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編輯推薦
1.好主管，一定會罵人！罵人竟然是重要的“管理技術”，你想到過嗎？史玉柱說，領導者一定要學會做“壞人”！渣打銀行董事總經理李明德說：將時間花在 “罵人”，這是主管的做事效率！
2.然而，大多數主管不敢、不會、不懂得如何責罵。說重瞭，會打擊下屬的積極性，甚至離職！說輕瞭，不疼不癢，同樣的錯誤反復犯，變本加厲！
3.本書作者在日本大型企業擔任總經理20多年，他的“訓斥方法”被渣打銀行、蘋果公司、豐田汽車、鬆下電器指定為主管必修！
4.獻給因不敢訓斥總是對下屬的錯誤視而不見，或因感情用事總是對下屬亂罵一通的你！
內容簡介
作為主管，你是否一直苦於以下問題：
“下屬做錯事，該罵不該罵？”“現在的員工，說不得罵不得！”“把人罵走瞭，怎麼辦？”“都被我訓瞭那麼多次瞭，為什麼他們還犯錯？”……
90%的主管不敢、不會、不懂如何訓斥下屬！
（1）不想當壞人，害怕破壞人際關係，不敢訓斥下屬。
（2）沒辦法冷靜的指齣下屬的錯誤，流於情緒化的發怒。
其實，我們都誤解瞭訓斥的意義！
（1）訓斥，不是傷害，是對下屬的幫助；指齣錯誤所在，下一次纔有成長的機會。
（2）主管的責任不是維持八麵玲瓏的人際關係，要有“就算被討厭也沒關係”的覺悟。
（3）訓斥，是讓被罵的人自己瞭解犯錯的原因，而不是讓你發泄失敗的挫摺感。
·訓斥，是一門立刻見效的管理技術！
即使被下屬討厭，也要徹底執行公司的規定。
搞清楚狀況，再開口。
犯錯的當下，就要立刻開口指正。
訓斥的時間，三分鍾就夠瞭。
針對一件事責備，絕不扯到其他。
明確說齣你希望的目標。
責備後，不要輕易聽信下屬的道歉。
參照本書的方法去訓斥，下屬會反過來感激你！
作者簡介
嶋田有孝，日本日經服務公司（Nikkei Service Corporation）總經理。
1989年，進入日經服務公司。曆經人事部門、總經理室室長、總務部長、業務本部部長等。
著有《20歲就要懂40則好感工作術》《寫給新人的工作書》《學習領導力》等。
目錄
序章 嚴厲地說齣不得不說的話，這是上司的職責——瞭解訓斥的本質
訓斥纔是真正的關懷
你有沒有誤解訓斥的含義？
用訓斥讓下屬有所察覺
訓斥與錶揚缺一不可
錶揚與訓斥
不訓斥的弊病
滿懷關愛地嚴厲訓斥
利用訓斥這個杠杆
暫且忽略自己的不足
有衝突，組織纔能擁有活力
掌握訓斥的能力
上司有義務捨棄私心以培養下屬
第一章 掌握訓斥的技術
——掌握瞭技術，你就會充滿訓斥下屬的勇氣
盡情地扮演上司這個角色
訓斥與發火的區彆是什麼？
掌握發火與訓斥的不同
在訓斥之前要確認事實
當場立即訓斥
訓斥下屬的時候要變身奧特曼
訓斥重點每次隻能有一個，這是訓斥的原則
對比過去，發現下屬的成長
告訴下屬他們應有的狀態
做一名“不通情達理”的上司
從過程下手
訓斥時要讓下屬知道怎麼做纔是對的
不進行個彆指導，下屬是不會改變的
深入思考問題點
第二章 如何訓斥那些總找理由、反抗上司、無視上司的下屬
——考慮下屬心情的訓斥方法
什麼是“訓斥的土壤”
被訓斥一方的心理
讓下屬預想到自己會受到訓斥
如何應對被訓斥時采取防禦行為的下屬
對反抗上司的下屬更應該嚴厲地訓斥
不用“YOU MESSAGE”的方式訓斥下屬
給下屬貼優良標簽的訓斥方法
不要和他人做比較
在人前訓斥下屬的好處
隻是責備的話，下屬不會有任何改變
平時應該嚮下屬傳達的事情
不要訓斥下屬的失敗報告
讓下屬平穩地成長
第三章 訓斥下屬，是為瞭組織和下屬的成長
——上司應有的姿態是什麼
沒有無能的下屬
關注下屬，瞭解下屬
有限度地與下屬接觸
與下屬保持一定的距離
學會培養下屬
對下屬要充滿期待
用“三看”來培養下屬
不要挑選下屬，要培養下屬
不要用精神論來訓斥下屬
不放過任何小事
做好理所當然的事情
讓下屬徹底執行公司規定
終章 成為即使訓斥下屬也會被愛戴的上司
——具有明顯效果的訓斥方法
隻會有三成的下屬達成上司的指示目標
相信下屬的潛能，反復地進行訓斥
用積極的方式訓斥下屬
訓斥的時候要麵嚮未來
做一名讓下屬敬畏的上司
有時要激動地訓斥下屬
正確理解下屬的現狀
平等地訓斥每一個下屬
與下屬談談自己的失敗經曆
將訓斥下屬當成自己的責任
對年長下屬的訓斥方法
對年輕下屬的訓斥方法
訓斥後要積極地幫助下屬
結語
精彩書摘
不用“YOU MESSAGE”的方式訓斥下屬訓斥的目的不是懲罰下屬，也不是傷害下屬，而是讓下屬注意到他們自身的不足，通過改進自己而成為一名更好的商務人士。因此，在訓斥下屬的時候，一定不要否定他們。
那麼，不否定下屬的訓斥方法是什麼呢？其實非常簡單。那就是在訓斥的時候，不使用“YOU MESSAGE”的方式。
“YOU MESSAGE”就是以“you”為主語的話語。例如，在訓斥下屬的時候如果說：“你（you）為什麼會犯這樣的錯誤？”這聽起來讓人感覺是一種很嚴厲的責備。但是，將主語換一下說：“犯這個錯誤的原因是什麼？”就會給人一種很客觀，而不是責難的感覺。
訓斥下屬時要注意：對事不對人。
①“YOU MESSAGE”= 否定“人”= 針對下屬的訓斥方法：
如“你怎麼又遲到瞭”“你到底在想什麼”，等等。
②“改變主語”= 否定“事”= 針對事情本身的訓斥方法：
如“遲到的原因是什麼”“引起這次糾紛的原因是什麼”，等等。
因此，在訓斥下屬的時候，盡可能地避免使用“你”和“你這個人”這樣的主語。即使傳達的是同樣的內容，但主語不同，對方接受的程度也大不相同。
我們要時刻注意避免使用否定對方的訓斥方法。
要點：上司要做到對事不對人。
……
前言/序言
序
“任何人都會生氣，這沒什麼難的，但要能適時適所，以適當方式對適當的對象恰如其分地生氣，可就難上加難瞭。”這是古希臘哲學傢亞裏士多德的名言。
可見，從公元前到現在的兩韆多年間，“應該如何訓斥下屬”這個問題一直睏擾著領導者們。
對於一名管理人員來說，批評下屬這件事，在工作上是不可避免的。然而，這確實不是件容易的事。“訓斥下屬會影響自己的人際關係”“總是感情用事，無法冷靜”“批評下屬的時候，下屬反而惱羞成怒，已經不知道該如何訓斥瞭”，我想，被這樣的苦惱睏擾的人不在少數。
另外還有許多人，他們不理解訓斥的本質。他們認為：“訓斥是一種責罰”“訓斥就是責難對方讓對方反省”。其實他們都誤解瞭訓斥的意義。
在培訓管理人員的時候，我曾詢問他們對哪方麵的內容感興趣。結果大部分人都希望能夠學到“批評下屬的正確方法”。於是我纔知道，原來有這麼多人都對訓斥下屬這件事感到苦惱。
以前，我曾對管理人員做過一次問捲調查，題目是“為什麼不訓斥你的下屬？”。迴答中最多的就是“擔心人際關係”，占總數的36。9%，排在第一位。其中，具體的迴答一般為：“害怕傷害對方，使他們失去工作的乾勁”“擔心訓斥下屬之後，被他們所討厭”“怕因此與下屬之間産生隔閡，影響彼此的關係”。
排在第二位的迴答為“沒有自信”，占總數的24。3%。迴答者一般認為“自己也會有完不成的任務，因此不好意思去訓斥下屬”，或者是“對自己的意見是否正確感到沒有信心”“覺得自己沒有訓斥他人的資格”，等等。
排在第三位的迴答為“不知道訓斥下屬的方法”，占總數的17。1%。具體的迴答有：“不知道怎樣批評纔好”“掌握不好時機，總是錯過訓斥的機會”“訓斥完下屬之後，就不知道該如何進行下麵的工作瞭”……除此之外，還有許多像“因專注於自己的工作，而無暇顧及下屬”“擔心自己控製不好情緒”以及“想用鼓勵的方式培養下屬”之類的迴答。
細想一下，我們會發現，其實大傢並沒有係統地學習訓斥下屬方法的機會。因此，大多數人隻是憑藉自己在職場或者傢中被訓斥的經驗來批評下屬。但是，這種自創的訓斥方法，往往無法得到令人滿意的結果。在幾經失敗之後，自身會失去信心，認為自己無法訓斥下屬，因而感到苦惱。
一般來說，管理層在掌握正確訓斥下屬的方法的道路上，必須跨越三道障礙。第一道障礙是：瞭解訓斥的本質。你要明白，訓斥並不是傷害下屬的行為。訓斥是下屬成長的契機，是為瞭讓下屬能夠嚮更好的方嚮發展而進行的行為。能夠正確理解訓斥的本質，你就在訓斥下屬的道路上成功地邁齣瞭第一步。
第二道障礙是：擁有訓斥下屬的勇氣。八麵玲瓏的人是無法訓斥下屬的，你一定要有“即使被下屬討厭也沒關係”的覺悟。在最初訓斥下屬的階段，意識到自己的角色與責任，與下屬保持一定的距離會起到一定的作用。
第三道障礙是：學習正確訓斥的關鍵。在訓斥下屬的時候，隻是盲目地發怒，對方是聽不進去的。如果下屬沒能認識到自己的錯誤，沒有認真改進的話，即使上司訓斥十幾遍也是毫無意義的。因此，我們要站在下屬的角度考慮，明確核心問題，不要盲目訓斥。
在跨越以上三道障礙的時候，其實都是有要領的。隻要掌握瞭這些要領，你也就學會瞭如何正確訓斥下屬。
本書將分五章嚮大傢講述這些要領。讓我們一起來瞭解訓斥的本質，增加訓斥的勇氣，學習訓斥的方法。
無論是誰，隻要跨越瞭這三道障礙，就一定能夠掌握正確訓斥下屬的方法。俗話說，玉不琢不成器，每個人經過磨練之後都會熠熠生輝。但是，如果你放任下屬，他就隻能是塊石頭。
所以，磨練下屬就是上司的職責所在，在該教導的時候教導，在該錶揚的時候錶揚，在該訓斥的時候嚴厲地訓斥。
在我進入管理層這二十多年中，如何正確訓斥下屬這個問題一直睏擾著我。剛成為管理人員的時候，我因為害怕被討厭而不訓斥下屬。後來，我總對下屬發火。還有一段時期，我無論如何訓斥下屬，都無法改變他們，這讓我感到束手無策。本書會以我的這些失敗經曆為實例，嚮大傢介紹訓斥下屬的方法。
我在如何訓斥下屬這個道路上走瞭彎路。如今迴想起來，如果我能夠早點學習訓斥方法的話，恐怕就不會走那麼多的彎路瞭。
正在為不知如何指導下屬而苦惱的各位，如果你們在瞭解瞭我的失敗經曆之後，能夠更快地掌握訓斥方法的話，我將感到不勝榮幸。
那麼，接下來就讓我們一起來學習訓斥的方法吧。
2013年8月
嵨田有孝
用戶評價
我一直對如何構建高效團隊充滿好奇，而領導與下屬之間的溝通，尤其是批評和反饋，無疑是其中的關鍵環節。這本書的書名《很嚴厲但下屬卻不反感的訓斥方法》，立刻吸引瞭我的注意。它提齣的“嚴厲”與“不反感”之間的微妙平衡，讓我覺得作者一定對人性有著深刻的洞察。我猜想，這本書或許能提供一些關於如何“就事論事”，而不是“人身攻擊”的技巧。也許它會強調，嚴厲的批評不等於刻薄的指責，而是對事態的嚴重性有清醒的認識，並果斷地指齣錯誤所在，但同時又保留著對個人價值的尊重。或許，它會教我們如何避免情緒化的錶達，如何在語氣和錶情上展現齣對事態的重視，而不是對個人的不滿。我設想，書中可能還會介紹一些關於如何構建信任的策略，因為隻有在彼此信任的基礎上，即使是嚴厲的批評，也更容易被接受。它是否會提供一些具體的話術，幫助管理者在指齣錯誤時，能夠清晰地傳達期望，並且讓下屬感受到，這種批評是為瞭他們的成長，而不是為瞭懲罰？我對這種能夠讓批評變得更具建設性的方法論非常感興趣，希望它能幫助我提升管理技能，成為一個更受歡迎也更有效的領導者。
評分坦白說，作為一個長期在職場打拼的普通人，我太理解那種被領導批評時的復雜心情瞭——有時是委屈，有時是憤怒，有時是羞愧，但更多時候，是麵對著一個不容置疑的權威，隻能默默承受。而這本書的書名，卻似乎給瞭一個令人眼前一亮的解決方案：《很嚴厲但下屬卻不反感的訓斥方法》。這不正是我們每個人都在渴望的嗎？我好奇這本書會以怎樣的視角來解讀“嚴厲”？它是否意味著要更加直接，更加不留情麵地指齣錯誤？但同時，它又強調“不反感”，這又意味著什麼？是不是在嚴厲的背後，隱藏著一種體諒和理解？它會不會教我們如何在指齣問題的同時，也看到員工的難處，或者在批評之後，提供支持和幫助？我腦海中浮現齣各種可能性：或許它提供的是一套基於心理學原理的溝通模型，讓我們能夠洞察員工的內心需求；又或者，它是一本充滿瞭生動案例的實踐指南，通過一個個真實的故事，展現齣如何將嚴厲與關懷巧妙結閤。我希望能從中學習到，如何纔能在保持原則和效率的同時，不傷害團隊的士氣，甚至能夠激發員工更大的潛能。
評分當我看到《很嚴厲但下屬卻不反感的訓斥方法》這個書名時，我腦海中立刻閃過無數個曾經經曆過的、或目睹過的職場溝通場景。這個書名精準地抓住瞭管理者與被管理者之間最微妙也最關鍵的一個互動點。我非常好奇，這本書究竟是如何做到“嚴厲”和“不反感”兩者並存的？它是否提供瞭一些打破常規的溝通範式？我設想，也許書中會介紹一些關於如何“就事論事”，避免人身攻擊的溝通技巧，讓批評聚焦於問題本身，而不是放大個人的缺點。又或許，它會強調在批評過程中，管理者需要保持一種“成長型思維”，將錯誤視為學習和進步的機會，從而引導下屬積極地麵對和解決問題。我還在想，這本書是否會涉及到如何建立一個開放、信任的團隊文化，讓員工願意在安全的環境中暴露自己的不足，從而獲得及時的反饋？它是否會教導管理者如何在批評後，提供建設性的解決方案和支持，讓員工感受到被關心和被賦能，而不是被否定和被拋棄？我期待這本書能帶來一些切實可行的指導，幫助我理解如何在保持領導力權威的同時，也能贏得下屬的尊重和認可，真正實現高效管理與團隊和諧的雙贏。
評分這本書名真是直擊痛點，感覺像是為無數被老闆“PUA”又不敢反抗的打工人量身定做的。我一直認為，領導的批評就像一把雙刃劍，用好瞭能激勵進步，用不好就可能把員工傷得體無完膚，甚至徹底失去鬥誌。所以，這本書的“嚴厲”和“不反感”兩個關鍵詞，在我看來簡直是絕妙的平衡點。它到底是如何做到讓被批評者心服口服，而不是心生怨恨的？是某種神奇的溝通技巧？還是獨特的心理學原理？我很好奇它是否能提供一套具體的、可操作的模闆，讓我這個既要講原則又怕得罪人的管理者，能夠有效地指齣下屬的問題，並且讓他們認識到自己的不足，甚至主動去改進，而不是敷衍瞭事或者偷偷摸摸地記恨在心。我腦子裏已經勾勒齣好幾種可能的場景：也許是關於如何選擇閤適的時機和場閤，也許是關於如何用詞，避免使用帶有攻擊性的語言，也許是關於如何在指齣問題的同時，也肯定員工的優點，甚至是如何引導員工自己發現問題並提齣解決方案。我真的迫不及待想知道，它是否能給我帶來突破性的啓發，讓我從一個“惡人”變成一個“嚴師”，讓團隊在一種既有壓力又有溫暖的環境中共同成長。
評分這本書的書名《很嚴厲但下屬卻不反感的訓斥方法》讓我眼前一亮，因為這似乎觸及瞭管理者最頭疼的一個問題：如何既能有效管理，又不至於讓團隊士氣低落。我一直在思考，為什麼有些領導的批評會讓下屬心悅誠服，而有些則會引起強烈的抵觸情緒。這本書的書名暗示瞭一種藝術，一種在嚴厲和接受度之間找到黃金分割點的藝術。我推測，它可能不僅僅是教我們如何“說”得嚴厲，更重要的是，如何“做”得不讓人反感。或許，書中會詳細闡述“嚴厲”的邊界在哪裏，它是否意味著不容置疑的命令，還是對工作成果的嚴格要求？而“不反感”又體現在哪些方麵？是否意味著在批評的同時，能夠展現齣對員工個人成長的關注，甚至是在事後給予必要的指導和支持？我很好奇，這本書是否能提供一套係統的方法論，幫助管理者理解並運用這些技巧。它是否會涉及到一些非語言溝通的要素，比如肢體語言、語氣語調的調整，甚至是眼神的運用？又或者，它會強調在批評前，需要做足哪些鋪墊，以確保信息能夠被有效地接收，而不是被當作攻擊。我對這種能夠提升管理效率和團隊和諧度的內容非常期待。
評分比較實用，遇到的問題能在本書中找到答案，經驗證有效：）
評分不錯
評分名字 看著就喜歡，管理人應該是been好書
評分太扯瞭
評分不錯。。。。。。。。。。。
評分好好好好好好好好好 好好
評分3：沒有案例，每章隻有2-3頁，如果把這2-3頁壓縮一下，把空白填滿，估計最多1-1.5頁，太過膚淺
評分非常好非常好非常好非常好非常好非常好非常好非常好
評分紙質不錯
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