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产品特色

内容简介

　　业务部门任务完不成，就抱怨培训不够。培训部门忙前忙后组织培训，业务人员又不积极参与。一到年底总结，培训部就成为受气包……企业培训陷入恶性循环。
　　培训到底该怎么做？用友大学校长田俊国先生认为，应该做“上接战略、下接绩效”的培训。先把准业务部门的脉，搜集一线案例，根据实际需求研发培训课。把建构主义作为培训的主导思想，用五星教学法打造精彩培训课堂，推广行动学习，使培训成为一种工作方式。聘用业务骨干和高级管理者当讲师，保证了培训紧贴业务。真正做到从实践中来到实践中去。这种培训受到了用友集团的好评，很多业务部门的业绩也得到了提升。
　　用友大学的培训实践证明，企业大学是非常有效的培训组织，必将成为企业培训的发展趋势。

作者简介

　　田俊国，用友软件股份有限公司副总裁，用友大学校长。中欧EMBA、高级工程师、国际注册咨询师。曾在数家知名IT企业担任过研发部经理、首席顾问、销售总监、高级企划经理、分公司总经理等职务。
　　2008年起全面主持用友大学工作。几年来，坚持“上接战略、下接绩效”的培训路线，在建构主义教学思想、精品课程开发方法、五星教学、行动学习、讲师培养、培养体系建设等方面做了大胆探索和创新性实践。主要课程聚焦在中高端领导力和建构主义讲师培养领域。

精彩书评

　　本书的作者田俊国先生是用友大学的创始人之一，也是用友大学的现任校长。他以个人的亲身经历为基础，通过本书向大家展示了用友大学的许多故事和个人体会，希望这些故事和体会能够对大家有所帮助。
　　——用友软件股份有限公司董事长兼CEO 王文京

　　这本书从企业大学的定位、课程开发、教学方法、讲师培养到推进组织学习，覆盖了企业大学的每一个环节，更重要的是，在每一个环节，田俊国都有一套自己独特的干法。
　　——《商业评论》主编 颜杰华

　　田俊国先生带领用友大学教学团队高度重视教学研发能力培养，建构主义、精品课程、五星教学法、行动学习、讲师培养等系列研究成果，都是用友大学的自主创新和研发能力体现。
　　——招银大学总经理 罗开位

　　行动学习是企业大学的主要方法之一。行动学习在用友大学的实践堪称伟大，它调动了广大员工的积极性、参与性，构建了用友大学良好的学习方法。
　　——北京大学企业与教育研究中心主任、博导 吴 峰

目录

推荐序一 用友软件股份有限公司董事长兼CEO王文京
推荐序二 《商业评论》主编颜杰华
推荐序三 招银大学总经理罗开位
推荐序四 北京大学企业与教育研究中心主任、博导吴峰
前言

第一章 做上接战略下接绩效的培训
一、培训如何上接战略
1.以岗位胜任力模型为中心的培训模式或将破产
2.培训是企业战略转型的有效手段
3.与战略不搭界的培训无效果
4.培训是管理者的重要职责
5.企业大学是企业变革的助推器
二、如何让培训出绩效
1.与业务计划一致
2.立身越高，价值越大
3.紧贴业务的课程开发
4.课程内容聚焦业务需要
5.微行动学习保证培训落地
6.讲求实效的课堂培训
7.课后持续强化和学员交流
三、对员工进行系统性的培养
1.在挑战性任务中快速成长
2.社会关系助力成长

第二章 精品课需要精雕细琢
一、精品课是这样开发出来的
1.编故事、拍视频——第一门精品课“绩效管理”
2.沙盘模拟——第二门精品课“策略销售”
3.开始摸索出套路——第三门精品课“捍卫尊严”
4.精品课次第出炉
二、什么才是精品课
1.精品课必备的五要素
2.内容如何紧贴业务
3.讲师要会煮“石头汤”
三、精品课需要持续打磨
1.明确给谁讲课
2.搜集内容前先学会主题阅读
3.梳理逻辑，不要成为别人思想的跑马场
4.内容好，还要表达形式好
5.过程设计符合“学习心电图”
6.精雕细琢，持续打磨

第三章 建构主义，给人力量
一、驯兽、砌墙、浇花，你选哪一种？
1.驯兽主张
2.砌墙主张
3.浇花主张
4.冰山下的不同
二、不一样的教学主张
1.世界是感知的世界
2.学习是学员主动完成的过程
3.教师的作用就是帮助学生思考
4.建构效果可以随时评价
三、建构主义，爱你没商量
1.建构主义到底怎么用
2.案例一：一次共同建构的高管沙龙
3.案例二：建构主义救了场
4.案例三：经理与专家夏令营上的建构
四、三招教你成为建构主义讲师
1.抽身——老师要忘掉自己的身份
2.情境——只给情境，无需答案
3.提问——帮助学员思考

第四章 五星教学，让课堂更精彩
一、理论先行，实践才有根基
1.加涅的主张稍显烦琐
2.梅里尔的改进最实用
二、五星教学与认知规律契合
1.根据人的认知特点设计教学过程
2.八步学习法交替调动左右脑
三、“五星”课堂如何设计
1.三句话道破五星教学的精髓
2.问题是最好的课程向导
3.让学员研讨与点评
4.五星教学演绎幸福课堂
四、五星教学需要大胆实践
1.领导力培训贵在启发与反思
2.销售员培训要实践

第五章 行动学习，让培训成为一种工作方式
一、行动学习在用友
1.培养内部催化师
2.2010年夏令营一鸣惊人
3.持续创新与深化应用
4.连续三年不同形式的强化
5.成为工作方式服务社会
二、行动学习普及的方法与步骤
1.简单、有效、可复制
2.推动行动学习的六步骤
三、行动学习的传奇经历
1.行动学习在GE和IBM
2.孔子倡导的行动学习
3.行动学习缺失的窘境
4.企业培训对行动学习的扭曲
四、行动学习是解决实际问题的好方法
1.行动学习是典型的方法技能
2.行动学习的五个步骤
3.一个著名的行动学习公式

第六章 好讲师是“拍砖”拍出来的
一、专职讲师培养的“三驾马车”
1.绩效考核
2.师资交流会
3.课程评审会
4.三驾马车自动运行
5.专职讲师的选拔
二、专业讲师培养三阶段
1.起航计划
2.腾飞计划
3.大师计划
三、让管理者当讲师
四、讲师的六项精进
1.付出不亚于任何人的努力
2.要谦虚，不要骄傲
3.要每天反省
4.活着，就要感谢
5.积善行、思利他
6.忘却感性的烦恼

第七章 云时代企业培训如何落地
一、云时代企业培训的调整
1.培训也要充分发扬民主
2.快速变革驱使培训部门紧跟战略
3.课堂也是整合资源的场所
二、云时代企业的五项修炼
1.简单而有力的商业模式
2.让员工有创业的感觉
3.尽最大可能整合资源
4.把自己擅长的事情做到极致
5.给客户完美的体验

第八章 在路上——用友大学回顾与展望
一、快节奏的筹建
1.单枪匹马回总部
2.郭总悉心呵护
3.王总殷切期待
4.齐心协力定方针
二、五年的成长历程
1.2008：扬帆起航
2.2009：确立精品路线
3.2010：行动学习元年
4.2011：建构主义元年
5.2012：复制和传承
三、几点经验分享
1.志存高远
2.领导支持
3.价值经营
4.紧贴业务
5.专业精神
6.持续创新
四、做世界级企业大学
1.名师
2.名课
3.方法论
4.形成体系
5.品牌形象
五、未来价值拓展
1.业务定位的偏重
2.与成员企业的培养分工
3.培养方式要统一认识
4.培养重点的选择
5.价值决定企业大学发展
六、用友大学的修齐治平
1.修身——专业是事业的基础
2.齐家——事业成功需要联盟
3.治国——成功模式要不断复制
4.平天下——发挥影响改变职业教育
参考文献

精彩书摘

　　第一章 做上接战略下接绩效的培训
　　刚履新用友大学执行校长的时候，我审视了当年的培训计划，感觉当时70%的培训都可以省去不做，因为我看不到它跟组织战略与员工绩效之间的关系，感受不到特别明显的价值。当时正好赶上金融危机，也是用友大学刚刚成立，很多人问我今年准备给大家采购哪些课，我回答说今年金融危机，厉行节约，尽量不采购外部课程。实际上当时我们在潜心开发精品课程，当年的年度计划是为每个序列开发一门精品课程，要用精品课程给学员不一样的培训体验来打破培训的恶性循环，建立积极正向的良性循环。
　　我的“上接战略、下接绩效”主张曾经引起不少业界同仁的共鸣，当然也有不少争论。很多培训同仁都引用过我这句话，也有人提出：这句话说得好听，要实现起来很难。因为培训部门在组织中的话语权很小是不争的事实，如何改变这种局面？基于用友大学几年来的实践，我们试图从几个方面来探讨“上接战略、下接绩效”策略的落地问题。
　　一、培训如何上接战略
　　在云时代，客户维权意识越来越强，对产品和服务的要求越来越苛刻；信息越来越透明，竞争越来越激烈，技术壁垒越来越容易被打破；员工越来越注重自我实现和自我幸福。所有这些因素凑在一起，就对企业经营者提出了严峻的挑战。对商业组织来讲，适应云时代的环境变化恐怕不是一道选做题，而是一道关乎生死存活的是非题。
　　在这个背景下，组织学习的重要性被提到前所未有的高度！
　　以岗位胜任力模型为中心的培训模式或将破产
　　美国学习型组织研究大师雷格·瑞文斯指出，一个有机体要想生存下来，
　　其学习的速度（L）必须大于或等于其环境变化的速度（C）。反过来说，如果学习速度跟不上时代的变化，那就只能是死亡，所以要L≥C。
　　让我们一起看看今天的企业面临的外部环境变化速度吧（见图1）：三年前，微博还是个新生事物，而今天微博已经深深影响了我们的生活，在很多人还不知道微博是什么的时候，了解微博的人却发出共同的声音：微博的威力很大，它会改变世界的游戏规则和我们的生活方式。3G、4G、物联网等新技术、新生活方式滚滚而来。在互联网飞速发展、人类智慧高度集结的今天，几乎每天都会出现一个“新大陆”，这些“新大陆”的出现快速影响着我们的生活，引领社会潮流，影响消费者的消费习惯，影响员工的行为方式，企业的管理层能对此置若罔闻吗？我说过，在这个加速变革的时代里，组织和个人只有不断学习、持续创新，才能够生存和发展，在快速转型的组织里，以岗位胜任力模型为中心的培训模式将会破产！因为岗位胜任力模型有一个基本的假设，那就是假定岗位的要求是不变的，人的能力跟不上岗位的要求，所以要进行培训。在环境快速变化的今天，处在竞争前沿的企业，业务持续不断地快速转型对岗位的要求也需要与时俱进，动态地改变。
　　图1企业外部环境的变化
　　最近跟曾在GE克劳顿维尔管理培训中心（简称克劳顿维尔）工作多年的迈克先生交流，也验证了我的观点。迈克先生说，在GE，凡是那些跟岗位素质模型相关的组织多年沉淀下来的知识，都会用E�睱earning的方式让员工自学，克劳顿维尔开展的培训，除了领导力等例行项目，大多数课程都是紧贴业务的，以企业当前存在的突出问题为输入的培训。克劳顿维尔也有课程需求人员，他们会深入到业务中去了解公司转型或业务开展比较典型的、共性的和意义重大的问题，开发有针对性的课程，然后给各个业务单元讲授。我很庆幸用友大学一直是这么做的，也许正因为这么做，我们才得到了业务部门的充分肯定。
　　培训是企业战略转型的有效手段
　　特劳特（中国）公司总经理邓德隆先生撰文说，定位是第三次全球生产力革命。他指出：第一次革命是通过泰勒的《科学管理原理》，大幅提升了体力工作者的生产率。第二次革命是通过德鲁克开创的管理学（核心著作是《管理的实践》及《卓有成效的管理者》），大幅提升了组织的生产率。第三次革命是通过特劳特发现的定位理论（核心著作是《定位》和《商战》），大幅提升了品牌的生产率。
　　我认为，在世界变化越来越快的未来社会，企业试图靠适合的战略定位来避开竞争是不可能的，所谓的蓝海只能短暂地存在，不可持续长久。只要某个领域或某个商业模式有利可图，逐利的资本和聪明的模仿者会很快跟进，只需要很短的时间便会以更低的价格甚至是更好的产品和服务超越先前的对手，迅速把蓝海变为红海。
　　在这种环境下，企业要想生存必须持续创新、快速变革，不断找到临时的蓝海才能持续领先。未来的企业要像导弹一样，有很强的反馈系统，边飞行边反馈，随时调整飞行方向和路线，未来企业的竞争是变革和效率的竞争，所以，我认为第四次生产率效率革命已经开始了，那就是企业变革效率的革命。
　　如何提升变革成功率和效率呢？在GE内部有一个公式：E=Q×A。E是指变革成功，Q是指决策质量，A是团队对决策的认同程度。关于这个公式有一个注解：说90%失败的变革项目都有一个质量很高的Q，失败的主要原因是团队对目标缺乏认同度。可见，人的因素是决定变革成败的关键因素。变革成功的关键在于团队对目标的认同程度，我想这个A包含了两层含义：一是在意愿上大家对目标深度认同，二是在能力上团队能够跟得上。偏激一点也许可以这样理解：没有做不成的事情，只有做不成事情的人。既然如此，我想肩负组织能力提升重任的企业大学在这个A上将大有可为。
　　近年来，国内的企业成立企业大学蔚然成风，我想，这大概也是云时代的大势所趋，企业要快速多变，势必要加强战略转型中人的工作。遗憾的是，中国的企业大学并没有定式，在不同企业的定位有所不同，有的隶属于人力资源部，有的级别更高，有的专注于领导力提升，有的则重点在于对新员工的培养，五花八门，大不相同。我个人的观点是，企业大学理当成为企业变革的推进器，做上接战略、下接绩效的培训。
　　好在越来越多的有识之士已经认识到，培训已经到了讲求实效的时候了。培训不应该是可有可无的点缀，而应该是很重要的战略转型手段，企业培训部门的地位要迅速提升了。在人力成本越来越高的未来，企业只有通过人员素质的不断提高，人员能力快速适应变革的要求才能适应变化越来越快、客户要求越来越苛刻、竞争越来越激烈的市场环境。如果决策层对企业大学在组织中的定位没有很高的认识，把企业大学仅仅当成一个提升普通员工的组织部门，那么成立企业大学的意义并不大。
　　与战略不搭界的培训无效果
　　GE提出了LIG模型，认为未来企业生存和发展最终需要的是成长、创新和领导力。我们认为，变革中最重要的三要素是商业模式、IT系统和人（见图2）。
　　图2变革中最重要的三要素
　　首先是商业模式。商业模式创新所带来的效益会远远大于产品和服务的创新，模式对了，业务就对了。而商业模式创新有赖于对市场敏锐的观察、对自己核心竞争力的识别和把握，以及全面的业务设计。对一般企业来讲，模式创新需要引进咨询公司做专业的管理咨询。
　　其次，是IT系统。业务模式确定后，要把新模式下的业务流程固化到IT系统中去。今天的企业没有IT系统支撑是可怕的，IT系统能有效打通企业内部各个部门的壁垒，实现数据共享，做到及时决策，优秀的企业IT系统甚至要延伸到企业的整个供应链。
　　最后，是最重要的，却也是长期以来被忽视的因素——人。人对变革成败的影响是决定性的，但以前企业管理者对此的认识程度和重视程度不够，实际上人的转变才是最重要的，IBM认为IBM最重要的竞争力是IBM人。前些年很多企业实施ERP（企业资源计划）失败，与其说是系统失败还不如说是变革失败，而变革失败的根本原因还是人没有跟上。
　　2011年我们提出了MIT概念，即Model（模型）、IT（信息）、Training（训练）是变革成功、战略落地的三个核心要素。我很喜欢MIT这三个字母，我们还给其赋予了更多的含义，比如，Make It True（梦想成真）。
　　事实上，卡普兰教授总结的平衡计分卡也反映了这个道理。一些企业要想财务指标好看，就要让客户满意，满意的客户需要由高效可靠的内部流程和人员学习成长来支撑。至少从逻辑上说明学习成长要和公司的战略紧密关联，这么简单的道理并不是所有的企业培训部门都理解、做得到的。在国内，很多企业的培训部门甚至是企业大学还处在“课程贩子”的阶段，它们的工作就是四处打听哪些课程好、哪些老师牛，丝毫没有自己的逻辑。我曾经问一个企业的培训主管：“你每年花了数百万元的培训预算，给企业留下什么无形的资产？”这位培训主管的回答显然是苍白的。有一个企业的培训主管这样自嘲他们的课程采购：“我们的企业就好比一个处于亚健康状态的中年人，听说人到了中年以后要补钙，又听说某家药厂生产的钙好，就买这家药厂生产的钙来吃。”做了很多跟战略不搭界的培训，难怪效果不好。
　　回顾用友大学四年来所做的事情，也正是有意无意地践行了MIT理念。毋宁这么说，MIT的理念也是我们总结了用友大学四年来所作所为总结出来的。比如“绩效管理”这门课正是为了公司重要的人力资源战略落地，推进绩效管理制度变革而专门开发的，当时主管人力资源的郭延生高级副总裁提出的“五个一工程”（一个目标、一个制度、一套软件、一门课程、一套工具），实际上是一个完整的MIT。“策略销售”的开发也正是解决以客户为中心的经营模式转型下销售人员能力转移的一个MIT；“捍卫尊严”自然也在解决客户经营模式下实施顾问项目管理能力的提升。
　　向前看，企业大学扮演着组织的推动战略转型、促进变革落地的帮手，那么企业大学将在环境多变、崇尚创新和变革的云时代大有可为；往后看，企业大学如果只作为一个组织既有知识的传承机构，我想，云时代带来的E-Learning的便利将是企业大学的终结者。所以，我很认同迈克先生的那段话：“组织已经沉淀下来的知识，大胆交给E�睱earning去普及，企业大学应该投入更大的精力去推进组织战略转型、变革推动。”
　　培训是管理者的重要职责
　　我喜欢MIT的理由还因为它有另外两层含义，即Management is Training，Manager is Trainer。管理即培训，管理者当讲师。我们把培训提升到推进公司战略执行、变革落地的高度，毫无疑问，培训自然就升格成管理者的重要工作，因为推进公司战略执行、变革落地本来就是各级管理者的职责。
　　事实上，很多优秀的管理者都是优秀的讲师，在用友有管理者做讲师的传统。从王文京董事长开始，很多高管都在用友大学上课，不少高管获得了集团“杰出讲师”称号，尊师重教这一中华民族的优良传统在用友发扬得非常好。不仅是管理者，公司还有专门的制度要求专家当讲师，规定专家每年要上一定课时的课程，内部上课的时间和效果评估将作为专家认知和职级晋升的重要依据。
　　我在担任用友大学执行校长之前，曾经连续四年被评为集团杰出讲师——这也许正是领导们选拔我担任这一职位的理由。用友大学从来没缺过内部讲师，这有几方面的原因：用友有很好的管理者专家当讲师的光荣传统是其一；很多管理者和业务骨干也需要一个平台来展示自己，提升其内部影响力是其二；用友大学的课程很好，讲师都愿意讲是其三。用友大学在内部的形象不断提升，给用友大学讲课被看作是一份荣誉。
　　很多人问我内部讲师激励的问题，我说一句真实的内心感受：冲着课酬来的内部讲师一定不是什么了不起的讲师。好讲师更看重的是施展的平台。任何一个组织里都会有一些有才干、热爱讲台、喜欢讲课的热心人，知之者不如好之者，爱好是最好的老师，企业大学应该把这些人组织起来，成为组织能力提升的同盟军和先锋队。那些在企业内训上投入很多精力的人，久而久之，会发现他们收获不菲：教学相长带来的业务水平迅速提升、优先得以学习外部的优秀课程、内部的知名度和快速的升迁……
　　杰克·韦尔奇在担任GE公司CEO的20年中，举办了280次针对不同层级管理者的领导力培训，他每次都参加授课，每次都讲2～6个小时。GE的管理者把在克劳顿维尔上课看作极高的荣誉。
　　我相信，把培训部门定位为业务部门，把培训提升到战略执行、变革落地的高度，是很多企业董事长、CEO所期望的。然而，多数企业培训工作的现状仍然停留在没有和战略有效搭界的状态，培训部门还是简单的贩卖课程。从现实环境看，推动MIT是艰难的，甚至很长时间不会被人接受，但我认为MIT是未来大势所趋，培训一定会上升为公 上接战略，下接绩效（2017版） 电子书 下载 mobi epub pdf txt

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内容不错，但是是盗版的，纸张特别差，估计是便宜吧。

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领导推荐，应该可以

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书很好，已经开始看了，物流也很快。

评分☆☆☆☆☆

这本书是经典中的经典，培训工作者都应该看！

评分☆☆☆☆☆

真的不错，写的相当好

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真的不错，写的相当好

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真的不错，写的相当好

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Good book, worth recommending

评分☆☆☆☆☆

这本书做为培训人还是非常有必要买的

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