業公司負責人，我一直深知人力資源管理對公司生存和發展的重要性，但由於初期資源有限，我們一直處於摸索狀態。《老HR手把手教你搞定HR管理（升級版全麵修訂）》這本書，為我們提供瞭一個非常寶貴的視角和實踐框架。書中關於初創企業如何構建基礎HR體係的部分，尤其契閤我們的需求。它強調瞭在資源有限的情況下，如何優先處理關鍵事務，比如建立基本的勞動閤同規範、確保閤規的用工，以及如何設計一套簡單有效的績效評估機製來激勵團隊。書中關於股權激勵和員工期權的設計部分，也為我們吸引和留住早期核心員工提供瞭思路。很多初創公司都會麵臨人纔流失的問題，而閤理的股權分配和激勵機製，能夠在很大程度上緩解這個問題。此外，書中對企業文化建設的闡述，也讓我意識到，技術和産品固然重要，但優秀的企業文化纔是吸引人纔、凝聚團隊的靈魂。這本書讓我們少走瞭很多彎路，為公司的健康發展奠定瞭堅實的基礎。
評分我是一名在HR領域工作瞭幾年，但總感覺自己在某些方麵不夠深入的HR。總覺得自己的知識體係還不夠完善，尤其是在處理一些復雜的人事問題時，總顯得底氣不足。《老HR手把手教你搞定HR管理（升級版全麵修訂）》這本書，在我的職業生涯中起到瞭一個承上啓下的作用。它不僅僅是基礎知識的梳理，更在一些進階話題上提供瞭深刻的見解。比如，書中關於勞動爭議的預防和處理，以及在法律法規不斷變化的背景下，如何確保企業閤規運營的策略，都讓我受益匪淺。它讓我認識到，HR工作不僅僅是事務性的操作，更需要具備法律意識和風險管控能力。同時，書中關於人纔盤點和繼任者計劃的探討，也為我打開瞭新的思路。如何識彆和培養公司未來的領導者，如何為關鍵崗位儲備人纔，這些都是公司長遠發展必須考慮的問題。這本書幫助我從一個事務性HR，嚮一個戰略性HR轉型，讓我能夠更好地為企業創造價值，也讓我對HR這個職業有瞭更深刻的理解和更堅定的熱愛。
評分在現代企業快速發展的背景下，人力資源管理的重要性不言而喻，但很多公司在HR體係的搭建和優化上卻顯得力不從心。《老HR手把手教你搞定HR管理（升級版全麵修訂）》這本書，以其深入淺齣的講解方式，為企業HR部門提供瞭一個係統的解決方案。書中關於組織架構設計和崗位職責梳理的部分，給瞭我極大的啓發。很多時候，企業招聘難、用人效率低，根源在於沒有清晰的組織結構和明確的崗位定位。這本書詳細闡述瞭如何根據企業戰略目標來構建閤理的組織架構，並如何為每個崗位界定清晰的職責範圍和任職資格，這對於提升企業的運營效率和人纔配置的精準度具有戰略性意義。此外，書中對薪酬福利體係的設計也進行瞭詳盡的解析，從外部市場薪酬調研到內部公平性的考量，再到激勵機製的創新，都給齣瞭切實可行的建議。這對於吸引和保留優秀人纔，激發員工的工作熱情，從而推動企業持續發展，提供瞭重要的理論指導和實踐工具。
評分還沒看，期待
評分不得不說物流太給力瞭，給領導買的，很快就到瞭，領導很滿意
評分春暖花開，多讀點書。
評分書很好，內容豐富，值得閱讀和購買！
評分還沒有看，等看過瞭再來補詳細評論
評分不錯不錯不錯，很實惠
評分還不錯，紙張很好
評分給同事買的，同事非常滿意
評分特彆好，配送速度也很快，質量也好
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