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吴琦著 著

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• 团队合作
• 沟通
• 决策
• 压力管理
• 职业发展

店铺： 炫丽之舞图书专营店

出版社： 北京日报出版社（原同心出版社）

ISBN：9787547721766

商品编码：29658172011

包装：平装

出版时间：2016-08-01

基本信息

书名：管理心理学

定价：32.80元

作者：吴琦著

出版社：北京日报出版社（原同心出版社）

出版日期：2016-08-01

ISBN：9787547721766

字数：

页码：

版次：1

装帧：平装

开本：16开

商品重量：0.4kg

编辑推荐

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1.内容丰富，讲述全面。书中从管理者的自我管理、如何组建团队、企业内部的授权监管、制度与员工的关系、管理者的思维能力、企业文化等16个方面，阐述了心理学在管理中的应用及其对企业发展的重要性。 2.语言生动，通俗易懂。书中用简明的语言，结合日常管理案例，解读员工心理，为管理者提供了*手材料，可成为企业科学管理的重要依据。

内容提要

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人，是企业管理的核心，而管人的核心便是掌控人的心理。一个的管理者，必定也是一个的心理解读师。只有了解了员工的心理，懂得了人性，管理者才能够学着站在员工的角度去思考问题，解决问题，并以此来调动员工的积极性。 本书从领导魅力、团队管理、授权监管、制度管理、思维管理、企业文化等六个大方面入手，对“人”的心理进行解析，并结合实用案例，将管理中员工的心理奥秘展开在管理者眼前，是管理者的手册。

目录

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作者介绍

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吴琦，女，管理学硕士，大学副教授，具有丰富的管理实践经验，参编出版著作多部。

文摘

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序言

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《现代组织行为学：洞察人性，驱动效率》 内容概述： 《现代组织行为学：洞察人性，驱动效率》是一本深入探讨个体、群体及组织层面行为规律的著作。本书旨在揭示影响员工表现、团队协作和组织绩效的关键心理与行为因素，并提供一套系统化的方法论，帮助管理者理解和引导组织中的人，从而实现更高效、更具创新性的工作环境。本书并非理论的堆砌，而是将深奥的心理学原理与生动的商业案例相结合，为读者提供一套可操作的工具和策略，以应对当今复杂多变的商业挑战。 详细章节内容： 第一部分：个体行为的根基 第一章：个体差异与自我认知 核心理念： 认识到每个员工都是独特的个体，他们的个性、价值观、能力和动机直接影响其在组织中的行为和表现。 关键内容： 人格理论解读： 深入剖析“大五”人格模型（开放性、尽责性、外向性、宜人性、神经质），阐述不同人格特质在工作场所可能产生的行为模式。例如，高尽责性员工通常更可靠、更有组织，而高开放性员工可能更具创造力和适应性。 价值观与工作满意度： 探讨个人价值观（如成就、权力、归属感、自主性）与工作内容、组织文化之间的匹配度，分析价值观冲突如何导致工作不满意、职业倦怠甚至离职。 自我认知模型： 介绍“自我效能感”、“自尊”和“自利性偏差”等概念，解释个体如何看待自己的能力，以及这些认知如何影响其面对挑战的态度和努力程度。例如，高自我效能感的员工更愿意接受高难度任务，并坚持不懈。 情绪智力（EQ）的重要性： 强调理解和管理自身及他人情绪的能力，在人际互动、冲突解决和领导力发挥中的关键作用。探讨情绪智力的构成要素（自我意识、自我管理、社会意识、关系管理）及其培养途径。 案例分析： 探讨不同人格特质的员工在项目团队中的角色分配，以及如何通过匹配价值观来提升员工敬业度。 第二章：动机的驱动力 核心理念： 动机是激发、引导和维持个体行为的内在力量。理解动机的来源和作用机制，是激励员工、提升生产力的关键。 关键内容： 内容型动机理论： 马斯洛需求层次理论： 详细讲解生理、安全、归属、尊重、自我实现五个层级的需求，并分析在现代组织中如何通过满足这些需求来激励员工，例如提供有竞争力的薪酬福利（生理、安全），构建团队凝聚力（归属），认可员工成就（尊重），提供发展机会（自我实现）。 赫兹伯格双因素理论： 区分保健因素（如薪酬、工作条件、公司政策）和激励因素（如成就、认可、责任、成长），强调只有激励因素才能带来持久的工作满意度和更高的绩效。 麦克利兰成就动机理论： 探讨成就需要、权力需要和归属需要这三种主要动机的特点，以及如何识别和满足不同需求水平的员工。 过程型动机理论： 弗鲁姆期望理论： 详细解释期望（努力能否带来绩效）、工具性（绩效能否带来奖酬）和效价（奖酬对个体的吸引力）三个要素，指导管理者如何设定清晰的目标，并确保奖励机制的有效性。 亚当斯公平理论： 探讨员工如何通过比较自己的投入产出比与他人的投入产出比来判断公平性，以及不公平感如何影响其行为（如降低工作投入、要求加薪）。 洛克目标设定理论： 强调目标要具体、可衡量、可达成、相关性强且有时间限制（SMART原则），并阐述目标清晰度、反馈和承诺对员工动机的影响。 认知评估理论： 分析内在报酬（如兴趣、满意度）与外在报酬（如金钱、晋升）对动机的影响，以及过度依赖外在报酬可能削弱内在动机。 案例分析： 通过不同类型的企业（如科技公司、制造业）的激励实践，展示如何运用动机理论设计有效的奖励计划和职业发展路径。 第三章：学习与绩效的转化 核心理念： 学习是组织适应和发展的根本，员工的学习能力和知识技能的提升直接关系到组织的绩效和竞争力。 关键内容： 行为学习理论： 经典条件反射与操作性条件反射： 解释联想、强化（正强化、负强化、惩罚、消退）在塑造员工行为中的作用。例如，通过及时肯定和奖励优秀表现来增强其重复性。 社会学习理论（班杜拉）： 强调观察学习、模仿和榜样作用，探讨管理者和资深员工如何通过示范、指导和反馈来帮助新人学习。 认知学习理论： 信息加工模型： 将人的学习过程比作计算机的信息处理过程，包括注意、编码、储存、提取等环节，解释如何优化工作流程、提供清晰指令来提高信息处理效率。 图式与知识构建： 探讨个体如何通过已有知识框架（图式）来理解新信息，以及如何通过主动探索、实践和反思来构建更复杂的知识结构。 经验学习理论（科尔布）： 介绍具体体验、反思观察、抽象概念化、主动实践四个阶段的循环，指导管理者如何设计培训项目，鼓励员工从实践中学习。 组织学习与知识管理： 探讨如何构建学习型组织，促进知识的共享、传播和创新，以及知识管理在提升组织整体学习能力中的作用。 案例分析： 分享企业如何通过建立导师制度、推行岗位轮换、开展案例研讨等方式，促进员工的学习和技能提升，最终转化为业务成果。 第二部分：群体动力与协作机制 第四章：团队的形成与发展 核心理念： 团队是组织的基本构成单元，理解团队的生命周期、成员构成、角色分工及其互动模式，是有效发挥团队力量的前提。 关键内容： 团队生命周期模型（塔克曼）： 详细阐述形成（Forming）、震荡（Storming）、规范（Norming）、执行（Performing）和解散（Adjourning）五个阶段，分析每个阶段团队成员的行为特点和管理者应采取的策略。例如，在震荡期，管理者需要引导冲突，建立规则。 团队角色理论（贝尔宾）： 介绍团队中的九种角色（如协调者、推动者、创新者、审视者等），强调不同角色的互补性对团队成功的重要性，以及管理者如何识别和配置团队成员。 团队凝聚力与绩效： 探讨团队凝聚力（成员之间的吸引力和认同感）与团队绩效之间的关系，分析影响凝聚力的因素（如目标一致性、沟通频率、成员互动）以及如何增强凝聚力。 团队决策与问题解决： 分析团队在决策过程中可能出现的思维定势（如群体思维）和偏见，介绍群体决策的技巧（如头脑风暴、德尔菲法、名义群体法），以及如何平衡个体意见与集体共识。 案例分析： 剖析不同类型的团队（如项目团队、虚拟团队、高管团队）的形成和发展过程，以及他们在特定情境下的成功经验或失败教训。 第五章：沟通的艺术与障碍 核心理念： 有效沟通是组织正常运转的生命线，它影响着信息的传递、理解、情感的交流以及决策的执行。 关键内容： 沟通模型与流程： 介绍发送者-编码-信息-信道-解码-接收者-反馈-噪音的模型，分析每个环节可能出现的问题。 沟通渠道与方式： 探讨正式沟通（如会议、报告）与非正式沟通（如闲聊），以及面对面、电话、邮件、即时通讯等不同沟通方式的优劣势，以及如何选择最合适的沟通方式。 非语言沟通： 强调肢体语言、面部表情、语调、眼神交流等在沟通中的重要性，及其可能带来的信息误解。 倾听的技巧： 介绍积极倾听、同理心倾听等方法，强调理解对方意图和感受的重要性。 沟通障碍与克服： 分析信息过滤、选择性感知、情绪干扰、语言障碍、文化差异等常见的沟通障碍，并提供相应的克服策略，如建立清晰的反馈机制、提高语言的清晰度、培养跨文化沟通能力。 组织内沟通策略： 探讨如何建立开放的沟通文化，鼓励员工表达意见，以及如何通过有效的沟通来传递组织战略和价值观。 案例分析： 演示企业内部由于沟通不畅而导致的误解、项目延误，以及通过改进沟通流程和技巧所取得的积极效果。 第六章：冲突管理与协商策略 核心理念： 冲突是组织中不可避免的现象，管理者需要理解冲突的根源，并掌握有效的管理和解决冲突的技巧，将冲突转化为推动组织发展的动力。 关键内容： 冲突的类型与根源： 区分任务冲突（意见分歧）、关系冲突（人际矛盾）和过程冲突（工作方法争议），分析其产生的原因（如资源争夺、目标不一致、信息不对称、个性差异）。 冲突管理风格： 介绍回避、迁就、竞争、妥协、合作五种冲突处理方式，分析各自的适用情境和优缺点，以及如何根据冲突的性质和关系程度选择最合适的策略。 冲突解决过程： 阐述识别冲突-分析冲突-选择策略-实施方案-评估结果的系统流程。 协商的原则与技巧： 介绍准备阶段、交换信息阶段、讨价还价阶段、达成协议阶段，强调双赢（Win-Win）协商的重要性，以及如何运用BATNA（最佳替代方案）等概念来增强谈判能力。 建设性冲突的引导： 探讨如何在组织中营造允许不同意见存在的氛围，鼓励公开讨论，并将建设性冲突转化为创新和改进的契机。 案例分析： 通过实际的商业纠纷或团队内部矛盾，展示不同的冲突管理方法如何导致截然不同的结果，以及如何通过有效的协商达成互利的解决方案。 第三部分：组织系统与领导力实践 第七章：领导力与影响力 核心理念： 领导力并非仅仅是职位赋予的权力，更是影响和激励他人朝着共同目标前进的能力，是组织成功的关键驱动力。 关键内容： 领导力理论演变： 特质理论： 探讨领导者所具备的某些关键特质（如智慧、自信、坚毅等），并分析其局限性。 行为理论： 介绍“俄亥俄州立大学研究”（关系导向与任务导向）和“密歇根大学研究”（员工导向与生产导向），强调领导行为的重要性。 权变理论： 详细阐述费德勒的权变模型（情境决定领导风格）、赫西-布兰查德的情境领导模型（根据下属成熟度调整领导风格），以及罗伯特·豪斯的路径-目标理论（领导者为下属指明通往目标的路径）。 交易型领导与变革型领导： 区分两种领导风格。交易型领导强调奖惩交换，而变革型领导通过魅力、智力激发、个性关怀来激发下属的潜力，引导组织变革。 领导者的影响力来源： 权力（法定权力、奖赏权力、惩罚权力、专家权力、参照权力）与影响力（人格魅力、沟通能力、远见卓识）的结合。 领导者的核心素质： 强调自我认知、情商、战略思维、决策能力、沟通能力、团队建设能力和危机处理能力。 情境领导力： 分析不同组织环境、团队阶段和员工特点下，领导者应采取的策略。 案例分析： 通过分析不同企业家的领导风格，如乔布斯的愿景驱动、马云的江湖情怀，以及在不同挑战面前（如危机、转型），领导者如何发挥作用。 第八章：组织文化与变革 核心理念： 组织文化是组织成员共同拥有的价值观、信念、行为规范和共享的意义系统，它深刻影响着组织的凝聚力、创新力和绩效。 关键内容： 组织文化的构成要素： 符号（如标识、服装）、仪式（如庆典、表彰）、英雄（如创始人、杰出员工）、故事（如成功案例、失败教训）、价值观（如客户至上、诚信为本）等。 文化类型划分： 介绍基于维度（如集权-分权、稳定-灵活）的文化模型，例如，创新型文化、流程导向型文化、人员导向型文化、结果导向型文化等。 文化对员工行为的影响： 探讨文化如何塑造员工的态度、行为模式、激励机制以及决策偏好。 组织变革的挑战与策略： 分析组织变革（如重组、技术引进、并购）的阻力来源（如习惯、恐惧、利益损失），以及如何通过有效的沟通、参与、培训和领导来推动变革。 领导者在文化塑造中的作用： 强调领导者通过以身作则、设定标准、进行奖励和惩罚等方式，来确立和强化期望的组织文化。 案例分析： 对比具有强大创新文化的科技公司（如谷歌）与强调流程规范的传统企业，分析其文化特点如何体现在日常运营和员工行为中，以及企业在经历变革时，如何管理文化冲突。 第九章：组织设计与效率优化 核心理念： 合理的组织设计能够为个体和群体行为提供清晰的框架，优化资源配置，提升整体运行效率。 关键内容： 组织结构的基本要素： 工作专业化（部门化）、命令链、管理幅度、集权与分权、正式化。 常见的组织结构模式： 简单结构： 适用于小型创业公司，特点是集权、低专业化。 官僚制结构（职能制）： 按职能划分部门，效率高但灵活性差。 事业部制结构： 按产品、地区或客户划分，责任明确，但可能存在部门间竞争。 矩阵制结构： 结合职能制和项目制，适用于复杂项目，但可能存在双重命令链。 扁平化结构与网络化结构： 适应快速变化的市场环境，强调信息流动和授权。 组织设计原则： 效率性、适应性、灵活性、清晰性。 工作设计与工作丰富化： 探讨如何通过调整工作任务、职责和权限，来提高员工的工作满意度、激励性和绩效。例如，增加工作的多样性、自主性、任务完整性、反馈等。 绩效管理体系： 阐述目标设定、绩效评估、反馈与发展、奖励机制等构成要素，以及如何构建一个公平、有效的绩效管理体系来驱动组织目标实现。 案例分析： 剖析不同行业、不同规模的企业，其组织结构如何与其战略和外部环境相适应，以及在面对市场变化时，如何进行组织优化和结构调整。 结论： 《现代组织行为学：洞察人性，驱动效率》不仅是一本理论学习的教材，更是一本实践指导的工具书。本书通过深度剖析个体、群体和组织的互动规律，为管理者提供了一套理解和影响员工行为的系统性框架。阅读本书，您将能够更深刻地理解“人”在组织中的作用，掌握激励员工、构建高效团队、引导组织变革的实操技巧，最终实现组织的持续成功与发展。本书旨在帮助每一位渴望提升管理效能的领导者，成为更具洞察力、更懂人心的卓越管理者。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我被这本书的书名吸引了，它精准地概括了我工作中遇到的一个核心挑战——如何在管理好工作任务的同时，也能够顾及到团队成员的心理状态。我一直认为，一个成功的管理者，不仅要有卓越的业务能力，更要有高超的“人”的管理能力。我迫切地希望从这本书中找到一些关于如何提升团队成员的归属感和满意度的方法。尤其是在当下这个快速变化的时代，员工的心理需求也日渐多元化，如何在复杂多变的环境下，维持团队的稳定性和积极性，是我一直在思考的问题。我希望这本书能够为我提供一些关于如何识别和应对员工的负面情绪，如何建立健康的工作关系，以及如何通过心理学原理来提升团队的整体幸福感的实用技巧。我期待书中能有一些具体的案例分析，让我能够看到这些理论是如何在实际工作中落地生根，并产生积极影响的。总的来说，我希望这本书能够为我打开一扇新的大门，让我能够从更深的层次去理解和实践管理。

评分☆☆☆☆☆

这本书的装帧设计颇具匠心，散发出一种专业而又不失亲和力的气息，很符合我对于一本能够指导实践的工具书的期待。我在日常工作中，经常会遇到一些关于团队协作和人员激励的难题，总觉得在理论层面似乎有所欠缺，尤其是对团队成员的深层心理需求，了解得不够透彻。我希望这本书能够帮助我填补这方面的知识空白，例如，关于如何激发团队成员的内在驱动力，如何识别和培养潜在的领导者，以及如何运用心理学原理来优化团队的沟通机制，这些都是我特别关注的方面。我期待书中能够提供一些具体、可操作的建议，例如，如何通过心理学的方法来提高会议效率，如何有效地进行冲突管理，以及如何构建一个更加公平和支持性的工作环境。我更希望通过阅读这本书，能够提升我对个体和群体行为的洞察力，从而在管理实践中，做出更具智慧和远见的决策，最终实现团队的持续发展和成功。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计倒是挺吸引人的，一种沉稳又不失活力的蓝色，配上简洁的字体，让人一眼就能感受到其专业性和实用性。我一直觉得，在职场中，光有技术和能力是不够的，懂得如何与人打交道，理解团队成员的心理，才能真正发挥出最大的效能。这本书的书名《管理心理学》正击中了我的痛点。我尤其期待它能在如何激励员工、处理团队冲突、提升领导力等方面提供一些切实可行的方法。毕竟，管理一个团队，不仅仅是分配任务，更重要的是如何让每个人都愿意为了共同的目标而努力，如何营造一个积极向上、充满凝聚力的工作氛围。我希望这本书能从心理学的角度，为我揭示这些“看不见”的管理奥秘，让我能够更深入地理解团队成员的动机和行为模式，从而做出更明智的管理决策。同时，我也希望书中能有一些案例分析，让我能够将理论知识与实际工作相结合，从中学习到如何应对各种复杂的职场情境，而不是仅仅停留在理论层面。总而言之，我希望这本书能够成为我工作中的一本得力助手，帮助我在管理之路上不断成长和进步。

评分☆☆☆☆☆

这本书的厚度适中，拿在手里很有质感，封面的设计也算得上是比较经典的风格，没有太多花哨的东西，反而显得格外沉稳。我对《管理心理学》这个主题一直抱有浓厚的兴趣，因为我深深地相信，在现代企业管理中，人是核心的资源，而理解人的心理，则是有效管理的关键。我希望这本书能够帮助我更好地理解下属的行为动机，洞察他们的内心需求，并在此基础上，制定出更具针对性和有效性的激励措施。例如，书中能否提供一些关于如何识别员工的工作压力，以及如何帮助他们进行心理调适的实用建议？再者，在团队建设方面，我更希望能够从书中学习到如何建立起强大的团队凝聚力，如何化解团队内部的矛盾冲突，并最终将一群个体塑造成一个高效协作的整体。这本书是否能够提供一些具体的策略和工具，例如如何进行有效的团队会议，如何处理成员间的意见分歧，以及如何通过有效的沟通来增进彼此的理解和信任？我期待它能够为我提供一些启发，让我能够更好地胜任管理者这个角色。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本书的时候，内心是有些忐忑的，毕竟“心理学”这三个字听起来就带着几分学术的严谨，我担心它会过于理论化，读起来会有些枯燥。然而，翻开目录，看到诸如“情绪管理在领导力中的作用”、“认知偏差对决策的影响”等章节，我心头一紧，感觉里面应该有不少实用的干货。我的工作性质决定了我需要经常与不同背景、不同性格的人打交道，有时候一个不经意的言语或行为，就可能引起连锁反应，影响整个团队的士气。所以，我迫切希望能从这本书里学到一些关于人际沟通的技巧，比如如何倾听，如何给出建设性的反馈，以及如何处理那些常常令人头疼的“难缠”员工。另外，我也对书中关于“群体动力学”的部分充满好奇，我一直觉得一个高效的团队，其整体的力量远大于个体之和，而群体动力学恰恰是解释这种现象的关键。我希望这本书能深入剖析群体行为背后的心理机制，让我能更好地理解团队协作的奥秘，从而促进团队成员之间的互信与合作，共同达成目标。