具体描述
产品特色
编辑推荐
内在动机驱动，而非绩效考核驱动
尤其适用快速扩张和转型期组织
谷歌、英特尔、领英、推特、星佳等硅谷知名企业成功的法宝
OKR（目标与关键结果法）是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
如何更好地将OKR集成到企业现有的绩效评估体系中？
如何确保OKR由高管团队来领导，而不仅仅是HR、IT或财务等职能部门自己的事？
在KPI已经应用多年的背景下，怎样才能更好地实施OKR？
可以使用哪些同时支持中英文语境的软件来跟踪和监控OKR？
几乎没有人会怀疑，OKR是企业应对不确定性的制胜法宝。但一直以来，关于OKR的理念和实操却众说纷纭，缺乏权*的系统性解读。本书正好填补了这个空白，让你全方位了解什么是OKR，OKR能给你带来哪些收益，以及如何在企业里落地实施OKR。总之，一册在手，OKR实施无忧！
内容简介
OKR是联结组织战略和团队、员工目标的利器。本书是OKR应用方面的综合性指导，旨在帮助企业克服各种错综复杂的挑战，包括：
如何更好落地执行战略规划
如何更好构建高效组织
如何保持组织持续增长
如何避免颠覆式创新的冲击
如何帮助员工确定工作优先级
为帮助您更好理解和有效实施OKR，在这本详尽的操作指南中，两位权*专家将带领您一探究竟，从20世纪80年代OKR起源于英特尔说起，到Flipkart、GoNoodle和TaxSlayer这类创新型企业如何借助OKR发挥竞争优势……通过鼓励员工设置很有挑战的目标并执行，OKR成功地帮助团队和员工重新思考并充分发挥其潜能。本书涵盖了成功实施OKR的所有步骤，以及确保OKR能持续开展的长效机制。另外，本书还探讨了近期常见的OKR软件解决方案。工具无疑可以帮助组织更好地推进OKR，但应仔细评估它们和您组织的适配度，对此，本书为您提供了20个自检问题以帮助您做好相关选型评估。
基于如下理由，本书应成为您的案头必备手册：
提供了如何获得关键高管对OKR的支持的诀窍
提供了策划并持续成功实施OKR的详尽的、*新的和*好的实践
提供了关于定制OKR框架以完美适配您组织目标的深度一手信息
总之，本书为您提供了完备的一站式服务，帮助您把这套定义、对齐和跟踪目标的方法在您的组织中更好地落地实施。
作者简介
保罗R.尼文
OKRsTraining.com的合作伙伴。他著有关于战略及执行方面的5本专著，已被翻译成15种语言。
本·拉莫尔特
OKRsTraining.com的合作伙伴。他是国际知名的OKR教练，曾辅导全球多家企业实施OKR。
译者简介
况阳
2005年加入某世界500强企业，先后从事过7年研发和项目管理工作，2012年开始专注人力资源工作，分别从事过组织诊断、绩效管理、员工关系和学习发展模块等HR工作，对OKR有较深入研究和积累。
精彩书评
一键提升战略聚焦度、目标一致性和员工敬业度
人工智能时代，组织不再是一个金字塔（科层式），而是一个网状结构或者叫风窗结构，组织内的各个节点，都要能够自由协同，快速响应客户的需求。组织应该变得更简、更轻、更快、更活、更强。
那么，企业如何才能做到“更简、更轻、更快、更活、更强”呢？也许可以从OKR方法上找到一些启示。OKR是一种简化的目标管理方式，强调和评价解耦轻装上阵，适配业务节奏开展目标管理，快捷响应市场变化，充分协同和战略聚焦……所有这一切，对于追求卓越的企业而言，恰似量身定制，它势必成为下一代目标管理的主流。
——彭剑锋
中国人民大学劳动人事学院教授博导
华夏基石管理咨询集团董事长
OKR正是这样一个工具，帮助我们关注目标，聚焦操作，做好自己。本书的出版，对OKR在国内的企业实践是一个推动，乐见其成。
——陈春花
北京大学国家发展研究院金光管理学讲席教授
华南理工大学工商管理学院教授
OKR，就是一种“术”，它给企业组织提供了一个具体实操的工具，企业个体员工也能从中得到具体的帮助。恰当执行运用OKR，可以帮助企业提高沟通效率，降低管理成本，增强员工能动性。它尤其适于成熟企业转型创新的阶段。
——周平
上海国际设计创新研究院执行院长
谷歌大中华区前COO
我在谷歌学到并引入推特的，毫无疑问就是OKR，即目标和关键结果法。那是一个很了不起的工具！它能很好地帮助公司所有人理解，什么对公司而言才是*重要的，以及你准备如何衡量你对公司的贡献，它确实是一个非常优秀的战略沟通和战略衡量的方法。
——迪克·科斯特罗（DickCostolo）
推特（Twitter）前CEO
根据我们的经验，OKR不仅仅适用于硅谷企业。事实上，从成熟的财富50强企业到中等规模的私营型高增长企业，OKR都能充分发挥其强大的转型助推作用。对任何企业领导者而言，如果你想打造一家敏捷、高敬业和高效能的企业，你应该阅读本书。
——迪恩·卡特
巴塔哥尼亚共享服务副总裁
OKR是一个神奇的机制，一头联着战略，一头联着执行。本书包含了创建这一机制的全部内容，如果你认真阅读并身体力行，神奇定会发生。
——约翰·赫博尔德
GoNoodle公司联合创始人
本书将帮你打造出一个敏捷、透明的系统，让你能更好地聚焦你的组织战略，讲述深入浅出，原则普适性强，无论是硅谷企业还是柏林企业，无一例外都适用。
——罗伯特·根茨
Zalando公司联合创始人兼CEO、架构师
本书内容非常精彩，可读性强，让OKR活灵活现呈现在读者面前。如果你想让你的公司也能加速成长，你应该好好读读本书。
——克里斯蒂娜·沃德克
斯坦福继续教育学院副教授，《绝对聚焦》（RadicalFocus）作者
目录
中文版序
推荐序一
推荐序二
译者序
前言
第1章 OKR简介 ┆ 1
OKR的前世今生 ┆ 1
OKR是什么 ┆ 7
目标 ┆ 9
关键结果 ┆ 10
组织所面临的挑战，以及你为何需要OKR ┆ 14
OKR能给你带来哪些收益 ┆ 23
注释 ┆ 29
第2章 准备启程 ┆ 31
你为什么要实施OKR ┆ 31
高管支持：OKR实施过程中至关重要的一环 ┆ 33
在哪个层面实施OKR ┆ 36
特殊情形 ┆ 40
OKR实施计划 ┆ 42
成功转型的关键教训 ┆ 45
OKR框架 ┆ 46
战略演进 ┆ 57
注释 ┆ 64
第3章 创建有效的OKR ┆ 65
奥马哈 ┆ 65
创建一个宏伟目标 ┆ 66
创建目标的小技巧 ┆ 69
目标描述 ┆ 74
好的KR的必备特征 ┆ 75
制定KR的技巧 ┆ 80
KR类型 ┆ 83
OKR打分 ┆ 88
OKR设定频度 ┆ 92
多少个OKR适合你 ┆ 94
OKR应该每个季度都一样吗 ┆ 97
季度中间可以变更OKR吗 ┆ 98
OKR制定流程 ┆ 99
注释 ┆ 106
第4章 联结OKR以驱动战略达成 ┆ 107
关键联结 ┆ 109
联结OKR ┆ 110
如何联结OKR ┆ 110
对齐一致 ┆ 120
确认已联结的OKR的一致性 ┆ 125
结语 ┆ 126
注释 ┆ 128
第5章 用OKR进行日常管理 ┆ 129
关键动作：周例会、季度中期审视、季度评估 ┆ 130
在季度结束时刷新OKR ┆ 142
OKR相关软件 ┆ 142
关于OKR软件的20问 ┆ 150
注释 ┆ 152
第6章 让OKR可持续 ┆ 155
别把OKR当成是一次性项目 ┆ 155
谁应该负责推进OKR ┆ 156
OKR与绩效评估 ┆ 158
OKR与激励 ┆ 162
OKR十大关键注意事项 ┆ 166
OKR开展误区，以及咨询顾问能给你带来哪些帮助 ┆ 172
结语 ┆ 175
注释 ┆ 176
第7章 OKR应用案例研究 ┆ 177
Flipkart公司 ┆ 178
CareerBuilder公司 ┆ 184
Zalando公司 ┆ 190
Sears控股公司（SHC） ┆ 195
GoNoodle公司 ┆ 205
Taxslayer公司 ┆ 212
注释 ┆ 217
前言/序言
前言
为什么要写作本书
任何一家公司，一旦其着手实施OKR，都会很快意识到：OKR的作用远不止“度量”那么简单。OKR的终极目标，是要在当今激烈竞争的商业环境中，通过识别出目标和关键结果并频繁更新，提升行动的敏捷性，从而最终提升企业的经营业绩。只不过，要做到这一点，还需要依序执行一系列步骤和任务，包括：
获得高管的支持和热情参与；
决定从何处开始着手实施OKR；
掌握有效的OKR的特质；
在全公司范围内将OKR联结起来；
结果汇报；
敏锐捕捉OKR实施过程中的一些关键经验教训；
将OKR根植于企业文化之中；
......
总而言之，要成功实施OKR，这些还只是冰山一角。
就实践的标准化程度和流程的成熟度而言，在我们写作本书时，OKR还是一个相对较新的新兴领域。随着应用OKR的企业越来越多，咨询顾问和软件供应商试图快速跟上形势，但由于一直没有一份详尽的操作指南告诉企业应该具体如何去做，可能会让这些企业不断掉入陷阱，从而抵消了其他人在变革方面所做的努力。本书将迎接这一挑战。它将填补当前理念和实践之间的空白。所有希望从OKR中受益的组织，首先必须认识到这些挑战的存在并准备好去克服它们。本书完全基于我们的全球咨询经验和扩展研究，它将为你提供全面的OKR指导。相信本书所讲述的工具和技术，不仅可以帮助那些正在应用OKR的组织取得更大的成果，还可以促使更多公司的高管在他们的组织中实施OKR。在介绍本书结构前，请允许我们先介绍一下自己在OKR领域中的一些背景和经验。
我们和OKR的渊源
本·拉莫尔特
“当和家人一起远足时，想去哪去哪、随性而行地欣赏沿途风景无疑是一件很美好的事，但在工作中，你必须清楚地知道你要去哪里，否则你不光在浪费自己的时间，也在浪费和你共事的同仁的时间。”
这席话出自甲骨文（Oracle）公司前任CFO杰夫·沃克（JeffWalker），它深深地改变了本的生活。沃克最初是在同本的一次私下交流中分享了这个建议，随后又在2011年给帕罗奥多市的规划专家们做的主题演讲中，详细阐述了这一原则。在那次演讲中，沃克解释了目标和关键结果方法（即OKR）。企业应该如何用目标（Objective）去描绘它所期望的未来呢？他认为目标应当足够鼓舞人心、定性，并且能代表组织所期望的方向。每个目标然后会被转换成一组可衡量的关键结果（KeyResults）。如果目标回答的是“我们想做什么”这个问题，那么关键结果要回答的则是“我们如何知道是否达成了目标”这个问题。本很快对OKR的潜力感到震惊，意识到这套框架将对他的工作产生至关重要的影响，但当时他还不是特别清楚要如何做。于是他很快就开始着手进行相关研究了。
一家公司曾找到本，希望本能帮助他们实施一个KPI（关键绩效指标）项目。本接受了这个任务，然后发现他正翘首以盼的相关战略材料，CEO还没有准备好。当这些材料给到本手中时，本反而不知所措了。材料中包含很多好的想法和意图，但却把公司的重点工作、核心价值观、商业指标混淆在了一起。本很犯愁，如何才能帮助他们实施这个项目呢？在会见CEO和CFO前的那天晚上，当本到达酒店房间时，他突然回想起了杰夫·沃克的建议。于是，本将战略相关的材料压缩成了一页，把公司重点工作转换成了目标，并给每个目标设定了一些关键结果。第二天，他就用这份组织好的OKR框架去分享他对公司战略的理解。在他做完简要介绍之后，高管们一片沉默，然后要求他暂时回避，以便他们能单独做下讨论。当本离开会议室时，他确信自己是误解了公司战略，并可能很快就会被打发回去。对本来说，在大堂等待的那2分钟有如2个小时那么漫长。但当他再次回到会议室时，他看到了CEO脸上的笑容，他顿时放松下来。CEO对他说：“我们想请你为公司每一个业务单元和部门创建类似的文档！”在帮助该公司50个团队起草并精炼出它们的OKR后，他见证了该方法对企业的巨大价值。自此，本正式开启了他的OKR职业生涯。之后在针对很多团队和管理者开展了数百小时的辅导之后，他决定把这些内容整理成书以飨读者。
保罗R.尼文
保罗在绩效评价和战略执行领域有近20年的工作经历。他是在同客户交流的过程中接触到OKR理念的，这个公司当时正寻求一种提升绩效的方法。该公司处于一个快速变化的行业环境中，大量行动敏捷的竞争者如雨后春笋般迅速涌现。与此同时，客户也要求公司在不提升价格的情况下提升其服务质量。基于此，公司创建了一个新的战略，希望该战略能帮助公司：
增强整体战略能力；
发现关键业务流程中需彻底改造的部分；
为客户带来更大价值，从而最终为公司带来巨大财务回报。
但具体要如何做呢？对他们而言，最关键的是要找到一种评估方法，以更好地度量每一项战略诉求的达成情况。这需要花些时间，但通过聚焦核心度量项，让大家知道公司需要什么，不需要什么，同战略保持高度一致，公司就能达成对客户、员工和股东的承诺。最让保罗惊讶的是在进行战略评估项目前后从员工调查问卷上所反映出的差异：在实施战略评估项目之前，仅有很少比例的员工说他们了解公司战略，知道如何为之而努力；然而在实施之后，这个比例提升到了之前的5倍，覆盖了绝大多数员工。和本一样，保罗看到了将评估应用于战略所带来的价值，因而决定用这套方法去帮助更多的组织。
部分读者可能通过保罗的工作以及他在平衡计分卡方面的著作，对他已经比较熟悉了。平衡计分卡是一个很受欢迎的框架，从4个不同但相关的维度（财务、客户、内部流程、学习与成长），将战略转换成目标、措施、指标和战略举措。该模型被全球众多公司所采用，毫无疑问它很有价值，但很多公司却一直苦于如何才能很好地实行它，以最大化其所带来的收益。这些企业面临的一个主要挑战是该模型与日俱增的复杂度。自从20世纪90年代平衡计分卡提出以来，其种类扩展了很多，本来简单易用的战略评估方法，被很多专家加入了极其复杂的新的组件，从而给平衡计分卡增加了更多的不确定性。其结果就是，尽管平衡计分卡很有价值，但它似乎过于笨重，以致难以在整个组织中运转起来。组织希望有一种同样有效但更简单的方法，以确保它们始终聚焦在最重要的工作上，并促成战略的执行。这不正是OKR的优势吗？保罗于是开始寻找一种轻量级的系统方法。这种方法应当仍能为客户带来切实可行的收益，这也是他们通常期望从战略中获得的最主要价值。在其研究过程中，他了解到了OKR，并了解到本当时也正在从事该领域的研究。他们俩于是开始合作，致力于帮助组织提升绩效。他们深信，虽然OKR看上去简单，但却能为那些希望提升专注度（更聚焦）、促进战略对齐和员工敬业度的公司带来巨大价值。他们的合作始于2015年。
本书组织结构
本书共包含7个章节。前6章大致是按照OKR的实施顺序展开讲解的，最后一章展示了部分全球企业在OKR上的收益。
在第1章中，我们介绍了OKR的历史，紧接着给出了OKR的定义，以及目标和关键结果的例子。现代组织面临的很多严峻挑战，OKR都能很好地解决，这一章对其中部分较为紧迫的课题进行了探讨。第1章以OKR的众多收益收尾。
在实施OKR前，你必须先确保你的组织已经做好了相关准备。第2章探讨的是如何准备创建和应用OKR。首先你要回答的一个问题是：“你为什么要实施OKR？”显然，高管的支持至关重要，这章探讨了如何获得高管的支持，还探讨了应该在哪个层面推行OKR，并给出了一个综合的OKR实施方案。最后，通过对使命、愿景和战略的阐述，本章为OKR定义了一个战略环境。只有当使命、愿景和战略被仔细构建并具备一系列关键特质后，OKR才能充分发挥其价值。
第3章阐述的是如何才能创建出一个有效的OKR，并讨论了关键结果的种类，以及健康度量项、OKR打分等内容。本章最后介绍了我们的CRAFT（Create，Refine，Align，Finalize，Transmit）模型，这是用以指导OKR创建的一个过程模型。
OKR应当在整个组织范围内创建，以提升敬业度、责任意识和专注度。我们把这个过程叫作“OKR联结”，这正是第4章所探讨的主题。本章详细探讨了在组织内进行水平联结和垂直联结的流程和技巧。为了让OKR价值最大化，在OKR实施过程中以及OKR实施周期结束时，应始终保持对OKR联结的例行跟踪。
第5章探讨了OKR审视的周期以及软件对OKR的价值。OKR审视周期有3种主要机制，本章对每种机制都进行了详细讨论，包括周例会、季度中期审视以及季度评估。这章的后半部分探讨了软件在OKR实施和管理过程中的作用。为确保OKR能持续成功，必须将本章讨论的内容根植到你的组织文化之中。
第6章探讨了OKR持续开展这个话题。很多公司把OKR看成是一锤子买卖，这是错误的。本章从一开篇就讨论了一个问题：“为什么你应当把OKR看成是一个持续的过程？”任何公司在使用OKR时还应考虑一个问题：是否应当将OKR和绩效以及激励关联在一起？第6章探讨了其优劣势并给出了一些建议。本章最后总结出了OKR在创建前、中、后应考虑的Top10事项，并分析了咨询顾问在OKR实施过程中的价值，以及如何利用咨询顾问以助力OKR的成功开展。
第7章分享了7个全球正在使用OKR的公司的巨大收益。这7个公司分别是：Zalando、Flipkart、SearsHoldings、TaxSlayer、GoNoodle和Career-Builder。我们确信，你将会从这些卓越、创新组织的分享中学到不少东西。
不管你的公司处于OKR实施的哪个阶段，都将从阅读本书的过程中受益：
对那些正准备实施OKR的企业来说，本书中所提供的工具和技术，将帮助它们从最初的设计阶段步入创建一个完备的OKR管理系统阶段。
对那些已经实施OKR的企业而言，本书所介绍的流程和案例，可以作为它们OKR项目的一个检查点或审计点，以确认它们的OKR项目是否达到了最佳状态。
最后，对那些和你一样，正寻求另一种战略管理工具的人来说，我们建议你考虑一下OKR的众多优势。
保罗R.尼文本·拉莫尔特
2016年5月于加州圣迭戈、圣安塞尔莫
编辑推荐
适读人群 ：IT、互联网、科技、初创公司，以及转型中的传统企业的CEO、运营总监、人力资源总监、研发团队负责人、营销团队负责人，创投公司的投资人在强调协作、协同的时代，如何提高沟通效率，减少管理成本，让企业快速成长？
如何化目标为行动，驱动员工目标主动与组织目标对齐？
实施OKR后，如何让OKR与KPI并行？
如何在不与奖金关联的情况下用OKR激励员工？
国内创业公司、Saas公司如何通过OKR扩大规模，传统企业如何通过OKR转型创新？
成功辅导8家企业实施OKR的、近20年人力资源经验的人力资源总监，为您带来一本深度剖析OKR、启发企业实际应用OKR的实务指南，作者更可提供从内训到咨询的一条龙服务。
内容简介
传统的绩效考核方式将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等相关联，造成上级打分时有顾虑、绩效评分不能反映员工实际情况、执行不到位等现象时有发生，终导致员工的潜力不能充分被激发，企业目标难以实现。在绩效变革的时代，有没有什么新方法？
目标与关键成果法（OKR）是硅谷创新公司目前在用的新方法，本书将全面讲解其概念、意义、创建方法、实施方法和工具、技巧，以及执行过程中的难点和常见问题、激励模式，并通过完整的案例全方位展现实施流程。本书将帮助互联网、科技等强调创新的公司，以及转型中的传统企业全面了解OKR，学会通过OKR保持员工目标与组织目标对齐，实现组织重要的目标。
作者简介
陈镭，和君集团业务合伙人，近20年人力资源管理经验，10年人力资源总监经验，KPA关键绩效事件模型创始人，澳大利亚南昆士兰大学MBA，精神分析咨询师。
自2015年开始，成功培训和咨询辅导了国内科技创业企业、Saas企业、大型传统企业等8家不同类型企业的OKR目标设置和实施工作。擅长公司战略设计、组织设计、绩效体系的建立和设计、薪酬激励设计、高绩效团队的打造、OKR的咨询和实施等工作。
曾担任多家上市企业的人力资源经理、人力资源总监及咨询机构的人力资源顾问职务，专注于人力资源绩效领域十余年，是业内知名的绩效管理专家，独创了KPA（关键绩效事件）理论。
目录
目 录
推荐序一 OKR为什么到今天突然才火
推荐序二 上下同欲者胜
前言 为什么我们无法让事情完成
第1章 认识OKR 001
1.1 什么是OKR/ 002
1.1.1 OKR的概念/ 005
1.1.2 OKR与绩效考核/ 007
1.1.3 OKR的优势/ 016
1.2 为什么要用OKR/ 017
1.2.1 执行目标为什么这么难/ 018
1.2.2 重新认识目标管理/ 019
1.3 准备好用OKR了吗/ 027
1.3.1 OKR在什么情况下用/ 029
1.3.2 您的工作适合用OKR吗/ 031
1.3.3 一个OKR规划/ 032
1.3.4 OKR的构建基石/ 033
第2章 创建有效的OKR 037
2.1 如何设置有效目标/ 038
2.1.1 设置OKR的基本原则/ 040
2.1.2 创建强大的目标/ 043
2.1.3 创建目标的技巧/ 046
2.2 如何设置关键结果/ 050
2.2.1 有效关键结果的特征/ 052
2.2.2 创建关键结果的技巧/ 053
2.3 设置不同职能部门的OKR/ 055
2.3.1 决策层的OKR/ 055
2.3.2 综合管理部的OKR/ 057
2.3.3 人力资源部的OKR/ 058
2.3.4 研发中心的OKR/ 060
2.3.5 营销中心的OKR/ 061
2.3.6 销售部的OKR/ 062
2.4 OKR设置案例/ 063
2.4.1 Uber的OKR设置/ 063
2.4.2 Intel的OKR设置/ 066
2.4.3 Google的OKR设置/ 069
第3章 如何有效实施OKR0
3.1 OKR实施的流程和完整周期/ 076
3.1.1 一年完整的周期/ 079
3.1.2 第一阶段：确定OKR/ 082
3.1.3 第二阶段：公示OKR/ 082
3.1.4 第三阶段：执行OKR/ 083
3.1.5 第四阶段：沟通与打分/ 083
3.2 OKR实施的五个关键点/ 084
3.2.1 关键点一：必须有时间限定/ 084
3.2.2 关键点二：评级在0.6~0.7分之间/ 085
3.2.3 关键点三：不与绩效挂钩/ 086
3.2.4 关键点四：全程透明/ 087
3.2.5 关键点五：月度评估跟进，季度评估调整/ 088
3.3 谁适合作为OKR项目的负责人/ 089
第4章 OKR执行过程中的难点 092
4.1 目标有野心/ 093
4.1.1 超越自己/ 094
4.1.2 突破限制/ 097
4.2 季度评估时的难点/ 100
4.2.1 有效召开全员大会/ 102
4.2.2 公开点评每个人的分数/ 103
4.2.3 合理调整每个季度的OKR目标/ 104
4.2.4 保持月度OKR的及时跟进/ 105
4.3 评定OKR过程中的完成程度/ 108
4.4 评判OKR的结果/ 109
4.5 OKR带来的挑战/ 110
4.5.1 对基层员工的挑战/ 111
4.5.2 对管理层的挑战/ 113
4.5.3 对HR的挑战/ 114
4.5.4 部门间对OKR的理解与配合/ 118
4.6 OKR实施的常见错误/ 119
4.7 OKR的实施工具/ 121
4.7.1 用表格管理OKR/ 121
4.7.2 用协作平台管理OKR/ 122
第5章 如何在不与奖金关联的情况下激励员工 124
5.1 用评奖方式激励/ 125
5.1.1 评选本季度最佳OKR奖/ 126
5.1.2 评选本年度最佳OKR奖/ 127
5.1.3 评选本季度最佳新人OKR奖/ 127
5.2 用合伙人方式激励/ 127
5.2.1 海尔：成为品牌资源平台合伙人/ 130
5.2.2 华为：成为渠道合伙人/ 134
5.2.3 星巴克：成立连锁式合伙人创业基金/ 136
第6章 OKR实战案例 139
6.1 创业公司/ 140
6.1.1 公司背景/ 140
6.1.2 设置实例/ 141
6.2 IT公司/ 166
6.2.1 公司背景/ 166
6.2.2 设置实例/ 167
6.3 转型中的传统企业/ 173
6.3.1 公司背景/ 173
6.3.2 设置实例/ 175
附 录 201
附录A 企业价值生成图谱/ 201
A.1 重新认识利润/ 202
A.2 市盈率是什么/ 204
附录B OKR考核模板/ 207
附录C OKR目标设定表/ 208
附录D OKR周期节点表/ 209
附录E 分解目标的工具/ 210
E.1 用思维导图分解目标/ 210
E.2 用鱼骨图分解目标/ 210
前言/序言
前言为什么我们无法让事情完成
每个企业家都为了将企业价值不断提升而努力着，每个职业经理人也是在为了企业价值提升而分享成功的果实，每个员工也是希望自己的企业不断提升，从而过上更加体面的生活，所以提升企业价值应该是每位企业成员共同的目标。（和君通过研究，最新得出关于企业价值的理论：企业价值生成图谱，提出企业价值=利润×市盈率，参见本书附录A。——编者注）
既然目标已经明确，大家努力向前，克服万难，总能成功吧？但事情的结果却并非如人所愿。前《哈佛商业评论》中文版社群总监陈雪频说：“很多创业者往往把自己或所谓的关系当做关键资源，同时高估了自己和所谓关系的力量，而没有建立其组织的竞争能力。大多数创业公司，迷信于创业者的个人能力，而忽视了在制度和流程方面的建设。这样的疏忽往往会导致这些企业熬不过创业期，或者熬过去了，也长不大。”
美特斯邦威、李宁，还有一些“互联网+”教育的公司，都曾是知名的企业，但最近都在面临业绩下滑或者是变革调整所带来的压力。
成功的企业都有相同的经历，失败的企业却有各自不同的失败体验，和君咨询通过与大量客户的接触，发现目前民营企业存在以下诸多的困境：
�r（1）花重金请来高管，却没有达成预期目标，或者不能按公司的思路做工作，不能融入文化氛围；
用户评价
评价三 这套书的组合非常用心。“OKR 源于英特尔和谷歌的目标管理利器”这一本，光看名字就充满了“干货”的感觉。英特尔和谷歌，这两个名字在商业管理领域几乎是神一般的存在，它们采用的方法必然有其独到之处。我一直对OKR这种目标管理方法很感兴趣，但总觉得网上零散的信息难以形成系统性的认知。这本书的出现，让我看到了一个深入学习的机会。我期待书中能详细讲解OKR的哲学理念，它为什么能够如此有效地驱动企业发展，以及它如何与企业的战略目标相辅相成。同时，我也希望能看到一些真实的案例，了解OKR在不同规模和不同行业企业中的实际落地情况，包括遇到的挑战和解决方案。而另一本“目标与关键成果法”则像是对第一本书的补充和深化，或者说是一种更基础、更通俗的介绍。我希望这本能够帮助我理解OKR的核心概念，比如“目标”（Objective）和“关键成果”（Key Results）各自的含义，以及如何将它们有机地结合起来，形成一个可衡量、可执行的闭环。我特别希望能从书中学习到如何为自己、为团队设定既有挑战性又不至于遥不可及的目标，以及如何量化评估目标的达成程度。如果书中能够提供一些实用的模板、检查清单或者问答形式的指导，那将极大地降低学习门槛，让我能够更快地掌握OKR并付诸实践。
评分评价四 作为一名对企业管理和个人效能提升充满好奇心的读者，当我看到“包邮 OKR 源于英特尔和谷歌的目标管理利器+目标与关键成果法 2本OKR教程书籍 补货预售管理书”这个组合时，我的兴趣瞬间被点燃了。首先，“OKR”这个概念本身就自带光环，它被誉为能够提升团队协作效率和目标达成率的神器，而“源于英特尔和谷歌”更是为其镀上了一层金色的权威光芒。我一直想深入了解OKR究竟是什么，它与我们常说的KPI有什么本质区别，又为何能在世界顶尖科技公司中得到如此广泛的应用并取得巨大成功。这本书承诺了“目标管理利器”，这让我充满期待，希望它能提供一套系统、实用、可操作的方法论，帮助我理解OKR的底层逻辑，以及如何在实际工作中运用它来设定清晰的目标，并围绕这些目标设定一系列可衡量的关键成果。同时，“2本OKR教程书籍”这个配置，预示着内容会更加丰富和深入，也许一本侧重理论和案例，另一本则更偏向实践指导和工具应用。我特别关注的是，书中能否提供清晰的指导，关于如何将OKR从战略层面层层分解到团队和个人层面，以及如何定期进行评估和调整。我希望这本书不仅能让我了解OKR是什么，更能让我学会如何“用”OKR，从而切实提升工作效率和达成目标的能力。
评分评价二 这本书的标题“包邮 OKR 源于英特尔和谷歌的目标管理利器+目标与关键成果法 2本OKR教程书籍 补货预售管理书”着实让我眼前一亮。首先，“包邮”和“补货预售”这些字眼，直接戳中了作为消费者和潜在用户的心声——便捷和及时性。这意味着出版社和发行方对这本书的市场需求有信心，也愿意让更多读者轻松获取。更重要的是，“OKR源于英特尔和谷歌”这个标签，无疑为这本书增添了权威性和吸引力。我们都知道，英特尔和谷歌是科技界的巨头，它们在管理方法上的创新往往能引领行业潮流。OKR作为一种目标管理工具，能够被它们成功运用，足以说明其强大之处。我特别好奇书中会如何深入剖析OKR在这些知名企业中的具体应用案例，是怎样的机制让他们能够将目标设定得如此清晰，并最终实现令人瞩目的成果。我也很想了解OKR的核心理念，它与传统的KPI管理方式有何不同，又有哪些独特的优势，能够帮助企业和个人更好地聚焦重点，驱动增长。这本书的副标题“目标与关键成果法”进一步强化了其专业性，预示着它将系统地介绍OKR的构成要素和实施流程。我期待书中能提供详尽的步骤指导，让我能够循序渐进地掌握OKR的精髓，并将其有效应用于我的工作实践中。
评分评价五 这本书的出现，对于我这样长期在工作中寻求突破和提升效率的人来说，无疑是一场及时雨。“包邮”和“补货预售”的字眼，让人感到方便和安心，意味着这本书的价值被认可，且购买途径畅通无阻。而“OKR 源于英特尔和谷歌的目标管理利器”这个标题，则直接点明了核心价值——OKR作为一种源自顶级科技公司的先进管理方法，能够帮助我们解决目标设定和执行中的痛点。我非常期待书中能深入剖析OKR的精髓，例如它如何帮助企业实现战略聚焦，如何通过清晰的目标和可衡量的关键成果来驱动团队行动，以及它在文化建设和员工激励方面所起到的作用。谷歌和英特尔的成功案例，是最好的证明。我希望书中不仅仅是理论的介绍，更能提供一些实操性的指导，比如如何制定一个优秀的OKR，如何进行有效的OKR评审，以及如何在日常工作中将OKR融入到会议、项目管理和绩效评估中。而“目标与关键成果法”这部分，我理解为是对OKR核心概念的进一步阐释和教学。我希望这部分能够用更浅显易懂的方式，解释Objective和Key Results之间的关系，以及如何设计出既有挑战性又能激励人心的目标。总而言之，我期待这本书能够成为我学习和掌握OKR的权威指南，帮助我提升个人和团队的工作效能，更有效地达成各项挑战性的目标。
评分评价一 这本书的封面设计很吸引人，简洁明了，一眼就能看出是关于OKR的。拿到手里感觉厚实，纸张的质感也相当不错，阅读起来不会有廉价感。我对OKR一直很感兴趣，尤其是在工作中，感觉很多时候团队的目标不够清晰，或者执行起来效率不高。听说OKR能很好地解决这些问题，所以一直想找一本深入的书籍来学习。这本书的标题中提到了“源于英特尔和谷歌”，这让我觉得它的理论基础会非常扎实，毕竟这两家公司都是在目标管理方面非常有建树的。我特别期待书中能够详细讲解OKR的起源、发展历程，以及它如何在这些顶尖企业中发挥作用。同时，我也希望能从书中学习到OKR的具体实践方法，比如如何制定SMART的OKR，如何将OKR与团队日常工作相结合，以及如何通过OKR来衡量绩效。我希望这本书不仅仅是理论的堆砌，更能提供一些实际的案例分析，让我能够更好地理解OKR在不同场景下的应用。我非常看重实操性，如果书中能有详细的步骤指导，甚至提供一些可下载的模板，那就更好了。我希望能通过这本书，真正掌握OKR这个工具，并将其应用到我的工作和生活中，提升效率，实现更好的目标。
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