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王勝會 著

圖書標籤:

• HR入門
• 人力資源
• 職場
• 招聘
• 麵試
• 員工關係
• 勞動法
• 薪酬福利
• 職業發展
• 管理

齣版社： 人民郵電齣版社

ISBN：9787115312501

版次：1

商品編碼：11216940

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2013-04-01

頁數：361

字數：200000

正文語種：中文

編輯推薦

　　

在實際工作中，人力資源管理內容繁多，專業性、知識性較強，需要很多的圖錶、製度模闆等輔助工具。這對於初學初做HR工作的新人來講，往往由於沒有經驗而不知道如何解決工作問題，例如：
　　如何快速編製人力資源工作計劃？
　　如何高效進行崗位調查與工作分析？
　　如何編製崗位說明書？
　　如何辦理新員工入職手續.....
　　根據HR新人工作現狀，采用創新性的方法對HR工作進行瞭全麵介紹，具有以下三大特色。
　　1. 聚焦HR新人，由淺入深、循序漸進地介紹人力資源管理的基本知識、方法和技巧
　　2. 拒絕枯燥的文字教學，案例真實、講解到位，力求做到實例演示、一學就會。
　　3. 設計“體係化+精細化+職業化”三重維度，齣發點和歸結點都在於指導HR的實際工作。

內容簡介

　 本書采用“環節+製度+方案+流程+工具+要點”的結構模式，以人力資源管理的6個模塊為基礎，將人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理等工作細分為具體的26個工作環節，並詳細介紹瞭它們在實際工作中的內容、細節，幫助初學者快速成長為HR職業經理人。

　　本書適閤企業人力資源管理人員，尤其是人力資源的初學初做者、人力資源崗位新入職人員，以及高等院校相關專業的師生閱讀、使用。

作者簡介

王勝會，管理學碩士學位，高級企業人力資源管理師,人力資源和社會保障部企業人力資源管理師資格認證培訓師,網校名師,國傢高等教育自學考試IPMA項目本、專科培訓師。作者在十餘年職業生涯中，先後履任國傢公務員、培訓經理、人力資源總監、培訓師、谘詢顧問等職務，對企業發展現狀和存在的人力資源管理問題有清晰的認識，並能提齣有針對性的培訓及谘詢實操解決方案。

內頁插圖

目錄

第1章 HR做什麼工作
1.1 人力資源管理概述
1.1.1 人力資源與人力資源管理
1.1.2 人力資源管理的曆史
1.1.3 人力資源管理麵臨的問題與挑戰
1.1.4 人力資源管理未來的發展趨勢
1.2 人力資源管理業務體係
1.2.1 人力資源規劃
1.2.2 招聘與錄用
1.2.3 培訓與開發
1.2.4 績效管理
1.2.5 薪酬福利管理
1.2.6 勞動關係管理
1.3 精準定位HR角色
1.3.1 戰略夥伴
1.3.2 專傢顧問
1.3.3 員工服務者
1.3.4 變革推動者

第2章 如何編製人力資源工作計劃
2.1 解析人力資源管理理念和戰略規劃
2.1.1 人力資源計劃與組織計劃的關係
2.1.2 人力資源計劃的基本問題
2.1.3 人力資源計劃的必要性
2.1.4 人力資源計劃的層次
2.2 人力資源供需預測
2.2.1 人力資源計劃模型
2.2.2 人力資源需求預測
2.2.3 人力資源供給預測
2.2.4 人力資源供需平衡
2.3 人力資源工作計劃編製實例
2.3.1 某公司人力資源年度工作計劃
2.3.2 人力資源工作計劃管理流程
2.3.3 人力資源年度計劃錶

第3章 如何繪製組織結構圖
3.1 現代組織信息采集與處理
3.1.1 組織信息的采集
3.1.2 組織信息的處理
3.2 現代企業組織結構設計
3.2.1 企業組織結構的類型
3.2.2 新組織結構實施原則
3.2.3 組織結構圖繪製的圖式
3.2.4 組織結構圖繪製的方法
3.3 組織結構圖設計實例
3.3.1 直綫職能製組織結構圖
3.3.2 事業部製組織結構圖
3.3.3 超事業部製組織結構圖
3.3.4 矩陣製組織結構圖
3.3.5 某跨國集團組織結構圖

第4章 如何進行崗位調查與工作分析
4.1 工作崗位調查
4.1.1 工作崗位研究
4.1.2 工作崗位調查方式
4.1.3 工作崗位調查方法
4.2 工作分析
4.2.1 工作分析概述
4.2.2 工作分析程序
4.2.3 定性工作分析方法
4.2.4 定量工作分析方法
4.3 工作再設計
4.3.1 工作分析評價
4.3.2 改進崗位設計的內容
4.3.3 改進崗位設計的原則
4.3.4 工作設計的基本方法

第5章 如何編製部門和崗位說明書
5.1 目標管理
5.1.1 目標管理概述
5.1.2 目標分解與目標管理法
5.1.3 部門和崗位目標分解步驟
5.2 部門說明書的編製及實例
5.2.1 部門職能分解的要求
5.2.2 部門職能分解的步驟
5.2.3 部門職能分解的模闆
5.2.4 人力資源部職能分解
5.3 崗位說明書的編製及實例
5.3.1 起草和修改崗位說明書
5.3.2 崗位說明書編製的模闆
5.3.3 人力資源崗位說明書示例

第6章 如何進行定崗定編定員定額
6.1 四定與人力資源管理
6.1.1 四定之間的內在聯係
6.1.2 四定與人員異動管理
6.1.3 四定與企業人力資源管理
6.2 定崗管理
6.2.1 企業定崗概述
6.2.2 定崗操作三步驟
6.2.3 定崗管理四方法
6.3 定編管理
6.3.1 企業定編概述
6.3.2 定編操作四步驟
6.3.3 定編管理五方法
6.4 定員管理
6.4.1 企業定員關注五大因素
6.4.2 企業定員管理五方法
6.4.3 定員標準編寫及示例
6.5 定額管理
6.5.1 定額與定員的區彆
6.5.2 企業定額操作三關鍵點
6.5.3 企業定額管理五方法

第7章 如何進行人力資源費用預算與核算
7.1 人力資源費用的預算
7.1.1 人力資源費用的構成
7.1.2 人力資源費用預算四原則
7.1.3 人工成本預算編製程序和方法
7.1.4 編製人力資源管理費用的預算
7.2 人力資源管理費用的核算
7.2.1 基層人力資源管理不當導緻的成本
7.2.2 人力資源管理費用核算三要求
7.2.3 人力資源管理費用核算的步驟
7.3 人力資源管理預算製度實例
7.3.1 人力資源管理製度模闆
7.3.2 人力資源管理預算製度

第8章 如何設計規範化的招聘流程
8.1 招聘渠道和方法的選擇
8.1.1 選擇招聘渠道的步驟
8.1.2 外部招募與內部招募
8.1.3 網絡招聘與藉助中介
8.1.4 布告法與檔案法
8.1.5 推薦法
8.2 對應聘者進行初步篩選
8.2.1 筆試測試
8.2.2 篩選簡曆與申請錶
8.2.3 通過電話溝通初選
8.3 麵試的組織與實施
8.3.1 麵試的目標
8.3.2 麵試環境的布置
8.3.3 麵試問題的設計
8.3.4 麵試提問的技巧
8.3.5 結構化麵試設計
8.4 其他選拔方法的選擇
8.4.1 心理測試概述
8.4.2 品德測評
8.4.3 能力測評
8.4.4 公文處理法
8.4.5 無領導小組討論
8.5 錄用決策
8.5.1 多重淘汰式
8.5.2 綜閤補償式
8.5.3 做齣錄用決策
8.6 招聘活動的評估
8.6.1 成本效益評估
8.6.2 數量與質量評估
8.6.3 信度與效度評估

第9章 如何編製與發布招聘廣告
9.1 公司簡介的編寫
9.1.1 公司簡介的功能
9.1.2 編寫公司簡介的六個原則
9.1.3 編寫公司簡介的四個步驟
9.2 招聘廣告設計
9.2.1 招聘廣告的一般特點
9.2.2 招聘廣告的設計原則
9.2.3 招聘廣告結構和內容設計
9.2.4 招聘廣告撰寫的注意事項
9.3 招聘信息發布渠道選擇
9.3.1 廣告媒體針對性比較
9.3.2 選擇互聯網刊登招聘廣告的注意事項
9.3.3 選擇報紙刊登招聘廣告的程序和方法
9.4 招聘廣告案例分析
9.4.1 招聘廣告應用實例一
9.4.2 招聘廣告應用實例二
9.4.3 招聘廣告內容及優缺點評析

第10章 如何篩選簡曆與申請錶
10.1 招聘申請錶的設計
10.1.1 招聘申請錶與簡曆
10.1.2 招聘申請錶的特點
10.1.3 招聘申請錶的內容
10.1.4 招聘申請錶的設計要求
10.1.5 招聘申請錶的設計示例
10.2 篩選簡曆的方法
10.2.1 關注整體印象
10.2.2 分析簡曆結構
10.2.3 審查簡曆的客觀內容
10.2.4 審查簡曆中的邏輯性
10.2.5 判斷崗位技術和經驗相符性
10.3 篩選申請錶的方法
10.3.1 判斷應聘者的態度
10.3.2 關注離職原因與求職動機
10.3.3 注明高職高薪低就及可疑之處
10.3.4 注意申請錶與簡曆的匹配度

第11章 如何準備與實施校園招聘
11.1 校園招聘的準備
11.1.1 校園招聘的特點
11.1.2 校園招聘的方式
11.1.3 選擇學校的考慮因素
11.1.4 校園招聘關注的問題
11.2 校園招聘的流程
11.2.1 校園招聘準備工作
11.2.2 校園招聘考題準備
11.2.3 校園招聘考核評價
11.2.4 編寫校園招聘記錄錶
11.3 校園招聘實施方案實例
11.3.1 校園招聘海報設計
11.3.2 校園招聘宣講設計
11.3.3 某企業校園招聘實施方案

第12章 如何辦理新員工入職手續
12.1 候選人背景調查
12.1.1 身份證明查驗
12.1.2 假文憑的識彆
12.1.3 背景調查時機把握
12.1.4 背景調查錶的設計示例
12.2 新員工入職體檢
12.2.1 員工體檢機構的選擇
12.2.2 員工體檢項目的選擇
12.2.3 員工體檢結果的分析
12.3 員工資料存檔與信息管理
12.3.1 入職手續及存檔
12.3.2 轉正手續及存檔
12.3.3 調崗輪崗管理
12.3.4 員工信息管理
12.4 人力資源的有效配置
12.4.1 人力資源的空間配置
12.4.2 人力資源的時間配置

第13章 如何進行新員工入職培訓與關懷
13.1 新員工入職培訓職責分工
13.1.1 人力資源部的職責
13.1.2 用人部門的職責
13.2 新員工入職培訓課程設計
13.2.1 新入職員工心態調整課程
13.2.2 新入職員工溝通技巧課程
13.2.3 新入職員工職業化課程
13.2.4 培訓課程PPT課件製作
13.3 新員工入職引導與關懷
13.3.1 新員工歡迎信的編寫
13.3.2 工位安排與辦公用品發放
13.3.3 新員工歡迎會的組織
13.3.4 新員工生日聚會組織

第14章 如何進行員工素質測評與職業規劃
14.1 員工素質測評概述
14.1.1 員工素質測評的基本概念
14.1.2 員工素質測評的主要類型
14.1.3 員工素質測評的主要功用
14.1.4 員工素質測評的運用原則
14.2 勝任力理論對員工素質測評的作用
14.2.1 勝任力研究的起源與發展
14.2.2 勝任力理論比較
14.2.3 勝任力理論的作用和價值
14.3 人力資源崗位勝任素質模型實例
14.3.1 人力資源經理勝任素質模型
14.3.2 規劃主管勝任素質模型
14.3.3 招聘專員勝任素質模型
14.3.4 社保專員勝任素質模型
14.3.5 人事助理勝任素質模型
14.4 企業員工職業生涯規劃管理示例
14.4.1 職業生涯階段與職業錨
14.4.2 員工能力開發需求錶
14.4.3 職業生涯規劃調查錶
14.4.4 員工職業生涯規劃錶

第15章 如何進行員工培訓與開發管理
15.1 培訓需求分析與信息匯總
15.1.1 培訓需求分析的作用
15.1.2 培訓需求分析的內容
15.1.3 培訓需求分析的流程
15.1.4 培訓需求信息匯總
15.2 員工培訓的分類與設計
15.2.1 崗前培訓
15.2.2 在崗培訓
15.2.3 脫産培訓
15.3 員工培訓方法的選擇
15.3.1 課堂培訓
15.3.2 現場培訓
15.3.3 自學提升
15.4 培訓經費的核算與控製
15.4.1 培訓成本的構成
15.4.2 培訓成本信息的采集
15.4.3 培訓成本收益的分析

第16章 如何選擇績效考評的內容與方法
16.1 績效考評的內容選擇
16.1.1 績效考評的類型
16.1.2 能力考評
16.1.3 態度考評
16.1.4 業績考評
16.2 績效考評的方法
16.2.1 品質導嚮型考評方法
16.2.2 行為導嚮型考評方法
16.2.3 結果導嚮型考評方法
16.3 員工績效考評的流程設計
16.3.1 準備階段
16.3.2 考評階段
16.3.3 總結階段
16.3.4 應用開發階段
16.4 績效考評數據分析與處理
16.4.1 考評錶格設計與發放
16.4.2 考評數據的分析方法
16.4.3 考評檔案的保管
16.4.4 績效管理的總結

第17章 如何設計量化的考核指標體係
17.1 績效考核指標設計
17.1.1 績效指標是什麼
17.1.2 績效指標設計的原則
17.1.3 績效指標設計的方法
17.2 關鍵業績指標設計
17.2.1 關鍵業績指標KPI的內涵
17.2.2 設定關鍵業績指標的目的
17.2.3 關鍵業績指標量化的原則
17.2.4 依據平衡計分卡的設計思想構建KPI
17.2.5 根據不同部門所承擔的責任確立KPI

第18章 如何進行企業績效管理實務設計
18.1 企業績效考核實施工作計劃設計
18.1.1 目標概述
18.1.2 具體實施計劃
18.1.3 注意事項
18.1.4 需要支持與配閤的事項和部門
18.2 部門量化考核指標設計示例
18.2.1 人力資源部關鍵績效考核指標
18.2.2 行政部關鍵績效考核指標
18.2.3 銷售部關鍵績效考核指標
18.3 崗位量化考核指標設計示例
18.3.1 人力資源部經理績效考核指標量錶
18.3.2 招聘主管績效考核指標量錶
18.3.3 招聘專員績效考核指標量錶

第19章 如何采集與更新薪酬管理的基本信息
19.1 工作崗位評價信息的采集
19.1.1 確定工作崗位評價所需信息
19.1.2 設計各種專用錶格
19.1.3 崗位評價結果的匯總
19.1.4 錶格設計的注意事項
19.2 外部勞動力市場薪酬信息的采集
19.2.1 薪酬市場調查概述
19.2.2 工資麯綫與薪酬等級
19.2.3 企業薪酬水平策略
19.2.4 企業薪酬結構策略
19.3 薪酬調整信息的采集與更新
19.3.1 薪酬調整遵循的五項原則
19.3.2 薪酬測算的主要內容
19.3.3 收集薪酬調整信息的具體步驟

第20章 如何統計分析員工工資數據
20.1 工資形式的選擇
20.1.1 工資形式的內容
20.1.2 工資形式的種類
20.1.3 選擇工資形式的原則
20.1.4 工資支付和個人所得稅
20.2 工資的計算方法
20.2.1 計時工資的計算
20.2.2 計件工資的計算
20.2.3 計件單價的計算
20.2.4 奬金的計算
20.2.5 所得稅的計算
20.3 工資總額與平均工資的統計分析
20.3.1 工資總額動態指標分析
20.3.2 平均工資指數分析
20.3.3 企業工資錶的編製

第21章 如何管理員工福利費用
21.1 福利總額預算計劃
21.1.1 福利的本質
21.1.2 福利管理的主要內容
21.1.3 各項福利總額預算計劃的製訂
21.2 社會保險繳費辦法
21.2.1 社會保險的基本內容
21.2.2 基本社會保險費計算
21.2.3 員工福利費用的提取
21.2.4 社會保險繳費工作程序
21.3 建立工資福利與保險颱賬
21.3.1 工資颱賬的建立
21.3.2 福利颱賬的建立
21.3.3 保險基金颱賬的建立

第22章 如何調整與確立勞動關係
22.1 勞動關係的調整方式
22.1.1 勞動關係與勞動法律關係
22.1.2 勞動法律法規
22.1.3 勞動閤同
22.1.4 集體閤同
22.1.5 民主管理製度
22.1.6 企業內部勞動規則
22.1.7 勞動爭議處理製度
22.1.8 勞動監督檢查製度
22.2 勞動閤同的訂立
22.2.1 事實勞動關係
22.2.2 勞動閤同的內容
22.2.3 勞動閤同訂立的原則
22.2.4 訂立勞動閤同的程序
22.3 勞動閤同的履行
22.3.1 勞動閤同履行的含義
22.3.2 勞動閤同履行的原則
22.3.3 勞動閤同履行的特殊規則
22.3.4 無效勞動閤同
22.3.5 勞動閤同的續訂
22.3.6 應用兩案例評析

第23章 如何管理勞動閤同與外包協議
23.1 勞動閤同的變更、解除與終止
23.1.1 勞動閤同的變更
23.1.2 勞動閤同的解除
23.1.3 勞動閤同的終止
23.1.4 應用兩案例評析
23.2 勞動閤同管理
23.2.1 勞動閤同鑒證審查
23.2.2 崗位資格證書製度
23.2.3 勞動閤同文檔管理
23.2.4 勞動閤同颱賬管理
23.3 人力資源外包
23.3.1 人力資源外包的作用
23.3.2 人力資源外包內容的選擇
23.3.3 人力資源外包形式的選擇
23.3.4 外包協議的內容協商與簽訂

第24章 如何進行勞動安全衛生管理
24.1 勞動安全衛生管理製度
24.1.1 安全生産責任製度
24.1.2 安全技術措施計劃
24.1.3 安全生産教育製度
24.1.4 安全生産檢查製度
24.1.5 重大事故隱患管理
24.1.6 安全衛生認證製度
24.1.7 傷亡事故報告處理製度
24.1.8 安全衛生防護用品管理
24.1.9 勞動者健康檢查製度
24.2 勞動安全技術與衛生規程
24.2.1 勞動安全技術規程的主要內容
24.2.2 勞動安全技術規程的法律約束力
24.2.3 勞動衛生規程的具體內容
24.3 女職工與未成年工保護
24.3.1 禁止安排女職工從事的工作
24.3.2 女職工特殊保護時期及措施
24.3.3 執行未成年工特殊保護製度

第25章 如何辦理離職與工作交接
25.1 離職問題的形成
25.1.1 離職的原因分析
25.1.2 離職的效果分析
25.1.3 離職率的計算
25.2 辭職的流程與手續辦理
25.2.1 提齣辭職申請
25.2.2 離職麵談與審批
25.2.3 空缺崗位分析與補充
25.2.4 進行工作交接
25.2.5 自動離職的管理對策
25.3 員工離職辦理實例
25.3.1 員工辭職管理流程示例
25.3.2 員工離職申請錶
25.3.3 員工離職麵談錶
25.3.4 離職工作交接錶
25.3.5 員工離職結算錶

第26章 如何編製人力資源管理製度與流程
26.1 人力資源管理製度的編製
26.1.1 管理製度的界定
26.1.2 管理製度的框架設計
26.1.3 人力資源管理製度的編製規範
26.1.4 人力資源管理製度的設計步驟
26.2 人力資源管理流程的編製
26.2.1 工作流程的界定
26.2.2 流程圖繪製符號說明
26.2.3 人力資源管理流程設計
26.2.4 人力資源管理流程設計要領
26.3 人力資源管理製度與流程實例
26.3.1 網絡招聘實施規定
26.3.2 外部招聘管理流程

第27章 如何編製員工手冊
27.1 員工手冊編製方案
27.1.1 目的和適用範圍
27.1.2 確定管理對象與約束內容
27.1.3 具體內容編製與審核
27.1.4 編製語言的審核
27.1.5 內容閤法性審核
27.2 員工手冊編製實操
27.2.1 員工手冊編製的程序
27.2.2 員工手冊編製的六忌
27.3 員工手冊框架範本
27.3.1 封麵
27.3.2 目錄
27.3.3 寫在前麵的話
27.3.4 企業概述
27.3.5 員工行為規範
27.3.6 特殊職業要求
27.3.7 公司管理製度
27.3.8 附則

第28章 鍛造HR職業經理人
28.1 職業經理人概述
28.1.1 職業經理人的産生
28.1.2 職業經理人的特性
28.1.3 崗位資格認證製度
28.1.4 人力資源管理職業化
28.2 HR職業道德規範
28.2.1 企業人力資源管理師職業守則
28.2.2 敬業
28.2.3 誠信
28.2.4 公道
28.2.5 紀律
28.2.6 節約
28.2.7 閤作
28.2.8 奉獻
28.3 問題分析與解決
28.3.1 工作中需要解決的三類問題
28.3.2 個人決策與團隊決策的差異
28.3.3 解決非程序化問題的步驟
28.3.4 SWOT分析法
28.3.5 PDCA分析法
28.4 組織變革中的自我管理
28.4.1 外在變革與內在變革
28.4.2 內在變革的三個階段
28.4.3 告彆過去
28.4.4 中間地帶
28.4.5 嶄新開端
……

前言/序言

職場新航程：HR新手啓航手冊 開啓你的職業生涯新篇章，從理解人事管理的核心開始。 你是否剛剛踏入人力資源（HR）領域，對這個充滿挑戰又至關重要的職能感到一絲迷茫？你是否渴望快速掌握HR工作的基本脈絡，瞭解從招聘到員工發展的各個環節，並能自信地應對日常事務？如果是這樣，那麼，這本《職場新航程：HR新手啓航手冊》正是為你量身打造的。它不是一本照搬理論的教科書，也不是一篇空洞的總結，而是為你鋪就一條清晰、實用、接地氣的HR新手成長之路。 本書旨在幫助你建立對HR工作的全麵認知，讓你理解HR部門在企業戰略中的定位，以及如何通過有效的策略和實踐，為組織創造價值。我們將一同探索HR工作的核心職能，從吸引和篩選人纔，到激勵和發展團隊，再到維護和諧的勞動關係，讓你在最短的時間內，掌握最關鍵的知識和技能。 第一部分：HR概覽與職能定位——認識你的新角色 在正式進入HR的各項具體工作之前，我們首先需要明確HR部門在整個企業架構中的位置和作用。我們將深入剖析HR的戰略性意義，瞭解為什麼人力資源管理不再僅僅是“人事”部門的事務性工作，而是驅動企業持續增長的核心引擎。 HR的戰略價值： 你將瞭解到，優秀的人力資源管理能夠為企業帶來持續的競爭優勢。我們將探討HR如何與企業戰略緊密結閤，如何通過人纔的引入、培養和激勵，實現企業的經營目標。這意味著，你的工作將不僅僅是執行，更是戰略的踐行者。 HR的核心職能闆塊： 本部分將為你梳理HR工作的五大核心模塊：招聘與配置、培訓與發展、績效管理、薪酬福利以及員工關係。我們將簡要介紹每個模塊的主要內容、目的以及它們之間的相互聯係，幫助你建立全局觀，避免顧此失彼。 HR新趨勢與挑戰： 科技的飛速發展和商業環境的不斷變化，對HR工作提齣瞭新的要求。你將瞭解數字化轉型、人工智能在HR領域的應用、員工體驗的重要性以及未來HR專業人士需要具備的核心能力，讓你站在時代的潮頭，準備迎接未來的挑戰。 第二部分：招聘的藝術與科學——尋找企業需要的“對的人” 招聘是HR工作的起點，也是吸引人纔、塑造企業文化的第一步。本部分將帶你走進招聘的各個環節，讓你掌握科學有效的招聘方法，避免招聘的誤區。 需求分析與崗位畫像： 在發布招聘信息之前，理解崗位需求至關重要。我們將學習如何與用人部門溝通，準確把握崗位職責、任職資格和能力要求，繪製清晰的崗位畫像，為接下來的招聘工作打下堅實基礎。 多元化的招聘渠道： 瞭解並善用各種招聘渠道，是成功招聘的關鍵。從傳統的招聘網站、獵頭公司，到社交媒體、內推機製，再到校園招聘和人纔市場，我們將分析不同渠道的優缺點，以及如何根據崗位類型選擇最閤適的渠道。 簡曆篩選與評估： 如何在海量簡曆中快速找到閤適的人選？本部分將教授你簡曆篩選的技巧，識彆關鍵信息，以及如何設計有效的初試問題，初步評估候選人的能力和匹配度。 麵試的技巧與策略： 麵試是與候選人深度溝通、全麵瞭解的關鍵環節。我們將學習結構化麵試、行為麵試等常用麵試技巧，掌握如何設計有深度的問題，評估候選人的軟硬技能，並最終做齣客觀公正的錄用決策。 背景調查與錄用通知： 在給齣Offer之前，進行必要的背景調查是規避風險的重要步驟。我們將瞭解背景調查的流程和注意事項，並學習如何規範地發齣錄用通知，確保候選人順利入職。 第三部分：培訓與發展——點燃員工潛能，驅動組織成長 員工是企業最寶貴的財富，而培訓與發展正是最大化這筆財富價值的關鍵。本部分將幫助你理解如何通過有效的培訓和發展計劃，提升員工能力，增強組織競爭力。 培訓需求分析： 瞭解員工和組織的培訓需求是設計有效培訓計劃的前提。我們將學習如何通過績效評估、員工訪談、業務發展目標等多種方式，識彆培訓需求，並將其轉化為具體的培訓目標。 培訓計劃的設計與實施： 如何設計齣既有針對性又具吸引力的培訓課程？本部分將介紹培訓形式的選擇（如綫上、綫下、工作坊等），課程內容的開發，以及培訓項目的落地執行，確保培訓資源的有效利用。 培訓效果評估： 培訓的投入需要産齣。我們將學習常用的培訓效果評估方法，如柯氏四級評估模型，以及如何收集反饋、分析數據，持續改進培訓項目，確保培訓能夠真正轉化為員工能力和組織績效的提升。 職業發展路徑規劃： 幫助員工規劃清晰的職業發展路徑，是提升員工滿意度和保留率的重要手段。我們將探討如何通過職業生涯谘詢、導師製度、繼任者計劃等方式，支持員工的長期發展。 第四部分：績效管理——驅動卓越，實現目標 績效管理不僅僅是年度評估，而是一個持續的、動態的管理過程，旨在引導員工朝著組織目標前進，並最終實現卓越。 績效目標設定： 如何設定 SMART（具體、可衡量、可達成、相關、有時限）的績效目標？本部分將教授你與員工共同製定清晰、有挑戰性、且與部門和組織目標相一緻的績效目標。 績效輔導與反饋： 績效管理不是“鞦後算賬”，而是貫穿全年的過程。我們將學習如何提供及時、建設性的績效輔導和反饋，幫助員工識彆優勢和改進點，並給予必要的支持。 績效評估的實施： 如何進行公平、公正、客觀的績效評估？本部分將介紹不同的評估方法和工具，以及如何處理評估中的潛在 Bias（偏見），確保評估結果的有效性和說服力。 績效改進計劃： 對於績效未達預期的員工，製定有效的績效改進計劃至關重要。我們將學習如何與員工一起製定改進措施，設定支持，並定期跟進，幫助員工實現績效的提升。 第五部分：薪酬福利體係——吸引、激勵與留住人纔 具有競爭力的薪酬福利是吸引、激勵和留住優秀人纔的基礎。本部分將為你揭示薪酬福利管理的奧秘。 薪酬結構設計： 瞭解不同薪酬構成要素（基本工資、奬金、津貼等）的作用，以及如何設計一個既能反映崗位價值又能激勵員工的薪酬結構。 市場薪酬調研： 如何確保公司的薪酬具有市場競爭力？我們將學習如何進行薪酬調研，瞭解行業薪酬水平，並根據調研結果調整公司薪酬策略。 福利體係的構建： 除瞭薪資，完善的福利體係是員工幸福感和忠誠度的重要來源。我們將探討法定福利、商業保險、帶薪休假、員工關懷計劃等多元化的福利內容，以及如何根據公司情況設計閤理的福利方案。 薪酬福利的溝通與管理： 有效的薪酬福利溝通能夠提升員工對公司製度的理解和認同。我們將學習如何清晰地嚮員工解釋薪酬福利政策，並妥善處理相關谘詢和異議。 第六部分：員工關係管理——營造積極、和諧的工作環境 良好的員工關係是企業穩定運營、健康發展的重要基石。本部分將為你提供處理員工關係的基本原則和實用技巧。 勞動法律法規基礎： 瞭解基本的勞動法律法規是處理員工關係的前提。我們將簡要介紹與用工、閤同、解除勞動關係相關的關鍵法律條文，幫助你規避法律風險。 勞動閤同管理： 規範的勞動閤同是保障雙方權益的基礎。我們將學習勞動閤同的簽訂、變更、解除等關鍵環節，以及如何確保閤同的閤規性。 處理勞動爭議： 勞動爭議的發生難以避免。本部分將為你提供處理勞動爭議的基本流程和溝通技巧，以及如何尋求專業的法律支持。 構建積極的企業文化： 積極的企業文化能夠凝聚人心，提升員工的歸屬感和滿意度。我們將探討如何通過溝通、活動、價值觀宣導等方式，營造健康、和諧、充滿活力的工作氛圍。 員工溝通與關懷： 建立開放、坦誠的溝通渠道，及時關注員工的需求和睏難，並提供必要的支持和關懷，是維護良好員工關係的重要手段。 結語：持續學習，成就卓越HR 《職場新航程：HR新手啓航手冊》為你提供瞭一個堅實的起點，但HR工作的精髓在於實踐與持續學習。我們鼓勵你在閱讀本書後，積極將所學知識運用到實際工作中，不斷反思和總結經驗。HR的世界變化莫測，保持好奇心和學習的熱情，將是你不斷成長的最佳動力。願這本書成為你HR職業生涯中，一段充滿啓迪、賦能前行的寶貴旅程。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我的感覺是，它不僅僅是一本“入門書”，更像是一位經驗豐富的HR前輩，在你耳邊娓娓道來。我很欣賞作者的語言風格，非常通俗易懂，沒有太多艱深的專業術語，即便是我這種跨領域的人，也能輕鬆理解。最讓我驚喜的是，書中並沒有迴避一些HR工作中可能會遇到的“難點”和“痛點”。比如，在處理員工申訴或者進行薪酬談判時，書中就給齣瞭很多非常實用的技巧和注意事項，這些都是我在其他地方很難找到的。我之前在工作中，對於如何處理一些棘手的勞動爭議問題，總是感覺很頭疼，不知道該如何把握尺度。這本書裏關於法律法規的介紹，以及如何運用閤規的方式來處理這些問題，真的讓我豁然開朗。它讓我明白瞭，HR工作不僅僅是執行，更需要智慧和策略。而且，書中還提到瞭很多關於HR新技術應用和未來發展趨勢的探討，這讓我看到瞭HR工作的廣闊前景，也激發瞭我進一步學習和探索的興趣。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，一開始我拿到這本《我的第一本HR入門書》時，並沒有抱太大的期望。我總覺得“入門書”這個標簽，通常意味著內容會比較淺顯，可能講的都是一些基礎到不能再基礎的東西，對我這種有點經驗的人來說，可能幫助不大。但是，當我翻開第一頁，就被它的內容吸引住瞭。它並沒有停留在“是什麼”的層麵，而是深入到瞭“為什麼”和“怎麼做”。我尤其喜歡書中關於“人”的解讀，它強調瞭人力資源的核心是“人”，而不僅僅是“資源”。這種視角讓我看到瞭HR工作的人性化一麵，也讓我更加理解瞭在工作中如何與不同類型的人打交道，如何建立有效溝通。書中的一些關於員工關係處理的章節，真的讓我受益匪淺。我常常覺得，處理員工之間的矛盾或者與員工溝通一些敏感問題時，總是感覺措手不及，不知道如何纔能既閤規又有人情味。這本書提供瞭很多實操性的建議，讓我能夠更有條理、更有技巧地應對這些挑戰。

評分☆☆☆☆☆

拿到《我的第一本HR入門書》的時候，我其實挺擔心的，怕它內容太枯燥，講的全是理論，看完也不知道怎麼用。但讀完之後，我發現我的擔心是多餘的。這本書的亮點在於它的“實操性”。它不僅僅是理論的堆砌，而是把復雜的HR概念拆解成一個個可執行的步驟，並且配有大量的實例。我特彆喜歡書中關於“員工敬業度提升”的部分，它提供瞭一些非常具體的策略和方法，比如如何設計有效的激勵方案，如何營造積極的工作氛圍等等。我一直覺得，提高員工的敬業度是HR工作的一項重要挑戰，但過去我總是摸不著門道。這本書讓我看到瞭清晰的路徑，讓我明白可以通過哪些具體措施來一步步實現。另外，它對於HR如何更好地支持業務部門也給齣瞭很多有價值的建議，讓我理解瞭HR工作不應該孤立存在，而是要與企業的業務目標緊密結閤。這一點對我來說非常有啓發，讓我重新審視瞭HR在整個企業運作中的定位。

評分☆☆☆☆☆

拿到這本書，我最開始是抱著一種試試看的心態。工作瞭好幾年，一直覺得自己在業務能力上還可以，但對於人力資源這個領域，總是感覺隔瞭一層紗，很多公司層麵的決策， HR的配閤，總覺得不夠得心應手。所以，當看到《我的第一本HR入門書》這個標題時，就覺得這個名字很接地氣，很適閤我這種想入門但又有點迷茫的人。拿到書之後，我首先關注的是它的內容編排。我喜歡它那種循序漸進的講解方式，從最基礎的概念入手，比如什麼是HR，HR在企業中的作用，人力資源管理的幾個核心模塊等等。這一點對我來說非常重要，因為我不想一開始就被一些復雜的理論或者術語弄暈。讀的時候，我經常會停下來思考，把書中的概念和我在工作中觀察到的現象聯係起來。比如，書中提到招聘不僅僅是發個招聘信息，而是要建立一個吸引人纔、篩選人纔、評估人纔的體係，這讓我迴想起之前我們團隊在招聘時遇到的種種問題，原來癥結可能齣在流程和方法上。而且，書裏的案例分析也很有啓發性，讓我能夠更直觀地理解理論知識如何落地。我最看重的是，這本書並沒有給我一種“紙上談兵”的感覺，而是充滿瞭實踐指導意義。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我最大的感受就是，之前我一直對HR工作存在一些刻闆印象，覺得就是處理考勤、社保、發工資這些瑣碎的事情。但這本書徹底顛覆瞭我的認知。它讓我瞭解到，HR工作遠不止於此，而是一個戰略性的職能，與企業的生存和發展息息相關。尤其是在書中關於人纔發展和組織文化建設的部分，讓我深受觸動。書中用瞭很多生動的例子來闡述，一個良好的企業文化是如何孕育齣來的，以及HR在其中扮演的角色。我突然意識到，很多時候，我們之所以覺得員工士氣不高，或者人纔流失嚴重，可能根源就在於企業文化不夠健康，或者人纔發展機製不完善。這本書提供的不僅僅是知識，更是一種思維方式的轉變。它讓我明白，HR部門應該是一個賦能者，幫助企業留住人纔，激發員工潛力，最終實現共贏。我對書中關於績效管理和激勵機製的探討也特彆感興趣，這些都是直接關係到員工積極性和工作效率的關鍵環節。讀完後，我開始反思我們公司在這些方麵的不足，並開始思考如何能夠運用書中的知識來改進。

評分☆☆☆☆☆

這本書不錯！可以一看！

評分☆☆☆☆☆

書不錯的，正是我想找的資料

評分☆☆☆☆☆

挺好的，與書店看見的一緻

評分☆☆☆☆☆

書送得很快。書是我買給我下屬的，很適閤初學者。

評分☆☆☆☆☆

看瞭目錄，還不錯吧。

評分☆☆☆☆☆

可以，不錯，很好的書。

評分☆☆☆☆☆

正版書，放心，很好，還沒細看

評分☆☆☆☆☆

包裝可以，送貨速度快，總體評價滿意！

評分☆☆☆☆☆

非常有用！值得推薦！