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王胜会 著

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• HR入门
• 人力资源
• 职场
• 招聘
• 面试
• 员工关系
• 劳动法
• 薪酬福利
• 职业发展
• 管理

出版社： 人民邮电出版社

ISBN：9787115312501

版次：1

商品编码：11216940

包装：平装

开本：16开

出版时间：2013-04-01

页数：361

字数：200000

正文语种：中文

编辑推荐

　　

在实际工作中，人力资源管理内容繁多，专业性、知识性较强，需要很多的图表、制度模板等辅助工具。这对于初学初做HR工作的新人来讲，往往由于没有经验而不知道如何解决工作问题，例如：
　　如何快速编制人力资源工作计划？
　　如何高效进行岗位调查与工作分析？
　　如何编制岗位说明书？
　　如何办理新员工入职手续.....
　　根据HR新人工作现状，采用创新性的方法对HR工作进行了全面介绍，具有以下三大特色。
　　1. 聚焦HR新人，由浅入深、循序渐进地介绍人力资源管理的基本知识、方法和技巧
　　2. 拒绝枯燥的文字教学，案例真实、讲解到位，力求做到实例演示、一学就会。
　　3. 设计“体系化+精细化+职业化”三重维度，出发点和归结点都在于指导HR的实际工作。

内容简介

　 本书采用“环节+制度+方案+流程+工具+要点”的结构模式，以人力资源管理的6个模块为基础，将人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作细分为具体的26个工作环节，并详细介绍了它们在实际工作中的内容、细节，帮助初学者快速成长为HR职业经理人。

　　本书适合企业人力资源管理人员，尤其是人力资源的初学初做者、人力资源岗位新入职人员，以及高等院校相关专业的师生阅读、使用。

作者简介

王胜会，管理学硕士学位，高级企业人力资源管理师,人力资源和社会保障部企业人力资源管理师资格认证培训师,网校名师,国家高等教育自学考试IPMA项目本、专科培训师。作者在十余年职业生涯中，先后履任国家公务员、培训经理、人力资源总监、培训师、咨询顾问等职务，对企业发展现状和存在的人力资源管理问题有清晰的认识，并能提出有针对性的培训及咨询实操解决方案。

内页插图

目录

第1章 HR做什么工作
1.1 人力资源管理概述
1.1.1 人力资源与人力资源管理
1.1.2 人力资源管理的历史
1.1.3 人力资源管理面临的问题与挑战
1.1.4 人力资源管理未来的发展趋势
1.2 人力资源管理业务体系
1.2.1 人力资源规划
1.2.2 招聘与录用
1.2.3 培训与开发
1.2.4 绩效管理
1.2.5 薪酬福利管理
1.2.6 劳动关系管理
1.3 精准定位HR角色
1.3.1 战略伙伴
1.3.2 专家顾问
1.3.3 员工服务者
1.3.4 变革推动者

第2章 如何编制人力资源工作计划
2.1 解析人力资源管理理念和战略规划
2.1.1 人力资源计划与组织计划的关系
2.1.2 人力资源计划的基本问题
2.1.3 人力资源计划的必要性
2.1.4 人力资源计划的层次
2.2 人力资源供需预测
2.2.1 人力资源计划模型
2.2.2 人力资源需求预测
2.2.3 人力资源供给预测
2.2.4 人力资源供需平衡
2.3 人力资源工作计划编制实例
2.3.1 某公司人力资源年度工作计划
2.3.2 人力资源工作计划管理流程
2.3.3 人力资源年度计划表

第3章 如何绘制组织结构图
3.1 现代组织信息采集与处理
3.1.1 组织信息的采集
3.1.2 组织信息的处理
3.2 现代企业组织结构设计
3.2.1 企业组织结构的类型
3.2.2 新组织结构实施原则
3.2.3 组织结构图绘制的图式
3.2.4 组织结构图绘制的方法
3.3 组织结构图设计实例
3.3.1 直线职能制组织结构图
3.3.2 事业部制组织结构图
3.3.3 超事业部制组织结构图
3.3.4 矩阵制组织结构图
3.3.5 某跨国集团组织结构图

第4章 如何进行岗位调查与工作分析
4.1 工作岗位调查
4.1.1 工作岗位研究
4.1.2 工作岗位调查方式
4.1.3 工作岗位调查方法
4.2 工作分析
4.2.1 工作分析概述
4.2.2 工作分析程序
4.2.3 定性工作分析方法
4.2.4 定量工作分析方法
4.3 工作再设计
4.3.1 工作分析评价
4.3.2 改进岗位设计的内容
4.3.3 改进岗位设计的原则
4.3.4 工作设计的基本方法

第5章 如何编制部门和岗位说明书
5.1 目标管理
5.1.1 目标管理概述
5.1.2 目标分解与目标管理法
5.1.3 部门和岗位目标分解步骤
5.2 部门说明书的编制及实例
5.2.1 部门职能分解的要求
5.2.2 部门职能分解的步骤
5.2.3 部门职能分解的模板
5.2.4 人力资源部职能分解
5.3 岗位说明书的编制及实例
5.3.1 起草和修改岗位说明书
5.3.2 岗位说明书编制的模板
5.3.3 人力资源岗位说明书示例

第6章 如何进行定岗定编定员定额
6.1 四定与人力资源管理
6.1.1 四定之间的内在联系
6.1.2 四定与人员异动管理
6.1.3 四定与企业人力资源管理
6.2 定岗管理
6.2.1 企业定岗概述
6.2.2 定岗操作三步骤
6.2.3 定岗管理四方法
6.3 定编管理
6.3.1 企业定编概述
6.3.2 定编操作四步骤
6.3.3 定编管理五方法
6.4 定员管理
6.4.1 企业定员关注五大因素
6.4.2 企业定员管理五方法
6.4.3 定员标准编写及示例
6.5 定额管理
6.5.1 定额与定员的区别
6.5.2 企业定额操作三关键点
6.5.3 企业定额管理五方法

第7章 如何进行人力资源费用预算与核算
7.1 人力资源费用的预算
7.1.1 人力资源费用的构成
7.1.2 人力资源费用预算四原则
7.1.3 人工成本预算编制程序和方法
7.1.4 编制人力资源管理费用的预算
7.2 人力资源管理费用的核算
7.2.1 基层人力资源管理不当导致的成本
7.2.2 人力资源管理费用核算三要求
7.2.3 人力资源管理费用核算的步骤
7.3 人力资源管理预算制度实例
7.3.1 人力资源管理制度模板
7.3.2 人力资源管理预算制度

第8章 如何设计规范化的招聘流程
8.1 招聘渠道和方法的选择
8.1.1 选择招聘渠道的步骤
8.1.2 外部招募与内部招募
8.1.3 网络招聘与借助中介
8.1.4 布告法与档案法
8.1.5 推荐法
8.2 对应聘者进行初步筛选
8.2.1 笔试测试
8.2.2 筛选简历与申请表
8.2.3 通过电话沟通初选
8.3 面试的组织与实施
8.3.1 面试的目标
8.3.2 面试环境的布置
8.3.3 面试问题的设计
8.3.4 面试提问的技巧
8.3.5 结构化面试设计
8.4 其他选拔方法的选择
8.4.1 心理测试概述
8.4.2 品德测评
8.4.3 能力测评
8.4.4 公文处理法
8.4.5 无领导小组讨论
8.5 录用决策
8.5.1 多重淘汰式
8.5.2 综合补偿式
8.5.3 做出录用决策
8.6 招聘活动的评估
8.6.1 成本效益评估
8.6.2 数量与质量评估
8.6.3 信度与效度评估

第9章 如何编制与发布招聘广告
9.1 公司简介的编写
9.1.1 公司简介的功能
9.1.2 编写公司简介的六个原则
9.1.3 编写公司简介的四个步骤
9.2 招聘广告设计
9.2.1 招聘广告的一般特点
9.2.2 招聘广告的设计原则
9.2.3 招聘广告结构和内容设计
9.2.4 招聘广告撰写的注意事项
9.3 招聘信息发布渠道选择
9.3.1 广告媒体针对性比较
9.3.2 选择互联网刊登招聘广告的注意事项
9.3.3 选择报纸刊登招聘广告的程序和方法
9.4 招聘广告案例分析
9.4.1 招聘广告应用实例一
9.4.2 招聘广告应用实例二
9.4.3 招聘广告内容及优缺点评析

第10章 如何筛选简历与申请表
10.1 招聘申请表的设计
10.1.1 招聘申请表与简历
10.1.2 招聘申请表的特点
10.1.3 招聘申请表的内容
10.1.4 招聘申请表的设计要求
10.1.5 招聘申请表的设计示例
10.2 筛选简历的方法
10.2.1 关注整体印象
10.2.2 分析简历结构
10.2.3 审查简历的客观内容
10.2.4 审查简历中的逻辑性
10.2.5 判断岗位技术和经验相符性
10.3 筛选申请表的方法
10.3.1 判断应聘者的态度
10.3.2 关注离职原因与求职动机
10.3.3 注明高职高薪低就及可疑之处
10.3.4 注意申请表与简历的匹配度

第11章 如何准备与实施校园招聘
11.1 校园招聘的准备
11.1.1 校园招聘的特点
11.1.2 校园招聘的方式
11.1.3 选择学校的考虑因素
11.1.4 校园招聘关注的问题
11.2 校园招聘的流程
11.2.1 校园招聘准备工作
11.2.2 校园招聘考题准备
11.2.3 校园招聘考核评价
11.2.4 编写校园招聘记录表
11.3 校园招聘实施方案实例
11.3.1 校园招聘海报设计
11.3.2 校园招聘宣讲设计
11.3.3 某企业校园招聘实施方案

第12章 如何办理新员工入职手续
12.1 候选人背景调查
12.1.1 身份证明查验
12.1.2 假文凭的识别
12.1.3 背景调查时机把握
12.1.4 背景调查表的设计示例
12.2 新员工入职体检
12.2.1 员工体检机构的选择
12.2.2 员工体检项目的选择
12.2.3 员工体检结果的分析
12.3 员工资料存档与信息管理
12.3.1 入职手续及存档
12.3.2 转正手续及存档
12.3.3 调岗轮岗管理
12.3.4 员工信息管理
12.4 人力资源的有效配置
12.4.1 人力资源的空间配置
12.4.2 人力资源的时间配置

第13章 如何进行新员工入职培训与关怀
13.1 新员工入职培训职责分工
13.1.1 人力资源部的职责
13.1.2 用人部门的职责
13.2 新员工入职培训课程设计
13.2.1 新入职员工心态调整课程
13.2.2 新入职员工沟通技巧课程
13.2.3 新入职员工职业化课程
13.2.4 培训课程PPT课件制作
13.3 新员工入职引导与关怀
13.3.1 新员工欢迎信的编写
13.3.2 工位安排与办公用品发放
13.3.3 新员工欢迎会的组织
13.3.4 新员工生日聚会组织

第14章 如何进行员工素质测评与职业规划
14.1 员工素质测评概述
14.1.1 员工素质测评的基本概念
14.1.2 员工素质测评的主要类型
14.1.3 员工素质测评的主要功用
14.1.4 员工素质测评的运用原则
14.2 胜任力理论对员工素质测评的作用
14.2.1 胜任力研究的起源与发展
14.2.2 胜任力理论比较
14.2.3 胜任力理论的作用和价值
14.3 人力资源岗位胜任素质模型实例
14.3.1 人力资源经理胜任素质模型
14.3.2 规划主管胜任素质模型
14.3.3 招聘专员胜任素质模型
14.3.4 社保专员胜任素质模型
14.3.5 人事助理胜任素质模型
14.4 企业员工职业生涯规划管理示例
14.4.1 职业生涯阶段与职业锚
14.4.2 员工能力开发需求表
14.4.3 职业生涯规划调查表
14.4.4 员工职业生涯规划表

第15章 如何进行员工培训与开发管理
15.1 培训需求分析与信息汇总
15.1.1 培训需求分析的作用
15.1.2 培训需求分析的内容
15.1.3 培训需求分析的流程
15.1.4 培训需求信息汇总
15.2 员工培训的分类与设计
15.2.1 岗前培训
15.2.2 在岗培训
15.2.3 脱产培训
15.3 员工培训方法的选择
15.3.1 课堂培训
15.3.2 现场培训
15.3.3 自学提升
15.4 培训经费的核算与控制
15.4.1 培训成本的构成
15.4.2 培训成本信息的采集
15.4.3 培训成本收益的分析

第16章 如何选择绩效考评的内容与方法
16.1 绩效考评的内容选择
16.1.1 绩效考评的类型
16.1.2 能力考评
16.1.3 态度考评
16.1.4 业绩考评
16.2 绩效考评的方法
16.2.1 品质导向型考评方法
16.2.2 行为导向型考评方法
16.2.3 结果导向型考评方法
16.3 员工绩效考评的流程设计
16.3.1 准备阶段
16.3.2 考评阶段
16.3.3 总结阶段
16.3.4 应用开发阶段
16.4 绩效考评数据分析与处理
16.4.1 考评表格设计与发放
16.4.2 考评数据的分析方法
16.4.3 考评档案的保管
16.4.4 绩效管理的总结

第17章 如何设计量化的考核指标体系
17.1 绩效考核指标设计
17.1.1 绩效指标是什么
17.1.2 绩效指标设计的原则
17.1.3 绩效指标设计的方法
17.2 关键业绩指标设计
17.2.1 关键业绩指标KPI的内涵
17.2.2 设定关键业绩指标的目的
17.2.3 关键业绩指标量化的原则
17.2.4 依据平衡计分卡的设计思想构建KPI
17.2.5 根据不同部门所承担的责任确立KPI

第18章 如何进行企业绩效管理实务设计
18.1 企业绩效考核实施工作计划设计
18.1.1 目标概述
18.1.2 具体实施计划
18.1.3 注意事项
18.1.4 需要支持与配合的事项和部门
18.2 部门量化考核指标设计示例
18.2.1 人力资源部关键绩效考核指标
18.2.2 行政部关键绩效考核指标
18.2.3 销售部关键绩效考核指标
18.3 岗位量化考核指标设计示例
18.3.1 人力资源部经理绩效考核指标量表
18.3.2 招聘主管绩效考核指标量表
18.3.3 招聘专员绩效考核指标量表

第19章 如何采集与更新薪酬管理的基本信息
19.1 工作岗位评价信息的采集
19.1.1 确定工作岗位评价所需信息
19.1.2 设计各种专用表格
19.1.3 岗位评价结果的汇总
19.1.4 表格设计的注意事项
19.2 外部劳动力市场薪酬信息的采集
19.2.1 薪酬市场调查概述
19.2.2 工资曲线与薪酬等级
19.2.3 企业薪酬水平策略
19.2.4 企业薪酬结构策略
19.3 薪酬调整信息的采集与更新
19.3.1 薪酬调整遵循的五项原则
19.3.2 薪酬测算的主要内容
19.3.3 收集薪酬调整信息的具体步骤

第20章 如何统计分析员工工资数据
20.1 工资形式的选择
20.1.1 工资形式的内容
20.1.2 工资形式的种类
20.1.3 选择工资形式的原则
20.1.4 工资支付和个人所得税
20.2 工资的计算方法
20.2.1 计时工资的计算
20.2.2 计件工资的计算
20.2.3 计件单价的计算
20.2.4 奖金的计算
20.2.5 所得税的计算
20.3 工资总额与平均工资的统计分析
20.3.1 工资总额动态指标分析
20.3.2 平均工资指数分析
20.3.3 企业工资表的编制

第21章 如何管理员工福利费用
21.1 福利总额预算计划
21.1.1 福利的本质
21.1.2 福利管理的主要内容
21.1.3 各项福利总额预算计划的制订
21.2 社会保险缴费办法
21.2.1 社会保险的基本内容
21.2.2 基本社会保险费计算
21.2.3 员工福利费用的提取
21.2.4 社会保险缴费工作程序
21.3 建立工资福利与保险台账
21.3.1 工资台账的建立
21.3.2 福利台账的建立
21.3.3 保险基金台账的建立

第22章 如何调整与确立劳动关系
22.1 劳动关系的调整方式
22.1.1 劳动关系与劳动法律关系
22.1.2 劳动法律法规
22.1.3 劳动合同
22.1.4 集体合同
22.1.5 民主管理制度
22.1.6 企业内部劳动规则
22.1.7 劳动争议处理制度
22.1.8 劳动监督检查制度
22.2 劳动合同的订立
22.2.1 事实劳动关系
22.2.2 劳动合同的内容
22.2.3 劳动合同订立的原则
22.2.4 订立劳动合同的程序
22.3 劳动合同的履行
22.3.1 劳动合同履行的含义
22.3.2 劳动合同履行的原则
22.3.3 劳动合同履行的特殊规则
22.3.4 无效劳动合同
22.3.5 劳动合同的续订
22.3.6 应用两案例评析

第23章 如何管理劳动合同与外包协议
23.1 劳动合同的变更、解除与终止
23.1.1 劳动合同的变更
23.1.2 劳动合同的解除
23.1.3 劳动合同的终止
23.1.4 应用两案例评析
23.2 劳动合同管理
23.2.1 劳动合同鉴证审查
23.2.2 岗位资格证书制度
23.2.3 劳动合同文档管理
23.2.4 劳动合同台账管理
23.3 人力资源外包
23.3.1 人力资源外包的作用
23.3.2 人力资源外包内容的选择
23.3.3 人力资源外包形式的选择
23.3.4 外包协议的内容协商与签订

第24章 如何进行劳动安全卫生管理
24.1 劳动安全卫生管理制度
24.1.1 安全生产责任制度
24.1.2 安全技术措施计划
24.1.3 安全生产教育制度
24.1.4 安全生产检查制度
24.1.5 重大事故隐患管理
24.1.6 安全卫生认证制度
24.1.7 伤亡事故报告处理制度
24.1.8 安全卫生防护用品管理
24.1.9 劳动者健康检查制度
24.2 劳动安全技术与卫生规程
24.2.1 劳动安全技术规程的主要内容
24.2.2 劳动安全技术规程的法律约束力
24.2.3 劳动卫生规程的具体内容
24.3 女职工与未成年工保护
24.3.1 禁止安排女职工从事的工作
24.3.2 女职工特殊保护时期及措施
24.3.3 执行未成年工特殊保护制度

第25章 如何办理离职与工作交接
25.1 离职问题的形成
25.1.1 离职的原因分析
25.1.2 离职的效果分析
25.1.3 离职率的计算
25.2 辞职的流程与手续办理
25.2.1 提出辞职申请
25.2.2 离职面谈与审批
25.2.3 空缺岗位分析与补充
25.2.4 进行工作交接
25.2.5 自动离职的管理对策
25.3 员工离职办理实例
25.3.1 员工辞职管理流程示例
25.3.2 员工离职申请表
25.3.3 员工离职面谈表
25.3.4 离职工作交接表
25.3.5 员工离职结算表

第26章 如何编制人力资源管理制度与流程
26.1 人力资源管理制度的编制
26.1.1 管理制度的界定
26.1.2 管理制度的框架设计
26.1.3 人力资源管理制度的编制规范
26.1.4 人力资源管理制度的设计步骤
26.2 人力资源管理流程的编制
26.2.1 工作流程的界定
26.2.2 流程图绘制符号说明
26.2.3 人力资源管理流程设计
26.2.4 人力资源管理流程设计要领
26.3 人力资源管理制度与流程实例
26.3.1 网络招聘实施规定
26.3.2 外部招聘管理流程

第27章 如何编制员工手册
27.1 员工手册编制方案
27.1.1 目的和适用范围
27.1.2 确定管理对象与约束内容
27.1.3 具体内容编制与审核
27.1.4 编制语言的审核
27.1.5 内容合法性审核
27.2 员工手册编制实操
27.2.1 员工手册编制的程序
27.2.2 员工手册编制的六忌
27.3 员工手册框架范本
27.3.1 封面
27.3.2 目录
27.3.3 写在前面的话
27.3.4 企业概述
27.3.5 员工行为规范
27.3.6 特殊职业要求
27.3.7 公司管理制度
27.3.8 附则

第28章 锻造HR职业经理人
28.1 职业经理人概述
28.1.1 职业经理人的产生
28.1.2 职业经理人的特性
28.1.3 岗位资格认证制度
28.1.4 人力资源管理职业化
28.2 HR职业道德规范
28.2.1 企业人力资源管理师职业守则
28.2.2 敬业
28.2.3 诚信
28.2.4 公道
28.2.5 纪律
28.2.6 节约
28.2.7 合作
28.2.8 奉献
28.3 问题分析与解决
28.3.1 工作中需要解决的三类问题
28.3.2 个人决策与团队决策的差异
28.3.3 解决非程序化问题的步骤
28.3.4 SWOT分析法
28.3.5 PDCA分析法
28.4 组织变革中的自我管理
28.4.1 外在变革与内在变革
28.4.2 内在变革的三个阶段
28.4.3 告别过去
28.4.4 中间地带
28.4.5 崭新开端
……

前言/序言

职场新航程：HR新手启航手册 开启你的职业生涯新篇章，从理解人事管理的核心开始。 你是否刚刚踏入人力资源（HR）领域，对这个充满挑战又至关重要的职能感到一丝迷茫？你是否渴望快速掌握HR工作的基本脉络，了解从招聘到员工发展的各个环节，并能自信地应对日常事务？如果是这样，那么，这本《职场新航程：HR新手启航手册》正是为你量身打造的。它不是一本照搬理论的教科书，也不是一篇空洞的总结，而是为你铺就一条清晰、实用、接地气的HR新手成长之路。 本书旨在帮助你建立对HR工作的全面认知，让你理解HR部门在企业战略中的定位，以及如何通过有效的策略和实践，为组织创造价值。我们将一同探索HR工作的核心职能，从吸引和筛选人才，到激励和发展团队，再到维护和谐的劳动关系，让你在最短的时间内，掌握最关键的知识和技能。 第一部分：HR概览与职能定位——认识你的新角色 在正式进入HR的各项具体工作之前，我们首先需要明确HR部门在整个企业架构中的位置和作用。我们将深入剖析HR的战略性意义，了解为什么人力资源管理不再仅仅是“人事”部门的事务性工作，而是驱动企业持续增长的核心引擎。 HR的战略价值： 你将了解到，优秀的人力资源管理能够为企业带来持续的竞争优势。我们将探讨HR如何与企业战略紧密结合，如何通过人才的引入、培养和激励，实现企业的经营目标。这意味着，你的工作将不仅仅是执行，更是战略的践行者。 HR的核心职能板块： 本部分将为你梳理HR工作的五大核心模块：招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利以及员工关系。我们将简要介绍每个模块的主要内容、目的以及它们之间的相互联系，帮助你建立全局观，避免顾此失彼。 HR新趋势与挑战： 科技的飞速发展和商业环境的不断变化，对HR工作提出了新的要求。你将了解数字化转型、人工智能在HR领域的应用、员工体验的重要性以及未来HR专业人士需要具备的核心能力，让你站在时代的潮头，准备迎接未来的挑战。 第二部分：招聘的艺术与科学——寻找企业需要的“对的人” 招聘是HR工作的起点，也是吸引人才、塑造企业文化的第一步。本部分将带你走进招聘的各个环节，让你掌握科学有效的招聘方法，避免招聘的误区。 需求分析与岗位画像： 在发布招聘信息之前，理解岗位需求至关重要。我们将学习如何与用人部门沟通，准确把握岗位职责、任职资格和能力要求，绘制清晰的岗位画像，为接下来的招聘工作打下坚实基础。 多元化的招聘渠道： 了解并善用各种招聘渠道，是成功招聘的关键。从传统的招聘网站、猎头公司，到社交媒体、内推机制，再到校园招聘和人才市场，我们将分析不同渠道的优缺点，以及如何根据岗位类型选择最合适的渠道。 简历筛选与评估： 如何在海量简历中快速找到合适的人选？本部分将教授你简历筛选的技巧，识别关键信息，以及如何设计有效的初试问题，初步评估候选人的能力和匹配度。 面试的技巧与策略： 面试是与候选人深度沟通、全面了解的关键环节。我们将学习结构化面试、行为面试等常用面试技巧，掌握如何设计有深度的问题，评估候选人的软硬技能，并最终做出客观公正的录用决策。 背景调查与录用通知： 在给出Offer之前，进行必要的背景调查是规避风险的重要步骤。我们将了解背景调查的流程和注意事项，并学习如何规范地发出录用通知，确保候选人顺利入职。 第三部分：培训与发展——点燃员工潜能，驱动组织成长 员工是企业最宝贵的财富，而培训与发展正是最大化这笔财富价值的关键。本部分将帮助你理解如何通过有效的培训和发展计划，提升员工能力，增强组织竞争力。 培训需求分析： 了解员工和组织的培训需求是设计有效培训计划的前提。我们将学习如何通过绩效评估、员工访谈、业务发展目标等多种方式，识别培训需求，并将其转化为具体的培训目标。 培训计划的设计与实施： 如何设计出既有针对性又具吸引力的培训课程？本部分将介绍培训形式的选择（如线上、线下、工作坊等），课程内容的开发，以及培训项目的落地执行，确保培训资源的有效利用。 培训效果评估： 培训的投入需要产出。我们将学习常用的培训效果评估方法，如柯氏四级评估模型，以及如何收集反馈、分析数据，持续改进培训项目，确保培训能够真正转化为员工能力和组织绩效的提升。 职业发展路径规划： 帮助员工规划清晰的职业发展路径，是提升员工满意度和保留率的重要手段。我们将探讨如何通过职业生涯咨询、导师制度、继任者计划等方式，支持员工的长期发展。 第四部分：绩效管理——驱动卓越，实现目标 绩效管理不仅仅是年度评估，而是一个持续的、动态的管理过程，旨在引导员工朝着组织目标前进，并最终实现卓越。 绩效目标设定： 如何设定 SMART（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）的绩效目标？本部分将教授你与员工共同制定清晰、有挑战性、且与部门和组织目标相一致的绩效目标。 绩效辅导与反馈： 绩效管理不是“秋后算账”，而是贯穿全年的过程。我们将学习如何提供及时、建设性的绩效辅导和反馈，帮助员工识别优势和改进点，并给予必要的支持。 绩效评估的实施： 如何进行公平、公正、客观的绩效评估？本部分将介绍不同的评估方法和工具，以及如何处理评估中的潜在 Bias（偏见），确保评估结果的有效性和说服力。 绩效改进计划： 对于绩效未达预期的员工，制定有效的绩效改进计划至关重要。我们将学习如何与员工一起制定改进措施，设定支持，并定期跟进，帮助员工实现绩效的提升。 第五部分：薪酬福利体系——吸引、激励与留住人才 具有竞争力的薪酬福利是吸引、激励和留住优秀人才的基础。本部分将为你揭示薪酬福利管理的奥秘。 薪酬结构设计： 了解不同薪酬构成要素（基本工资、奖金、津贴等）的作用，以及如何设计一个既能反映岗位价值又能激励员工的薪酬结构。 市场薪酬调研： 如何确保公司的薪酬具有市场竞争力？我们将学习如何进行薪酬调研，了解行业薪酬水平，并根据调研结果调整公司薪酬策略。 福利体系的构建： 除了薪资，完善的福利体系是员工幸福感和忠诚度的重要来源。我们将探讨法定福利、商业保险、带薪休假、员工关怀计划等多元化的福利内容，以及如何根据公司情况设计合理的福利方案。 薪酬福利的沟通与管理： 有效的薪酬福利沟通能够提升员工对公司制度的理解和认同。我们将学习如何清晰地向员工解释薪酬福利政策，并妥善处理相关咨询和异议。 第六部分：员工关系管理——营造积极、和谐的工作环境 良好的员工关系是企业稳定运营、健康发展的重要基石。本部分将为你提供处理员工关系的基本原则和实用技巧。 劳动法律法规基础： 了解基本的劳动法律法规是处理员工关系的前提。我们将简要介绍与用工、合同、解除劳动关系相关的关键法律条文，帮助你规避法律风险。 劳动合同管理： 规范的劳动合同是保障双方权益的基础。我们将学习劳动合同的签订、变更、解除等关键环节，以及如何确保合同的合规性。 处理劳动争议： 劳动争议的发生难以避免。本部分将为你提供处理劳动争议的基本流程和沟通技巧，以及如何寻求专业的法律支持。 构建积极的企业文化： 积极的企业文化能够凝聚人心，提升员工的归属感和满意度。我们将探讨如何通过沟通、活动、价值观宣导等方式，营造健康、和谐、充满活力的工作氛围。 员工沟通与关怀： 建立开放、坦诚的沟通渠道，及时关注员工的需求和困难，并提供必要的支持和关怀，是维护良好员工关系的重要手段。 结语：持续学习，成就卓越HR 《职场新航程：HR新手启航手册》为你提供了一个坚实的起点，但HR工作的精髓在于实践与持续学习。我们鼓励你在阅读本书后，积极将所学知识运用到实际工作中，不断反思和总结经验。HR的世界变化莫测，保持好奇心和学习的热情，将是你不断成长的最佳动力。愿这本书成为你HR职业生涯中，一段充满启迪、赋能前行的宝贵旅程。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我最大的感受就是，之前我一直对HR工作存在一些刻板印象，觉得就是处理考勤、社保、发工资这些琐碎的事情。但这本书彻底颠覆了我的认知。它让我了解到，HR工作远不止于此，而是一个战略性的职能，与企业的生存和发展息息相关。尤其是在书中关于人才发展和组织文化建设的部分，让我深受触动。书中用了很多生动的例子来阐述，一个良好的企业文化是如何孕育出来的，以及HR在其中扮演的角色。我突然意识到，很多时候，我们之所以觉得员工士气不高，或者人才流失严重，可能根源就在于企业文化不够健康，或者人才发展机制不完善。这本书提供的不仅仅是知识，更是一种思维方式的转变。它让我明白，HR部门应该是一个赋能者，帮助企业留住人才，激发员工潜力，最终实现共赢。我对书中关于绩效管理和激励机制的探讨也特别感兴趣，这些都是直接关系到员工积极性和工作效率的关键环节。读完后，我开始反思我们公司在这些方面的不足，并开始思考如何能够运用书中的知识来改进。

评分☆☆☆☆☆

拿到《我的第一本HR入门书》的时候，我其实挺担心的，怕它内容太枯燥，讲的全是理论，看完也不知道怎么用。但读完之后，我发现我的担心是多余的。这本书的亮点在于它的“实操性”。它不仅仅是理论的堆砌，而是把复杂的HR概念拆解成一个个可执行的步骤，并且配有大量的实例。我特别喜欢书中关于“员工敬业度提升”的部分，它提供了一些非常具体的策略和方法，比如如何设计有效的激励方案，如何营造积极的工作氛围等等。我一直觉得，提高员工的敬业度是HR工作的一项重要挑战，但过去我总是摸不着门道。这本书让我看到了清晰的路径，让我明白可以通过哪些具体措施来一步步实现。另外，它对于HR如何更好地支持业务部门也给出了很多有价值的建议，让我理解了HR工作不应该孤立存在，而是要与企业的业务目标紧密结合。这一点对我来说非常有启发，让我重新审视了HR在整个企业运作中的定位。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本书，我最开始是抱着一种试试看的心态。工作了好几年，一直觉得自己在业务能力上还可以，但对于人力资源这个领域，总是感觉隔了一层纱，很多公司层面的决策， HR的配合，总觉得不够得心应手。所以，当看到《我的第一本HR入门书》这个标题时，就觉得这个名字很接地气，很适合我这种想入门但又有点迷茫的人。拿到书之后，我首先关注的是它的内容编排。我喜欢它那种循序渐进的讲解方式，从最基础的概念入手，比如什么是HR，HR在企业中的作用，人力资源管理的几个核心模块等等。这一点对我来说非常重要，因为我不想一开始就被一些复杂的理论或者术语弄晕。读的时候，我经常会停下来思考，把书中的概念和我在工作中观察到的现象联系起来。比如，书中提到招聘不仅仅是发个招聘信息，而是要建立一个吸引人才、筛选人才、评估人才的体系，这让我回想起之前我们团队在招聘时遇到的种种问题，原来症结可能出在流程和方法上。而且，书里的案例分析也很有启发性，让我能够更直观地理解理论知识如何落地。我最看重的是，这本书并没有给我一种“纸上谈兵”的感觉，而是充满了实践指导意义。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我的感觉是，它不仅仅是一本“入门书”，更像是一位经验丰富的HR前辈，在你耳边娓娓道来。我很欣赏作者的语言风格，非常通俗易懂，没有太多艰深的专业术语，即便是我这种跨领域的人，也能轻松理解。最让我惊喜的是，书中并没有回避一些HR工作中可能会遇到的“难点”和“痛点”。比如，在处理员工申诉或者进行薪酬谈判时，书中就给出了很多非常实用的技巧和注意事项，这些都是我在其他地方很难找到的。我之前在工作中，对于如何处理一些棘手的劳动争议问题，总是感觉很头疼，不知道该如何把握尺度。这本书里关于法律法规的介绍，以及如何运用合规的方式来处理这些问题，真的让我豁然开朗。它让我明白了，HR工作不仅仅是执行，更需要智慧和策略。而且，书中还提到了很多关于HR新技术应用和未来发展趋势的探讨，这让我看到了HR工作的广阔前景，也激发了我进一步学习和探索的兴趣。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，一开始我拿到这本《我的第一本HR入门书》时，并没有抱太大的期望。我总觉得“入门书”这个标签，通常意味着内容会比较浅显，可能讲的都是一些基础到不能再基础的东西，对我这种有点经验的人来说，可能帮助不大。但是，当我翻开第一页，就被它的内容吸引住了。它并没有停留在“是什么”的层面，而是深入到了“为什么”和“怎么做”。我尤其喜欢书中关于“人”的解读，它强调了人力资源的核心是“人”，而不仅仅是“资源”。这种视角让我看到了HR工作的人性化一面，也让我更加理解了在工作中如何与不同类型的人打交道，如何建立有效沟通。书中的一些关于员工关系处理的章节，真的让我受益匪浅。我常常觉得，处理员工之间的矛盾或者与员工沟通一些敏感问题时，总是感觉措手不及，不知道如何才能既合规又有人情味。这本书提供了很多实操性的建议，让我能够更有条理、更有技巧地应对这些挑战。

评分☆☆☆☆☆

很好，很满意

评分☆☆☆☆☆

这本书还没看，应该不错

评分☆☆☆☆☆

给女友的，很不错，我没看

评分☆☆☆☆☆

准备一直啃这本书，因为现在什么都不懂

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质量内容都不错

评分☆☆☆☆☆

还没有开始看得，但是目录分类感觉不错

评分☆☆☆☆☆

是我想要的书。。。。

评分☆☆☆☆☆

非常好，非常好非常好，非常非常非常好~~

评分☆☆☆☆☆

很不错，强烈建议大家都买。。。。。