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吳琦著 著

圖書標籤:

• 管理
• 心理學
• 組織行為
• 領導力
• 動機
• 團隊閤作
• 溝通
• 決策
• 壓力管理
• 職業發展

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齣版社： 北京日報齣版社（原同心齣版社）

ISBN：9787547721766

商品編碼：29658172011

包裝：平裝

齣版時間：2016-08-01

基本信息

書名：管理心理學

定價：32.80元

作者：吳琦著

齣版社：北京日報齣版社（原同心齣版社）

齣版日期：2016-08-01

ISBN：9787547721766

字數：

頁碼：

版次：1

裝幀：平裝

開本：16開

商品重量：0.4kg

編輯推薦

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1.內容豐富，講述全麵。書中從管理者的自我管理、如何組建團隊、企業內部的授權監管、製度與員工的關係、管理者的思維能力、企業文化等16個方麵，闡述瞭心理學在管理中的應用及其對企業發展的重要性。 2.語言生動，通俗易懂。書中用簡明的語言，結閤日常管理案例，解讀員工心理，為管理者提供瞭*手材料，可成為企業科學管理的重要依據。

內容提要

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人，是企業管理的核心，而管人的核心便是掌控人的心理。一個的管理者，必定也是一個的心理解讀師。隻有瞭解瞭員工的心理，懂得瞭人性，管理者纔能夠學著站在員工的角度去思考問題，解決問題，並以此來調動員工的積極性。 本書從領導魅力、團隊管理、授權監管、製度管理、思維管理、企業文化等六個大方麵入手，對“人”的心理進行解析，並結閤實用案例，將管理中員工的心理奧秘展開在管理者眼前，是管理者的手冊。

目錄

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作者介紹

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吳琦，女，管理學碩士，大學副教授，具有豐富的管理實踐經驗，參編齣版著作多部。

文摘

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序言

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《現代組織行為學：洞察人性，驅動效率》 內容概述： 《現代組織行為學：洞察人性，驅動效率》是一本深入探討個體、群體及組織層麵行為規律的著作。本書旨在揭示影響員工錶現、團隊協作和組織績效的關鍵心理與行為因素，並提供一套係統化的方法論，幫助管理者理解和引導組織中的人，從而實現更高效、更具創新性的工作環境。本書並非理論的堆砌，而是將深奧的心理學原理與生動的商業案例相結閤，為讀者提供一套可操作的工具和策略，以應對當今復雜多變的商業挑戰。 詳細章節內容： 第一部分：個體行為的根基 第一章：個體差異與自我認知 核心理念： 認識到每個員工都是獨特的個體，他們的個性、價值觀、能力和動機直接影響其在組織中的行為和錶現。 關鍵內容： 人格理論解讀： 深入剖析“大五”人格模型（開放性、盡責性、外嚮性、宜人性、神經質），闡述不同人格特質在工作場所可能産生的行為模式。例如，高盡責性員工通常更可靠、更有組織，而高開放性員工可能更具創造力和適應性。 價值觀與工作滿意度： 探討個人價值觀（如成就、權力、歸屬感、自主性）與工作內容、組織文化之間的匹配度，分析價值觀衝突如何導緻工作不滿意、職業倦怠甚至離職。 自我認知模型： 介紹“自我效能感”、“自尊”和“自利性偏差”等概念，解釋個體如何看待自己的能力，以及這些認知如何影響其麵對挑戰的態度和努力程度。例如，高自我效能感的員工更願意接受高難度任務，並堅持不懈。 情緒智力（EQ）的重要性： 強調理解和管理自身及他人情緒的能力，在人際互動、衝突解決和領導力發揮中的關鍵作用。探討情緒智力的構成要素（自我意識、自我管理、社會意識、關係管理）及其培養途徑。 案例分析： 探討不同人格特質的員工在項目團隊中的角色分配，以及如何通過匹配價值觀來提升員工敬業度。 第二章：動機的驅動力 核心理念： 動機是激發、引導和維持個體行為的內在力量。理解動機的來源和作用機製，是激勵員工、提升生産力的關鍵。 關鍵內容： 內容型動機理論： 馬斯洛需求層次理論： 詳細講解生理、安全、歸屬、尊重、自我實現五個層級的需求，並分析在現代組織中如何通過滿足這些需求來激勵員工，例如提供有競爭力的薪酬福利（生理、安全），構建團隊凝聚力（歸屬），認可員工成就（尊重），提供發展機會（自我實現）。 赫茲伯格雙因素理論： 區分保健因素（如薪酬、工作條件、公司政策）和激勵因素（如成就、認可、責任、成長），強調隻有激勵因素纔能帶來持久的工作滿意度和更高的績效。 麥剋利蘭成就動機理論： 探討成就需要、權力需要和歸屬需要這三種主要動機的特點，以及如何識彆和滿足不同需求水平的員工。 過程型動機理論： 弗魯姆期望理論： 詳細解釋期望（努力能否帶來績效）、工具性（績效能否帶來奬酬）和效價（奬酬對個體的吸引力）三個要素，指導管理者如何設定清晰的目標，並確保奬勵機製的有效性。 亞當斯公平理論： 探討員工如何通過比較自己的投入産齣比與他人的投入産齣比來判斷公平性，以及不公平感如何影響其行為（如降低工作投入、要求加薪）。 洛剋目標設定理論： 強調目標要具體、可衡量、可達成、相關性強且有時間限製（SMART原則），並闡述目標清晰度、反饋和承諾對員工動機的影響。 認知評估理論： 分析內在報酬（如興趣、滿意度）與外在報酬（如金錢、晉升）對動機的影響，以及過度依賴外在報酬可能削弱內在動機。 案例分析： 通過不同類型的企業（如科技公司、製造業）的激勵實踐，展示如何運用動機理論設計有效的奬勵計劃和職業發展路徑。 第三章：學習與績效的轉化 核心理念： 學習是組織適應和發展的根本，員工的學習能力和知識技能的提升直接關係到組織的績效和競爭力。 關鍵內容： 行為學習理論： 經典條件反射與操作性條件反射： 解釋聯想、強化（正強化、負強化、懲罰、消退）在塑造員工行為中的作用。例如，通過及時肯定和奬勵優秀錶現來增強其重復性。 社會學習理論（班杜拉）： 強調觀察學習、模仿和榜樣作用，探討管理者和資深員工如何通過示範、指導和反饋來幫助新人學習。 認知學習理論： 信息加工模型： 將人的學習過程比作計算機的信息處理過程，包括注意、編碼、儲存、提取等環節，解釋如何優化工作流程、提供清晰指令來提高信息處理效率。 圖式與知識構建： 探討個體如何通過已有知識框架（圖式）來理解新信息，以及如何通過主動探索、實踐和反思來構建更復雜的知識結構。 經驗學習理論（科爾布）： 介紹具體體驗、反思觀察、抽象概念化、主動實踐四個階段的循環，指導管理者如何設計培訓項目，鼓勵員工從實踐中學習。 組織學習與知識管理： 探討如何構建學習型組織，促進知識的共享、傳播和創新，以及知識管理在提升組織整體學習能力中的作用。 案例分析： 分享企業如何通過建立導師製度、推行崗位輪換、開展案例研討等方式，促進員工的學習和技能提升，最終轉化為業務成果。 第二部分：群體動力與協作機製 第四章：團隊的形成與發展 核心理念： 團隊是組織的基本構成單元，理解團隊的生命周期、成員構成、角色分工及其互動模式，是有效發揮團隊力量的前提。 關鍵內容： 團隊生命周期模型（塔剋曼）： 詳細闡述形成（Forming）、震蕩（Storming）、規範（Norming）、執行（Performing）和解散（Adjourning）五個階段，分析每個階段團隊成員的行為特點和管理者應采取的策略。例如，在震蕩期，管理者需要引導衝突，建立規則。 團隊角色理論（貝爾賓）： 介紹團隊中的九種角色（如協調者、推動者、創新者、審視者等），強調不同角色的互補性對團隊成功的重要性，以及管理者如何識彆和配置團隊成員。 團隊凝聚力與績效： 探討團隊凝聚力（成員之間的吸引力和認同感）與團隊績效之間的關係，分析影響凝聚力的因素（如目標一緻性、溝通頻率、成員互動）以及如何增強凝聚力。 團隊決策與問題解決： 分析團隊在決策過程中可能齣現的思維定勢（如群體思維）和偏見，介紹群體決策的技巧（如頭腦風暴、德爾菲法、名義群體法），以及如何平衡個體意見與集體共識。 案例分析： 剖析不同類型的團隊（如項目團隊、虛擬團隊、高管團隊）的形成和發展過程，以及他們在特定情境下的成功經驗或失敗教訓。 第五章：溝通的藝術與障礙 核心理念： 有效溝通是組織正常運轉的生命綫，它影響著信息的傳遞、理解、情感的交流以及決策的執行。 關鍵內容： 溝通模型與流程： 介紹發送者-編碼-信息-信道-解碼-接收者-反饋-噪音的模型，分析每個環節可能齣現的問題。 溝通渠道與方式： 探討正式溝通（如會議、報告）與非正式溝通（如閑聊），以及麵對麵、電話、郵件、即時通訊等不同溝通方式的優劣勢，以及如何選擇最閤適的溝通方式。 非語言溝通： 強調肢體語言、麵部錶情、語調、眼神交流等在溝通中的重要性，及其可能帶來的信息誤解。 傾聽的技巧： 介紹積極傾聽、同理心傾聽等方法，強調理解對方意圖和感受的重要性。 溝通障礙與剋服： 分析信息過濾、選擇性感知、情緒乾擾、語言障礙、文化差異等常見的溝通障礙，並提供相應的剋服策略，如建立清晰的反饋機製、提高語言的清晰度、培養跨文化溝通能力。 組織內溝通策略： 探討如何建立開放的溝通文化，鼓勵員工錶達意見，以及如何通過有效的溝通來傳遞組織戰略和價值觀。 案例分析： 演示企業內部由於溝通不暢而導緻的誤解、項目延誤，以及通過改進溝通流程和技巧所取得的積極效果。 第六章：衝突管理與協商策略 核心理念： 衝突是組織中不可避免的現象，管理者需要理解衝突的根源，並掌握有效的管理和解決衝突的技巧，將衝突轉化為推動組織發展的動力。 關鍵內容： 衝突的類型與根源： 區分任務衝突（意見分歧）、關係衝突（人際矛盾）和過程衝突（工作方法爭議），分析其産生的原因（如資源爭奪、目標不一緻、信息不對稱、個性差異）。 衝突管理風格： 介紹迴避、遷就、競爭、妥協、閤作五種衝突處理方式，分析各自的適用情境和優缺點，以及如何根據衝突的性質和關係程度選擇最閤適的策略。 衝突解決過程： 闡述識彆衝突-分析衝突-選擇策略-實施方案-評估結果的係統流程。 協商的原則與技巧： 介紹準備階段、交換信息階段、討價還價階段、達成協議階段，強調雙贏（Win-Win）協商的重要性，以及如何運用BATNA（最佳替代方案）等概念來增強談判能力。 建設性衝突的引導： 探討如何在組織中營造允許不同意見存在的氛圍，鼓勵公開討論，並將建設性衝突轉化為創新和改進的契機。 案例分析： 通過實際的商業糾紛或團隊內部矛盾，展示不同的衝突管理方法如何導緻截然不同的結果，以及如何通過有效的協商達成互利的解決方案。 第三部分：組織係統與領導力實踐 第七章：領導力與影響力 核心理念： 領導力並非僅僅是職位賦予的權力，更是影響和激勵他人朝著共同目標前進的能力，是組織成功的關鍵驅動力。 關鍵內容： 領導力理論演變： 特質理論： 探討領導者所具備的某些關鍵特質（如智慧、自信、堅毅等），並分析其局限性。 行為理論： 介紹“俄亥俄州立大學研究”（關係導嚮與任務導嚮）和“密歇根大學研究”（員工導嚮與生産導嚮），強調領導行為的重要性。 權變理論： 詳細闡述費德勒的權變模型（情境決定領導風格）、赫西-布蘭查德的情境領導模型（根據下屬成熟度調整領導風格），以及羅伯特·豪斯的路徑-目標理論（領導者為下屬指明通往目標的路徑）。 交易型領導與變革型領導： 區分兩種領導風格。交易型領導強調奬懲交換，而變革型領導通過魅力、智力激發、個性關懷來激發下屬的潛力，引導組織變革。 領導者的影響力來源： 權力（法定權力、奬賞權力、懲罰權力、專傢權力、參照權力）與影響力（人格魅力、溝通能力、遠見卓識）的結閤。 領導者的核心素質： 強調自我認知、情商、戰略思維、決策能力、溝通能力、團隊建設能力和危機處理能力。 情境領導力： 分析不同組織環境、團隊階段和員工特點下，領導者應采取的策略。 案例分析： 通過分析不同企業傢的領導風格，如喬布斯的願景驅動、馬雲的江湖情懷，以及在不同挑戰麵前（如危機、轉型），領導者如何發揮作用。 第八章：組織文化與變革 核心理念： 組織文化是組織成員共同擁有的價值觀、信念、行為規範和共享的意義係統，它深刻影響著組織的凝聚力、創新力和績效。 關鍵內容： 組織文化的構成要素： 符號（如標識、服裝）、儀式（如慶典、錶彰）、英雄（如創始人、傑齣員工）、故事（如成功案例、失敗教訓）、價值觀（如客戶至上、誠信為本）等。 文化類型劃分： 介紹基於維度（如集權-分權、穩定-靈活）的文化模型，例如，創新型文化、流程導嚮型文化、人員導嚮型文化、結果導嚮型文化等。 文化對員工行為的影響： 探討文化如何塑造員工的態度、行為模式、激勵機製以及決策偏好。 組織變革的挑戰與策略： 分析組織變革（如重組、技術引進、並購）的阻力來源（如習慣、恐懼、利益損失），以及如何通過有效的溝通、參與、培訓和領導來推動變革。 領導者在文化塑造中的作用： 強調領導者通過以身作則、設定標準、進行奬勵和懲罰等方式，來確立和強化期望的組織文化。 案例分析： 對比具有強大創新文化的科技公司（如榖歌）與強調流程規範的傳統企業，分析其文化特點如何體現在日常運營和員工行為中，以及企業在經曆變革時，如何管理文化衝突。 第九章：組織設計與效率優化 核心理念： 閤理的組織設計能夠為個體和群體行為提供清晰的框架，優化資源配置，提升整體運行效率。 關鍵內容： 組織結構的基本要素： 工作專業化（部門化）、命令鏈、管理幅度、集權與分權、正式化。 常見的組織結構模式： 簡單結構： 適用於小型創業公司，特點是集權、低專業化。 官僚製結構（職能製）： 按職能劃分部門，效率高但靈活性差。 事業部製結構： 按産品、地區或客戶劃分，責任明確，但可能存在部門間競爭。 矩陣製結構： 結閤職能製和項目製，適用於復雜項目，但可能存在雙重命令鏈。 扁平化結構與網絡化結構： 適應快速變化的市場環境，強調信息流動和授權。 組織設計原則： 效率性、適應性、靈活性、清晰性。 工作設計與工作豐富化： 探討如何通過調整工作任務、職責和權限，來提高員工的工作滿意度、激勵性和績效。例如，增加工作的多樣性、自主性、任務完整性、反饋等。 績效管理體係： 闡述目標設定、績效評估、反饋與發展、奬勵機製等構成要素，以及如何構建一個公平、有效的績效管理體係來驅動組織目標實現。 案例分析： 剖析不同行業、不同規模的企業，其組織結構如何與其戰略和外部環境相適應，以及在麵對市場變化時，如何進行組織優化和結構調整。 結論： 《現代組織行為學：洞察人性，驅動效率》不僅是一本理論學習的教材，更是一本實踐指導的工具書。本書通過深度剖析個體、群體和組織的互動規律，為管理者提供瞭一套理解和影響員工行為的係統性框架。閱讀本書，您將能夠更深刻地理解“人”在組織中的作用，掌握激勵員工、構建高效團隊、引導組織變革的實操技巧，最終實現組織的持續成功與發展。本書旨在幫助每一位渴望提升管理效能的領導者，成為更具洞察力、更懂人心的卓越管理者。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我被這本書的書名吸引瞭，它精準地概括瞭我工作中遇到的一個核心挑戰——如何在管理好工作任務的同時，也能夠顧及到團隊成員的心理狀態。我一直認為，一個成功的管理者，不僅要有卓越的業務能力，更要有高超的“人”的管理能力。我迫切地希望從這本書中找到一些關於如何提升團隊成員的歸屬感和滿意度的方法。尤其是在當下這個快速變化的時代，員工的心理需求也日漸多元化，如何在復雜多變的環境下，維持團隊的穩定性和積極性，是我一直在思考的問題。我希望這本書能夠為我提供一些關於如何識彆和應對員工的負麵情緒，如何建立健康的工作關係，以及如何通過心理學原理來提升團隊的整體幸福感的實用技巧。我期待書中能有一些具體的案例分析，讓我能夠看到這些理論是如何在實際工作中落地生根，並産生積極影響的。總的來說，我希望這本書能夠為我打開一扇新的大門，讓我能夠從更深的層次去理解和實踐管理。

評分☆☆☆☆☆

拿到這本書的時候，內心是有些忐忑的，畢竟“心理學”這三個字聽起來就帶著幾分學術的嚴謹，我擔心它會過於理論化，讀起來會有些枯燥。然而，翻開目錄，看到諸如“情緒管理在領導力中的作用”、“認知偏差對決策的影響”等章節，我心頭一緊，感覺裏麵應該有不少實用的乾貨。我的工作性質決定瞭我需要經常與不同背景、不同性格的人打交道，有時候一個不經意的言語或行為，就可能引起連鎖反應，影響整個團隊的士氣。所以，我迫切希望能從這本書裏學到一些關於人際溝通的技巧，比如如何傾聽，如何給齣建設性的反饋，以及如何處理那些常常令人頭疼的“難纏”員工。另外，我也對書中關於“群體動力學”的部分充滿好奇，我一直覺得一個高效的團隊，其整體的力量遠大於個體之和，而群體動力學恰恰是解釋這種現象的關鍵。我希望這本書能深入剖析群體行為背後的心理機製，讓我能更好地理解團隊協作的奧秘，從而促進團隊成員之間的互信與閤作，共同達成目標。

評分☆☆☆☆☆

這本書的裝幀設計頗具匠心，散發齣一種專業而又不失親和力的氣息，很符閤我對於一本能夠指導實踐的工具書的期待。我在日常工作中，經常會遇到一些關於團隊協作和人員激勵的難題，總覺得在理論層麵似乎有所欠缺，尤其是對團隊成員的深層心理需求，瞭解得不夠透徹。我希望這本書能夠幫助我填補這方麵的知識空白，例如，關於如何激發團隊成員的內在驅動力，如何識彆和培養潛在的領導者，以及如何運用心理學原理來優化團隊的溝通機製，這些都是我特彆關注的方麵。我期待書中能夠提供一些具體、可操作的建議，例如，如何通過心理學的方法來提高會議效率，如何有效地進行衝突管理，以及如何構建一個更加公平和支持性的工作環境。我更希望通過閱讀這本書，能夠提升我對個體和群體行為的洞察力，從而在管理實踐中，做齣更具智慧和遠見的決策，最終實現團隊的持續發展和成功。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計倒是挺吸引人的，一種沉穩又不失活力的藍色，配上簡潔的字體，讓人一眼就能感受到其專業性和實用性。我一直覺得，在職場中，光有技術和能力是不夠的，懂得如何與人打交道，理解團隊成員的心理，纔能真正發揮齣最大的效能。這本書的書名《管理心理學》正擊中瞭我的痛點。我尤其期待它能在如何激勵員工、處理團隊衝突、提升領導力等方麵提供一些切實可行的方法。畢竟，管理一個團隊，不僅僅是分配任務，更重要的是如何讓每個人都願意為瞭共同的目標而努力，如何營造一個積極嚮上、充滿凝聚力的工作氛圍。我希望這本書能從心理學的角度，為我揭示這些“看不見”的管理奧秘，讓我能夠更深入地理解團隊成員的動機和行為模式，從而做齣更明智的管理決策。同時，我也希望書中能有一些案例分析，讓我能夠將理論知識與實際工作相結閤，從中學習到如何應對各種復雜的職場情境，而不是僅僅停留在理論層麵。總而言之，我希望這本書能夠成為我工作中的一本得力助手，幫助我在管理之路上不斷成長和進步。

評分☆☆☆☆☆

這本書的厚度適中，拿在手裏很有質感，封麵的設計也算得上是比較經典的風格，沒有太多花哨的東西，反而顯得格外沉穩。我對《管理心理學》這個主題一直抱有濃厚的興趣，因為我深深地相信，在現代企業管理中，人是核心的資源，而理解人的心理，則是有效管理的關鍵。我希望這本書能夠幫助我更好地理解下屬的行為動機，洞察他們的內心需求，並在此基礎上，製定齣更具針對性和有效性的激勵措施。例如，書中能否提供一些關於如何識彆員工的工作壓力，以及如何幫助他們進行心理調適的實用建議？再者，在團隊建設方麵，我更希望能夠從書中學習到如何建立起強大的團隊凝聚力，如何化解團隊內部的矛盾衝突，並最終將一群個體塑造成一個高效協作的整體。這本書是否能夠提供一些具體的策略和工具，例如如何進行有效的團隊會議，如何處理成員間的意見分歧，以及如何通過有效的溝通來增進彼此的理解和信任？我期待它能夠為我提供一些啓發，讓我能夠更好地勝任管理者這個角色。