绩效考核与薪酬体系设计精细化实操手册 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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刘仙梅 著

图书标签:

• 绩效考核
• 薪酬体系
• 人力资源
• 精细化管理
• 实操手册
• 薪酬设计
• 绩效管理
• 组织管理
• 企业管理
• HR

出版社： 中国劳动社会保障出版社

ISBN：9787504583338

版次：1

商品编码：10274555

包装：平装

丛书名： 弗布克人力资源管理精细化实操手册系列

开本：16开

出版时间：2010-09-01

页数：204

正文语种：中文

编辑推荐

《绩效考核与薪酬体系设计精细化实操手册》：
量化日类人员考核指标
细化各类人员考核办法
构建5类人员薪酬体系
制度化 设计绩效薪酬制度
方法化 提供考核管理办法
量表化 给出具体操作工具
文案化 提供管理工作文案

内容简介

《绩效考核与薪酬体系设计精细化实操手册》立足于解决问题，介绍了人力资源管理工作中两大主要模块——绩效与薪酬。其中重点设计了销售、生产、采购、物流、物业、财务、行政人事7类人员的量化指标和考核方案，详细构建了管理、销售、技术、研发、专业等5类人员的薪酬体系，具有较强的实操性和参考性。
《绩效考核与薪酬体系设计精细化实操手册》最大的特点是理论与实践有机的结合，一方面提供了有关绩效与薪酬管理所需的模型、工具、方法；另一方面有针对性地设计了大量的绩效考核或薪酬设计的方案、示例。
《绩效考核与薪酬体系设计精细化实操手册》适合于企业人力资源经理、绩效考核人员、薪酬管理人员、咨询师以及高校相关专业师生阅读使用。

作者简介

刘仙梅，女，汉族，1965年生。北京弗布克管理咨询有限公司人力资源管理顾问。内蒙古财经学院财政税务学院劳动与社会保障系副教授，在读博士。从事劳动与就业、社会保障、人力资源管理等方向的教学与研究工作。现任内蒙古自治区人口发展战略研究专家委员会委员。

目录

第1章 绩效考核与绩效管理
1.1 绩效考核
1.1.1 绩效考核的内容
1.1.2 绩效考核的原则
1.1.3 绩效考核的类别
1.1.4 绩效考核的管理
1.2 绩效管理
1.2.1 制订绩效计划
1.2.2 绩效实施与管理
1.2.3 开展绩效评估
1.2.4 进行绩效面谈
1.2.5 考核结果应用

第2章 绩效考核工具与方法
2.1 绩效考核方法
2.1.1 360度考核法
2.1.2 目标管理考核法
2.1.3 基于KPI的考核法
2.1.4 平衡计分卡考核法
2.2 绩效考核文案
2.2.1 绩效考核实施工作计划
2.2.2 绩效考核实施总结报告

第3章 绩效考核实施
3.1 销售人员绩效考核
3.1.1 销售经理考核量表
3.1.2 促销主管考核量表
3.1.3 区域主管考核量表
3.1.4 销售专员考核量表
3.1.5 销售人员考核办法
3.2 生产人员绩效考核
3.2.1 生产经理考核量表
3.2.2 车间主任考核量表
3.2.3 生产人员考核办法
3.3 采购人员绩效考核
3.3.1 采购经理考核量表
3.3.2 采购专员考核量表
3.3.3 采购人员考核方案
3.4 物流人员绩效考核
3.4.1 物流经理考核量表
3.4.2 运输主管考核量表
3.4.3 物流人员考核方案
3.5 物业人员绩效考核
3.5.1 物业经理考核量表
3.5.2 维修主管考核量表
3.5.3 绿化主管考核量表
3.5.4 物业人员考核办法
3.6 财务人员绩效考核
3.6.1 财务经理考核量表
3.6.2 会计人员考核量表
3.6.3 出纳人员考核量表
3.6.4 财务人员考核办法
3.7 行政人事人员绩效考核
3.7.1 行政经理考核量表
3.7.2 后勤主管考核量表
3.7.3 车辆主管考核量表
3.7.4 人力资源经理考核量表
3.7.5 招聘主管考核量表
3.7.6 培训主管考核量表
3.7.7 薪酬主管考核量表
3.7.8 行政秘书考核细则

第4章 考核反馈与面谈
4.1 考核面谈与反馈
4.1.1 面谈的准备
4.1.2 反馈的技巧
4.1.3 实施绩效面谈
4.2 绩效改进
4.2.1 选择绩效改进方法
4.2.2 制订绩效改进计划

第5章 企业薪酬管理
5.1 工作岗位评价
5.1.1 明确岗位评价指标
5.1.2 工作岗位评价得分
5.1.3 岗位评价方法应用
5.2 企业薪酬调查
5.2.1 薪酬市场调查
5.2.2 员工薪酬满意度调查
5.3 工资制度设计
5.3.1 岗位工资制
5.3.2 技能工资制
5.3.3 绩效工资制
5.3.4 结构工资制
5.3.5 工资方案设计
5.4 薪酬制度范本
5.4.1 薪酬管理制度
5.4.2 薪酬管理办法

第6章 员工福利管理
6.1 法定福利
6.1.1 社会保险
6.1.2 法定假期
6.2 企业福利
6.2.1 企业年金
6.2.2 津贴补贴
6.2.3 弹性福利计划
6.2.4 福利实施管理

第7章 薪酬体系设计
7.1 经营管理人员薪酬体系设计
7.1.1 企业经营者年薪制设计
7.1.2 高层管理人员薪酬体系设计
7.1.3 中层管理人员薪酬体系设计
7.1.4 基层管理人员薪酬体系设计
7.1.5 经营管理人员薪酬方案设计
7.2 专业系列人员薪酬体系设计
7.2.1 销售人员薪酬体系设计
7.2.2 技术人员薪酬体系设计
7.2.3 研发人员薪酬体系设计
7.2.4 专业系列人员薪酬设计实例

第8章 薪酬调控
8.1 薪酬控制
8.1.1 薪酬分析
8.1.2 薪酬评估
8.2 薪酬调整
8.2.1 薪酬水平调整
8.2.2 薪酬结构调整
8.2.3 薪酬要素组合调整

精彩书摘

在考核工作的实施阶段，主要包括两部分：组织考核的实施和收集并统计考核信息。在具体的执行过程中，要注意对具体实施过程加强监控和管理，例如从考核问卷的分发、收集和保密过程的管理。另外人力资源部还要对考核参与人员给予积极的引导，提高他们的参与率与积极性，以保证考核信息的真实性。
（4）评估与反馈阶段
1）展开评估根据收集到的各种相关信息，采用各种科学的方法对评估者的工作绩效予以评估，找出评估者的优点和不足之处。
2）反馈面谈
在对评估者的评估工作完成之后，应及时将考核结果的相关信息反馈给被评估者。一般可由被评估者的直接上级、人力资源部工作人员或者外部专家，根据评估结果，以面谈的方式向被评估者提供反馈，帮助其分析工作中哪些地方做得比较好，哪些地方还需改进，以及如何改进等问题。
2.1.2目标管理考核法
目标管理考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核标准等达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
……

前言/序言

　　绩效与薪酬是人力资源管理中非常重要且两个高度相关的组成部分，设计合理的、有激励性的薪酬有助于企业吸引和留住人才，提高企业效率；而有效的绩效考核体系不仅能督促员工提升自身综合素质，而且有助于企业的资源配置和协调，进而提升企业效益。
　　全书分为绩效与薪酬两部分，在绩效管理的篇章中，按照绩效管理的流程分为四章。其中在绩效考核实施章节中，分别对销售人员、生产人员、采购人员、物流人员、物业人员、财务人员、行政人事人员共7类人员进行量化指标设计，并提供了参照范例和设计方案。
　　在薪酬管理篇章内容的安排上，从企业的基本工资制度设计、福利管理、薪酬体系设计、薪酬调控四方面展开，其中重点对企业内部高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、技术人员、研发人员、销售人员等7类人员的特点设计出适合他们的薪酬管理体系，并对其中的一些细节问题进行了详细的描述和说明，继而给出了实例，以便于薪酬管理人员参照执行。
　　本书根据企业内部不同岗位人员的特点设计出适合他们的绩效指标体系及薪酬管理体系，并给出了相应的实例，为企业管理人员建立一套有效的绩效考核与有激励性的薪酬体系提供参考。
　　作为人力资源管理工作的核心内容，“绩效与薪酬”一书凸现了内容的丰富性、结构的完整性、理论与实践相结合的导向性等特点，将绩效与薪酬所需的模型、工具、方法加以展现，将绩效考核与薪酬设计的方案和示例加以嵌入，力求为人力资源管理工作实施提供必要指导。

《薪酬设计与绩效管理：驱动组织高效运作的艺术与科学》 前言 在当今竞争激烈的商业环境中，企业能否实现可持续发展，很大程度上取决于其能否有效地激发员工潜能，并将其与组织战略目标紧密结合。而人力资源管理的核心职能之一，便是通过科学合理的薪酬体系和绩效管理机制，构建一个能够吸引、保留、激励人才，并最终驱动组织绩效增长的良性循环。 本书并非一本照本宣科的理论读物，更不是一套僵化的流程手册。它是一份深入探究薪酬设计与绩效管理背后逻辑，剖析实践中常见痛点与误区的指南，致力于为读者提供一套融汇理论精髓与实操智慧的思考框架与行动路径。我们相信，优秀的薪酬体系和绩效管理，绝非简单的数字游戏或规则堆砌，而是对人性洞察、组织策略以及市场动态的深刻理解与巧妙运用。 本书将带领读者跳出“如何做”的层面，更深入地思考“为何如此做”以及“在何种情境下这样做最有效”。我们将聚焦于薪酬设计与绩效管理的核心要素，如人才吸引、员工激励、能力发展、组织公平性以及战略协同等，并结合丰富的案例分析，展现这些要素如何在实际操作中相互关联、相互促进，共同塑造企业的核心竞争力。 第一部分：薪酬设计的智慧——吸引、激励与公平的平衡 薪酬，是企业与员工之间最直接的契约体现，也是衡量企业价值与员工贡献的重要标尺。一个精心设计的薪酬体系，能够精准地吸引企业所需的高端人才，有效激励员工发挥最大潜能，并维护组织内部的公平感，从而降低人才流失率，提升员工敬业度。 第一章：薪酬战略的基石——人才吸引与雇主品牌构建 市场定位与薪酬策略： 如何分析行业薪酬水平，确定企业的薪酬竞争力水平（例如，领先、持平、滞后），并据此制定差异化的薪酬策略，以吸引不同类型的人才。我们将探讨如何通过市场调研、竞争对手分析来获取准确的数据，以及如何将薪酬策略与企业整体人才战略相匹配。 吸引力薪酬构成： 除了基本工资，如何设计更具吸引力的短期激励（如奖金、绩效奖）和长期激励（如股票期权、股权激励）方案，以满足不同层级、不同岗位员工的需求。我们将深入分析不同激励工具的适用场景、优劣势，以及如何将其与企业发展阶段、盈利能力相耦合。 雇主品牌与薪酬感知： 薪酬并非孤立存在，它与企业的雇主品牌紧密相连。我们将探讨如何通过透明、公正的薪酬沟通，以及有竞争力的薪酬福利，塑造积极的雇主品牌形象，让求职者感知到企业的价值和对人才的重视。 第二章：薪酬体系设计的核心——岗位价值评估与职级体系构建 岗位价值评估方法论： 详细介绍主流的岗位价值评估方法，如要素计点法、因素比较法等，并分析它们在实际应用中的操作要点与注意事项。我们将探讨如何通过科学的评估体系，客观地衡量不同岗位的相对价值，为薪酬的确定提供坚实的基础。 职级体系的设计与应用： 如何根据岗位价值评估结果，构建科学合理的职级体系，并明确不同职级的职责、能力要求及薪酬范围。我们将讨论如何通过职级体系，为员工提供清晰的职业发展路径，并实现薪酬的有序管理。 薪酬结构与宽带薪酬： 探讨不同薪酬结构（如固定薪酬、浮动薪酬比例）的设计原则，以及宽带薪酬在灵活性与管控性之间的平衡。我们将分析如何通过合理的薪酬结构，引导员工的行为，并适应市场变化。 第三章：薪酬福利的精细化——提升员工满意度与归属感 薪酬福利的战略性选择： 除了法定福利，企业应如何根据自身情况和员工需求，设计具有竞争力和差异化的福利项目（如补充医疗保险、带薪年假、培训发展机会、弹性工作制等）。我们将探讨福利的成本效益分析，以及如何通过福利的个性化，提升员工的整体满意度和企业归属感。 薪酬福利的沟通与透明化： 如何有效地向员工传达薪酬福利的构成、计算方式以及价值，建立信任，减少不必要的猜疑和不满。我们将强调薪酬沟通的重要性，并提供实用的沟通技巧和策略。 薪酬福利的合法合规与税务优化： 关注薪酬福利在法律法规方面的要求，并探讨合规前提下的税务优化策略，以实现企业和员工的双赢。 第二部分：绩效管理的艺术——驱动卓越，激发潜能 绩效管理，是企业实现战略目标，驱动组织高效运作的关键环节。它不仅仅是对员工过去表现的评价，更是对未来潜能的激发，对组织文化的塑造，以及对人才发展的引领。 第四章：绩效管理体系的设计——目标设定与关键绩效指标（KPI）的科学构建 绩效管理的战略导向： 如何将企业战略目标层层分解，转化为部门、团队及个人的绩效目标，确保全体员工的努力方向与企业整体战略保持高度一致。我们将强调目标设定的SMART原则，并探讨如何根据不同业务周期和市场变化，动态调整目标。 关键绩效指标（KPI）的识别与量化： 如何为不同岗位设计科学、可衡量、可达成、相关性强、时限性的KPI，并确保KPI的有效性与激励性。我们将深入剖析KPI的常见误区，并提供构建高质量KPI的方法。 目标设定的参与式方法： 探讨在目标设定过程中，如何引入员工的参与，提升其对目标的认同感和承诺感，从而增强执行力。 第五章：绩效评估与反馈——公正、及时与赋能的实践 绩效评估方法的选择与应用： 介绍多种绩效评估方法，如360度评估、关键事件法、行为锚定等级评价法等，并分析它们在不同场景下的适用性。我们将关注如何通过多维度、多角度的评估，减少主观 bias。 绩效反馈的技巧与原则： 如何进行有效、建设性的绩效反馈，既要肯定员工的优点，也要指出改进的空间，并提供具体的行动建议。我们将强调反馈的及时性、客观性和发展性。 绩效评估结果的应用： 探讨绩效评估结果如何与薪酬调整、奖金发放、晋升、培训发展等环节相连接，形成闭环管理，真正发挥绩效的驱动作用。 第六章：绩效改进与发展——赋能员工，持续提升 绩效差距的识别与分析： 如何系统地识别和分析员工绩效与预期目标之间的差距，并找出根本原因。 个体绩效改进计划（PIP）的制定与实施： 探讨如何为绩效不佳的员工制定个性化的改进计划，提供必要的支持与辅导，帮助其提升绩效。 绩效与能力发展的融合： 如何通过绩效管理，发现员工的潜能和发展需求，并将其与培训、轮岗、导师制度等发展机会相结合，实现员工与组织的共同成长。 第三部分：薪酬与绩效的联动——驱动组织高效协同 薪酬与绩效管理并非孤立的两个系统，它们相互依存，相互促进。一个有效的薪酬体系，能够激励员工追求高绩效；而高绩效的达成，也应该在薪酬上得到公平的回报。 第七章：薪酬与绩效的联动设计——奖金、股权激励与绩效挂钩 绩效奖金的设计与发放： 如何设计科学的绩效奖金方案，将奖金的发放与个人、团队及组织的绩效表现紧密挂钩，实现多劳多得，优绩优酬。我们将深入探讨不同类型的绩效奖金（如年终奖、项目奖、销售奖）的设计要点。 长期激励与绩效的战略协同： 探讨股票期权、股权激励等长期激励工具如何与关键岗位、核心人才以及中长期绩效目标相连接，以实现企业、员工与股东的利益绑定。 薪酬调整与绩效周期的匹配： 如何将年度或半年度的绩效评估结果，科学地应用于薪酬的调整，确保薪酬的公平性与激励性。 第八章：薪酬与绩效文化的构建——公平、透明与持续改进 薪酬与绩效沟通策略： 如何构建开放、透明的薪酬与绩效沟通机制，让员工理解薪酬体系的设计理念、绩效评估的标准以及薪酬与绩效的关联性，从而建立信任，提升满意度。 建立公平的薪酬与绩效文化： 如何在组织内部倡导公平、公正的价值观，确保薪酬与绩效体系的执行过程不偏不倚，赢得员工的普遍认同。 持续改进与优化： 薪酬与绩效体系并非一成不变，需要根据企业发展、市场变化和员工反馈进行持续的评估与优化。我们将探讨如何建立反馈机制，并推动薪酬与绩效体系的迭代升级。 第九章：实践中的挑战与应对——常见误区与解决方案 薪酬与绩效管理的常见误区： 剖析实践中企业在薪酬设计和绩效管理中容易遇到的误区，如目标设定不当、评估标准模糊、反馈无效、薪酬与绩效脱节等。 应对策略与最佳实践： 针对这些误区，提供切实可行的解决方案和最佳实践，帮助企业规避风险，提升薪酬与绩效管理的有效性。 案例分析与经验分享： 通过分析不同行业、不同规模企业的成功和失败案例，提炼出可借鉴的经验，为读者提供更具启发性的参考。 结语 薪酬与绩效管理，是一场永无止境的探索与实践。本书旨在为读者提供一个系统的思考框架和一套实用的工具方法，帮助您在纷繁复杂的实践中，找到最适合自己企业的薪酬设计与绩效管理之道。我们期待本书能够成为您在人力资源管理领域，尤其是在薪酬与绩效体系建设方面，不可或缺的良师益友。愿您能以此为契机，激发组织潜能，驱动业务增长，最终实现企业的卓越发展。

评分☆☆☆☆☆

坦白讲，我本身不是HR，但因为工作原因，经常需要跟HR部门打交道，了解一些他们做事的逻辑。这本书，我纯粹是好奇，想看看“绩效考核与薪酬体系设计”这两个听起来很高大上的东西，到底是怎么“精细化实操”的。读完之后，我发现它其实提供了一个非常实用的“商业语言”。书里对很多概念的解释都非常到位，比如“关键绩效指标（KPI）”的设定，它不只是告诉你怎么写，而是从业务目标出发，教你如何找到真正能驱动业务增长的指标，以及如何避免那些容易被“数据注水”的指标。在薪酬设计部分，它也讲到了很多与公司战略和财务状况相关的考量，比如如何根据公司的盈利能力来设定浮动薪酬的比例，或者如何通过合理的薪酬结构来降低公司的用人成本。更让我觉得“精细”的是，它还涉及到了一些“法律法规”和“合规性”的考量，比如在进行薪酬调查时需要注意哪些问题，或者在设计绩效考核流程时如何规避法律风险。这让我觉得这本书不仅仅是在讲“怎么做”，更是在讲“怎么做得更好、更稳健”。对于非HR背景但需要理解这些领域的人来说，这本书提供了一个非常好的切入点，让我能够更好地与HR团队沟通，也能更清晰地理解公司的管理决策。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我一直觉得薪酬设计是个玄学，要么太简单粗暴，要么太复杂到没人能懂。但这本书，它真的让我看到了“精细化”的另一种可能性。它没有一开始就讲各种复杂的模型和公式，而是从最基础的“价值评估”入手，这让我觉得很踏实。它详细地解释了怎么去识别和衡量一个岗位的内在价值，怎么去理解公司战略对薪酬体系的要求。我特别喜欢它关于“薪酬结构设计”的论述，它讲到了如何平衡固定薪资、浮动薪资和福利，以及不同激励方式的优缺点。书中给出了很多实际案例，比如为初创公司设计低成本高激励的方案，或者为成熟企业优化绩效奖金的分配。它还强调了“市场对标”的重要性，但不是简单地抄袭别人的薪酬水平，而是教你怎么去分析行业数据，找到适合自己公司的薪酬定位。更让我觉得“精细”的是，它还在讲“薪酬沟通”的策略，这一点在很多书里都会被忽略。怎么让员工理解薪酬的构成，怎么让他们觉得公平合理，书中给出了很多实用的方法，比如定期的薪酬解读会，或者一对一的薪酬咨询。总而言之，这本书让我觉得薪酬设计不再是摸石头过河，而是可以通过一套系统性的方法来完成，并且能真正达到激励员工、留住人才的目的。

评分☆☆☆☆☆

从一个职场人的角度来说，我一直都很关注那些能直接影响我工作动力和收入的事情，而绩效考核和薪酬绝对是重中之重。这本书，老实说，我一开始对“精细化实操”这几个字有点打鼓，总觉得会很枯燥，但读下来发现完全不是这么回事。它更多的是一种“思维方式”的转变。比如，在讲到绩效反馈时，它不是简单告诉你“要多表扬，少批评”，而是深入分析了不同类型的员工，在面对不同性质的绩效结果时，应该采取怎样的沟通策略，怎么引导他们看到问题的关键，并找到改进的方向。它强调的是“个体化”的关怀，这让我觉得特别有人情味，也更贴近实际工作中的复杂性。在薪酬设计方面，它并没有直接告诉你“应该拿多少钱”，而是教你怎么去理解“你的价值是怎么被评估的”，以及“为什么别人能拿到那样的薪酬”。它通过详细解释各种薪酬构成要素，比如基本工资、绩效工资、项目奖金、年终奖等等，让你明白每一个数字背后的逻辑。我感觉这本书特别适合那些想要提升自己在这方面的认知，或者希望在工作中更清晰地理解自己定位的职场人士。它提供了一种更透明、更科学的视角来看待这些曾经可能让人觉得神秘的事情。

评分☆☆☆☆☆

这本书我真的要好好说道说道了！我当时是抱着一种“学习怎么把绩效考核和薪酬设计搞得更懂行，更实用”的心态去买的，毕竟现在职场上，这两块做得好的公司真是能让人干劲十足，做得不好的那就是一地鸡毛。拿到书后，我最直观的感受就是它排版很扎实，内容上，我感觉它在讲绩效考核的几个关键环节，比如目标设定，真的写得特别细致。它没有直接给你一堆空洞的理论，而是像一个经验丰富的HR前辈在手把手教你，从SMART原则到OKR的落地，怎么结合业务实际一步一步来，怎么避免常见的陷阱。我印象特别深的是关于“目标分解”的部分，书中给出了很多不同行业、不同岗位的例子，让你能窥见别人是怎么把宏观的战略目标拆解成具体、可衡量的个人绩效指标的。而且，它还在强调“过程管理”，不是说定好目标就完事了，书中花了大量篇幅去讲怎么进行过程辅导、反馈，怎么确保员工在朝着正确方向前进，而不是迷失方向。这一点我特别赞赏，因为很多时候，绩效考核的失败就败在过程环节的缺失，导致年底大家都在打分的时候怨声载道。它还涉及到绩效面谈的技巧，怎么把一次可能充满尴尬的对话变成一次有建设性的沟通，帮助员工成长，提升满意度。我感觉这本书就像一个宝库，每次翻阅都能有新的发现，对我的工作启发特别大。

评分☆☆☆☆☆

我之前一直认为绩效考核和薪酬体系是两个独立的部分，但这本书让我看到了它们之间紧密的联系，而且更让我理解了“精细化”的真正含义。它不是简单地把两者分开讲，而是将它们融会贯通，提供了一个整体的解决方案。比如，书中在讲到如何设计有效的绩效奖金时，它会先回顾前面绩效考核部分关于“如何设定可衡量的绩效指标”的讨论，然后在此基础上，教你如何将这些指标与具体的奖金分配方案挂钩。我印象特别深刻的是关于“长期激励”的设计，书中并没有止步于短期的绩效奖金，而是花了很大的篇幅去讲解股票期权、限制性股票等工具在不同公司发展阶段的应用，以及如何设计这些激励工具的行权条件，使其与公司的长期战略目标紧密关联。这一点对于那些想要留住核心人才、驱动公司长期发展的企业来说，价值巨大。而且，它还谈到了“薪酬体系的年度回顾与调整”，强调了在快速变化的商业环境中，薪酬体系并非一成不变，而是需要定期进行审视和优化，以适应市场变化和公司战略的调整。书中给出了具体的评估维度和调整流程，让整个过程显得更加系统和有章可循。这本书确实给了我很多关于如何构建一个更具战略性、更具操作性的整体薪酬绩效管理体系的深刻启示。

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适合从事人力资源工作的人看的好书，有理论，有实例！ 对实际的招聘工作有帮助

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非常满意，而且价格非常合适，很喜欢京东！

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手把手的教你做HR，还不快来学习。

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对于初学者还不错！总体比较一般！

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很简单易通的图书 适合刚入行1-2年的新手使用

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