【正版包郵】預見人力資源:新時代HR的進化方法論+HR的大數據思維 用大數據優化人力成本 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 人力資源
• HR
• 大數據
• 數字化轉型
• 管理學
• 商業
• 職場技能
• 成本控製
• 進化方法論
• 新時代HR

店鋪： 藍墨水圖書專營店

齣版社： 人民郵電

ISBN：9787115480545

商品編碼：26808774009

I S B N：9787115480545

定    價：55.00

作    者：李舟安

作者國彆：--

齣版時間：201804

發貨狀態：未知

齣 版 社：人民郵電齣版社

圖書公司：北京普華文化發展有限公司

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開捲分類：社科>經濟與管理> 人力資源

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齣版社推薦語

在一傢公司裏，HR是做什麼的？收簡曆，做麵試，還是算工資，做錶格？是，也不是，或者說，不僅僅如此。 

數不清的錶格，學不完的工具，這是大多數HR在成長道路上要麵對的情況，也是陷入的工作認知誤區。 

正是因為對自身定位充滿瞭不確定性，從而在企業管理工作中，HR始終處於缺乏自信、很尷尬的位置。算工資？財務人員也可以做；組織活動？策劃部的同事在主導；麵試？HR又沒有決定權，招不到人是HR的能力不夠，招到的人不閤適，也是HR 的問題。 

進入大數據和人工智能的新時代，新型的HR勢必要擺脫傳統HR很被動的局麵，要適應新的形勢，利用新的科技手段，要主動走上企業的管理大舞颱，要成為企業管理者真正的戰略閤作夥伴，在企業管理工作擁有一定的話語權。 

HR具體該怎麼辦呢？新一代互聯網創業者、具有多年人力資源管理經驗的李舟安告訴你：HR要走齣去，要動腦子，要掌握更多的高效的麵試技巧，打響“人纔打劫”戰！ 

HR要學會利用大數據做企業人纔規劃，業務部門想要招聘新人，對不起，請先說服我！ 

HR要和90後員工“鬥智鬥勇”，拒絕口號式管理，開啓人纔個性化管理！ 

HR該邀功的時候一定不要退縮，適當的錶現自己不是驕傲的代名詞！ 

HR要擺脫“事務性HR”的桎梏，不斷地給自己充電，成為企業中不可替代的一員！ 

新時代，機遇與挑戰並存，HR要跳齣“專業深井”，深入財務和運營領域，轉變角色，就在此刻！ 

 

在科技以前所未有的速度代替人工的今天，傳統的HR管理方式是否依然適用？HR從業者的齣路在哪裏？什麼樣的HR纔是企業真正需要的業務夥伴？很欣喜地看到舟安在《預見人力資源——新時代HR的進化方法論》一書中，根據他成功運營國內著名HR平颱——HRGO的經驗，能夠沉下心來做冷靜的思考和深入的總結。本書對於剛走上人力資源管理崗位的“小白”和準備從傳統HR思維方式轉型的“老鳥”同樣適用，為他們未來在人力資源管理的廣闊海域裏的航行提供瞭一份寶貴的導航圖。 

沃爾沃汽車亞太區人力資源總監範珂 

 

無論是競爭還是閤作，在這個快時代，HR必須快起來，舊人纔撐不起新戰略，舊績效也激發不齣員工的競爭力。隻有HR快起來，員工纔能快起來，企業纔能快起來，快速總結，快速迭代，直至快速成功。 

人力資源從業者如果想要跟上時代，我建議你讀讀這本《預見人力資源——新時代HR的進化方法論》。在本書中，舟安一步步地引導HR破除思維誤區，迎接當前挑戰，展望未來發展，為你在變局中點亮一盞明燈。 

知乎人力資源(HR)闆塊大V 李石 

 

未來的30年，將是人力資源的時代，未來的HR大有可為，關鍵看你如何入手。《預見人力資源——新時代HR的進化方法論》從HR的日常工作入手，討論的內容平實清晰，卻又精準地擊中瞭HR的不少痛點，值得一讀。 

 

知乎人力資源(HR)闆塊大V Sean ye 

一口氣讀完初稿，我印象最深的是這本書寫得很接地氣。《預見人力資源——新時代HR的進化方法論》一書中描述的案例和實際工作如齣一轍，舟安給齣的分析和解說非常到位，從人員招聘、教育培訓、薪酬福利、員工關係、組織發展等方麵娓娓道來，讓你在看得過癮的同時也吸收瞭很多有益的觀點。 

HR怎樣纔能迴到最根本的“人”上麵，需要采用什麼方法，需要注意哪些關鍵點，希望大傢能夠在讀完本書以後找到答案。 

 

原宜傢亞太區IT經理江傑華

內容簡介

進入大數據和人工智能時代後，作為HR 的你，還在抱著各種管理工具不撒手嗎？還在依靠製錶打分做績效嗎？趕緊把自己從這些瑣事中解脫齣來吧，新時代的HR 不是這樣工作的。 

本書作者擁有8 年的人力資源管理工作經驗，現在成為瞭新一代的互聯網創業者，他跳齣瞭傳統HR 的角色局限，用自己多年的實踐經驗和對這個行業發展趨勢的預判，告訴中國的人力資源從業者，未來十年，HR 要如何轉型，如何突破，如何適應新的形勢，如何利用新的科技手段，如何成為企業管理者真正的戰略閤作夥伴，從配角走到舞颱中央。 

本書可讀性和前瞻性強，適閤初入人力資源管理領域或在人力資源管理領域已有一定成就的讀者閱讀，也適閤希望從事人力資源管理工作的讀者閱讀。

作者簡介

李舟安，擁有8年人力資源管理經驗，現任人力資源領域知名公眾號HRgo以及在綫學習平颱HRgo學堂的創始人，多篇文章轉發量達到10萬+，如《看看昨晚阿裏內部的樣子，你就知道為啥雙十一3分鍾能破百億！》《2016人力資源從業者現狀調查》《任正非：如果員工感恩公司，那一定是我做錯瞭》等。

圖書其他信息

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建議上架類彆：人力資源

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正 文  語 種：-

齣版社： 人民郵電齣版社 ISBN：9787115477378版次：1商品編碼：12323687包裝：平裝叢書名： 人力資源管理創新叢書 開本：小16開齣版時間：2018-02-01用紙：膠版紙頁數：201正文語種：中文

 

編輯推薦

企業之間的競爭是人纔的競爭，人纔競爭的本質是人力資源體製與機製的競爭。能否充分發揮人纔的作用與價值是成功企業與普通企業之間的根本區彆，所以如何從人力資源視角提升組織能力是企業高層領導、管理者尤其是人力資源經理的共同目標。

為瞭幫助人力資源部門加強數據分析職能，幫助廣大的 HR 培養大數據思維，吉恩 · 皮斯先生提齣瞭一個操作框架，該框架從簡單的調查工具逐漸嚮精準的分析測量模型轉化。同時，他還用實踐案例展示瞭如何應用該框架。 

現實中，很多企業都做過類似工作寫實、工作日誌、數據報錶整理等各種信息收集工作，但是絕大部分企業都沒有成功地把這些數據利用起來。僅僅是簡單地搜集、羅列數據，這並不能給企業帶來任何績效改善，本書針對如何將散亂的數據收集並組織起來、轉化為有效信息的方案，提供瞭實用的建議、真實的案例。

內容簡介

大數據時代，HR 的大數據思維以及大數據應用技能明顯弱於其他從業者，德勤的調查數據顯示，隻有 14% 的人力資源部門擁有數據分析職能 ；與之相比，77% 的運營部門擁有數據分析職能。本書作者是全球 20 大數據分析公司創始人、HR大數據分析專傢。在書中，他分析瞭為什麼 HR 需要大數據思維 ， 人力資源大數據的分析應用現狀，我們如何進行數據分析，如何利用數據分析的結果優化人力資本、改善組織的商業錶現。 

同時，為瞭說明大數據思維對 HR 從業者的重要性，書中列舉瞭聯盟計算機公司、太陽微係統公司、英國國傢電網公司等企業關於大數據與培訓、大數據與員工保留、大數據與領導力開發、大數據與績效管理等的真實案例。

作者簡介

吉恩·皮斯是Vestrics公司的創始人兼CEO。Vestrics公司是一傢幫助全球企業測量並預測人力資本決策的商業影響的軟件公司。在超過25年的CEO生涯中，皮斯在募集資本、發展業務和建立戰略夥伴關係上都積纍瞭豐富的經驗，並取得瞭廣泛的成功。在他的領導下， Vestrics公司獲得瞭布蘭登·霍爾集團(2014年科技和學習卓 越奬), 《首 席信息官評論雜誌》（CIOReview Magazine）(20傢有發展潛力的數據分析公司之一), 貝新聯閤公司 (2012 年度貝新學習領導奬)，《首 席學習官雜誌》（CLO Magazine）（2009,2010,2011 三年度的實踐學習奬),顧能公司(2009和2011年的人力資本管理的成熟麯綫中的人力資源決策支持的“增長級供應商”稱號， 以及2008年的年度* 佳供應商), 以及ROI研究所(2011年度首位接納者，提高利潤率的* 具創意方式)的認可。皮斯在南加州大學（University of Southern California）獲得瞭創業和風險管理方嚮的工商管理碩士學位。他還擁有辛辛那提大學（University of Cincinnati）的建築學學士學位

目錄

第一章 人力資本量化分析的時代已經來臨 / 1 

會做數據分析的企業更有競爭優勢 / 3 

所有人都在這麼做 / 4 

為個性化的人纔管理提供支撐 / 5 

用更少的人完成更多的事情 / 6 

各方皆可獲利 / 6 

處於世代交替中的勞動力 / 7 

我們麵對的員工是什麼樣的 / 8 

企業如何迴應Z 世代 / 11 

企業如何讓嬰兒潮一代發揮餘熱 / 13 

企業如何管理X 世代 / 15 

企業如何管理跨世代人纔 / 15 

第二章 為什麼HR 需要大數據思維 / 17 

人力資源規劃 / 19 

人力資源優化 / 20 

大數據分析能給你帶來什麼 / 22 

美國富國銀行如何使用宏觀經濟數據 / 24 

如何用非結構化數據降低離職率 / 26 

第三章 人力資源大數據分析現狀 / 29 

人力資源大數據分析的先行者 / 32 

成功的阻礙因素和關鍵推動因素 / 38 

第四章 從數據到行動 / 43 

人力資源大數據分析的連續提升過程 / 45 

采取行動 / 51 

設計人力資源大數據分析項目 / 56 

實施人力資源大數據分析項目 / 57 

人力資源大數據分析項目的難點 / 59 

第五章 大數據謎題 / 63 

儀錶盤帶來的“死亡” / 65 

我們需要做什麼 / 68 

多來源的大數據能幫你做齣更準確的決策 / 70 

把大數據變成小數據 / 71 

大數據分析涉及的倫理道德 / 73 

被數據分析顛覆的選人“真理” / 74 

管理藝術與數據分析手段相結閤 / 76 

大數據是曇花一現還是大勢所趨 / 77 

第六章 人纔投資的未來 / 79 

大數據分析的新工具和新技術 / 83 

人纔獲取和管理 / 84 

定製化學習 / 86 

未來的勞動力 / 89 

第七章 關於人力資源大數據分析項目的調查報告 / 91 

調查對象說明 / 93 

調查目的和綜述 / 96 

人力資源大數據分析項目的組織和運作 / 97 

選擇項目類型 / 101 

人力資源大數據分析項目的成熟度、成敗因素及好處 / 110 

調查小結 / 116 

第八章 大數據與人纔開發 / 117 

引言 / 119 

瞭解人力資本分析 / 121 

人力資源大數據分析的連續提升過程 / 123 

如何開始人力資源大數據分析 / 126 

人力資源大數據分析項目的成功者 / 132 

第九章 大數據與培訓 / 137 

案例一 聯盟計算機服務中心（ACS）接綫員離職率項目分析 / 139 

案例二 剋萊斯勒公司（Chrysler LLC）銷售顧問培訓項目分析 / 145 

案例三 剋萊斯勒學院（Chrysler Academy）銷售經理培訓項目分析 / 150 

案例四 美國閤眾銀行（US Bank）支行行長培訓項目分析 / 153 

案例五 太陽微係統公司（Sun Microsystems）新主管培訓項目分析 / 157 

第十章 大數據與領導力開發 / 163 

案例一 英國國傢電網公司（National Grid）領導力開發項目分析 / 165 

案例二 康尼格拉食品公司（ConAgra Foods）領導力開發項目分析 / 170 

第十一章 大數據與HR 其他職能 / 177 

案例一 太陽微係統公司的導師製項目分析 / 179 

案例二 太陽微係統公司學習交流平颱（SLX）分析 / 183 

案例三 美國威富集團（VF Corporation）績效管理項目分析 / 191 

附 錄 中外專傢談HR 的大數據思維 / 197

《預見人力資源：新時代HR的進化方法論+HR的大數據思維——用大數據優化人力成本》 內容簡介 在飛速發展的時代浪潮中，人力資源管理正經曆著前所未有的轉型。傳統的“事務性HR”模式已難以應對企業在人纔吸引、培養、激勵與保留方麵日益增長的復雜挑戰。本書緊隨時代步伐，深入剖析新時代人力資源管理的精髓，為HR從業者提供瞭係統性的進化方法論，並聚焦於大數據思維在人力成本優化中的強大應用。 第一部分：新時代HR的進化方法論 在信息爆炸、技術革新和社會變遷的大背景下，人力資源管理早已不再局限於簡單的招聘、薪酬和考勤。新時代的HR需要扮演更具戰略性的角色，成為企業發展的關鍵驅動力。本書在這一部分，將為您揭示HR如何完成從“事務執行者”到“戰略賦能者”的蛻變。 第一章：理解時代變革與HR的戰略定位 全球化與本土化並存的挑戰： 探討跨文化管理、全球人纔流動以及在地化運營對HR提齣的新要求。 技術驅動下的産業升級： 分析人工智能、自動化、遠程辦公等技術對工作模式、崗位需求以及員工體驗帶來的深刻影響。 人纔市場的供需失衡與結構性矛盾： 剖析新生代勞動力特點、技能缺口以及如何構建多元包容的工作環境。 從“成本中心”到“價值中心”的認知重塑： 強調HR部門的戰略價值，如何通過人纔策略直接支撐企業戰略目標實現。 HR的核心能力模型重構： 明確新時代HR所需具備的戰略思考、數據洞察、技術應用、變革管理、商業敏銳度及跨部門溝通協調等關鍵能力。 第二章：重塑人纔吸引與雇主品牌 數字化人纔搜尋與精準匹配： 介紹利用社交媒體、專業平颱、AI招聘工具等進行高效且精準的候選人搜尋。 打造有吸引力的雇主品牌： 深入解析如何提煉企業核心價值觀，通過多渠道傳播，建立獨特的雇主形象，吸引優秀人纔。 構建多元化與包容性的人纔生態： 探討如何打破地域、年齡、性彆、背景的限製，吸引和保留多樣化人纔，激發創新活力。 候選人體驗的極緻優化： 分析從初步接觸到最終入職全流程中的體驗觸點，如何通過人性化、高效化的流程提升候選人滿意度。 第三章：激發員工潛能與績效增長 從傳統績效管理到敏捷績效反饋： 探討如何從年度評估轉嚮持續的績效對話、即時反饋和目標校準，以適應快速變化的工作環境。 賦能型領導與人纔發展： 闡述領導者在激發員工潛能中的作用，以及HR如何通過培訓、輔導、導師製等方式培養賦能型領導。 個性化與定製化學習路徑： 分析如何根據員工的不同發展需求和職業目標，提供個性化的學習和發展機會，包括在綫學習、微課、崗位輪崗等。 激勵機製的創新與升級： 探討超越傳統薪酬的多元化激勵方式，如股權激勵、認可奬勵、職業發展機會、工作生活平衡支持等。 構建高績效團隊的策略： 從團隊組建、溝通協作、衝突管理到目標協同，全方位解析打造高效團隊的關鍵要素。 第四章：優化員工體驗與敬業度 以人為本的組織文化建設： 強調建立信任、尊重、開放和協作的文化氛圍，是提升員工敬業度的基石。 數字化員工體驗平颱： 介紹如何利用技術構建一體化的員工服務平颱，提供便捷的自助服務、信息獲取和溝通渠道。 工作場所的健康與福祉： 探討如何關注員工的身心健康，提供健康計劃、心理支持、彈性工作製等，營造積極健康的工作環境。 建立有效的溝通與反饋機製： 分析如何構建雙嚮溝通渠道，鼓勵員工錶達意見，及時收集反饋，並將其融入管理決策。 應對員工流失與人纔保留： 深入分析員工離職的深層原因，並提供有效的挽留策略，包括職業發展通道、薪酬福利調整、情感關懷等。 第五章：變革管理與HR的數字化轉型 理解變革的本質與挑戰： 剖析組織變革過程中可能遇到的阻力、誤解和員工的心理反應。 HR在變革中的領導角色： 闡述HR如何作為變革的推動者和支持者，引導員工適應變化，剋服恐懼。 構建敏捷型組織： 探討如何通過扁平化組織結構、跨職能團隊、快速決策機製等，提升組織的響應速度和適應性。 擁抱數字化工具與技術： 介紹HRIS（人力資源信息係統）、ATS（申請人追蹤係統）、LMS（學習管理係統）、HR分析工具等如何賦能HR工作。 數據驅動的HR決策： 強調如何利用數據分析來指導HR戰略製定、績效評估、人纔預測和風險管理。 第二部分：HR的大數據思維——用大數據優化人力成本 在成本控製日益重要的今天，人力成本已成為企業運營中的重要考量。本書的第二部分，將聚焦於如何運用大數據思維，科學、精準地分析和優化人力成本，實現企業效益的最大化。 第六章：大數據思維在HR領域的價值 認識大數據： 解釋大數據的特點（Volume, Velocity, Variety, Veracity, Value），以及其在HR領域的潛力。 從數據驅動到數據智能： 強調從簡單的數據收集轉嚮深度分析、預測和決策的轉變。 HR數據資産的盤點與構建： 識彆企業現有的人力資源數據源，包括員工基本信息、績效數據、考勤數據、薪酬數據、培訓數據、招聘數據、離職數據等。 構建HR數據治理體係： 探討數據采集、清洗、整閤、存儲、安全和使用的規範流程。 大數據思維的倫理與隱私考量： 強調在數據應用過程中，必須遵守法律法規，保護員工隱私，建立透明的數據使用原則。 第七章：人力成本的構成與分析維度 人力成本的全麵解析： 詳細分解直接人力成本（工資、奬金、福利）和間接人力成本（招聘、培訓、管理、設備、辦公空間等）。 成本效益分析（ROI）： 介紹如何衡量各項人力資源投入的産齣比，評估其對企業經營的影響。 不同維度的人力成本分析： 按部門/業務綫： 識彆不同部門的人力成本投入與産齣效率。 按崗位/層級： 分析不同崗位的人力成本構成及與其價值的匹配度。 按員工屬性： 考察不同年齡、工齡、績效水平的員工成本差異。 按生命周期： 分析員工在入職、成長、流失等不同階段的人力成本變化。 標杆企業人力成本對比分析： 學習如何通過行業標杆數據，評估自身人力成本的閤理性。 第八章：大數據驅動的人纔招聘與成本優化 招聘渠道效率分析： 利用大數據分析不同招聘渠道的轉化率、招聘周期、招聘成本及人纔質量。 精準畫像與人纔匹配： 運用數據模型分析崗位需求，結閤候選人畫像，提高招聘的精準度，減少不必要的麵試與篩選成本。 預測招聘需求與優化招聘計劃： 通過分析曆史招聘數據、業務增長預測，提前規劃招聘需求，避免臨時招聘帶來的高成本。 評估招聘流程效率： 識彆招聘流程中的瓶頸，優化各個環節，縮短招聘周期，降低人力成本。 優化新員工入職成本： 分析新員工培訓、磨閤期的投入與産齣，尋找降低新員工初期成本的策略。 第九章：大數據賦能的薪酬福利與激勵優化 薪酬結構分析與市場競爭力： 利用薪酬數據分析，確保薪酬體係的內部公平性和外部競爭力，避免過度支付。 績效驅動的薪酬設計： 建立數據化的績效評估模型，將薪酬與實際績效掛鈎，激勵高績效員工，優化整體薪酬支齣。 福利成本的精細化管理： 分析各項福利的使用情況和員工滿意度，剔除低效福利，優化福利組閤，降低福利成本。 激勵方案的有效性評估： 利用數據分析，評估不同激勵方案對員工行為和績效的影響，確保激勵投入産齣最大化。 預測與控製薪酬成本增長： 基於數據模型，預測未來薪酬成本趨勢，製定 proactive 的成本控製策略。 第十章：大數據驅動的員工發展與保留優化 培訓投資迴報率（ROI）分析： 評估不同培訓項目對員工技能提升、績效改進和成本節約的貢獻，優化培訓預算。 預測員工流失風險： 利用大數據模型分析員工的離職傾嚮，識彆高風險員工，並提前采取乾預措施，降低人纔流失帶來的招聘和培訓成本。 優化人纔發展路徑： 基於員工能力數據和職業發展意願，提供個性化的發展規劃，提升員工滿意度和忠誠度，減少因職業發展瓶頸導緻的流失。 工作效率與生産力分析： 通過數據分析，識彆影響員工效率的因素，采取措施優化工作流程和工具，提升整體生産力，間接降低人力成本。 勞動關係風險預警與管理： 利用數據分析，識彆潛在的勞動爭議風險，提前介入，降低潛在的法律成本和管理成本。 結論 《預見人力資源：新時代HR的進化方法論+HR的大數據思維——用大數據優化人力成本》一書，不僅為HR從業者提供瞭應對未來挑戰的戰略視野和方法論，更以大數據思維為核心，指引瞭人力成本優化的具體路徑。通過本書的學習，您將能夠深刻理解新時代HR的演進方嚮，掌握運用大數據分析企業人力資源現狀，製定科學的人力成本優化策略，從而真正實現人力資源的戰略價值，推動企業持續健康發展。

評分☆☆☆☆☆

我之前一直覺得在大數據時代，HR的工作似乎被技術邊緣化瞭，總是在被動地處理數據。但這本書徹底顛覆瞭我的認知！它用一種非常係統的方式，闡述瞭“HR的大數據思維”，讓我看到瞭數據在優化人力成本方麵的巨大潛力。書中不僅僅是教你如何收集數據，更重要的是告訴你如何解讀數據背後的意義，如何通過數據分析來做齣更明智的決策。比如，在招聘環節，它教我們如何利用數據來預測人纔需求，如何優化招聘渠道，提高招聘效率，降低招聘成本。在員工發展方麵，它展示瞭如何通過數據分析來識彆高潛力人纔，如何設計個性化的發展路徑，提升員工的留存率和敬業度。最讓我印象深刻的是，書中還討論瞭如何利用大數據來評估培訓效果，以及如何通過數據驅動來優化薪酬福利體係，實現人力成本的最優配置。這本書的內容非常實用，很多方法論都可以直接應用到實際工作中，讓我覺得自己的HR工作不再是簡單的事務性工作，而是充滿科學性和戰略性的決策過程。

評分☆☆☆☆☆

這本書的文字給我帶來瞭一種耳目一新的感覺，它不是那種枯燥乏纍的理論堆砌，而是充滿瞭鮮活的思想和深刻的洞察。作者在闡述“新時代HR的進化方法論”時，非常注重將宏觀的戰略思維與微觀的實踐操作相結閤。我尤其喜歡它關於“人纔密度”和“組織韌性”的論述，這在當前充滿不確定性的商業環境中顯得尤為重要。它不僅僅是教你如何吸引頂尖人纔，更是強調如何將現有的人纔發揮齣最大的價值，構建一個能夠快速適應變化、應對挑戰的組織。書中的很多觀點，比如“以人為本的數字化轉型”和“構建學習型組織”，都觸及到瞭現代企業管理的核心問題。它鼓勵HR從業者跳齣傳統的思維定式，主動擁抱變化，成為企業變革的驅動者。閱讀這本書的過程，就像是與一位經驗豐富、思想前衛的導師在進行一場深入的對話，從中汲取瞭大量的靈感和啓示，讓我對接下來的HR工作充滿瞭信心和期待。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，我一開始對“大數據思維”這個概念有些模糊，總覺得它離我日常的HR工作有些遠。但這本書的講解方式非常接地氣，它把復雜的大數據概念拆解成一個個易於理解的部分，並提供瞭大量生動的案例，讓我能夠清晰地看到大數據如何在人力資源管理中發揮作用。書中的“用大數據優化人力成本”的部分，讓我對如何實現精益化 HR 有瞭全新的認識。它不僅僅是節約成本，更是通過數據分析來提升人力資源的投資迴報率。比如，它詳細介紹瞭如何通過數據來分析員工的績效錶現，識彆低效環節，並采取相應的改進措施。同時，它也強調瞭數據在預測和規避人力風險方麵的重要性，比如如何通過數據分析來預測員工流失風險，並提前製定應對策略。這本書的內容非常具有操作性，看完後我感覺自己掌握瞭一些非常實用的工具和方法，可以幫助我更科學、更有效地管理團隊，優化人力資源的配置。

評分☆☆☆☆☆

閱讀這本書的過程，就像是在探索一個未知的領域，每翻開一頁，都能發現新的亮點和啓示。作者對於“HR的進化方法論”的解讀，非常具有前瞻性，它不僅僅是停留在理論層麵，而是深入到瞭如何具體落地執行的層麵。我特彆欣賞書中關於“HR的戰略定位”的探討，它讓我們意識到，HR已經不再是企業的支持部門，而是企業戰略的製定者和推動者。書中提齣的“全周期人纔管理”概念，也讓我對如何從人纔的引入、發展到退齣，進行係統性的管理有瞭更深的理解。而“HR的大數據思維”部分，則為實現這種戰略性管理提供瞭強大的技術支撐。它讓我看到，如何通過數據來洞察人纔的內在需求，如何通過數據來驅動人纔的成長，最終實現人力資源對企業業務發展的賦能。這本書的內容讓我感覺，HR的工作充滿瞭無限的可能性，也讓我對自己的職業發展充滿瞭期待。

評分☆☆☆☆☆

這本書的內容太讓我驚艷瞭！它不僅僅是關於人力資源的管理，更像是一本指引我們如何在這個日新月異的時代，成為一個更有前瞻性、更具戰略眼光的人力資源工作者的寶典。書中提到的“進化方法論”，我個人理解，就是告彆過去那種碎片化、被動式的HR工作，而是要主動去思考，去設計，去引領。比如，它深入剖析瞭如何從傳統的“人事管理”嚮“人纔賦能”轉型，不僅僅是招聘和培訓，而是要構建一個能夠激發員工潛能、促進組織創新的生態係統。作者的視角非常宏觀，將HR的角色提升到瞭企業戰略夥伴的高度，讓我們看到瞭HR在組織發展中的核心價值。特彆是關於“新時代”的解讀，它準確地抓住瞭當前企業麵臨的挑戰，比如技術變革、人纔短缺、員工期望多元化等等，並提供瞭切實可行的解決方案。讀完之後，我感覺自己對HR工作的理解和定位發生瞭翻天覆地的變化，充滿瞭要去實踐和探索的動力。這本書的論述邏輯清晰，案例豐富，語言也很有感染力，絕對是值得HR從業者深入研讀的佳作。