很严厉但下属却不反感的训斥方法 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[日] 嶋田有孝 著，邓一多 译

图书标签:

• 管理技巧
• 沟通技巧
• 领导力
• 员工激励
• 负面反馈
• 有效沟通
• 职场人际关系
• 情绪管理
• 团队建设
• 提升效率

出版社： 北方妇女儿童出版社

ISBN：9787538592986

版次：1

商品编码：11722844

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-08-01

用纸：轻型纸

页数：176

字数：210000

产品特色

编辑推荐

　　

　　1.好主管，一定会骂人！骂人竟然是重要的“管理技术”，你想到过吗？史玉柱说，领导者一定要学会做“坏人”！渣打银行董事总经理李明德说：将时间花在 “骂人”，这是主管的做事效率！

　　2.然而，大多数主管不敢、不会、不懂得如何责骂。说重了，会打击下属的积极性，甚至离职！说轻了，不疼不痒，同样的错误反复犯，变本加厉！

　　3.本书作者在日本大型企业担任总经理20多年，他的“训斥方法”被渣打银行、苹果公司、丰田汽车、松下电器指定为主管必修！

　　4.献给因不敢训斥总是对下属的错误视而不见，或因感情用事总是对下属乱骂一通的你！

内容简介

　　作为主管，你是否一直苦于以下问题：

　　“下属做错事，该骂不该骂？”“现在的员工，说不得骂不得！”“把人骂走了，怎么办？”“都被我训了那么多次了，为什么他们还犯错？”……

　　90%的主管不敢、不会、不懂如何训斥下属！

　　（1）不想当坏人，害怕破坏人际关系，不敢训斥下属。

　　（2）没办法冷静的指出下属的错误，流于情绪化的发怒。

　　其实，我们都误解了训斥的意义！

　　（1）训斥，不是伤害，是对下属的帮助；指出错误所在，下一次才有成长的机会。

　　（2）主管的责任不是维持八面玲珑的人际关系，要有“就算被讨厌也没关系”的觉悟。

　　（3）训斥，是让被骂的人自己了解犯错的原因，而不是让你发泄失败的挫折感。

　　·训斥，是一门立刻见效的管理技术！

　　即使被下属讨厌，也要彻底执行公司的规定。

　　搞清楚状况，再开口。

　　犯错的当下，就要立刻开口指正。

　　训斥的时间，三分钟就够了。

　　针对一件事责备，绝不扯到其他。

　　明确说出你希望的目标。

　　责备后，不要轻易听信下属的道歉。

　　参照本书的方法去训斥，下属会反过来感激你！

作者简介

　　嶋田有孝，日本日经服务公司（Nikkei Service Corporation）总经理。

　　1989年，进入日经服务公司。历经人事部门、总经理室室长、总务部长、业务本部部长等。

　　著有《20岁就要懂40则好感工作术》《写给新人的工作书》《学习领导力》等。

目录

序章 严厉地说出不得不说的话，这是上司的职责
——了解训斥的本质
训斥才是真正的关怀
你有没有误解训斥的含义？
用训斥让下属有所察觉
训斥与表扬缺一不可
表扬与训斥
不训斥的弊病
满怀关爱地严厉训斥
利用训斥这个杠杆
暂且忽略自己的不足
有冲突，组织才能拥有活力
掌握训斥的能力
上司有义务舍弃私心以培养下属
第一章 掌握训斥的技术
——掌握了技术，你就会充满训斥下属的勇气
尽情地扮演上司这个角色
训斥与发火的区别是什么？
掌握发火与训斥的不同
在训斥之前要确认事实
当场立即训斥
训斥下属的时候要变身奥特曼
训斥重点每次只能有一个，这是训斥的原则
对比过去，发现下属的成长
告诉下属他们应有的状态
做一名“不通情达理”的上司
从过程下手
训斥时要让下属知道怎么做才是对的
不进行个别指导，下属是不会改变的
深入思考问题点
第二章 如何训斥那些总找理由、反抗上司、无视上司的下属
——考虑下属心情的训斥方法
什么是“训斥的土壤”
被训斥一方的心理
让下属预想到自己会受到训斥
如何应对被训斥时采取防御行为的下属
对反抗上司的下属更应该严厉地训斥
不用“YOU MESSAGE”的方式训斥下属
给下属贴优良标签的训斥方法
不要和他人做比较
在人前训斥下属的好处
只是责备的话，下属不会有任何改变
平时应该向下属传达的事情
不要训斥下属的失败报告
让下属平稳地成长
第三章 训斥下属，是为了组织和下属的成长
——上司应有的姿态是什么
没有无能的下属
关注下属，了解下属
有限度地与下属接触
与下属保持一定的距离
学会培养下属
对下属要充满期待
用“三看”来培养下属
不要挑选下属，要培养下属
不要用精神论来训斥下属
不放过任何小事
做好理所当然的事情
让下属彻底执行公司规定
终章 成为即使训斥下属也会被爱戴的上司
——具有明显效果的训斥方法
只会有三成的下属达成上司的指示目标
相信下属的潜能，反复地进行训斥
用积极的方式训斥下属
训斥的时候要面向未来
做一名让下属敬畏的上司
有时要激动地训斥下属
正确理解下属的现状
平等地训斥每一个下属
与下属谈谈自己的失败经历
将训斥下属当成自己的责任
对年长下属的训斥方法
对年轻下属的训斥方法
训斥后要积极地帮助下属
结语

精彩书摘

　　不用“YOU MESSAGE”的方式训斥下属
　　训斥的目的不是惩罚下属，也不是伤害下属，而是让下属注意到他们自身的不足，通过改进自己而成为一名更好的商务人士。因此，在训斥下属的时候，一定不要否定他们。
　　那么，不否定下属的训斥方法是什么呢？其实非常简单。那就是在训斥的时候，不使用“YOU MESSAGE”的方式。
　　“YOU MESSAGE”就是以“you”为主语的话语。例如，在训斥下属的时候如果说：“你（you）为什么会犯这样的错误？”这听起来让人感觉是一种很严厉的责备。但是，将主语换一下说：“犯这个错误的原因是什么？”就会给人一种很客观，而不是责难的感觉。
　　训斥下属时要注意：对事不对人。
　　①“YOU MESSAGE”= 否定“人”= 针对下属的训斥方法：
　　如“你怎么又迟到了”“你到底在想什么”，等等。
　　②“改变主语”= 否定“事”= 针对事情本身的训斥方法：
　　如“迟到的原因是什么”“引起这次纠纷的原因是什么”，等等。
　　因此，在训斥下属的时候，尽可能地避免使用“你”和“你这个人”这样的主语。即使传达的是同样的内容，但主语不同，对方接受的程度也大不相同。
　　我们要时刻注意避免使用否定对方的训斥方法。
　　要点：上司要做到对事不对人。
　　……

前言/序言

　　序
　　“任何人都会生气，这没什么难的，但要能适时适所，以适当方式对适当的对象恰如其分地生气，可就难上加难了。”这是古希腊哲学家亚里士多德的名言。
　　可见，从公元前到现在的两千多年间，“应该如何训斥下属”这个问题一直困扰着领导者们。
　　对于一名管理人员来说，批评下属这件事，在工作上是不可避免的。然而，这确实不是件容易的事。“训斥下属会影响自己的人际关系”“总是感情用事，无法冷静”“批评下属的时候，下属反而恼羞成怒，已经不知道该如何训斥了”，我想，被这样的苦恼困扰的人不在少数。
　　另外还有许多人，他们不理解训斥的本质。他们认为：“训斥是一种责罚”“训斥就是责难对方让对方反省”。其实他们都误解了训斥的意义。
　　在培训管理人员的时候，我曾询问他们对哪方面的内容感兴趣。结果大部分人都希望能够学到“批评下属的正确方法”。于是我才知道，原来有这么多人都对训斥下属这件事感到苦恼。
　　以前，我曾对管理人员做过一次问卷调查，题目是“为什么不训斥你的下属？”。回答中最多的就是“担心人际关系”，占总数的36。9%，排在第一位。其中，具体的回答一般为：“害怕伤害对方，使他们失去工作的干劲”“担心训斥下属之后，被他们所讨厌”“怕因此与下属之间产生隔阂，影响彼此的关系”。
　　排在第二位的回答为“没有自信”，占总数的24。3%。回答者一般认为“自己也会有完不成的任务，因此不好意思去训斥下属”，或者是“对自己的意见是否正确感到没有信心”“觉得自己没有训斥他人的资格”，等等。
　　排在第三位的回答为“不知道训斥下属的方法”，占总数的17。1%。具体的回答有：“不知道怎样批评才好”“掌握不好时机，总是错过训斥的机会”“训斥完下属之后，就不知道该如何进行下面的工作了”……除此之外，还有许多像“因专注于自己的工作，而无暇顾及下属”“担心自己控制不好情绪”以及“想用鼓励的方式培养下属”之类的回答。
　　细想一下，我们会发现，其实大家并没有系统地学习训斥下属方法的机会。因此，大多数人只是凭借自己在职场或者家中被训斥的经验来批评下属。但是，这种自创的训斥方法，往往无法得到令人满意的结果。在几经失败之后，自身会失去信心，认为自己无法训斥下属，因而感到苦恼。
　　一般来说，管理层在掌握正确训斥下属的方法的道路上，必须跨越三道障碍。第一道障碍是：了解训斥的本质。你要明白，训斥并不是伤害下属的行为。训斥是下属成长的契机，是为了让下属能够向更好的方向发展而进行的行为。能够正确理解训斥的本质，你就在训斥下属的道路上成功地迈出了第一步。
　　第二道障碍是：拥有训斥下属的勇气。八面玲珑的人是无法训斥下属的，你一定要有“即使被下属讨厌也没关系”的觉悟。在最初训斥下属的阶段，意识到自己的角色与责任，与下属保持一定的距离会起到一定的作用。
　　第三道障碍是：学习正确训斥的关键。在训斥下属的时候，只是盲目地发怒，对方是听不进去的。如果下属没能认识到自己的错误，没有认真改进的话，即使上司训斥十几遍也是毫无意义的。因此，我们要站在下属的角度考虑，明确核心问题，不要盲目训斥。
　　在跨越以上三道障碍的时候，其实都是有要领的。只要掌握了这些要领，你也就学会了如何正确训斥下属。
　　本书将分五章向大家讲述这些要领。让我们一起来了解训斥的本质，增加训斥的勇气，学习训斥的方法。
　　无论是谁，只要跨越了这三道障碍，就一定能够掌握正确训斥下属的方法。俗话说，玉不琢不成器，每个人经过磨练之后都会熠熠生辉。但是，如果你放任下属，他就只能是块石头。
　　所以，磨练下属就是上司的职责所在，在该教导的时候教导，在该表扬的时候表扬，在该训斥的时候严厉地训斥。
　　在我进入管理层这二十多年中，如何正确训斥下属这个问题一直困扰着我。刚成为管理人员的时候，我因为害怕被讨厌而不训斥下属。后来，我总对下属发火。还有一段时期，我无论如何训斥下属，都无法改变他们，这让我感到束手无策。本书会以我的这些失败经历为实例，向大家介绍训斥下属的方法。
　　我在如何训斥下属这个道路上走了弯路。如今回想起来，如果我能够早点学习训斥方法的话，恐怕就不会走那么多的弯路了。
　　正在为不知如何指导下属而苦恼的各位，如果你们在了解了我的失败经历之后，能够更快地掌握训斥方法的话，我将感到不胜荣幸。
　　那么，接下来就让我们一起来学习训斥的方法吧。
　　2013年8月
　　嵨田有孝

《严师出高徒：管理者如何炼就“不挨骂”的智慧》 引言：训斥的艺术，是管理的艺术 在组织的金字塔尖，管理者扮演着至关重要的角色。他们不仅要制定战略、分配资源，更要带领团队披荆斩棘，最终实现目标。而在这个过程中，不可避免地会遇到需要“点拨”下属、甚至“训斥”的时候。然而，如何才能让训斥既能达到纠正错误、提升能力的目的，又能避免伤及团队士气、引发反感？这无疑是一门高深的艺术，也是无数管理者在实践中不断探索的课题。 本书《严师出高徒：管理者如何炼就“不挨骂”的智慧》并非一本教你如何“骂人”的指南，更非一套充斥着空洞理论的培训手册。它是一份源自丰富实践经验的宝藏，是作者在多年一线管理岗位上，与形形色色的团队成员打交道，经历过无数次沟通与磨合后，提炼出的关于“有效训斥”的深刻洞察与可行方法。本书的核心在于，它探讨的是一种“有温度”的管理方式，一种既能保持原则、坚守底线，又能赢得下属理解与尊重的沟通技巧。它所要传递的，是如何通过恰当的训斥，将潜在的危机转化为成长的契机，将不满的情绪转化为进步的动力。 第一章：重新定义“训斥”：从惩罚到赋能的视角转变 长期以来，“训斥”二字往往与负面情绪、严厉批评、甚至权力滥用联系在一起。然而，这种刻板印象恰恰是我们理解和实践有效沟通的最大障碍。本书将颠覆你对“训斥”的固有认知，将其重新定义为一种“有引导性的反馈机制”。 告别“棍棒出孝子”的迷思： 历史上的“严师”形象，更多的是一种权威的象征，而非高效的领导模式。在现代组织中，员工不再是被动接受指令的个体，而是拥有独立思考能力和自我价值追求的专业人士。单纯的指责和惩罚，只会适得其反，导致他们产生抵触情绪，甚至产生“橡皮筋效应”——越用力压制，反弹越强。 训斥的真正目的： 训斥的本质，是为了帮助下属认识到错误，理解其行为的后果，并学习如何改进。它是一种“纠偏”而非“定罪”，是一种“成长赋能”而非“职业扼杀”。一个成功的管理者，应该将训斥视为一个提供建设性反馈、帮助团队成员成长的宝贵机会。 区分“批评”与“人身攻击”： 许多管理者在情绪激动时，容易将对事的不满上升到对人的评价，甚至进行人身攻击。本书将详细阐述如何区分这两者，确保批评始终聚焦于具体行为和结果，而非否定个人的价值。 管理者心态的建设： 有效的训斥，始于管理者自身的心态建设。本书将引导管理者认识到，负责任地进行必要的纠偏，是其职责所在，也是对团队成员负责的表现。同时，也要学会调整自身情绪，避免将个人情绪带入沟通中。 第二章：洞察人性：为何“不反感”是关键 我们都知道，没有人喜欢被批评，更没有人喜欢被训斥。然而，为什么有些管理者在进行同样严厉的批评时，下属却能坦然接受，甚至从中受益，而另一些管理者却总是引发怨言和抵触？这其中的奥秘，就隐藏在对人性的深刻洞察之中。 尊严感是底线： 无论在何种文化背景下，个人尊严都是至关重要的。任何形式的训斥，如果触及了对方的尊严，哪怕是最轻微的冒犯，都可能引发强烈的负面情绪。本书将深入剖析如何避免在训斥中伤害对方的自尊心，例如避免在公开场合进行批评，避免使用侮辱性或贬低的词汇。 公平与公正的感知： 人们对于不公平待遇的容忍度极低。如果下属觉得训斥是出于个人偏见、情绪化，或者没有考虑到客观情况，那么即使训斥的内容本身是正确的，也难以被接受。本书将强调公平性原则在训斥过程中的重要性，例如确保标准一致，避免“双重标准”。 被理解与被倾听的需求： 即使是犯了错误，人们也希望自己的处境能够被理解，自己的观点能够被倾听。一个好的管理者，会在训斥前，尝试去理解下属犯错的原因，是否是由于客观条件的限制，还是由于缺乏必要的支持。本书将介绍如何通过积极倾听，让下属感受到被尊重，从而更容易接受批评。 信任基石的构建： 长期以来，管理者与下属之间建立的信任关系，是能否进行有效训斥的关键。当管理者与下属之间充满信任时，下属会更倾向于相信管理者的意图是良性的，即使训斥带来了不适，也更容易将其解读为成长的机会。本书将探讨如何在日常管理中，通过公正、透明、关怀等方式，不断夯实信任基石。 第三章：拆解“严厉”的有效性：尺度与策略的平衡艺术 “严厉”并非简单的提高嗓门或增加批评的强度。真正的“严厉”，是一种有原则、有方向、有依据的坚持，它能够让下属深刻认识到问题的严重性，从而引起重视并采取行动。本书将详细拆解“严厉”背后的有效性，以及如何在训斥中把握好尺度。 聚焦事实，而非情绪： 严厉的训斥，应该是建立在事实和数据基础上的。比如，直接指出某项工作未达标的具体原因、带来的负面影响，以及与预期目标的差距。而非泛泛地说“你总是这样”、“你做的太差了”。本书将提供具体的案例，指导管理者如何搜集和呈现事实，让训斥更具说服力。 明确后果，而非空洞威胁： 严厉的训斥，需要清晰地让下属明白其行为可能带来的后果，包括对个人、对团队、对公司层面的影响。这种后果的呈现，并非为了恐吓，而是为了让下属对其行为的责任有更深刻的认知。本书将教你如何具体描述后果，并与具体的行为建立逻辑联系。 原则的坚持，而非意气的用事： 很多时候，下属之所以反感训斥，是因为他们觉得管理者在“小题大做”或者“吹毛求疵”。本书强调，严厉的训斥，应该应用于那些触及原则性问题、影响关键目标、或者重复出现的低级错误。学会区分“原则性错误”与“非原则性错误”，才能让你的严厉更有分量。 “适度”的边界： 严厉并不等于“粗暴”。本书将深入探讨“适度”的艺术，如何在保持原则的同时，避免语言上的过激。例如，通过冷静的语调、坚定的眼神、以及清晰的逻辑，来传达信息的严肃性。同时，也要学会何时“硬”，何时“软”，找到最适合当下情境的沟通方式。 “预警”机制的运用： 有效的“严厉”，往往不是等到问题爆发时才突然出现。它包括在日常工作中，通过明确的指示、及时的反馈、以及对风险的预警，让下属对可能出现的问题有心理准备。本书将介绍如何在日常管理中，融入“预警”的理念，将潜在的“严厉”消化在萌芽状态。 第四章：构建“不反感”的训斥模型：沟通的技巧与步骤 本章是本书的核心实践部分，将为你提供一套清晰、可行、且经过验证的“不反感”训斥模型。这套模型并非僵化的流程，而是一个灵活的框架，可以根据具体情境进行调整。 准备阶段：冷静分析，明确目标 审视情境： 评估错误的性质、严重性、以及对团队的影响。 搜集证据： 收集所有相关的客观事实、数据、以及过往沟通记录。 明确目标： 清楚这次训斥想要达到的具体目的，是纠正行为、提升能力，还是强化意识？ 调整心态： 确保自己处于冷静、客观、富有同理心的状态。 沟通阶段：结构化反馈，引发共鸣 选择合适的时间与地点： 避免在公开场合或对方情绪不稳定时进行。 开场白： 以积极或中性的方式开始，例如：“我注意到在XX项目上，出现了一些情况，我们一起来看看。” 陈述事实： 清晰、客观地描述观察到的具体行为或结果，使用“我”的陈述方式，例如：“我观察到，XX报告中的数据存在XX问题。” 分析原因与影响： 帮助对方理解错误发生的原因，以及由此带来的具体影响。鼓励对方陈述自己的看法。 提出期望与改进方案： 明确希望对方如何改进，并与对方共同制定可行的解决方案。 强调支持与未来： 表达对对方成长的信任和支持，鼓励其未来做得更好。 适时引入“严厉”元素： 在必要时，用坚定的语气和明确的原则，强调问题的严重性和不可忽视性。 后续阶段：跟进与巩固，持续成长 观察与反馈： 持续关注对方的改进情况，并及时给予积极反馈。 复盘总结： 在必要时，与对方一起复盘，总结经验教训。 持续沟通： 将“训斥”转化为常态化的反馈与沟通机制，避免问题再次发生。 第五章：情境化应用：不同类型的下属与场景下的应对策略 每一个下属都是独特的个体，每一项工作都可能面临不同的挑战。本书的最后一部分，将聚焦于情境化的应用，帮助你应对各种复杂的局面。 新手 vs. 老将： 如何对初入职场的新人进行引导，与如何与经验丰富的老员工进行深入沟通？ 情绪化 vs. 沉默型： 如何与容易激动或习惯性沉默的员工进行有效对话？ “好人”vs. “刺头”： 如何对待那些平时表现不错但偶尔犯错，以及那些习惯性挑战权威的员工？ 高绩效 vs. 低绩效： 如何在鼓励高绩效的同时，进行必要的纠偏，以及如何帮助低绩效员工重拾信心？ 面对集体性的问题： 如何在团队会议中，巧妙地指出集体性的问题，并引导大家共同解决？ 如何处理“死不承认”的情况： 当下属拒不承认错误时，应如何应对？ 结语：成为“严师”，而非“恶霸” 《严师出高徒：管理者如何炼就“不挨骂”的智慧》是一本关于成长、关于沟通、关于智慧的管理书籍。它旨在帮助管理者们摆脱“训斥”的负面印象，将其转化为一种积极、高效、且能够赢得尊重的管理工具。通过掌握本书所提供的理论与方法，你将能够成为那个“很严厉”但让下属“不反感”的管理者，从而真正实现“严师出高徒”的理想，带领你的团队走向更大的成功。这不仅仅是一本书，更是一份通往卓越管理之路的地图，一份助你成为团队中备受尊敬的领导者的实践指南。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，作为一个长期在职场打拼的普通人，我太理解那种被领导批评时的复杂心情了——有时是委屈，有时是愤怒，有时是羞愧，但更多时候，是面对着一个不容置疑的权威，只能默默承受。而这本书的书名，却似乎给了一个令人眼前一亮的解决方案：《很严厉但下属却不反感的训斥方法》。这不正是我们每个人都在渴望的吗？我好奇这本书会以怎样的视角来解读“严厉”？它是否意味着要更加直接，更加不留情面地指出错误？但同时，它又强调“不反感”，这又意味着什么？是不是在严厉的背后，隐藏着一种体谅和理解？它会不会教我们如何在指出问题的同时，也看到员工的难处，或者在批评之后，提供支持和帮助？我脑海中浮现出各种可能性：或许它提供的是一套基于心理学原理的沟通模型，让我们能够洞察员工的内心需求；又或者，它是一本充满了生动案例的实践指南，通过一个个真实的故事，展现出如何将严厉与关怀巧妙结合。我希望能从中学习到，如何才能在保持原则和效率的同时，不伤害团队的士气，甚至能够激发员工更大的潜能。

评分☆☆☆☆☆

这本书名真是直击痛点，感觉像是为无数被老板“PUA”又不敢反抗的打工人量身定做的。我一直认为，领导的批评就像一把双刃剑，用好了能激励进步，用不好就可能把员工伤得体无完肤，甚至彻底失去斗志。所以，这本书的“严厉”和“不反感”两个关键词，在我看来简直是绝妙的平衡点。它到底是如何做到让被批评者心服口服，而不是心生怨恨的？是某种神奇的沟通技巧？还是独特的心理学原理？我很好奇它是否能提供一套具体的、可操作的模板，让我这个既要讲原则又怕得罪人的管理者，能够有效地指出下属的问题，并且让他们认识到自己的不足，甚至主动去改进，而不是敷衍了事或者偷偷摸摸地记恨在心。我脑子里已经勾勒出好几种可能的场景：也许是关于如何选择合适的时机和场合，也许是关于如何用词，避免使用带有攻击性的语言，也许是关于如何在指出问题的同时，也肯定员工的优点，甚至是如何引导员工自己发现问题并提出解决方案。我真的迫不及待想知道，它是否能给我带来突破性的启发，让我从一个“恶人”变成一个“严师”，让团队在一种既有压力又有温暖的环境中共同成长。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名《很严厉但下属却不反感的训斥方法》让我眼前一亮，因为这似乎触及了管理者最头疼的一个问题：如何既能有效管理，又不至于让团队士气低落。我一直在思考，为什么有些领导的批评会让下属心悦诚服，而有些则会引起强烈的抵触情绪。这本书的书名暗示了一种艺术，一种在严厉和接受度之间找到黄金分割点的艺术。我推测，它可能不仅仅是教我们如何“说”得严厉，更重要的是，如何“做”得不让人反感。或许，书中会详细阐述“严厉”的边界在哪里，它是否意味着不容置疑的命令，还是对工作成果的严格要求？而“不反感”又体现在哪些方面？是否意味着在批评的同时，能够展现出对员工个人成长的关注，甚至是在事后给予必要的指导和支持？我很好奇，这本书是否能提供一套系统的方法论，帮助管理者理解并运用这些技巧。它是否会涉及到一些非语言沟通的要素，比如肢体语言、语气语调的调整，甚至是眼神的运用？又或者，它会强调在批评前，需要做足哪些铺垫，以确保信息能够被有效地接收，而不是被当作攻击。我对这种能够提升管理效率和团队和谐度的内容非常期待。

评分☆☆☆☆☆

我一直对如何构建高效团队充满好奇，而领导与下属之间的沟通，尤其是批评和反馈，无疑是其中的关键环节。这本书的书名《很严厉但下属却不反感的训斥方法》，立刻吸引了我的注意。它提出的“严厉”与“不反感”之间的微妙平衡，让我觉得作者一定对人性有着深刻的洞察。我猜想，这本书或许能提供一些关于如何“就事论事”，而不是“人身攻击”的技巧。也许它会强调，严厉的批评不等于刻薄的指责，而是对事态的严重性有清醒的认识，并果断地指出错误所在，但同时又保留着对个人价值的尊重。或许，它会教我们如何避免情绪化的表达，如何在语气和表情上展现出对事态的重视，而不是对个人的不满。我设想，书中可能还会介绍一些关于如何构建信任的策略，因为只有在彼此信任的基础上，即使是严厉的批评，也更容易被接受。它是否会提供一些具体的话术，帮助管理者在指出错误时，能够清晰地传达期望，并且让下属感受到，这种批评是为了他们的成长，而不是为了惩罚？我对这种能够让批评变得更具建设性的方法论非常感兴趣，希望它能帮助我提升管理技能，成为一个更受欢迎也更有效的领导者。

评分☆☆☆☆☆

当我看到《很严厉但下属却不反感的训斥方法》这个书名时，我脑海中立刻闪过无数个曾经经历过的、或目睹过的职场沟通场景。这个书名精准地抓住了管理者与被管理者之间最微妙也最关键的一个互动点。我非常好奇，这本书究竟是如何做到“严厉”和“不反感”两者并存的？它是否提供了一些打破常规的沟通范式？我设想，也许书中会介绍一些关于如何“就事论事”，避免人身攻击的沟通技巧，让批评聚焦于问题本身，而不是放大个人的缺点。又或许，它会强调在批评过程中，管理者需要保持一种“成长型思维”，将错误视为学习和进步的机会，从而引导下属积极地面对和解决问题。我还在想，这本书是否会涉及到如何建立一个开放、信任的团队文化，让员工愿意在安全的环境中暴露自己的不足，从而获得及时的反馈？它是否会教导管理者如何在批评后，提供建设性的解决方案和支持，让员工感受到被关心和被赋能，而不是被否定和被抛弃？我期待这本书能带来一些切实可行的指导，帮助我理解如何在保持领导力权威的同时，也能赢得下属的尊重和认可，真正实现高效管理与团队和谐的双赢。

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