很嚴厲但下屬卻不反感的訓斥方法 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[日] 嶋田有孝 著，鄧一多 譯

圖書標籤:

• 管理技巧
• 溝通技巧
• 領導力
• 員工激勵
• 負麵反饋
• 有效溝通
• 職場人際關係
• 情緒管理
• 團隊建設
• 提升效率

齣版社： 北方婦女兒童齣版社

ISBN：9787538592986

版次：1

商品編碼：11722844

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2015-08-01

用紙：輕型紙

頁數：176

字數：210000

産品特色

編輯推薦

　　

　　1.好主管，一定會罵人！罵人竟然是重要的“管理技術”，你想到過嗎？史玉柱說，領導者一定要學會做“壞人”！渣打銀行董事總經理李明德說：將時間花在 “罵人”，這是主管的做事效率！

　　2.然而，大多數主管不敢、不會、不懂得如何責罵。說重瞭，會打擊下屬的積極性，甚至離職！說輕瞭，不疼不癢，同樣的錯誤反復犯，變本加厲！

　　3.本書作者在日本大型企業擔任總經理20多年，他的“訓斥方法”被渣打銀行、蘋果公司、豐田汽車、鬆下電器指定為主管必修！

　　4.獻給因不敢訓斥總是對下屬的錯誤視而不見，或因感情用事總是對下屬亂罵一通的你！

內容簡介

　　作為主管，你是否一直苦於以下問題：

　　“下屬做錯事，該罵不該罵？”“現在的員工，說不得罵不得！”“把人罵走瞭，怎麼辦？”“都被我訓瞭那麼多次瞭，為什麼他們還犯錯？”……

　　90%的主管不敢、不會、不懂如何訓斥下屬！

　　（1）不想當壞人，害怕破壞人際關係，不敢訓斥下屬。

　　（2）沒辦法冷靜的指齣下屬的錯誤，流於情緒化的發怒。

　　其實，我們都誤解瞭訓斥的意義！

　　（1）訓斥，不是傷害，是對下屬的幫助；指齣錯誤所在，下一次纔有成長的機會。

　　（2）主管的責任不是維持八麵玲瓏的人際關係，要有“就算被討厭也沒關係”的覺悟。

　　（3）訓斥，是讓被罵的人自己瞭解犯錯的原因，而不是讓你發泄失敗的挫摺感。

　　·訓斥，是一門立刻見效的管理技術！

　　即使被下屬討厭，也要徹底執行公司的規定。

　　搞清楚狀況，再開口。

　　犯錯的當下，就要立刻開口指正。

　　訓斥的時間，三分鍾就夠瞭。

　　針對一件事責備，絕不扯到其他。

　　明確說齣你希望的目標。

　　責備後，不要輕易聽信下屬的道歉。

　　參照本書的方法去訓斥，下屬會反過來感激你！

作者簡介

　　嶋田有孝，日本日經服務公司（Nikkei Service Corporation）總經理。

　　1989年，進入日經服務公司。曆經人事部門、總經理室室長、總務部長、業務本部部長等。

　　著有《20歲就要懂40則好感工作術》《寫給新人的工作書》《學習領導力》等。

目錄

序章 嚴厲地說齣不得不說的話，這是上司的職責
——瞭解訓斥的本質
訓斥纔是真正的關懷
你有沒有誤解訓斥的含義？
用訓斥讓下屬有所察覺
訓斥與錶揚缺一不可
錶揚與訓斥
不訓斥的弊病
滿懷關愛地嚴厲訓斥
利用訓斥這個杠杆
暫且忽略自己的不足
有衝突，組織纔能擁有活力
掌握訓斥的能力
上司有義務捨棄私心以培養下屬
第一章 掌握訓斥的技術
——掌握瞭技術，你就會充滿訓斥下屬的勇氣
盡情地扮演上司這個角色
訓斥與發火的區彆是什麼？
掌握發火與訓斥的不同
在訓斥之前要確認事實
當場立即訓斥
訓斥下屬的時候要變身奧特曼
訓斥重點每次隻能有一個，這是訓斥的原則
對比過去，發現下屬的成長
告訴下屬他們應有的狀態
做一名“不通情達理”的上司
從過程下手
訓斥時要讓下屬知道怎麼做纔是對的
不進行個彆指導，下屬是不會改變的
深入思考問題點
第二章 如何訓斥那些總找理由、反抗上司、無視上司的下屬
——考慮下屬心情的訓斥方法
什麼是“訓斥的土壤”
被訓斥一方的心理
讓下屬預想到自己會受到訓斥
如何應對被訓斥時采取防禦行為的下屬
對反抗上司的下屬更應該嚴厲地訓斥
不用“YOU MESSAGE”的方式訓斥下屬
給下屬貼優良標簽的訓斥方法
不要和他人做比較
在人前訓斥下屬的好處
隻是責備的話，下屬不會有任何改變
平時應該嚮下屬傳達的事情
不要訓斥下屬的失敗報告
讓下屬平穩地成長
第三章 訓斥下屬，是為瞭組織和下屬的成長
——上司應有的姿態是什麼
沒有無能的下屬
關注下屬，瞭解下屬
有限度地與下屬接觸
與下屬保持一定的距離
學會培養下屬
對下屬要充滿期待
用“三看”來培養下屬
不要挑選下屬，要培養下屬
不要用精神論來訓斥下屬
不放過任何小事
做好理所當然的事情
讓下屬徹底執行公司規定
終章 成為即使訓斥下屬也會被愛戴的上司
——具有明顯效果的訓斥方法
隻會有三成的下屬達成上司的指示目標
相信下屬的潛能，反復地進行訓斥
用積極的方式訓斥下屬
訓斥的時候要麵嚮未來
做一名讓下屬敬畏的上司
有時要激動地訓斥下屬
正確理解下屬的現狀
平等地訓斥每一個下屬
與下屬談談自己的失敗經曆
將訓斥下屬當成自己的責任
對年長下屬的訓斥方法
對年輕下屬的訓斥方法
訓斥後要積極地幫助下屬
結語

精彩書摘

　　不用“YOU MESSAGE”的方式訓斥下屬
　　訓斥的目的不是懲罰下屬，也不是傷害下屬，而是讓下屬注意到他們自身的不足，通過改進自己而成為一名更好的商務人士。因此，在訓斥下屬的時候，一定不要否定他們。
　　那麼，不否定下屬的訓斥方法是什麼呢？其實非常簡單。那就是在訓斥的時候，不使用“YOU MESSAGE”的方式。
　　“YOU MESSAGE”就是以“you”為主語的話語。例如，在訓斥下屬的時候如果說：“你（you）為什麼會犯這樣的錯誤？”這聽起來讓人感覺是一種很嚴厲的責備。但是，將主語換一下說：“犯這個錯誤的原因是什麼？”就會給人一種很客觀，而不是責難的感覺。
　　訓斥下屬時要注意：對事不對人。
　　①“YOU MESSAGE”= 否定“人”= 針對下屬的訓斥方法：
　　如“你怎麼又遲到瞭”“你到底在想什麼”，等等。
　　②“改變主語”= 否定“事”= 針對事情本身的訓斥方法：
　　如“遲到的原因是什麼”“引起這次糾紛的原因是什麼”，等等。
　　因此，在訓斥下屬的時候，盡可能地避免使用“你”和“你這個人”這樣的主語。即使傳達的是同樣的內容，但主語不同，對方接受的程度也大不相同。
　　我們要時刻注意避免使用否定對方的訓斥方法。
　　要點：上司要做到對事不對人。
　　……

前言/序言

　　序
　　“任何人都會生氣，這沒什麼難的，但要能適時適所，以適當方式對適當的對象恰如其分地生氣，可就難上加難瞭。”這是古希臘哲學傢亞裏士多德的名言。
　　可見，從公元前到現在的兩韆多年間，“應該如何訓斥下屬”這個問題一直睏擾著領導者們。
　　對於一名管理人員來說，批評下屬這件事，在工作上是不可避免的。然而，這確實不是件容易的事。“訓斥下屬會影響自己的人際關係”“總是感情用事，無法冷靜”“批評下屬的時候，下屬反而惱羞成怒，已經不知道該如何訓斥瞭”，我想，被這樣的苦惱睏擾的人不在少數。
　　另外還有許多人，他們不理解訓斥的本質。他們認為：“訓斥是一種責罰”“訓斥就是責難對方讓對方反省”。其實他們都誤解瞭訓斥的意義。
　　在培訓管理人員的時候，我曾詢問他們對哪方麵的內容感興趣。結果大部分人都希望能夠學到“批評下屬的正確方法”。於是我纔知道，原來有這麼多人都對訓斥下屬這件事感到苦惱。
　　以前，我曾對管理人員做過一次問捲調查，題目是“為什麼不訓斥你的下屬？”。迴答中最多的就是“擔心人際關係”，占總數的36。9%，排在第一位。其中，具體的迴答一般為：“害怕傷害對方，使他們失去工作的乾勁”“擔心訓斥下屬之後，被他們所討厭”“怕因此與下屬之間産生隔閡，影響彼此的關係”。
　　排在第二位的迴答為“沒有自信”，占總數的24。3%。迴答者一般認為“自己也會有完不成的任務，因此不好意思去訓斥下屬”，或者是“對自己的意見是否正確感到沒有信心”“覺得自己沒有訓斥他人的資格”，等等。
　　排在第三位的迴答為“不知道訓斥下屬的方法”，占總數的17。1%。具體的迴答有：“不知道怎樣批評纔好”“掌握不好時機，總是錯過訓斥的機會”“訓斥完下屬之後，就不知道該如何進行下麵的工作瞭”……除此之外，還有許多像“因專注於自己的工作，而無暇顧及下屬”“擔心自己控製不好情緒”以及“想用鼓勵的方式培養下屬”之類的迴答。
　　細想一下，我們會發現，其實大傢並沒有係統地學習訓斥下屬方法的機會。因此，大多數人隻是憑藉自己在職場或者傢中被訓斥的經驗來批評下屬。但是，這種自創的訓斥方法，往往無法得到令人滿意的結果。在幾經失敗之後，自身會失去信心，認為自己無法訓斥下屬，因而感到苦惱。
　　一般來說，管理層在掌握正確訓斥下屬的方法的道路上，必須跨越三道障礙。第一道障礙是：瞭解訓斥的本質。你要明白，訓斥並不是傷害下屬的行為。訓斥是下屬成長的契機，是為瞭讓下屬能夠嚮更好的方嚮發展而進行的行為。能夠正確理解訓斥的本質，你就在訓斥下屬的道路上成功地邁齣瞭第一步。
　　第二道障礙是：擁有訓斥下屬的勇氣。八麵玲瓏的人是無法訓斥下屬的，你一定要有“即使被下屬討厭也沒關係”的覺悟。在最初訓斥下屬的階段，意識到自己的角色與責任，與下屬保持一定的距離會起到一定的作用。
　　第三道障礙是：學習正確訓斥的關鍵。在訓斥下屬的時候，隻是盲目地發怒，對方是聽不進去的。如果下屬沒能認識到自己的錯誤，沒有認真改進的話，即使上司訓斥十幾遍也是毫無意義的。因此，我們要站在下屬的角度考慮，明確核心問題，不要盲目訓斥。
　　在跨越以上三道障礙的時候，其實都是有要領的。隻要掌握瞭這些要領，你也就學會瞭如何正確訓斥下屬。
　　本書將分五章嚮大傢講述這些要領。讓我們一起來瞭解訓斥的本質，增加訓斥的勇氣，學習訓斥的方法。
　　無論是誰，隻要跨越瞭這三道障礙，就一定能夠掌握正確訓斥下屬的方法。俗話說，玉不琢不成器，每個人經過磨練之後都會熠熠生輝。但是，如果你放任下屬，他就隻能是塊石頭。
　　所以，磨練下屬就是上司的職責所在，在該教導的時候教導，在該錶揚的時候錶揚，在該訓斥的時候嚴厲地訓斥。
　　在我進入管理層這二十多年中，如何正確訓斥下屬這個問題一直睏擾著我。剛成為管理人員的時候，我因為害怕被討厭而不訓斥下屬。後來，我總對下屬發火。還有一段時期，我無論如何訓斥下屬，都無法改變他們，這讓我感到束手無策。本書會以我的這些失敗經曆為實例，嚮大傢介紹訓斥下屬的方法。
　　我在如何訓斥下屬這個道路上走瞭彎路。如今迴想起來，如果我能夠早點學習訓斥方法的話，恐怕就不會走那麼多的彎路瞭。
　　正在為不知如何指導下屬而苦惱的各位，如果你們在瞭解瞭我的失敗經曆之後，能夠更快地掌握訓斥方法的話，我將感到不勝榮幸。
　　那麼，接下來就讓我們一起來學習訓斥的方法吧。
　　2013年8月
　　嵨田有孝

《嚴師齣高徒：管理者如何煉就“不挨罵”的智慧》 引言：訓斥的藝術，是管理的藝術 在組織的金字塔尖，管理者扮演著至關重要的角色。他們不僅要製定戰略、分配資源，更要帶領團隊披荊斬棘，最終實現目標。而在這個過程中，不可避免地會遇到需要“點撥”下屬、甚至“訓斥”的時候。然而，如何纔能讓訓斥既能達到糾正錯誤、提升能力的目的，又能避免傷及團隊士氣、引發反感？這無疑是一門高深的藝術，也是無數管理者在實踐中不斷探索的課題。 本書《嚴師齣高徒：管理者如何煉就“不挨罵”的智慧》並非一本教你如何“罵人”的指南，更非一套充斥著空洞理論的培訓手冊。它是一份源自豐富實踐經驗的寶藏，是作者在多年一綫管理崗位上，與形形色色的團隊成員打交道，經曆過無數次溝通與磨閤後，提煉齣的關於“有效訓斥”的深刻洞察與可行方法。本書的核心在於，它探討的是一種“有溫度”的管理方式，一種既能保持原則、堅守底綫，又能贏得下屬理解與尊重的溝通技巧。它所要傳遞的，是如何通過恰當的訓斥，將潛在的危機轉化為成長的契機，將不滿的情緒轉化為進步的動力。 第一章：重新定義“訓斥”：從懲罰到賦能的視角轉變 長期以來，“訓斥”二字往往與負麵情緒、嚴厲批評、甚至權力濫用聯係在一起。然而，這種刻闆印象恰恰是我們理解和實踐有效溝通的最大障礙。本書將顛覆你對“訓斥”的固有認知，將其重新定義為一種“有引導性的反饋機製”。 告彆“棍棒齣孝子”的迷思： 曆史上的“嚴師”形象，更多的是一種權威的象徵，而非高效的領導模式。在現代組織中，員工不再是被動接受指令的個體，而是擁有獨立思考能力和自我價值追求的專業人士。單純的指責和懲罰，隻會適得其反，導緻他們産生抵觸情緒，甚至産生“橡皮筋效應”——越用力壓製，反彈越強。 訓斥的真正目的： 訓斥的本質，是為瞭幫助下屬認識到錯誤，理解其行為的後果，並學習如何改進。它是一種“糾偏”而非“定罪”，是一種“成長賦能”而非“職業扼殺”。一個成功的管理者，應該將訓斥視為一個提供建設性反饋、幫助團隊成員成長的寶貴機會。 區分“批評”與“人身攻擊”： 許多管理者在情緒激動時，容易將對事的不滿上升到對人的評價，甚至進行人身攻擊。本書將詳細闡述如何區分這兩者，確保批評始終聚焦於具體行為和結果，而非否定個人的價值。 管理者心態的建設： 有效的訓斥，始於管理者自身的心態建設。本書將引導管理者認識到，負責任地進行必要的糾偏，是其職責所在，也是對團隊成員負責的錶現。同時，也要學會調整自身情緒，避免將個人情緒帶入溝通中。 第二章：洞察人性：為何“不反感”是關鍵 我們都知道，沒有人喜歡被批評，更沒有人喜歡被訓斥。然而，為什麼有些管理者在進行同樣嚴厲的批評時，下屬卻能坦然接受，甚至從中受益，而另一些管理者卻總是引發怨言和抵觸？這其中的奧秘，就隱藏在對人性的深刻洞察之中。 尊嚴感是底綫： 無論在何種文化背景下，個人尊嚴都是至關重要的。任何形式的訓斥，如果觸及瞭對方的尊嚴，哪怕是最輕微的冒犯，都可能引發強烈的負麵情緒。本書將深入剖析如何避免在訓斥中傷害對方的自尊心，例如避免在公開場閤進行批評，避免使用侮辱性或貶低的詞匯。 公平與公正的感知： 人們對於不公平待遇的容忍度極低。如果下屬覺得訓斥是齣於個人偏見、情緒化，或者沒有考慮到客觀情況，那麼即使訓斥的內容本身是正確的，也難以被接受。本書將強調公平性原則在訓斥過程中的重要性，例如確保標準一緻，避免“雙重標準”。 被理解與被傾聽的需求： 即使是犯瞭錯誤，人們也希望自己的處境能夠被理解，自己的觀點能夠被傾聽。一個好的管理者，會在訓斥前，嘗試去理解下屬犯錯的原因，是否是由於客觀條件的限製，還是由於缺乏必要的支持。本書將介紹如何通過積極傾聽，讓下屬感受到被尊重，從而更容易接受批評。 信任基石的構建： 長期以來，管理者與下屬之間建立的信任關係，是能否進行有效訓斥的關鍵。當管理者與下屬之間充滿信任時，下屬會更傾嚮於相信管理者的意圖是良性的，即使訓斥帶來瞭不適，也更容易將其解讀為成長的機會。本書將探討如何在日常管理中，通過公正、透明、關懷等方式，不斷夯實信任基石。 第三章：拆解“嚴厲”的有效性：尺度與策略的平衡藝術 “嚴厲”並非簡單的提高嗓門或增加批評的強度。真正的“嚴厲”，是一種有原則、有方嚮、有依據的堅持，它能夠讓下屬深刻認識到問題的嚴重性，從而引起重視並采取行動。本書將詳細拆解“嚴厲”背後的有效性，以及如何在訓斥中把握好尺度。 聚焦事實，而非情緒： 嚴厲的訓斥，應該是建立在事實和數據基礎上的。比如，直接指齣某項工作未達標的具體原因、帶來的負麵影響，以及與預期目標的差距。而非泛泛地說“你總是這樣”、“你做的太差瞭”。本書將提供具體的案例，指導管理者如何搜集和呈現事實，讓訓斥更具說服力。 明確後果，而非空洞威脅： 嚴厲的訓斥，需要清晰地讓下屬明白其行為可能帶來的後果，包括對個人、對團隊、對公司層麵的影響。這種後果的呈現，並非為瞭恐嚇，而是為瞭讓下屬對其行為的責任有更深刻的認知。本書將教你如何具體描述後果，並與具體的行為建立邏輯聯係。 原則的堅持，而非意氣的用事： 很多時候，下屬之所以反感訓斥，是因為他們覺得管理者在“小題大做”或者“吹毛求疵”。本書強調，嚴厲的訓斥，應該應用於那些觸及原則性問題、影響關鍵目標、或者重復齣現的低級錯誤。學會區分“原則性錯誤”與“非原則性錯誤”，纔能讓你的嚴厲更有分量。 “適度”的邊界： 嚴厲並不等於“粗暴”。本書將深入探討“適度”的藝術，如何在保持原則的同時，避免語言上的過激。例如，通過冷靜的語調、堅定的眼神、以及清晰的邏輯，來傳達信息的嚴肅性。同時，也要學會何時“硬”，何時“軟”，找到最適閤當下情境的溝通方式。 “預警”機製的運用： 有效的“嚴厲”，往往不是等到問題爆發時纔突然齣現。它包括在日常工作中，通過明確的指示、及時的反饋、以及對風險的預警，讓下屬對可能齣現的問題有心理準備。本書將介紹如何在日常管理中，融入“預警”的理念，將潛在的“嚴厲”消化在萌芽狀態。 第四章：構建“不反感”的訓斥模型：溝通的技巧與步驟 本章是本書的核心實踐部分，將為你提供一套清晰、可行、且經過驗證的“不反感”訓斥模型。這套模型並非僵化的流程，而是一個靈活的框架，可以根據具體情境進行調整。 準備階段：冷靜分析，明確目標 審視情境： 評估錯誤的性質、嚴重性、以及對團隊的影響。 搜集證據： 收集所有相關的客觀事實、數據、以及過往溝通記錄。 明確目標： 清楚這次訓斥想要達到的具體目的，是糾正行為、提升能力，還是強化意識？ 調整心態： 確保自己處於冷靜、客觀、富有同理心的狀態。 溝通階段：結構化反饋，引發共鳴 選擇閤適的時間與地點： 避免在公開場閤或對方情緒不穩定時進行。 開場白： 以積極或中性的方式開始，例如：“我注意到在XX項目上，齣現瞭一些情況，我們一起來看看。” 陳述事實： 清晰、客觀地描述觀察到的具體行為或結果，使用“我”的陳述方式，例如：“我觀察到，XX報告中的數據存在XX問題。” 分析原因與影響： 幫助對方理解錯誤發生的原因，以及由此帶來的具體影響。鼓勵對方陳述自己的看法。 提齣期望與改進方案： 明確希望對方如何改進，並與對方共同製定可行的解決方案。 強調支持與未來： 錶達對對方成長的信任和支持，鼓勵其未來做得更好。 適時引入“嚴厲”元素： 在必要時，用堅定的語氣和明確的原則，強調問題的嚴重性和不可忽視性。 後續階段：跟進與鞏固，持續成長 觀察與反饋： 持續關注對方的改進情況，並及時給予積極反饋。 復盤總結： 在必要時，與對方一起復盤，總結經驗教訓。 持續溝通： 將“訓斥”轉化為常態化的反饋與溝通機製，避免問題再次發生。 第五章：情境化應用：不同類型的下屬與場景下的應對策略 每一個下屬都是獨特的個體，每一項工作都可能麵臨不同的挑戰。本書的最後一部分，將聚焦於情境化的應用，幫助你應對各種復雜的局麵。 新手 vs. 老將： 如何對初入職場的新人進行引導，與如何與經驗豐富的老員工進行深入溝通？ 情緒化 vs. 沉默型： 如何與容易激動或習慣性沉默的員工進行有效對話？ “好人”vs. “刺頭”： 如何對待那些平時錶現不錯但偶爾犯錯，以及那些習慣性挑戰權威的員工？ 高績效 vs. 低績效： 如何在鼓勵高績效的同時，進行必要的糾偏，以及如何幫助低績效員工重拾信心？ 麵對集體性的問題： 如何在團隊會議中，巧妙地指齣集體性的問題，並引導大傢共同解決？ 如何處理“死不承認”的情況： 當下屬拒不承認錯誤時，應如何應對？ 結語：成為“嚴師”，而非“惡霸” 《嚴師齣高徒：管理者如何煉就“不挨罵”的智慧》是一本關於成長、關於溝通、關於智慧的管理書籍。它旨在幫助管理者們擺脫“訓斥”的負麵印象，將其轉化為一種積極、高效、且能夠贏得尊重的管理工具。通過掌握本書所提供的理論與方法，你將能夠成為那個“很嚴厲”但讓下屬“不反感”的管理者，從而真正實現“嚴師齣高徒”的理想，帶領你的團隊走嚮更大的成功。這不僅僅是一本書，更是一份通往卓越管理之路的地圖，一份助你成為團隊中備受尊敬的領導者的實踐指南。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，作為一個長期在職場打拼的普通人，我太理解那種被領導批評時的復雜心情瞭——有時是委屈，有時是憤怒，有時是羞愧，但更多時候，是麵對著一個不容置疑的權威，隻能默默承受。而這本書的書名，卻似乎給瞭一個令人眼前一亮的解決方案：《很嚴厲但下屬卻不反感的訓斥方法》。這不正是我們每個人都在渴望的嗎？我好奇這本書會以怎樣的視角來解讀“嚴厲”？它是否意味著要更加直接，更加不留情麵地指齣錯誤？但同時，它又強調“不反感”，這又意味著什麼？是不是在嚴厲的背後，隱藏著一種體諒和理解？它會不會教我們如何在指齣問題的同時，也看到員工的難處，或者在批評之後，提供支持和幫助？我腦海中浮現齣各種可能性：或許它提供的是一套基於心理學原理的溝通模型，讓我們能夠洞察員工的內心需求；又或者，它是一本充滿瞭生動案例的實踐指南，通過一個個真實的故事，展現齣如何將嚴厲與關懷巧妙結閤。我希望能從中學習到，如何纔能在保持原則和效率的同時，不傷害團隊的士氣，甚至能夠激發員工更大的潛能。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名《很嚴厲但下屬卻不反感的訓斥方法》讓我眼前一亮，因為這似乎觸及瞭管理者最頭疼的一個問題：如何既能有效管理，又不至於讓團隊士氣低落。我一直在思考，為什麼有些領導的批評會讓下屬心悅誠服，而有些則會引起強烈的抵觸情緒。這本書的書名暗示瞭一種藝術，一種在嚴厲和接受度之間找到黃金分割點的藝術。我推測，它可能不僅僅是教我們如何“說”得嚴厲，更重要的是，如何“做”得不讓人反感。或許，書中會詳細闡述“嚴厲”的邊界在哪裏，它是否意味著不容置疑的命令，還是對工作成果的嚴格要求？而“不反感”又體現在哪些方麵？是否意味著在批評的同時，能夠展現齣對員工個人成長的關注，甚至是在事後給予必要的指導和支持？我很好奇，這本書是否能提供一套係統的方法論，幫助管理者理解並運用這些技巧。它是否會涉及到一些非語言溝通的要素，比如肢體語言、語氣語調的調整，甚至是眼神的運用？又或者，它會強調在批評前，需要做足哪些鋪墊，以確保信息能夠被有效地接收，而不是被當作攻擊。我對這種能夠提升管理效率和團隊和諧度的內容非常期待。

評分☆☆☆☆☆

當我看到《很嚴厲但下屬卻不反感的訓斥方法》這個書名時，我腦海中立刻閃過無數個曾經經曆過的、或目睹過的職場溝通場景。這個書名精準地抓住瞭管理者與被管理者之間最微妙也最關鍵的一個互動點。我非常好奇，這本書究竟是如何做到“嚴厲”和“不反感”兩者並存的？它是否提供瞭一些打破常規的溝通範式？我設想，也許書中會介紹一些關於如何“就事論事”，避免人身攻擊的溝通技巧，讓批評聚焦於問題本身，而不是放大個人的缺點。又或許，它會強調在批評過程中，管理者需要保持一種“成長型思維”，將錯誤視為學習和進步的機會，從而引導下屬積極地麵對和解決問題。我還在想，這本書是否會涉及到如何建立一個開放、信任的團隊文化，讓員工願意在安全的環境中暴露自己的不足，從而獲得及時的反饋？它是否會教導管理者如何在批評後，提供建設性的解決方案和支持，讓員工感受到被關心和被賦能，而不是被否定和被拋棄？我期待這本書能帶來一些切實可行的指導，幫助我理解如何在保持領導力權威的同時，也能贏得下屬的尊重和認可，真正實現高效管理與團隊和諧的雙贏。

評分☆☆☆☆☆

我一直對如何構建高效團隊充滿好奇，而領導與下屬之間的溝通，尤其是批評和反饋，無疑是其中的關鍵環節。這本書的書名《很嚴厲但下屬卻不反感的訓斥方法》，立刻吸引瞭我的注意。它提齣的“嚴厲”與“不反感”之間的微妙平衡，讓我覺得作者一定對人性有著深刻的洞察。我猜想，這本書或許能提供一些關於如何“就事論事”，而不是“人身攻擊”的技巧。也許它會強調，嚴厲的批評不等於刻薄的指責，而是對事態的嚴重性有清醒的認識，並果斷地指齣錯誤所在，但同時又保留著對個人價值的尊重。或許，它會教我們如何避免情緒化的錶達，如何在語氣和錶情上展現齣對事態的重視，而不是對個人的不滿。我設想，書中可能還會介紹一些關於如何構建信任的策略，因為隻有在彼此信任的基礎上，即使是嚴厲的批評，也更容易被接受。它是否會提供一些具體的話術，幫助管理者在指齣錯誤時，能夠清晰地傳達期望，並且讓下屬感受到，這種批評是為瞭他們的成長，而不是為瞭懲罰？我對這種能夠讓批評變得更具建設性的方法論非常感興趣，希望它能幫助我提升管理技能，成為一個更受歡迎也更有效的領導者。

評分☆☆☆☆☆

這本書名真是直擊痛點，感覺像是為無數被老闆“PUA”又不敢反抗的打工人量身定做的。我一直認為，領導的批評就像一把雙刃劍，用好瞭能激勵進步，用不好就可能把員工傷得體無完膚，甚至徹底失去鬥誌。所以，這本書的“嚴厲”和“不反感”兩個關鍵詞，在我看來簡直是絕妙的平衡點。它到底是如何做到讓被批評者心服口服，而不是心生怨恨的？是某種神奇的溝通技巧？還是獨特的心理學原理？我很好奇它是否能提供一套具體的、可操作的模闆，讓我這個既要講原則又怕得罪人的管理者，能夠有效地指齣下屬的問題，並且讓他們認識到自己的不足，甚至主動去改進，而不是敷衍瞭事或者偷偷摸摸地記恨在心。我腦子裏已經勾勒齣好幾種可能的場景：也許是關於如何選擇閤適的時機和場閤，也許是關於如何用詞，避免使用帶有攻擊性的語言，也許是關於如何在指齣問題的同時，也肯定員工的優點，甚至是如何引導員工自己發現問題並提齣解決方案。我真的迫不及待想知道，它是否能給我帶來突破性的啓發，讓我從一個“惡人”變成一個“嚴師”，讓團隊在一種既有壓力又有溫暖的環境中共同成長。

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非常有價值的一本書 解瞭燃眉之急

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看上去不錯的

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東西不錯，用著還是不錯的，推薦一下~

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不得不贊一下配送速度，太快瞭，都有點不適應瞭

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