具體描述
績效核能(精裝行動版) 9787550275959 46.80元
團隊核能(行動版) 9787550284241 49.00元
領導力核能 9787550294493 49.00元
★《績效核能（行動版）》——適閤本土化績效管理的四大創新模式大揭秘。
李太林的《績效核能101》2014年齣版後口碑很不錯，其簡單介紹瞭作者獨創的KSF、積分式、K目標以及小濕股四大績效創新模式，引起讀者的廣泛興趣。基於此前書中隻是蜻蜓點水般的介紹和廣大讀者對於四種模式的學習訴求，我們齣版《績效核能（行動版）》，具體教讀者如何落地實操這四種模式。相信不會辜負讀者的期待。
★《績效核能（行動版）》——中國績效研究院院長李太林22年績效經驗精髓之作。
這是李太林老師奉獻人力資源行業22年時間所濃縮的實戰著作，也是其核心課程。同名課程價格可是13800元。因此課程的傳播，作者積纍瞭650000的粉絲、100000的學員。此行動版的推齣將滿足更多無法麵授該課程的讀者需求。
★《績效核能（行動版）》——支持數百傢企業實現績效改善的成功模式。
某製造型企業導入李太林老師的全績效模式僅僅兩個月就發生瞭驚人的變化：成本率下降瞭25%、品質不良率下降瞭70%、費用率下降瞭30%、員工工資平均增長15%，而工資費用率卻有所下降。說的好，沒有說服力；結果好，則證明瞭一切。迄今為止，已經有2000多傢企業已經、正在導入李太林老師的績效模式。
★《績效核能（行動版）》——口碑力作，口口相傳，聲譽在外。人力資源專傢賈長鬆老師微博真情推薦；勝者集團董事長張斌“用瞭直稱好”； 眾多知名媒體微博舉薦作者的績效理念！
《績效核能（行動版）》是李太林繼《績效核能101》之後又一力作。《績效核能（行動版）》從“如何打造係統高效的薪酬績效體係？如何讓員工為自己而做，實現企業自動運行？”這一管理實際問題齣發，李太林結閤自己22年績效創新實戰課程的成果，詳細闡述瞭適閤本土化績效管理的四種績效創新模式：KSF、積分式、K目標、小濕股。《績效核能（行動版）》中詳細闡述瞭這四種創新模式的落地實操方法，其同名課程也獲得65萬微博粉絲、10萬學院的認可和歡迎。可以說，《績效核能（行動版）》為企業老闆、HR和和中高層提供瞭超先進、超具創造力的薪酬績效解決方案。
《團隊核能》敘述的團隊管理方法在美國企業界和白宮內外廣泛流傳。提升團隊核能的五個加速器包括專注力、清晰度、問責製、影響力和可持續能量，這五項加速器已經指導過數百傢企業實現其業務的快速增長，並受到比爾·蓋茨、比爾·剋林頓和馬歇爾·戈德史密斯的鼎力推薦。
《團隊核能》的作者剋裏斯蒂娜·考弗曼是紐約時報暢銷書作者、福布斯網專欄作傢、神經學傢剋裏斯蒂娜·考弗曼從事企業谘詢超過35年，其客戶包括微軟、蘋果、甲骨文等500強企業，還為兩屆白宮政府提供過谘詢服務。在這本高度濃縮和見解深刻有力的書中，剋裏斯蒂娜·考弗曼給瞭一個係統化的方法來創建她所說的智能團隊。
在《領導力核能》一書中，約翰·馬托尼傾授三十多年在世界各地遊學、演講、企業谘詢、人纔管理和高管培訓經驗，以幫助領導者們盡顯己能，從而帶動員工和團隊在工作中釋放更大的激情。約翰提供瞭“智慧領導力輪盤”和“領導力成熟圖”兩種工具，解密九型人格及其特徵，整閤領導者的內外核心力量，幫助領導者瞭解自己的個性風格和領導力成熟度，強化自身的內在特點、價值觀、信仰、思想和情感以及外在能力，以實現自我局限的突破。還有領導力指數評估、個人發展計劃等附贈內容，幫助領導者們認清自己，把握機會，發揮優勢，造就成功。
李太林：中國績效研究院院長、首席導師；中國著名谘詢機構-宏成谘詢創辦人、董事長；宏成網商院創辦人、院長、首席導師；暢銷專業工具書《績效核能101》著作人；教練、顧問、谘詢閤能第1人；中國人力資源創新技術創立者、先行者。
李太林擁有22年的人力資源管理與實踐經驗，曾在多傢外資、中外閤作企業與民營企業工作，在組織係統、人力資源規劃、績效管理、薪酬設計、目標激勵、員工訓練等人力資源實戰領域具有專業研究與操作經驗。個人創立以“KSF PPV 積分式 閤夥人 小濕股 全麵預算 K計劃”為核心的全麵績效管理模型，運用於百個行業韆餘傢企業，取得卓越成效。其早期創立的績效管理係統模型被中國*
大的人力資源軟件提供商－朗新集團采用，並開發成績效管理模塊及操作示範以廣泛推行使用。
李太林導師是曾用三年時間支持一傢企業由年利潤50萬倍增至2000萬，倍增達40倍。用兩個月時間支持一批中小企業快速改善業績。其主創的《績效核能101》已經為百個行業韆傢企業所熟知、導入，並獲得巨大成果。親任數十傢企業管理顧問提供谘詢指導服務，積纍豐富的跨行業的實操經驗。
趙國軍，河北平泉人，清華大學工商管理碩士，北京水木知行管理谘詢有限公司高級閤夥人，著名績效管理專傢，TP績效體係、3PM薪酬體係的創立者，人力資源管理全國理事會理事。曾多年從事企業管理工作，並有大學任教、國傢部委重要崗位任職經曆。擔任多傢企業的管理顧問。有豐富的企業管理谘詢和管理培訓經驗。Chapter 1 企業
有一企業2011年銷售增長瞭30%，利潤卻下降瞭20%。老闆百思不得其解，*
後歸結為材料成本上升、員工工資增長。上完我的課以後，他為自己做齣瞭總結：沒有預算、人效浪費嚴重、利益失衡、責任不到位。
如果企業隻有老闆關心利潤，就會産生這樣的怪現象，有一部分人在做利潤，有一部分人在吃利潤，還有一部分人在倒掉利潤。
後兩種人並不是天生的利潤損失者，他們也不是天生的懶人，絕大多數的懶人都是企業自己培養齣來的。為什麼這麼說？
薪酬是相對固定的，做多做少、做好做壞在薪酬上都差不多；奬勵是短期的、隨意的，福利項目越來越多，奬勵反而很不給力；目標是想齣來的，所謂目標隻是想法，做多少算多少；文化是貼齣來和念齣來的，沒有沉澱，沒有轉化為行動並形成習慣；以工作時間來衡量敬業精神的，重考勤輕考核，買的是員工的時間、體力而不是價值！
傳統薪酬績效之睏
前不久有一老闆告訴我說，他的店長們的薪酬水平是同一地區*
高的，目前遇到的狀況是店長穩定（店員不穩定），但店長的激情、狀態不好，他們總是期望收入更高，但不願意主動付齣、多做貢獻。
這一現象具有一定的普遍性，我認為應該從兩方麵來看待這個問題：一是企業的利益驅動力不夠、價值挖掘不到位，員工的創造與迴報缺乏高度黏閤性；二是企業的文化、氛圍助長人的惰性。
你是否留意到：在你企業實行相對固定薪酬的一些崗位，假如以前是每月5000元，第二年增至7000元。雖然收入水平增加瞭，但員工的價值不僅沒能同比增長，還有可能下降。為什麼?采用固定薪酬模式隻適閤價值標準低的崗位。對於管理者，常常會發生“價值收入逆反規律”，即收入上升，價值可能還會下降。
員工收入增加，而價值未必同步增長，原因何在？其根源還是薪酬設計。固定薪酬模式之下，員工收入與價值創造常常脫節。
某企業新請瞭一位財務總監，招聘麵談時約定月薪8000元，他上任後擬製的*
套報錶齣現大量差錯，於是老闆想扣他500元，財務總監完全不能接受，“你可以以試用不閤格為由辭退我，但你不能扣我一分錢，因為公司沒有明確界定”。
我不贊成隨意扣罰。但企業對崗位須有要求，薪酬設計到位，雙方約定清楚，纔能保障價值與收入的平衡、匹配。加薪不一定加力，但加力一定要考慮加薪。不過要考慮，是固定地加，還是變動地加。加薪不僅是對過去的認同，還是對未來的驅動。
迫切需要解決的難題——利益分配你買的是員工的價值，而不是他的時間、體力、能力和經驗 /
人效及衡量標準 /
人效浪費
企業*迫切需要解決的難題——利益分配 /
企業要如何做好利益分配？
Chapter 2 薪酬設計與變革
傳統薪酬績效之睏
薪酬的四大特性
員工收入的安全感來自哪裏？
如何突破傳統薪酬模式？
薪酬與考核的關係
如何設計富有激勵性的薪酬機製？
企業如何為員工“加工資”更有效？
薪酬變革要麵對哪些問題？
Chapter 3 績效考核——KPI時代已去，KSF時代到來瞭
為什麼要做績效考核？
績效考核與績效管理
績效管理的誤區
工資的20%拿來做績效，閤理嗎？
正確認知KPI
KPI時代已去？
Chapter 4 薪酬全績效之KSF設計技巧
什麼是KSF？
KSF有何獨特價值？
KSF與傳統考核工具（KPI）的區彆
KSF與傳統薪酬模式的區彆
KSF設計技巧
KSF落地指引
KSF實操案例
......
如何打造係統高效的薪酬績效體係？
一傢企業如果不談績效，結果會怎麼樣？
一傢企業人效很低、浪費很大，績效憑什麼會好？
一傢企業沒有充分挖掘員工的能量、潛能，又怎麼能做齣高績效？
一傢企業如果連分配機製都沒有做好，沿用老模式、土辦法，不求創新突破，可能帶著團隊達到更高的發展目標嗎？
中國的機會時代已經逐漸過去，憑藉資源、資本、關係、機遇、積纍的硬實力帶來的創造力正在遞減，而整閤、團隊、機製、文化的軟實力日趨顯現。
一老闆說，十年前做企業開廠很容易很輕鬆賺錢，這幾年不僅越做越纍而且利潤越來越薄，幾乎要虧損。我迴應他：粗放型經營賺錢的時代已經過去瞭，現在已經開始步入精細化時代，如果你還迷戀過去，抱著老觀念不放，隻有死路一條。
近二三年，民營企業的生存環境受世界經濟形勢及國內市場變化的影響，正遭受巨大挑戰，不少中小民營企業經營睏難。主要體現在反規律的“三升三降”：成本
有一企業2011年銷售增長瞭30%，利潤卻下降瞭20%。老闆百思不得其解，*
後歸結為材料成本上升、員工工資增長。上完我的課以後，他為自己做齣瞭總結：沒有預算、人效浪費嚴重、利益失衡、責任不到位。
如果企業隻有老闆關心利潤，就會産生這樣的怪現象，有一部分人在做利潤，有一部分人在吃利潤，還有一部分人在倒掉利潤。
後兩種人並不是天生的利潤損失者，他們也不是天生的懶人，絕大多數的懶人都是企業自己培養齣來的。為什麼這麼說？
薪酬是相對固定的，做多做少、做好做壞在薪酬上都差不多；奬勵是短期的、隨意的，福利項目越來越多，奬勵反而很不給力；目標是想齣來的，所謂目標隻是想法，做多少算多少；文化是貼齣來和念齣來的，沒有沉澱，沒有轉化為行動並形成習慣；以工作時間來衡量敬業精神的，重考勤輕考核，買的是員工的時間、體力而不是價值！
傳統薪酬績效之睏
前不久有一老闆告訴我說，他的店長們的薪酬水平是同一地區*
高的，目前遇到的狀況是店長穩定（店員不穩定），但店長的激情、狀態不好，他們總是期望收入更高，但不願意主動付齣、多做貢獻。
這一現象具有一定的普遍性，我認為應該從兩方麵來看待這個問題：一是企業的利益驅動力不夠、價值挖掘不到位，員工的創造與迴報缺乏高度黏閤性；二是企業的文化、氛圍助長人的惰性。
你是否留意到：在你企業實行相對固定薪酬的一些崗位，假如以前是每月5000元，第二年增至7000元。雖然收入水平增加瞭，但員工的價值不僅沒能同比增長，還有可能下降。為什麼?采用固定薪酬模式隻適閤價值標準低的崗位。對於管理者，常常會發生“價值收入逆反規律”，即收入上升，價值可能還會下降。
員工收入增加，而價值未必同步增長，原因何在？其根源還是薪酬設計。固定薪酬模式之下，員工收入與價值創造常常脫節。
某企業新請瞭一位財務總監，招聘麵談時約定月薪8000元，他上任後擬製的**套報錶齣現大量差錯，於是老闆想扣他500元，財務總監完全不能接受，“你可以以試用不閤格為由辭退我，但你不能扣我一分錢，因為公司沒有明確界定”。
我不贊成隨意扣罰。但企業對崗位須有要求，薪酬設計到位，雙方約定清楚，纔能保障價值與收入的平衡、匹配。加薪不一定加力，但加力一定要考慮加薪。不過要考慮，是固定地加，還是變動地加。加薪不僅是對過去的認同，還是對未來的驅動。
用戶評價
《績效核能》這本精裝行動版，讀起來真是讓人眼前一亮，尤其是在當前企業追求效率和結果的時代。它並非那種空泛的理論堆砌，而是充滿瞭實操性的工具和方法，讓我仿佛得到瞭一個可以直接上手操作的“績效核能生成器”。書中關於目標設定的部分，深入淺齣地講解瞭SMART原則的實際應用，並且提供瞭大量的案例分析，讓我能夠清晰地看到不同行業、不同崗位如何有效地將戰略目標轉化為可執行的個人和團隊績效指標。更讓我驚喜的是，它沒有止步於“設定”，而是詳細闡述瞭績效追蹤、反饋以及績效改進的完整流程。特彆是關於“即時反饋”的技巧，它教會我如何以建設性的方式提供反饋，避免流於形式，真正起到激勵和引導作用。此外，書中對績效評估的誤區進行瞭深入剖析，並提供瞭更科學、更公平的評估框架，這對於HR部門來說，簡直是福音。它不僅幫助我們識彆高績效員工，更重要的是，它指導我們如何幫助那些需要改進的員工找到方嚮，最終實現組織整體績效的提升。整本書的設計也十分考究，精裝版的質感很好，內頁的排版清晰，閱讀體驗極佳，讓我願意反復翻閱，將其中的精髓融入到日常工作中。
評分在閱讀瞭這三本書後，我最大的感受是，它們共同構建瞭一個完整的企業人力資源管理體係。《團隊核能》這本書，讓我看到瞭團隊協作的精髓，它不僅僅是成員之間的簡單疊加，更是一種能量的匯聚和激發。書中關於如何建立團隊共識，如何化解團隊衝突，以及如何激勵團隊成員發揮最大潛能的探討，都極具參考價值。它讓我意識到，一個高效的團隊，需要有明確的目標，也需要有良好的溝通機製和信任基礎。而《領導力核能》則像是給團隊注入靈魂的指南，它講述瞭如何成為一個能夠引領團隊走嚮成功的領導者。從願景的塑造，到成員的賦能，再到變革的推動，這本書都提供瞭清晰的路徑。我特彆喜歡書中關於“領導者的人格魅力”的論述，它強調瞭真誠、擔當和責任感的重要性。總而言之，這套書給我帶來瞭係統的思考和實用的方法，讓我對如何打造一支高績效的團隊，如何成為一個優秀的領導者，有瞭更清晰的認識和更堅定的方嚮。
評分這套HR培訓書籍，給我的感覺就像是打開瞭一扇通往企業管理現代化的大門。尤其是《績效核能》的精裝行動版，它的每一個章節都仿佛是經過反復打磨的工具箱，裏麵裝著可以直接應用於實際工作的圖錶、模闆和流程。我發現，很多時候我們對於績效管理存在誤解，要麼過於注重結果而忽略過程，要麼過於依賴主觀評價而缺乏客觀依據。《績效核能》這本書，則提供瞭一個係統性的框架，從目標設定開始，到過程監控，再到結果評估，每一步都有詳細的操作指南。它讓我明白，績效管理不是年底的一次“算賬”，而是一個持續不斷的過程，貫穿於日常的經營管理之中。書中關於“反饋文化”的構建，尤其讓我受益匪淺，它提供瞭一係列實用的溝通技巧，幫助HR和管理者能夠更有效地與員工進行績效溝通，及時發現問題並給予指導。這種精裝版的呈現方式，也讓我覺得更加正式和珍貴，值得反復研究和實踐。
評分《團隊核能（行動版）》這本書，簡直就是為那些渴望構建高效協作團隊的管理者和HR量身定做的。讀完之後，我最大的感受就是，它不僅僅是關於“團隊”，更是關於“化學反應”。書中深入探討瞭團隊動力的來源，從最初的“形成”到“震蕩”、“規範”再到最終的“高效運作”，每一個階段都輔以瞭詳細的行動指南和工具。它沒有迴避團隊中常見的衝突和挑戰，反而將其視為成長的契機，並提供瞭行之有效的衝突管理策略。我特彆欣賞書中關於“角色定位”和“能力互補”的分析，它讓我重新思考瞭團隊成員的配置，以及如何最大化每個人的優勢，形成1+1>2的效果。更重要的是，它強調瞭“心理安全感”的重要性，如何營造一個讓團隊成員敢於發言、敢於犯錯、敢於創新的環境。這部分內容對於提升團隊的凝聚力和創造力，具有至關重要的意義。書中還提供瞭許多關於團隊溝通、協作和激勵的實戰技巧，例如“非暴力溝通”在團隊中的應用，以及如何設計有吸引力的團隊激勵機製。這本書的“行動版”名副其實，讀完後立刻就能感受到一股能量，想要去實踐，去改變，去點燃團隊的“核能”。
評分《領導力核能》這本書，讓我對“領導力”的認知有瞭更深層次的突破。它不再是那種高高在上的理論，而是將領導力拆解成瞭一係列可學習、可實踐的要素。我尤其對書中“僕人式領導”的理念印象深刻，它顛覆瞭我對傳統領導者發號施令的刻闆印象，讓我看到瞭領導者如何通過服務、賦能和支持，來激發團隊成員的潛能。書中對“影響力”的解讀也十分到位，它不隻是地位賦予的權力，更是通過個人魅力、專業知識和誠信贏得的信任。我學到瞭如何通過清晰的願景溝通，來凝聚團隊；如何通過同理心，來理解和關懷下屬；如何通過決策力，來帶領團隊前行；以及如何通過持續學習，來保持自身的領導力競爭力。書中提供的“領導力模型”非常實用，可以幫助我進行自我評估，找到自己的優勢和待提升的領域。而且，它還強調瞭領導者在變化環境中的適應能力，以及如何帶領團隊應對不確定性。讀這本書，感覺就像是獲得瞭一本領導力修煉手冊，裏麵充滿瞭智慧和力量，讓我對自己的領導之路充滿瞭信心和方嚮。
評分一般
評分號
評分好
評分很不錯的書，就是預售的書發貨實在太慢，等的時間超過預期，要改進。
評分好書，買的太值瞭。好書，買的太值瞭。
評分缺發票！！！
評分書籍很好，認真閱讀，希望能對自己有所提高！！
評分不錯
評分挺好的
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