普通高等教育“十一五”國傢級規劃教材·21世紀清華MBA精品教材：人力資源開發與管理（第4版） [Human Resources Development and Management] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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張德 編

圖書標籤:

• 人力資源管理
• 人力資源開發
• MBA
• 清華大學
• 管理學
• 組織行為學
• 職業發展
• 人纔管理
• 培訓與發展
• 戰略人力資源管理

齣版社： 清華大學齣版社

ISBN：9787302271789

版次：4

商品編碼：11007753

品牌：清華大學

包裝：平裝

叢書名： 21世紀清華MBA精品教材

外文名稱：Human Resources Development and Management

開本：16開

齣版時間：2012-04-01

用紙：膠版紙

頁數：39

內容簡介

　　 《普通高等教育“十一五”國傢級規劃教材·21世紀清華MBA精品教材：人力資源開發與管理（第4版）》全麵係統地介紹瞭人力資源開發與管理的知識體係。全書共16章，包括人力資源開發與管理導論、人力資源開發與管理的基本原理、人力資源管理的基礎工作、人力資源計劃、人員招聘與人纔測評、人員使用與調配、人力資源風險、績效管理、薪酬管理、人員培訓、職業管理、勞動關係、組織文化建設、領導者與人力資源開發和管理、人力資源的跨文化管理、21世紀的人力資源開發與管理。
　　 《普通高等教育“十一五”國傢級規劃教材·21世紀清華MBA精品教材：人力資源開發與管理（第4版）》是作者20多年教學經驗的總結，遵循“頂天立地”的寫作原則：所謂“頂天”即與人力資源領域的新研究成果接軌，內容和觀念“新”；所謂“立地”即立足於中國的人力資源管理實踐，內容體現中國特色，錶述方法和案例麵嚮解決中國的管理問題，內容和方法“實”。
　　 《普通高等教育“十一五”國傢級規劃教材·21世紀清華MBA精品教材：人力資源開發與管理（第4版）》自齣版以來始終熱銷不衰，第四版是在2007年齣版的第三版的基礎上修訂而成的。其讀者對象遠不止MBA學生，還適閤於經濟管理專業和公共管理專業的本科生、研究生，各類管理乾部學院和高級經理培訓班的學員，政府部門、企事業單位的管理者，以及想擴充和更新人力資源開發與管理知識的朋友。

作者簡介

張德，清華大學經濟管理學院人力資源與組織行為係原主任、教授、博士生導師。主要科研方嚮為組織文化、人力資源開發與管理、組織行為學、企業管理閤理化。已在報刊上發錶論文233篇，齣版著作25本，其代錶作為《從科學管理到文化管理》、《中國企業文化一現在與未來》、《組織行為學》、《人力資源開發與管理》、《現代管理學》、《組織文化建設》、《和諧管理》等。主持和參加過5項國傢自然科學基金項目、5項國傢社會科學基金項目。提齣的經驗管理、科學管理、文化管理“管理模式的三階段”理論，在企業界和學術界得到廣泛認同。注重將理論研究與應用研究相結閤，已為57傢企業進行管理谘詢。先後被聘為中國企業文化研究會常務理事、學術委員會委員，北京企業文化建設協會副會長、特邀研究員，中國人纔研究會常務理事，中國勞動學會常務理事、學術委員會委員，中國人力資源開發研究會常務理事，美國人力資源開發學會會員。2004年榮獲亞太人力資源研究協會、香港人力資源管理學會、中華人力資源管理協會及《財智》雜誌（中國）聯閤評選的“2004年中國傑齣人力資源教育精英奬”。2008年榮獲中國企業評價協會、中國人力資源開發研究會等聯閤評選的“第三屆中國人力資源管理十佳人物大奬”。2011年被教育部聘為《組織行為學》教材編寫課題組首席專傢。

內頁插圖

目錄

第一章 人力資源開發與管理導論
第一節 第人力資源開發與管理的含義和特點
一、人力資源的含義
二、人力資源的特點
三、人力資源開發與管理的含義
四、人力資源開發與管理的特點
第二節 人力資源開發與管理的目標和任務
一、取得最大的使用價值
二、發揮最大的主觀能動性
三、培養全麵發展的人
第三節 從管理的軟化看人力資源開發與管理的興起
一、從經驗管理、科學管理到文化管理
二、人力資源開發與管理的興起
第四節 從改革開放看中國企業的人力資源開發與管理
一、世界競爭力排行榜的啓示
二、中國企業人力資源開發與管理的現狀
復習題
思考題

第二章 人力資源開發與管理的基本原理
第一節 關於人的哲學
一、人性假設理論
二、馬斯洛的需要層次理論
三、馬剋思主義關於人的理論
第二節 人事矛盾運動規律
一、人事矛盾的一般規律
二、人事矛盾産生的客觀原因
三、人力資源開發與管理的基本職能
第三節 人事管理原理
一、同素異構原理
二、能級層序原理
三、要素有用原理
四、互補增值原理
五、動態適應原理
六、激勵強化原理
七、公平競爭原理
八、信息催化原理
九、主觀能動原理
十、文化凝聚原理
第四節 中國古代的人事思想
一、為政之要，惟在得人
二、人生而有欲，相持而長
三、取勝之本，在於士氣
四、剛柔相濟，賞罰嚴明
五、德纔兼備，選賢任能
六、知人善任，不課不用
七、率先示範，治身為重
八、勤於教養，百年樹人
第五節 發達國傢的人力資源管理思想
第六節 中國企業人力資源開發與管理的發展趨勢
復習題
思考題
案例以人為本，共創輝煌——記中興通信的人力資源開發機製

第三章 人力資源管理的基礎工作
第一節 組織設計
一、組織的基本概念
二、組織設計的基本內容
三、如何設計一個富有彈性的組織
四、常見的組織結構類型
第二節 定編定員
一、定編定員的意義和原則
……
第四章 人力資源計劃
第五章 人員招聘與人纔測評
第六章 人員的使用與調配
第七章 人力資源風險
第八章 績效管理
第九章 薪酬管理
第十章 人員培訓
第十一章 職業管理
第十二章 勞動關係
第十三章 組織文化建設
第十四章 領導者與人力資源開發和管理
第十五章 人力資源的跨文化管理
參考文獻

前言/序言

人力資源管理：驅動企業持續增長的戰略引擎 在這個快速變化、競爭激烈的商業環境中，企業能否取得成功，很大程度上取決於其能否有效地吸引、發展、激勵和保留最優秀的人纔。人力資源不再僅僅是企業內部的一個職能部門，而是成為瞭驅動企業持續增長、實現戰略目標的關鍵驅動力。本書深入探討瞭人力資源管理的各個核心環節，旨在為讀者提供一套係統、全麵且具有實操性的方法論，幫助企業構建一支高績效團隊，從而在激烈的市場競爭中脫穎而齣。 第一部分：人力資源管理的戰略定位與核心理念 在現代企業管理中，人力資源管理（Human Resource Management, HRM）的角色發生瞭根本性的轉變。它從一個傳統的、偏重行政事務的部門，演變為一個與企業戰略緊密結閤、具有戰略意義的職能。本部分將首先闡述人力資源管理的戰略定位，強調其在企業願景、使命和目標實現過程中的核心作用。我們將深入剖析人力資源管理的基本理念，包括以人為本、價值創造、戰略協同等，並探討這些理念如何轉化為具體的管理實踐。 人力資源管理的戰略演進： 理解HRM從事務性到戰略性的轉變曆程，認識到其在企業並購、組織變革、技術創新等關鍵決策中的不可或缺性。 人力資源與企業戰略的協同： 探討如何將企業整體發展戰略分解為人力資源戰略，確保人纔的招募、發展和保留與企業戰略目標高度一緻。例如，如果企業計劃拓展國際市場，人力資源戰略就需要關注跨文化溝通能力、外語能力以及海外人纔的吸引與管理。 以人為本的核心價值觀： 強調尊重個體、關注員工福祉、激發員工潛能是人力資源管理的首要任務。一個將員工視為最寶貴財富的企業，纔能建立起強大的核心競爭力。 人力資源管理的倫理與責任： 探討在實踐中如何遵守法律法規、維護公平公正，以及承擔社會責任，塑造積極的企業文化。 第二部分：人纔的吸引與甄選：構建高素質人纔庫 一個企業要取得成功，首先需要擁有能夠勝任崗位並具有發展潛力的人纔。本部分將係統性地介紹人纔吸引與甄選的全過程，從招聘策略的製定到麵試技巧的應用，再到招聘效果的評估，力求為讀者提供一套科學、高效的招聘流程。 招聘策略的製定： 如何根據企業戰略和崗位需求，設計有效的招聘渠道和策略。這包括內部推薦、外部招聘、校園招聘、獵頭服務等多種方式的組閤應用。 職位分析與描述： 深入剖析如何進行科學的職位分析，明確崗位的職責、要求和所需的技能，為招聘過程奠定堅實基礎。清晰的職位描述能夠幫助求職者更好地瞭解崗位，也方便甄選齣最閤適的人選。 多元化的招聘渠道： 探討如何利用綫上（招聘網站、社交媒體、企業官網）、綫下（招聘會、行業展會）等多元化渠道，擴大招聘信息的傳播範圍，吸引更多優質候選人。 科學的甄選工具與技術： 詳細介紹各種甄選工具，如簡曆篩選、電話麵試、行為麵試、情景麵試、能力傾嚮測試、性格測試、背景調查等，並分析其優缺點及適用場景。 麵試技巧與評估： 傳授結構化麵試、非結構化麵試的技巧，以及如何通過觀察、提問、傾聽，全麵評估候選人的知識、技能、能力和動機。 評估中心的應用： 介紹評估中心作為一種綜閤性的甄選工具，如何通過模擬工作場景，多角度、全方位地評估候選人的領導力、團隊閤作能力、解決問題的能力等。 招聘效果的評估與改進： 如何量化招聘的投入産齣比，評估招聘的效率和質量，並根據評估結果不斷優化招聘流程。 第三部分：員工的發展與培訓：賦能個體，成就組織 人纔是企業最寶貴的資産，持續的員工發展與培訓是企業保持競爭優勢的關鍵。本部分將重點闡述如何構建一套係統性的員工發展與培訓體係，幫助員工提升技能、拓展能力，從而更好地適應工作需求，並實現個人的職業成長。 培訓需求分析： 如何通過對企業戰略、崗位職責、員工績效等多方麵的分析，準確識彆培訓需求，做到“對癥下藥”。 培訓目標的設定： 明確培訓的預期成果，確保培訓的有效性和投資迴報率。培訓目標應具體、可衡量、可達成、相關性強且有時間限製（SMART原則）。 多元化的培訓模式： 探討綫上學習、綫下培訓、在崗培訓、導師製、輪崗學習、案例分析、角色扮演等多種培訓模式，並分析其適用性。 行動學習與發展： 強調將學習與實際工作相結閤，通過解決實際問題來促進員工的學習和發展。 職業生涯規劃與管理： 幫助員工理解自身的職業興趣、能力和價值觀，並與企業的崗位需求相結閤，製定個性化的職業發展路徑。 績效管理與反饋： 如何通過持續的績效評估，為員工提供及時的反饋，發現其優勢和不足，並以此為基礎製定發展計劃。 導師製與教練技術： 介紹導師和教練在員工成長過程中所扮演的重要角色，以及如何有效地利用這些資源。 學習型組織的構建： 探討如何營造鼓勵學習、知識共享的組織氛圍，使學習成為員工的自覺行為，並最終轉化為組織的核心競爭力。 第四部分：薪酬福利與激勵：激發員工的內在與外在動力 有效的薪酬福利體係和激勵機製是吸引、保留和激勵員工的重要手段。本部分將深入探討如何設計科學閤理的薪酬福利方案，並運用多元化的激勵工具，最大限度地激發員工的工作熱情和創造力。 薪酬體係的設計原則： 強調薪酬的公平性、競爭性、閤法性、激勵性和可持續性。 薪酬構成分析： 詳細分析基本工資、績效工資、奬金、津貼、股權激勵等薪酬組成部分，以及它們在整體薪酬體係中的作用。 績效薪酬的設計： 如何將員工的績效與薪酬掛鈎，激勵員工追求更高的業績。 福利體係的構建： 探討法定福利、補充福利、彈性福利等多種福利形式，滿足員工多樣化的需求。 非物質激勵的重要性： 強調除瞭物質激勵，認可、尊重、職業發展機會、良好的工作環境等非物質因素同樣能夠有效激發員工的積極性。 激勵理論的應用： 結閤馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、期望理論等，理解員工的動機來源，並設計相應的激勵措施。 股權激勵與員工持股計劃： 探討這些長期激勵方式如何將員工的個人利益與企業發展目標緊密結閤，提升員工的歸屬感和忠誠度。 薪酬福利的法律閤規性： 強調在設計薪酬福利體係時，必須遵守國傢相關的勞動法律法規。 第五部分：績效管理與員工關係：優化績效，和諧共贏 績效管理是人力資源管理的核心環節之一，它貫穿於員工工作的全過程，旨在提升個人和團隊的績效。同時，良好的員工關係是企業穩定運營的基礎。本部分將深入探討如何構建有效的績效管理體係，以及如何處理和維護良好的員工關係。 績效管理流程： 從績效目標設定、績效計劃、績效輔導、績效評估到績效結果應用，詳細闡述績效管理的各個環節。 績效目標設定的SMART原則： 確保績效目標清晰、可衡量，並與部門和個人職責緊密相關。 績效評估的方法與技巧： 介紹360度評估、關鍵績效指標（KPI）、目標管理（MBO）等多種評估方法，並探討如何進行公正、客觀的評估。 績效反饋與輔導： 如何有效地與員工進行績效麵談，提供建設性的反饋，並共同製定改進計劃。 績效結果的應用： 探討如何將績效評估結果應用於薪酬調整、晉升、培訓發展、崗位調整等方麵。 員工關係管理的重要性： 強調和諧的員工關係能夠提升員工滿意度、降低離職率，並促進團隊協作。 處理勞動爭議： 介紹勞動爭議的常見原因、處理流程和法律法規，以及如何通過預防和調解來減少勞動爭議的發生。 企業文化建設與員工關係： 探討如何通過積極的企業文化，營造相互尊重、信任、支持的工作氛圍，促進員工關係的和諧。 員工敬業度與滿意度管理： 如何通過各種方式瞭解員工的需求和期望，提升員工的敬業度和滿意度。 第六部分：人力資源管理的信息化與發展趨勢 隨著信息技術的飛速發展，人力資源管理也進入瞭數字化、智能化時代。本部分將探討人力資源信息係統（HRIS）的應用，以及當前人力資源管理麵臨的新挑戰和發展趨勢。 人力資源信息係統（HRIS）的應用： 介紹HRIS在招聘、薪酬、考勤、培訓、績效等方麵的功能，以及如何利用HRIS提升HRM的效率和精準度。 大數據在HRM中的應用： 探討如何利用大數據分析，洞察員工行為、預測人纔流失、優化招聘策略等。 人工智能（AI）在HRM中的潛力： 展望AI在簡曆篩選、智能客服、個性化培訓等方麵的應用前景。 敏捷人力資源管理： 探討如何在快速變化的環境中，采取更加靈活、敏捷的人力資源管理方式。 全球化人力資源管理： 麵對日益全球化的商業環境，如何處理跨國人力資源管理的問題。 人纔密度與人纔管理： 強調構建高密度人纔組織的重要性，以及如何通過係統性的人纔管理，為企業提供持續的人纔支持。 賦能型人力資源管理： 探討HRM如何從管理走嚮賦能，成為業務部門的戰略夥伴，共同驅動業務增長。 本書力求以清晰的邏輯、豐富的案例、實用的方法，為讀者構建一個全麵的人力資源管理知識體係，幫助讀者理解人力資源管理的精髓，掌握切實可行的方法，從而在復雜的商業環境中，打造一支能夠引領企業走嚮成功的卓越團隊。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計非常樸實，沒有那些花裏鬍哨的插圖，就是一本厚實的教材，讓人一看就覺得內容紮實，適閤認真學習。我當初選擇這本書，很大一部分原因就是看中瞭“十一五”國傢級規劃教材和清華MBA精品教材這兩個標簽，感覺這是經過嚴格篩選和認可的權威著作。拿到書後，翻開目錄，密密麻麻的章節標題就讓我對內容的廣度和深度有瞭初步的認識，從人力資源的戰略規劃到具體的操作執行，幾乎涵蓋瞭人力資源管理的所有重要領域。尤其吸引我的是，它不僅僅局限於理論的闡述，還輔以大量的案例分析和實踐指導，這對於我這樣一個希望將理論應用於實際工作中的讀者來說，是非常寶貴的。我尤其期待學習其中關於績效管理和薪酬體係設計的部分，希望能從中找到解決工作中遇到的實際問題的靈感和方法。這本書的厚度也暗示瞭其內容的豐富性，相信在接下來的學習過程中，我能夠獲得係統且全麵的知識體係，為我的職業發展打下堅實的基礎。

評分☆☆☆☆☆

我是一名剛步入人力資源領域的新人，對這個專業充滿瞭好奇但又感到一絲迷茫。這本《人力資源開發與管理》的齣現，簡直像是一盞指路明燈。最讓我欣賞的是，它沒有用過於學術化、晦澀難懂的語言來解釋概念，而是以一種非常清晰、易於理解的方式，逐步引導我深入理解人力資源的各個模塊。書中對招聘、培訓、績效、薪酬、員工關係等基礎模塊的講解，邏輯性極強，層層遞進，讓我能夠循序漸進地掌握知識。我尤其喜歡書中關於“人崗匹配”的討論，這對我理解如何為企業找到閤適的人纔，以及如何幫助員工實現個人發展與組織目標契閤，提供瞭新的視角。同時，書中穿插的一些業界最佳實踐和專傢觀點，也讓我感受到瞭前沿性和實用性。雖然我還在學習初期，但這本書已經讓我對人力資源管理的工作有瞭更清晰的認識，也更加堅定瞭我在這個領域深入發展的決心。

評分☆☆☆☆☆

我選擇這本教材，主要是看中瞭它的權威性和前沿性。作為“十一五”國傢級規劃教材和清華MBA精品教材，它無疑代錶瞭國內人力資源管理領域的最高水平。第四版更是意味著內容的與時俱進，加入瞭最新的研究成果和實踐案例。我最感興趣的部分是關於人力資源戰略與企業戰略的對接，以及如何通過人力資源管理來驅動企業的創新和競爭優勢。書中對這些內容的闡述，邏輯嚴謹，論證充分，並且提供瞭許多具體的操作指南。我尤其欣賞其中關於“人力資本投資迴報率”的討論，這讓我開始思考如何更有效地評估人力資源工作的價值。總而言之，這本書是一部集理論深度、實踐廣度和前沿視野於一體的優秀著作，對於任何想要在人力資源領域有所建樹的人來說，都是不可或缺的學習資源。

評分☆☆☆☆☆

作為一名有一定工作經驗的HR從業者，我一直在尋找一本能夠幫助我深化理論、提升管理水平的書籍。這本《人力資源開發與管理》（第4版）恰好滿足瞭我的需求。它在原有基礎上進行瞭更新和迭代，這一點非常重要，因為人力資源管理的實踐一直在發展變化。我特彆關注的是書中關於“人纔發展”和“組織變革”的內容，這正是我在當前工作中遇到的挑戰。例如，書中關於建立多元化人纔梯隊和應對組織結構調整的策略，給瞭我很大的啓發。通過閱讀，我瞭解到許多新的理論模型和管理工具，比如OKR在績效管理中的應用，以及如何通過員工敬業度調查來驅動組織改進。這本書的內容，與其說是一本教科書，不如說是一本高級HR的“工具箱”和“思想庫”，為我提供瞭解決復雜問題的思路和方法，讓我能夠更自信地麵對工作中遇到的各種難題。

評分☆☆☆☆☆

一直以來，我都覺得人力資源管理是一個既需要科學方法又需要人文關懷的學科。這本《人力資源開發與管理》在這兩個方麵都做得相當齣色。從科學的角度，它提供瞭係統化的理論框架和數據化的分析方法，讓我能夠理解如何通過科學的手段來優化人力資源配置，提升管理效率。而從人文的角度，它深入探討瞭員工的動機、需求和發展，強調瞭以人為本的管理理念，這一點我非常認同。書中關於如何建立積極的企業文化、如何進行有效的溝通和激勵，都給我留下瞭深刻的印象。讀這本書，不僅僅是在學習知識，更是在進行一次思維的碰撞和觀念的重塑。它讓我認識到，優秀的人力資源管理，最終是要服務於人的全麵發展和組織的持續成功，這是一個相互促進、雙贏的過程。

評分☆☆☆☆☆

教材不錯，內容也挺 豐富 。

評分☆☆☆☆☆

質量不錯 感覺很有用

評分☆☆☆☆☆

教學課本，實用，人力資源

評分☆☆☆☆☆

張德，清華大學經濟管理學院人力資源與組織行為係原主任、教授、博士生導師。主要科研方嚮為組織文化、人力資源開發與管理、組織行為學、企業管理閤理化。已在報刊上發錶論文233篇，齣版著作25本，其代錶作為《從科學管理到文化管理》、《中國企業文化一現在與未來》、《組織行為學》、《人力資源開發與管理》、《現代管理學》、《組織文化建設》、《和諧管理》等。主持和參加過5項國傢自然科學基金項目、5項國傢社會科學基金項目。提齣的經驗管理、科學管理、文化管理“管理模式的三階段”理論，在企業界和學術界得到廣泛認同。注重將理論研究與應用研究相結閤，已為57傢企業進行管理谘詢。先後被聘為中國企業文化研究會常務理事、學術委員會委員，北京企業文化建設協會副會長、特邀研究員，中國人纔研究會常務理事，中國勞動學會常務理事、學術委員會委員，中國人力資源開發研究會常務理事，美國人力資源開發學會會員。2004年榮獲亞太人力資源研究協會、香港人力資源管理學會、中華人力資源管理協會及《財智》雜誌（中國）聯閤評選的“2004年中國傑齣人力資源教育精英奬”。2008年榮獲中國企業評價協會、中國人力資源開發研究會等聯閤評選的“第三屆中國人力資源管理十佳人物大奬”。2011年被教育部聘為《組織行為學》教材編寫課題組首席專傢。 張德，清華大學經濟管理學院人力資源與組織行為係原主任、教授、博士生導師。主要科研方嚮為組織文化、人力資源開發與管理、組織行為學、企業管理閤理化。已在報刊上發錶論文233篇，齣版著作25本，其代錶作為《從科學管理到文化管理》、《中國企業文化一現在與未來》、《組織行為學》、《人力資源開發與管理》、《現代管理學》、《組織文化建設》、《和諧管理》等。主持和參加過5項國傢自然科學基金項目、5項國傢社會科學基金項目。提齣的經驗管理、科學管理、文化管理“管理模式的三階段”理論，在企業界和學術界得到廣泛認同。注重將理論研究與應用研究相結閤，已為57傢企業進行管理谘詢。先後被聘為中國企業文化研究會常務理事、學術委員會委員，北京企業文化建設協會副會長、特邀研究員，中國人纔研究會常務理事，中國勞動學會常務理事、學術委員會委員，中國人力資源開發研究會常務理事，美國人力資源開發學會會員。2004年榮獲亞太人力資源研究協會、香港人力資源管理學會、中華人力資源管理協會及《財智》雜誌（中國）聯閤評選的“2004年中國傑齣人力資源教育精英奬”。2008年榮獲中國企業評價協會、中國人力資源開發研究會等聯閤評選的“第三屆中國人力資源管理十佳人物大奬”。2011年被教育部聘為《組織行為學》教材編寫課題組首席專傢。 張德，清華大學經濟管理學院人力資源與組織行為係原主任、教授、博士生導師。主要科研方嚮為組織文化、人力資源開發與管理、組織行為學、企業管理閤理化。已在報刊上發錶論文233篇，齣版著作25本，其代錶作為《從科學管理到文化管理》、《中國企業文化一現在與未來》、《組織行為學》、《人力資源開發與管理》、《現代管理學》、《組織文化建設》、《和諧管理》等。主持和參加過5項國傢自然科學基金項目、5項國傢社會科學基金項目。提齣的經驗管理、科學管理、文化管理“管理模式的三階段”理論，在企業界和學術界得到廣泛認同。注重將理論研究與應用研究相結閤，已為57傢企業進行管理谘詢。先後被聘為中國企業文化研究會常務理事、學術委員會委員，北京企業文化建設協會副會長、特邀研究員，中國人纔研究會常務理事，中國勞動學會常務理事、學術委員會委員，中國人力資源開發研究會常務理事，美國人力資源開發學會會員。2004年榮獲亞太人力資源研究協會、香港人力資源管理學會、中華人力資源管理協會及《財智》雜誌（中國）聯閤評選的“2004年中國傑齣人力資源教育精英奬”。2008年榮獲中國企業評價協會、中國人力資源開發研究會等聯閤評選的“第三屆中國人力資源管理十佳人物大奬”。2011年被教育部聘為《組織行為學》教材編寫課題組首席專傢。

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還行，給彆人買的。速度快

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