组织设计：寻找实现组织价值的规律 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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李书玲 著

图书标签:

• 组织设计
• 组织发展
• 管理学
• 战略管理
• 企业管理
• 组织行为学
• 效率提升
• 价值创造
• 商业模式
• 领导力

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111528043

版次：1

商品编码：11873585

品牌：机工出版

包装：精装

丛书名： 组织设计：实现组织价值的规律

开本：32开

出版时间：2016-02-01

用纸：胶版纸

页数：276

编辑推荐

　　寻找规律的真正意义，不是为了找到确定的结论，而是为了掌握变化的原理。

　　阐述整个组织建设过程的运行原理与核心命题，总结关于组织设计的系统框架和内在规律。
　　通过对组织管理学学科定位和研究方法的回顾、对组织定义的延伸思考，试图进一步探讨关于组织运转的真相，为组织管理学未来的研究和实践提供方向上的建议。

内容简介

　　寻找规律的真正意义，不是为了找到确定的结论，而是为了掌握变化的原理。
　　阐述整个组织建设过程的运行原理与核心命题，总结关于组织设计的系统框架和内在规律。
　　通过对组织管理学学科定位和研究方法的回顾、对组织定义的延伸思考，试图进一步探讨关于组织运转的真相，为组织管理学未来的研究和实践提供方向上的建议。

作者简介

　　李书玲，和君集团合伙人，北京大学光华管理学院管理学博士，2000年开始从事管理咨询一线工作，能力领域侧重组织设计、管理变革、人力资源管理。

　　和君集团简介

　　一体两翼的格局：以咨询业务为主体、以资本业务和商学业务为两翼，为客户提供“咨询+资本+人才”的综合服务。

　　和君咨询：为企业、政府及各类组织提供有实效性的思想、知识和方案，持续经营十几年，累计服务客户数千家，在数十个行业里积累有丰富的案例和经验。

　　和君资本：以VC、PE和PIPE的方式，为企业提供资金和资本运作的系统解决方案，为高净值人士或机构提供财富管理服务。

　　和君商学：新三板挂牌公司（股票代码831930），以O2O的方式提供产业、管理和金融等方面的培训。属下控股经营创业板上市公司汇冠股份（SZ300282），“和君商学+汇冠股份”形成“斯坦福+硅谷创新”的模式。

精彩书评

　　我常常觉得，书玲是一位非常难得的管理学研究者，她的难得之处在于能够在理论世界与实践世界之间，实现一种理性往来。严谨的学术训练使她的思考有相当的抽象度，而长期扎根企业一线，从事管理咨询，又令她的文字和表达有一种呼之欲出的实操感。
　　在这本书中，书玲想完成一组高难度的动作：以系统观去还原一个真实的、复杂的、各要素间动态关联、相互纠葛的组织实相和组织过程。这种思路与众不同。在组织设计这一问题上，当多数学者都热衷于探讨某个局部的要素之间的函数关系时，组织的整体感便消失了。就像无数个细胞为何能构成一个生命？
　　书玲说，她喜欢人类学的研究方式，她愿意跟企业家和管理者朝夕相处，帮他们解决问题，然后再回到书斋，把她感悟到的道理一字一句地写出来。我只想说，这样的研究越多越好，我为有这样的同事而感到骄傲--她是一个对管理学知识感兴趣的咨询师。
　　——和君管理研究院院长丛龙峰

目录

前　言
第一部分
关于组织的基本思考 / 001
第1章　组织的定义与认识 / 002
组织的定义、特征与运转逻辑 / 002
组织观察：要素多元化与动态互动 / 008
第2章　动力因素：走向哪里，为了什么 / 020
组织发展的驱动因素 / 020
个人与组织的相互牵引与相互成就 / 024
不要用目标偷换使命 / 027
价值观是什么 / 030
价值观与使命一定冲突吗 / 033
天赋、能力与努力：实现使命的基础 / 037
职业选择与劳动精神：事业是选的吗 / 039
使命和价值观会改变吗 / 041
第3章　组织建设的实施框架 / 045
组织建设的实施框架 / 045
框架的意义 / 048
第二部分
组织建设 / 053
第4章　组织诊断 / 054
组织管理问题的系统性 / 054
理清组织管理问题的核心原则 / 056
空间维度看组织：不平衡与不匹配所引发的矛盾 / 059
从时间维度看组织：从哪里来，到哪里去 / 073
组织诊断：动态中的和谐 / 082
第5章　组织结构设计 / 085
结构的特征与意义 / 085
业务逻辑牵引管理关系 / 097
组织结构的维度构成 / 109
组织结构维度的变化规律 / 115
结构效率先于运营效率 / 120
经济基础决定上层建筑 / 124
业务链条放大驱动管理分层 / 126
结构从加法走向乘法的关键驱动力量：总部功能的价值 / 137
结构的不平衡、多样性与组织的未来 / 142
第6章　组织规则设计 / 147
责权利对等 / 148
规则体系精细化的分寸拿捏：分工与效率 / 152
纵向断裂的风险与管控 / 155
自组织与员工合伙制 / 159
管理需要回归到被管理者的原点 / 166
管人的人本基础 / 168
信息化的意义 / 171
第7章　组织运营 / 175
目标管理 / 178
意识管理与改革 / 183
目标分解与预算体系 / 189
绩效管理与激励 / 200
决策与管控：会议与分析系统 / 204
雷达、数据与信息系统 / 211
人才培养 / 214
精益改善 / 218
第三部分
组织探索的未来 / 223
第8章　何为有效的组织 / 224
理论为什么远离实践：组织管理学的学科定位 / 225
时空观与控制论：什么是拥有持续能量的组织 / 231
地图、场域与系统论 / 240
直觉的力量与工匠精神 / 244
东方文明基础的学科未来：实修证悟 / 250
第9章　组织建设的未来 / 253
组织建设实施框架的修订 / 253
新框架的意义 / 258
参考文献 / 262

精彩书摘

　　《组织设计：寻找实现组织价值的规律》：
　　在工业化社会里，人与人之间基于新的生存方式完成组合，以组织的形式而存在的社会关系成为社会的主流，替代了农业社会中的家庭和氏族。人在组织中度过的时间、与组织中他人相处的时间甚至远远超过了其他许多大家庭中的成员。
　　那么究竟什么是组织？巴纳德认为，“组织是人们寻求合作的一个自然的结果。人们为了突破个人在‘资源和能力’上的限制，追求更好或更高的目标，会自然而然地选择合作的途径，建立协同关系。当这种协同关系有了“共同的目标”和“社会性协调规则”时，协同关系就逐渐稳定下来，转变为稳定的协同体系，这就是‘正式组织’。”根据组织的产生背景和定义，组织存在的条件主要包括：第一，组织是人组成的集合；第二，组织基于共同目标而存在；第三，组织中的个体有贡献的意愿；第四，组织通过专业分工和协同来实现目标，协同和信息沟通主要依靠“社会性规范”。
　　所谓共同的目标是组织通过提供产品或服务的价值创造活动。组织在遵循供求关系、符合或引领商业文明的基础上，通过提供产品或服务而证明自己存在的价值，通过为社会发展做出贡献而获得回报。组织的存在首先是组织与社会之间持续互动、良性循环的系统。与此同时，组织的存在必须基于个体贡献的意愿，意愿一方面取决于个体之间共同的目标偏好和追求，另一方面取决于个体在实现目标过程中所获得的回报和满足。只有当个人所得到的满足超出个人所做出的牺牲和投入时，意愿才能持续下去。从这个意义上讲，组织的存在也是组织与个体之间持续互动、良性循环的系统。
　　组织为了实现共同的目标，完成价值创造活动，除了个体的人以外，必然还会需要资金、技术、机器设备等一系列的资源要素。这些要素的组合基于一定业务逻辑的同时，主要以人为载体在组织中流动、变化，发挥作用。因此，组织可以理解为以人为主要载体的资源要素的组合系统，是组织目标实现与个体贡献反馈之间互动循环的价值创造系统。
　　概括地讲，组织主要包含两个特征：第一，组织是包括人在内的要素组合系统，其他要素以人为载体，要素的组合体现了分工与协作的规律，为了实现共同的目标；第二，组织与社会之间、组织与人之间、组织中的人与人之间、人与其他要素之间（主要体现为人与工作之间）除了基于一定目标的、完成客观的分工与组合之外，各自是动态变化的，相互之间存在着持续的互动与循环效应。比如，组织在为社会创造价值的同时会牵引更多社会资源的加入或协助，从而使得组织也获得更大的发展。
　　因此，我们可以从两个维度去认识组织。客观上，组织是一个要素组合系统，基于共同的目标，要素之间以人为主要载体，按照一定逻辑完成分工、组合、协同、运转和发展的动态系统，我们称之为组织机体。“组织机体”的高效运转需要解决分工与协同的基本命题，从而追求组织中“单点的能力”和“组合的效率”。从客观上观察一个组织机体，通常会从业务与管理两个方面展开。业务与管理是构成组织的两个核心维度。业务的状况主要通过商业模式、规模、业务结构、潜力和发展空间等方面体现，而管理状况则主要反映在组织结构、功能和职责分工、制度化和规范化水平、员工队伍、组织氛围等方面。当然，组织划分有不同的维度，无论划分的方式如何，相互之间分工与组合的特性是不变的。
　　主观上，组织是一个能量场域，基于主体和要素的主观能动性或能量，由“组织与社会之间”“组织与人之间”“人与人之间”“人与工作之间”相互点燃和融合所形成的能量系统，我们称之为组织能体。
　　“组织能体”强调把企业看作一个不可分割和加总的系统，追求要素主体之间、主体与客体之间合二为一之后的系统的生命力和创造力。能量场域的形成和大小取决于组织与人的目标追求和假设系统。
　　图1－1描述了认识组织的基本思考框架。组织机体和组织能体之间存在对应关系，组织机体基于分工与协同的努力，会在不同程度上打通和促进组织内部的能量循环。组织的能量循环反过来影响组织机体的有效运转，并最终决定组织的发展空间。通常而言，组织机体是显性的，更符合人们对组织的常规认识，更容易引起管理者的注意力。而组织能体则相对隐性，更加动态，不太容易引起足够的重视，尤其是全方位的重视。
　　组织机体的有效运转必须符合基本的商业逻辑。
　　简单地讲，商业逻辑强调企业组织是一个投入产出系统，任何时候都面临着有限资源条件边界下的生存和发展的命题。这就意味着企业组织所拥有资源的规模和水平，由此所带来的成本和代价应该在企业因为产品或服务所产生的收益所能承受的范围之内。也就是说，构成企业的要素不存在绝对的好与坏，而应该匹配于企业不同发展阶段的需要，同时相互之间完成匹配。要素之间的匹配以及不同阶段要素之间的互动与循环关系，可以看作组织机体的空间特征。
　　……

前言/序言

　　企业的发展，基于结果的过程解读，往往看起来路径是清晰的，每一步的选择都是有意识的、规划设计的结果。而事实上，真实的过程最大的特征很可能是不确定性的选择，很可能是“有意识的挫败，无意识的惊喜，山重水复疑无路，柳暗花明又一村，交替、反复、纠结、清醒的过程”。正如《下一个倒下的会不会是华为》中的一个总结，“历史往往是由重大事件而不是战略推动的”。这就告诉我们，以阶段性结果为出发点对于企业成功或是失败的解读，很难准确地反映和再现企业的真实经历。于是，由此得出的结论，很容易因为带着作者的主观假设或者片面解读而对读者产生误导的风险。
　　纵观历史长河，尽管“为求真而丧命”成了许多写史者的悲情结局，却依然无法改变写史者自身主观意识对于历史客观性的影响。更何况，对于管理学的研究、管理实践的总结，比起过程的白描式的展现，我们往往更希望得到确定性的结论，希望以此来指导企业更快地获得更大的成功。然而企业的失败似乎很容易，成功却并不容易，持续地成功更为艰难。这就意味着，成功并不能够轻易地被复制。为什么看似同样的做法在一个企业能够取得成效，在另一个企业却效果不明显，甚至截然相反？为什么曾经成功的方法现在却变成了企业发展的障碍？为什么经理人在一个企业的成功却无法以同样甚至加倍的努力而复制到另一家企业？正如张维迎对企业核心竞争力主要特征的总结，“偷不走，买不来，拆不开，带不走，溜不掉”。那么，如何才能在看似无限差异化的企业实践中找到组织发展壮大的核心竞争力，并进行准确而完整的描述？如何让看似具象化的管理实践基于“管理隔行不隔理”的原则产生可借鉴的意义？这正是本书以“组织”为命题，试图解析组织建设过程中本质规律的方向所在。本书的内容主要基于两个基本假设。
　　第一，企业的发展历程是多元化影响因素之间动态互动的结果，因素的构成、因素之间的关系，以及因素的价值重要性排序尽管存在基于大概率的稳定性，但在一个时点的不同企业之间以及一个企业的不同时点下依然存在不同程度的差异。甚至看似小概率的因素会在某个时点对企业的决策产生决定性的影响。因此，即使我们选取的因素是大概率的，任何局限于有限因素之间关系的确定性结论都有可能忽略其他因素发生作用的可能性，从而产生致命的误导。于是，管理实践的总结与研究，对于因素构成和因素之间关系发生变化或增加的规律的总结，远比基于一个时点或是局部要素所得到的结论更为本质，更有价值。寻找规律的真正意义，不是为了找到确定的结论，而是为了掌握变化的原理。
　　第二，在作者从事咨询工作的10多年中，服务过或是接触过的企业大大小小有许多。这些企业中的大多数都经历了快速增长，经历了发展过程中的组织变迁和管理挑战。尽管企业之间在行业、产品、规模、区域等一系列因素中有着不同程度的差异，但在组织建设和管理改善中却存在许多相似的特征和共同的规律。对于动态变化的企业，所有的工具和方法都不是一成不变的，所有外在的、表面的差异都无碍事物本质的原理。只有掌握规律才能回归经营管理问题的本质，以不变应万变，实现企业发展壮大，保持蓬勃的生命力。
　　本书的主体内容阐述了组织建设的实施框架和步骤。组织首先可以理解为一个客观的要素组合系统，基于共同的目标，要素之间按照一定的逻辑完成分工、组合、协同、运转和发展的动态系统，我们称之为组织机体。企业组织机体有效运转的总体逻辑如下：构成企业机体的要素之间实现“平衡”--要素之间连接畅通--要素之间良性循环与互动--基于动力因素的螺旋式发展。这样的逻辑基于分工与协同的基本假设，必须在时空坐标下完成考虑。组织作为一个投入产出系统，它的发展源于动力因素的驱动，而动力因素随着发展阶段的差异而发生着变化。组织的高效运转既需要追求空间维度中要素之间的相互匹配，也需要时间维度中要素的动态发展与匹配。对组织阶段和动力因素的识别，以及对时空维度下要素水平和匹配状况的分析与判断，正是超越一切外在差异的组织诊断最基本的出发点。
　　组织建设以组织诊断为基础，主要分为“组织设计”和“组织运营”两个步骤。本书借用地图的概念，组织设计相当于根据企业的战略和组织图景为组织规划了一种“施工图纸”，而组织运营则是按照图纸的设计，结合内外部环境的最新变化，在企业的具体实践中“动态施工”的过程。组织运营通过动态施工落实组织设计的同时，反过来会修正和优化组织设计。组织设计和组织运营在真实的组织情境中是相互交融的、一体化的关系。组织设计又可以进一步划分为“结构设计”和“规则设计”两个环节。结构设计主要研究以人为主要载体的要素的分工与组合规律，相当于“建筑功能设计”；而规则设计则重点关注驱动要素之间动态连接的机制和规则体系，相当于“交通法规设计”。本书通过对“结构设计”“规则设计”和“组织运营”中核心命题的总结与阐述，试图为差异化的组织提供通用性的组织建设的原理与方法。
　　在分析组织建设思维和实施框架的基础上，本书通过对组织管理学学科定位和研究方法的回顾，对组织定义的延伸思考，试图进一步探讨关于组织运转的真相，为组织管理学未来的研究和实践提供方向上的指引。组织管理学研究的主流范式延续着近代科学主导方法论--还原论的思想，追求合理分工以及分工之后组合效率的最大化。然而，现代管理学在取得诸多伟大成就、造就了大量超大规模公司的同时，由于“将具有创造性的、有主见的、具有自由精神的人们置入一个标准化的、规则化的体系内，这就破坏了人类最美妙的想象力和创新精神（加里·哈默）”。与此同时，按照德内拉·梅多斯对系统的定义，“系统并不仅仅是一些事物的简单集合，而是一个由一组相互连接的要素构成的，能够实现某个目标的整体。任何一个系统都包括三种构成要件：要素、连接、功能或目标”，组织作为一个典型的系统，“系统整体上突现出了某些为它们的组成部分所不具有的特征，这些新的特征绝不是通过对其组成部分的分析可以得出的（吴国盛）”。
　　这就意味着，对还原论基础上的分析科学的哲学假设和研究方法的超越，很可能代表着组织管理学未来研究和实践的方向，这或许正是东方文明对西方科学最强有力的补充。直觉和无意识的力量能够超越一切思考和技术所能达到的顶峰，这种本能的力量正是工匠精神的要义所在。“心无所住”地“将心注入”，便能产生直觉和无意识的创造力，体现心的力量对大脑思考力量的超越。我们借用“场域”的概念作为对“地图”概念的补充，认为组织不仅仅只是客观要素所组成的集合体，同时也是一个主体与客体之间能量相互点燃和互动的能量场域。组织要想启动场域的能量，化解人与工作之间、人与人之间、人与组织之间的分立而实现融合，或许是一个值得实践的路径，关键就在于从组织领导人开始的“相信”与“实修证悟”。笔者始终认为，如果说中国管理学的研究和实践能够为世界范围内管理学的发展做出贡献的话，绝对不仅仅只是基于情境差异的案例的丰富，更重要的是，作为东方文明的发源地，对当前学科体系背后哲学假设的补充。而认识论的修正也必将成为未来探索新方法论的基础。
　　在笔者阅历尚浅的情况下，围绕“组织”这个主题试图展开逻辑完整而深入的探讨，无疑是一次大胆的冒险。希望这一次不顾暴露自身浅薄的冒险，能够为更多对组织管理学感兴趣的同行人提供有价值的参考。
　　感谢所有在本书写作过程中提供内容建议、修订反馈、鼓励和正能量的同事和朋友们！感谢曾经和正在一起经历企业管理实践的同行的人们！感谢袁璐先生对本书出版的帮助！感谢我的父母！谨以此书，献给以上生命中的有缘人。

《组织设计：重塑企业生命力》 在瞬息万变的商业浪潮中，企业如同航行在未知海域的船只，唯有精妙的舵手和坚固的船体，方能乘风破浪，抵达成功的彼岸。本书《组织设计：重塑企业生命力》并非是对既有成功模式的简单复制，也不是对管理理论的枯燥罗列，而是深入探究企业如何通过系统性的组织设计，激发内在活力，应对外部挑战，最终实现可持续发展的内在逻辑。我们将一同剖析，是什么样的组织结构与运作方式，能够让企业在激烈的竞争中脱颖而出，成为具有强大生命力和适应力的有机体。 第一章：生命力的源泉——组织为何需要设计？ 我们常常惊叹于那些历经风雨却依然屹然挺立的伟大企业，它们的成功并非偶然。本书将首先聚焦于“为何设计”这一根本性问题。我们将探讨，在一个日益复杂和动态化的商业环境中，传统、僵化的组织模式何以成为发展的桎梏。从宏观经济的周期性波动，到微观的市场需求瞬息万变，企业所面临的外部环境越来越难以预测。在这种背景下，一个没有经过深思熟虑、精心设计的组织，就像一个没有骨架的身体，无法支撑起企业远大的抱负，也无法应对突如其来的危机。 我们将从生物学的视角出发，类比生物体如何通过精巧的结构和高效的运作机制来维持生命、适应环境。《组织设计：重塑企业生命力》认为，企业同样是一个复杂的生命系统，其“生命力”的强弱，很大程度上取决于其“组织”的健康程度。一个缺乏生命力的组织，表现为效率低下、创新乏力、员工士气低落、难以吸引和留住人才，甚至在市场变化面前反应迟钝，最终走向衰亡。因此，组织设计不再是锦上添花，而是企业生存和发展的基石。本书将通过案例分析，揭示那些因忽视组织设计而错失发展良机，甚至走向没落的企业，以及那些通过卓越的组织设计重获新生的典范，以此来强调组织设计对于企业生命力的至关重要性。 第二章：基因密码——战略与组织设计的深度联结 如果说战略决定了企业“去往何方”，那么组织设计则决定了企业“如何前往”。本书将深入剖析战略与组织设计之间密不可分的共生关系。任何脱离战略的组织设计都是空中楼阁，任何与战略不匹配的组织都会成为战略落地的绊脚石。我们将探讨，不同的战略目标——例如成本领先、差异化、聚焦战略、多元化发展等——分别需要怎样的组织结构、流程、决策机制和文化支撑。 本书将重点解析，如何将抽象的战略愿景转化为具体的组织要素。例如，一个追求快速创新的战略，可能需要扁平化的组织结构、跨职能的团队、宽松的审批流程以及鼓励试错的文化。而一个强调成本控制的战略，则可能需要层级分明的组织、标准化的流程、集中的决策以及严格的绩效考核。我们将超越简单的“结构决定一切”的论调，而是强调战略与组织设计在各个层面的深度整合，包括： 权力结构与决策机制： 战略的执行依赖于有效的决策。是集权还是分权？是自上而下还是鼓励基层参与？我们将分析不同战略下最适宜的权力分配和决策模式。 信息流通与沟通渠道： 战略的传递、执行反馈以及市场信息的收集，都依赖于高效的信息系统。信息是否能够快速、准确地在组织内外流动，直接影响战略的执行效率。 激励机制与人才配置： 战略的实现离不开人才。组织设计需要匹配相应的激励体系，以吸引、培养和保留能够支撑战略实现的各类人才。 文化价值观与行为准则： 组织的文化是战略执行的“润滑剂”或“催化剂”。与战略相悖的文化会极大阻碍战略的落地。 本书将通过对不同行业、不同发展阶段企业的分析，展示战略与组织设计之间动态的、相互影响的关系，强调企业需要根据战略的变化，对组织设计进行持续的调整和优化，从而确保组织始终能够有效地支撑战略的实现。 第三章：细胞分裂与重塑——组织架构的演进之路 组织架构是企业最直观的“骨骼”，其形态直接影响着企业的运作效率和适应能力。本书将系统性地梳理和分析各种经典的以及创新的组织架构模式，并探讨它们各自的优劣势以及适用场景。我们将从最基础的职能制、事业部制开始，深入探讨矩阵制、网络型组织、敏捷组织、平台型组织等更具现代特征的架构。 本书的重点并非是简单介绍各种架构的定义，而是深入分析它们背后的逻辑，以及在不同企业环境下如何选择、设计和优化。例如： 职能制： 专精的优势与沟通的壁垒。何时适合采用？如何克服其沟通不畅的缺点？ 事业部制： 独立核算的灵活性与资源重复的风险。如何界定事业部的边界？如何实现事业部间的协同？ 矩阵制： 跨职能协作的强大能力与双重汇报的复杂性。如何管理矩阵中的冲突？如何确保权责清晰？ 网络型组织： 灵活性与外部依赖。如何建立和管理高效的合作网络？核心能力的构建在哪里？ 敏捷组织： 快速响应与持续迭代。如何构建小而精的团队？如何打破部门壁垒？ 平台型组织： 构建生态系统与赋能外部参与者。如何设计开放的平台？如何吸引和管理平台上的资源？ 本书将强调，没有一种组织架构是万能的。真正的组织设计，在于理解不同架构的“基因”，并根据企业的战略、业务特点、发展阶段和外部环境，进行“基因重组”和“细胞分裂”式的创新。我们将提供一套分析框架，帮助读者识别适合自己企业的组织架构模式，并指导如何通过渐进式或颠覆式的变革，实现组织架构的优化与重塑。 第四章：血液循环——流程再造与协同机制 如果说组织架构是骨骼，那么流程就是企业的“血液循环系统”。高效、顺畅的流程能够保证信息、资源和决策在组织内部有序地流动，从而驱动企业的高效运转。本书将深入探讨流程再造（BPR）的精髓，以及如何构建有效的协同机制，打破部门墙，促进跨部门、跨层级的协作。 我们将从以下几个维度进行分析： 流程的识别与梳理： 如何识别企业中的核心流程？如何衡量流程的效率和效果？ 流程的再设计与优化： 如何通过简化、合并、并行化等手段，重塑低效流程？如何引入新技术和新理念（如精益、六西格玛）来提升流程绩效？ 协同机制的设计： 除了流程本身，还需要怎样的制度和工具来促进协同？例如，项目管理办公室（PMO）、共享服务中心（SSC）、跨部门协作平台、信息共享系统等。 打破部门墙的策略： 探讨如何在组织层面营造重视协同的文化，以及如何通过激励机制引导员工进行跨部门合作。 端到端的流程管理： 如何从客户需求出发，设计和管理覆盖整个价值链的端到端流程，确保客户体验的一致性和满意度。 本书将通过大量实践案例，展示如何通过流程再造和协同机制的优化，显著提升企业的运营效率，缩短产品上市周期，降低运营成本，并最终提升客户满意度。我们将强调，流程设计并非一成不变，而是需要随着业务的发展和外部环境的变化，进行持续的监控、评估和优化。 第五章：能量转换——绩效激励与人才发展 企业如同一个精密运转的机器，而员工则是驱动这台机器的关键“零件”。如何让这些“零件”发挥最大的能量，如何让他们持续地学习和成长，是组织设计中不可或缺的一环。本书将重点探讨绩效激励与人才发展的科学方法，以及它们如何与组织设计深度融合，共同驱动企业实现卓越的绩效。 我们将深入分析： 绩效管理体系的设计： 如何设定清晰、可衡量的绩效目标？如何进行公正、有效的绩效评估？如何将绩效结果与激励挂钩？ 多元化的激励工具： 除了薪酬，还有哪些激励方式能够有效激发员工的积极性？例如，奖金、股权激励、晋升机会、认可与奖励、学习发展机会等。 与组织设计相匹配的激励： 不同的组织设计模式，需要怎样的激励配套？例如，在创新型组织中，如何激励试错和承担风险？在效率导向型组织中，如何激励精益求精和成本控制？ 人才发展体系的构建： 如何识别高潜力人才？如何设计系统性的培训和发展计划？如何建立有效的导师制度和知识传承机制？ 职业生涯发展通道： 如何为员工提供清晰的职业发展路径，让他们看到在企业中的成长空间？ 本书将强调，绩效激励与人才发展并非孤立的模块，而是需要与企业的战略、组织架构和流程紧密结合。一个优秀的组织设计，能够清晰地指引员工的工作方向，并提供公平、有效的激励和发展机会，从而最大程度地释放员工的潜能，构建高绩效的团队。 第六章：新陈代谢——组织变革与韧性 商业世界永不停止变化，一个成功的企业必须具备持续变革和适应的能力，即“组织韧性”。本书的最后一章将聚焦于如何构建一个能够主动拥抱变革、在危机中保持韧性的组织。 我们将探讨： 变革的驱动力与阻力： 理解变革的内在驱动因素，以及员工和组织层面存在的阻力，并学习如何有效地应对。 变革管理的方法论： 从“推行变革”到“引导变革”，学习各种变革管理模型和工具，如勒温的“三阶段模型”、ADKAR模型等。 构建学习型组织： 如何鼓励员工持续学习，分享知识，不断反思和改进？如何通过培训、知识管理系统、学习社群等方式，营造学习的氛围？ 建立危机应对机制： 在不确定性环境中，如何建立有效的预警机制？如何设计快速反应的决策和执行流程？如何进行有效的危机沟通？ 领导者的角色： 变革的成功离不开领导者的远见、决心和有效的沟通。我们将分析不同领导风格在变革过程中的作用。 组织文化的塑造： 强调开放、包容、勇于担当的组织文化，对于提升组织韧性和变革能力至关重要。 本书的结尾，将引导读者认识到，组织设计并非一次性的工程，而是一个持续的、动态的、迭代的过程。只有不断地审视、调整和优化组织的“基因”、“细胞”和“循环系统”，企业才能在不断变化的商业环境中保持旺盛的生命力，实现可持续的成功。 《组织设计：重塑企业生命力》旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及所有关注企业发展的人们，提供一套深刻而实用的洞察，帮助他们构建更具活力、更富韧性、更能实现卓越价值的组织。

评分☆☆☆☆☆

从我个人接触到的几本管理学书籍来看，这本书的视角是相当独特的，它并没有流于表面地讲述“如何做”，而是着重于“为什么会这样”。作者深入挖掘了组织之所以成为这个样子的根源，从历史演进、社会文化、技术变革等多个维度进行了梳理。我印象最深刻的是关于“权力结构”的论述，作者并非简单地将权力视为一种工具，而是将其置于更广阔的社会和心理背景下进行分析，揭示了权力如何在组织中产生、维持，以及被挑战。书中对“创新机制”的探讨也十分精彩，它并没有鼓吹“头脑风暴”或“创意工坊”这些已经被滥用的词汇，而是深入研究了那些真正能够持续产出颠覆性创新的组织，它们是如何构建一种鼓励试错、容忍失败的文化，以及如何平衡创新与效率。我注意到作者在书中反复强调“适应性”，认为在快速变化的世界里，组织的生存之道在于其不断调整自身结构和运作方式的能力。他用生动的比喻，将组织比作生物体，能够通过“进化”来适应环境的变化。这种观点对于深陷于传统管理模式泥潭的企业来说，无疑具有极强的启发意义。此外，这本书还探讨了“员工激励”的深层机制，超越了简单的物质奖励，挖掘了内在动机、成长空间、价值认同等更为持久的驱动力。总而言之，这本书为我提供了一个全新的观察和理解组织的视角，它让我认识到，组织设计并非一蹴而就的工程，而是一个持续演化、不断优化的动态过程。

评分☆☆☆☆☆

这是一本非常有“思想深度”的书，它迫使我停下来，重新思考我一直以来对组织运作的认知。作者并没有给出简单化的答案，而是呈现了一个复杂而多维度的组织世界。我非常喜欢他对于“组织文化”的剖析，他认为文化并非是自上而下的灌输，而是在长期的实践和互动中，在组织成员的共同认知和行为模式中逐渐形成的。书中对“知识管理”的探讨也颇有见地，它不仅仅是建立一个知识库，更重要的是如何构建一个能够促进知识生成、分享和应用的生态系统。我印象最深的是关于“绩效评估”的部分，作者并非简单地批评现有的评估体系，而是深入分析了其背后的逻辑和潜在的弊端，并提出了一些更为人性化和能够激发员工潜能的替代方案。整本书的语言风格是那种既有学术的严谨，又不失人文的关怀，读起来并不会感到枯燥乏味，反而会有一种精神上的愉悦感。作者善于用一些贴切的比喻，将抽象的理论具象化，让读者能够更容易地理解和接受。它让我意识到，组织设计不仅仅是关于流程和结构的优化，更是关于如何激发和引导人的潜能，如何创造一个能够让个体和组织共同成长的环境。这本书为我提供了一个更宏观的视角，让我能够跳出日常琐碎的工作，去审视组织的整体运行逻辑，并思考如何能够做出更有价值的贡献。

评分☆☆☆☆☆

这本书的阅读体验令人耳目一新，它不像许多同类书籍那样，上来就告诉你一大堆“应该怎么做”的原则和方法，而是更侧重于“是什么”和“为什么”。作者的写作风格非常严谨，每一论断都似乎有着深厚的理论支撑和丰富的实践依据。我尤其欣赏他对“组织目标”与“个体目标”之间关系的分析，他并没有简单地认为两者必然一致，而是深入探讨了两者可能产生的冲突，以及如何通过精妙的设计来协调和统一。书中对“领导力”的解读也相当有深度，它不拘泥于传统的“英雄主义”式领导，而是将其分解为多种不同维度的能力，并强调了在不同情境下，不同领导风格的有效性。我特别被其中关于“信任机制”的章节所吸引，作者阐述了信任如何在组织内部建立、巩固，以及一旦被破坏，会对组织效率和稳定性造成怎样的灾难性后果。他提出了一些非常具体的、可操作的建议，来帮助管理者建立和维护这种宝贵的信任。此外，书中对“变革管理”的探讨也并非停留在口号层面，而是深入剖析了组织变革过程中可能遇到的阻力，以及如何通过有效的沟通、参与和激励来克服这些阻力。整本书给我的感觉是，它提供了一种“诊断”组织问题的工具，让我能够更清晰地看到问题所在，并找到解决问题的方向。它并非提供“治愈一切”的药方，而是帮助读者成为一个能够“自我诊断”和“自我疗愈”的组织管理者。

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读完这本书，我感觉自己像是打开了一个新的视角，以前对组织的一些模糊的认识，现在变得清晰而有条理。作者的叙事方式非常独特，他没有像很多理论书籍那样，先摆出一堆定义和公式，而是直接将读者带入到一个充满活力的组织情境中，通过对具体案例的抽丝剥茧，引出组织设计的重要规律。我特别欣赏他关于“沟通模式”的分析，他将不同的沟通模式与组织绩效直接挂钩，并给出了如何识别和优化沟通模式的实用建议。书中对“决策机制”的探讨也十分深入，它并没有简单地强调“速度”或“准确性”，而是分析了不同决策场景下，最适合的决策流程和参与方式。我注意到作者在书中反复强调“动态平衡”，认为组织并非一个静止的实体，而是在不断变化的环境中，通过动态调整来实现稳定和发展的。他用非常生动的语言，描绘了组织在面临外部冲击时，是如何通过内部的调整和重塑来获得“韧性”的。这本书还对“人才发展”进行了深刻的探讨，它不仅仅是关于培训和技能提升，更是关于如何构建一个能够吸引、留住和激励优秀人才的环境，让个人价值和组织价值能够相互促进。整本书的结构清晰，逻辑严谨，但又不失趣味性，让我在阅读过程中，能够不断地产生共鸣和思考。它让我认识到，好的组织设计，并非一劳永逸的解决方案，而是一个持续学习、不断适应的过程。

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这本书以一种出人意料的方式，将枯燥的组织理论活化，我读完后，脑海里不断回响着“规律”这个词，它不再是抽象的概念，而是如同自然法则般，潜移默化地影响着我们所处的每一个组织。作者并没有直接给出一套放之四海而皆准的“万能公式”，而是通过大量的案例分析，剥茧抽丝地揭示了不同组织在面对相似挑战时，其内在运作机制的异同，以及这些机制如何导向不同的结果。我特别喜欢其中对“官僚制”的重新解读，摆脱了其固有的负面刻板印象，深入探讨了其在特定情境下所能发挥的效率和稳定性。同时，书中对“敏捷组织”的描述也并非鼓吹，而是理性地分析了其适用范围和潜在的“副作用”，让我对当下流行的各种管理趋势有了更审慎的认识。我尤其被其中关于“信息流动”的章节所打动，作者将信息视为组织的“血液”，深入浅出地阐述了信息不畅所带来的“窒息感”，以及如何构建有效的沟通渠道来“输送氧气”。整本书的语言风格十分引人入胜，没有过多晦涩的专业术语，取而代之的是一种娓娓道来的叙事感，仿佛作者是一位经验丰富的向导，带领读者在组织的迷宫中探索，并点亮前行的道路。它不仅仅是一本关于组织设计的书，更是一本关于如何理解和优化人与人之间协作关系的智慧之书，读罢不禁让人反思自己所在组织的现状，并萌生出积极改变的冲动。

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理论新颖且很有前瞻性，建议人力资源从业者和高层管理者阅读！

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和君的书，实力派，实操

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还没看，包装还不错，但愿有所帮助

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不错的书，一直在京东买书，价格便宜，就是不知道为什么突然一张优惠券领不到了

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内容清新脱俗，空闲的时候就看看

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还可以 比较偏理论和哲学 不是很好读

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内容没什么，看的速度很快

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还不错，送货快，有活动价格很便宜

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内容丰富，涉及的层次深，挺好。