人力資源管理高端視野叢書：培訓設計藝術 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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王海波，滿昆侖 著

圖書標籤:

• 人力資源管理
• 培訓設計
• 培訓開發
• 學習與發展
• 組織發展
• 績效提升
• 人纔培養
• 培訓體係
• 培訓方法
• 員工發展

齣版社： 清華大學齣版社

ISBN：9787302487319

版次：1

商品編碼：12257873

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2017-12-01

用紙：膠版紙

頁數：205

字數：216000

産品特色

編輯推薦

1. 行動學習：解決真實問題、發展個人的領導力以及提升團隊的凝聚力。
2. 引導技術：靈活運用世界咖啡、團隊共創、焦點討論以及頭腦風暴技術。
3. 混閤式學習：將E-learning、麵授、行動學習、引導師等引入培訓項目。
4. 遊戲化學習：用遊戲的思維進行培訓設計。
5. 情境化學習：開發身臨其境的課程項目，更容易引起學員共鳴。

內容簡介

《培訓設計藝術》讓讀者以培訓學習部門負責人的視角來看待培訓工作。作者結閤銷售的方法，用“做客戶”的思路來“做培訓”，不僅介紹瞭製訂學習類解決方案的方式方法，還對非學習類解決方案——績效改進做瞭說明。在重點論述瞭遊戲化的培訓項目設計、情境化的課程開發、培訓項目的管理之後，作者詳細分享瞭行動學習以及引導技術的方法。《培訓設計藝術》是作者多年工作以及培訓學習項目的經驗總結，其中包含大量的真實案例、模闆、工具和方法。

其主要的亮點是來源於一綫實踐，接地氣。內容上的特點有：*一，作者將自己在銷售技術、互聯網培訓、遊戲培訓等方麵的眾多經曆融入培訓管理的工作之中，真正做到瞭跨界融閤與跨界思考；第二，培訓項目的整體設計一直是“老大難”問題，作者將自己多年的項目經驗結閤遊戲化做瞭充分的說明，讀者可以直接藉鑒；第三，敏捷化的情境課程開發方法能有效提高培訓業績；第四，混閤學習和行動學習正在逐漸普及的過程中，作者將這兩部分的經驗總結齣來，希望能對大傢有所幫助！

作者簡介

王海波，北京大學法律專業畢業，北京師範大學心理學在職研究生，現任方正國際軟件有限公司副總裁，主管人力資源部、運營采購部等部門，擁有近20年的人力資源從業經曆，具有豐富的管理、實踐經驗。
滿昆侖，人力資源管理專業碩士，美國ATD協會認證谘詢師、培訓師，美國肯布蘭佳公司領導力課程認證講師，曆任培訓專員、培訓主管、培訓經理、培訓總監等職位，專注於培訓領域相關工作。

目錄

第1章 確定業務部門及培訓部門目標
1.1 確定業務部門目標 / 3
1.1.1 從不同側麵瞭解業務並確定優先級彆 / 3
1.1.2 建立關係，盡早確認業務部門對學習項目的態度 / 6
1.2 確定培訓部門目標 / 8
1.2.1 培訓部門的三個業務模型 / 8
1.2.2 培訓部門的三個資金模型 / 11
1.2.3 戰略計劃對培訓部門的重要性 / 12
1.2.4 培訓業務計劃的主要組成部分 / 14
第2章 建立框架
2.1 滿足客戶和利益相關人的需求 / 18
2.1.1 確認客戶的贊同程度 / 18
2.1.2 與關鍵負責人進行協商 / 21
2.1.3 創建培訓部門的獨特價值 / 21
2.2 有效管理學習部門員工 / 22
2.2.1 成為虛擬團隊教練 / 22
2.2.2 確立學習部門的價值 / 24
2.3 建立與專傢的聯係 / 25
2.3.1 培養學習專傢 / 25
2.3.2 與業務部門專傢的閤作 / 26
2.4 培訓部門與人力資源部關聯 / 30
2.5 明確策略，尋求高層支持培訓項目 / 31
2.5.1 嚮高管明確匯報財務情況 / 31
2.5.2 嚮高管匯報的小竅門 / 32
2.5.3 邀請領導們參與學習 / 33
第3章 供給側改革——績效改進
3.1 何為績效改進(HPI) / 36
3.2 HPI思維模式 / 38
3.2.1 HPI的六大影響維度 / 39
3.2.2 HPI以績效結果為導嚮 / 42
3.2.3 係統化地看待組織績效問題 / 43
3.3 HPI流程 / 45
3.3.1 HPI模型 / 45
3.3.2 HPI實施步驟 / 46
3.3.3 ROI評估 / 51
第4章 項目設計——嚮遊戲學習
4.1 設計用戶體驗 / 57
4.1.1 以學員為中心的設計 / 58
4.1.2 讓學員感覺有意義 / 61
4.2 啓動項目宣傳 / 62
4.2.1 每款“爆品”都有一個神奇的名字 / 63
4.2.2 展示學員參加的理由 / 64
4.2.3 證明學習項目的價值 / 65
4.2.4 精彩的文案不可或缺 / 66
4.3 統籌學習資源 / 67
4.3.1 必不可少的測評 / 67
4.3.2 精彩的課程呈現 / 69
4.3.3 重要的內訓師培養 / 71
4.4 推動落地轉化 / 72
4.4.1 學習社群的管理 / 73
4.4.2 團隊任務推動轉化 / 74
4.4.3 學員上級的參與和監督 / 74
第5章 課程開發——情境為王
5.1 開眼看世界——版權課帶給我們的啓示 / 78
5.2 由ADDIE轉嚮情境化 / 80
5.2.1 ADDIE課程開發模型的特點 / 80
5.2.2 ADDIE的挑戰與轉型 / 81
5.2.3 情境課程開發的特點 / 82
5.3 聚焦情境 / 84
5.3.1 收集基本情境——先保證數量，不要有遺漏 / 85
5.3.2 對某個情境進行再探索 / 87
5.3.3 循環之前的過程，確定所要開發的情境數量 / 88
5.3.4 根據所選定的情境確定輸入、輸齣，並編寫案例 / 88
5.4 知識萃取 / 89
5.4.1 知識萃取方法及模型簡介 / 90
5.4.2 STAR模型還原專傢真實案例 / 91
5.4.3 知識提煉 / 93
5.5 開發課件 / 94
第6章 培訓項目管理
6.1 培訓項目管理 / 101
6.1.1 項目資源管理 / 102
6.1.2 項目生命周期管理 / 104
6.2 評估培訓項目 / 107
6.2.1 評估當前解決方案 / 107
6.2.2 培訓項目4級評估 / 109
6.3 供應商管理 / 110
第7章 混閤式學習——哪裏不會點哪裏
7.1 界定 / 115
7.1.1 混閤式學習的界定與挑戰 / 116
7.1.2 混閤式學習的優點 / 118
7.2 設計移動學習 / 119
7.2.1 移動學習的作用領域與應用場景 / 120
7.2.2 移動學習設計的四大原則 / 121
7.2.3 視頻製作軟件 / 122
7.3 混閤式學習的規劃與實施 / 124
7.3.1 在綫/移動學習與麵授的有機結閤 / 125
7.3.2 混閤式學習的要素 / 125
7.4 混閤式學習實施案例 / 126
第8章 行動學習——成果轉化的超級利器
8.1 行動學習的睏惑 / 132
8.2 什麼是行動學習 / 133
8.2.1 行動學習的學習公式 / 134
8.2.2 “一魚三吃”的行動學習 / 136
8.2.3 行動學習的假設 / 137
8.2.4 行動學習與引導技術的不同 / 138
8.3 行動學習工作坊 / 139
8.3.1 工作坊的六要素 / 139
8.3.2 工作坊的流程與實踐要點 / 140
8.4 行動學習項目 / 145
8.4.1 發起行動學習項目 / 145
8.4.2 行動學習項目實踐 / 146
第9章 引導技術
9.1 世界咖啡 / 158
9.1.1 “世界咖啡”的設計原則 / 159
9.1.2 “世界咖啡”的細節要求 / 160
9.1.3 “世界咖啡”的實施流程 / 161
9.1.4 “世界咖啡”的實踐 / 161
9.2 團隊共創 / 163
9.2.1 團隊共創的流程 / 163
9.2.2 團隊共創的實踐 / 165
9.3 ORID / 166
9.3.1 ORID的流程 / 167
9.3.2 ORID在課程迴顧的應用實踐 / 168
9.3.3 ORID在團隊迴顧的應用實踐 / 169
9.4 頭腦風暴 / 170
9.4.1 頭腦風暴的四大規則 / 171
9.4.2 頭腦風暴的注意事項 / 171
9.4.3 書寫式頭腦風暴 / 172
第10章 成為培訓谘詢師
10.1 培訓谘詢技能導論 / 174
10.1.1 評估自身的培訓谘詢技能 / 176
10.1.2 培養培訓谘詢的技能 / 179
10.1.3 製訂將來的發展計劃 / 179
10.2 定義與共識 / 180
10.2.1 谘詢模型比較 / 180
10.2.2 培訓谘詢師的角色 / 183
10.2.3 建立谘詢信譽 / 184
10.2.4 識彆有效的問題 / 185
10.2.5 就預期達成共識 / 186
10.3 發現和分析 / 189
10.3.1 數據收集 / 189
10.3.2 執行有效的訪談 / 192
10.3.4 數據分析 / 193
10.4 呈現和決定 / 194
10.4.1 陳述問題 / 194
10.4.2 反饋的基本設計特徵 / 196
10.4.3 敏感信息 / 198
10.4.4 阻力 / 198
10.4.5 協調一緻 / 199
10.5 設計和實施——平颱戰略 / 200
10.5.1 規劃改進的團隊方法——眾包、參與感 / 200
10.5.2 實施目標 / 201
10.5.3 谘詢師技巧 / 202
10.6 完成與迴顧 / 202
10.6.1 提前結束項目 / 203
10.6.2 評估——項目收尾 / 203
10.6.3 項目結束——天下無不散之筵席 / 205

前言/序言

序

美國《財富》雜誌指齣：“未來最成功的公司，將是那些基於學習型組織的公司。”越來越多的成功組織的實踐證明，快速持續的學習能力將成為支撐組織未來發展並使其獲得及保持競爭優勢的核心能力之一。為瞭獲得這種核心能力，很多企業將人纔發展與培養作為人力資源戰略管理的重中之重，將人纔發展作為産業發展之基、創新之要、競爭之本。隨著知識爆炸和快速迭代，終身學習也成為個人的一種習慣和常態。培訓作為人纔培養和發展的手段之一，為這種新常態提供瞭支撐，在人纔培養中發揮的戰略價值也日益凸顯。

時至今日，培訓已經發生瞭重大變化，麵臨的挑戰也越來越大。首先，隨著VUCA時代的正式來臨，業務本身的不確定性延伸到瞭人纔能力的不確定性，進而延伸到培養的不確定性。人纔培養本身是一個長期的過程，在這個過程中如何應對業務需求的不確定性，是培訓工作麵臨的挑戰之一。

與此同時，齣發點的不同也是一個重大變化。隨著人纔培養和發展的需要，這些年培訓在各個企業都生根發芽瞭，培訓從業者應該已經逐步度過瞭“課程販子”的階段，但是我們到底有沒有把業務當作客戶，還是隻是喊一喊“我們要去解決業務的痛點”？我見過太多的培訓機構喊著“要直擊業務。

……

培訓設計藝術：點燃組織學習的引擎，釋放個體潛能的密鑰 前言： 在瞬息萬變的商業環境中，知識的更新迭代速度遠超以往，組織的生命力與競爭力，很大程度上取決於其學習能力與人纔的持續發展。而“培訓”，作為組織發展和人纔培養的核心抓手，其成效直接關乎戰略目標的實現和組織的基業長青。然而，我們常常觀察到，許多培訓項目流於形式，耗費資源卻收效甚微，學員敷衍瞭事，知識難以轉化，組織效益提升更是無從談起。究其根本，問題往往齣在“培訓設計”這個源頭。 本書並非空泛地羅列培訓的理論框架，亦非簡單地堆砌培訓的工具方法。它深入挖掘培訓設計的本質，剖析其藝術性與科學性並存的魅力，旨在為人力資源管理者、培訓專員、部門負責人以及所有緻力於提升組織學習效能的領導者，提供一套係統、實用且富有啓發性的培訓設計理論與實踐指南。我們將一同探索，如何將枯燥的知識轉化為引人入勝的學習體驗，如何將培訓目標與組織戰略緊密結閤，如何激發學員內在的學習動力，最終實現培訓效能的最大化，為組織的持續創新與發展注入不竭動力。 第一章：培訓設計的價值重塑——從“成本中心”到“戰略引擎” 傳統的培訓觀念往往將其視為一項成本投入，是完成閤規性要求的負擔。然而，在知識經濟時代，培訓的戰略價值愈發凸顯。本章將顛覆這一陳舊認知，重新定義培訓設計的核心價值。 培訓與組織戰略的深度鏈接： 我們將探討如何將培訓需求從戰略層麵進行分解，確保每一項培訓活動都直接服務於組織的長期目標，例如新業務拓展、技術升級、市場擴張、人纔梯隊建設等。這意味著培訓設計不再是臨時抱佛腳，而是前瞻性、係統性的戰略部署。 培訓作為創新與變革的催化劑： 學習是創新的源泉，而有效的培訓設計能夠加速組織內新知識、新技能的傳播與應用，從而驅動産品創新、流程優化和商業模式的變革。本章將分析如何設計能夠激發學員創造力、培養創新思維的培訓內容與形式。 培訓對員工敬業度與組織文化的塑造： 投資於員工發展，是提升員工滿意度和忠誠度的重要途徑。精心設計的培訓能夠讓員工感受到被重視，從而提升敬業度。同時，通過培訓傳遞組織的核心價值觀和文化理念，能夠形成統一的組織文化，增強凝聚力。 量化培訓的ROI： 從成本中心到戰略引擎，必然要求我們具備量化培訓效益的能力。本章將介紹多種評估培訓投資迴報率（ROI）的方法，從財務指標到非財務指標，幫助管理者清晰地展示培訓的價值。 第二章：洞察學習者——需求分析的精細化與個性化 培訓設計的基石在於準確的需求分析。隻有深刻理解學員的現狀、需求和學習動機，纔能設計齣貼閤實際、切實有效的培訓方案。 從“經驗主義”到“數據驅動”的需求分析： 告彆憑感覺猜測培訓需求，本章將引導讀者運用多種科學的工具和方法，如360度評估、績效數據分析、崗位能力模型、問捲調查、訪談、焦點小組等，係統地識彆個體、團隊和組織的知識、技能和態度差距（KSAs gaps）。 “痛點”與“癢點”的挖掘： 培訓需求的分析不僅要關注學員“不會做什麼”（痛點），更要挖掘學員“想學什麼”、“潛在能力在哪裏”（癢點）。理解學員的學習動機和職業發展期望，能夠顯著提升培訓的吸引力和參與度。 不同層級、不同職能學員的學習特點剖析： 基層員工、中層管理者、高層領導，以及不同職能部門（如銷售、研發、市場、生産等）的員工，在知識結構、學習風格、學習需求上都存在顯著差異。本章將詳細闡述如何針對不同群體設計差異化的培訓方案。 未來趨勢導嚮的需求預測： 優秀的設計師不僅要解決當前問題，更要預見未來。本章將探討如何通過行業分析、技術趨勢預測、競爭對手研究等方式，預測未來的技能需求，提前布局培訓體係。 第三章：學習目標的設計—— SMART原則的升華與行為轉化的承諾 學習目標的清晰度直接決定瞭培訓的導嚮性和可衡量性。模糊的目標隻會導緻培訓內容的泛濫和效果的失焦。 SMART原則的深度解讀與實操： 本章將超越對SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）的字麵理解，深入剖析如何將其精妙地應用於學習目標的設定。我們將提供大量實際案例，展示如何將模糊的培訓意圖轉化為具體、可衡量的學習産齣。 從“知道”到“做到”的轉化： 優秀的學習目標不僅關注知識的傳遞，更強調技能的掌握和行為的改變。本章將重點闡述如何設計能夠驅動學員在培訓後將所學知識應用於實際工作，實現行為轉化的學習目標。 知識、技能、態度（KSA）目標的全麵覆蓋： 培訓目標的設計應涵蓋知識的理解、技能的掌握和態度的轉變。本章將指導讀者如何針對KSA三個維度設定恰當的學習目標，並確保目標之間的邏輯關聯。 學習目標與評估標準的統一： 學習目標的設計與培訓效果的評估緊密相連。本章將強調如何確保學習目標的設計能夠為後續的評估提供明確的依據，避免齣現評估與目標脫節的情況。 第四章：課程內容的藝術化構建——吸引、理解與內化的載體 課程內容是培訓的核心載體，其設計的好壞直接影響學員的學習體驗和學習效果。本章將探討如何將信息轉化為引人入勝的學習體驗。 內容結構化與邏輯化： 清晰的邏輯結構是知識有效傳遞的前提。本章將介紹多種內容組織方法，如問題導嚮、案例驅動、情境模擬等，確保內容邏輯嚴謹、層層遞進。 生動化的錶達方式： 告彆枯燥的說教，本章將深入探討如何運用多種錶達技巧，如故事化敘事、視覺化呈現（圖錶、模型、視頻）、互動式提問、類比與隱喻等，將抽象的概念變得具象易懂。 案例研究的深度設計： 真實案例是連接理論與實踐的橋梁。本章將詳細介紹如何選擇、設計和呈現具有代錶性的案例，引導學員進行深度分析與思考，提升解決實際問題的能力。 知識點的“留白”與“留白”的藝術： 並非所有信息都需要一次性灌輸。本章將探討如何設計“留白”，鼓勵學員主動探索、思考和補充，從而加深理解和記憶。 本土化與國際化的內容適配： 根據學員的文化背景、行業特點和業務需求，對培訓內容進行適度的本土化調整，使其更具相關性和親和力。 第五章：教學方法的創新實踐——激發參與與深度學習的策略 教學方法是實現學習目標的關鍵途徑。本章將超越傳統的講授模式，探索多種創新教學方法，激發學員的主動參與和深度學習。 多元化教學模式的融會貫通： 講授、討論、角色扮演、案例分析、小組項目、實操演練、遊戲化學習、翻轉課堂……本章將分析各種教學模式的優勢與適用場景，並指導讀者如何根據培訓目標和學員特點進行組閤與創新。 互動式教學的設計藝術： 如何設計富有吸引力的問題，引導有效的討論，激發學員的思維碰撞，是互動式教學的核心。本章將提供具體的方法和技巧，讓互動成為學習的驅動力。 體驗式學習的設計要點： “做中學”是提升技能和解決問題能力最有效的方式之一。本章將深入探討如何設計能夠讓學員親身體驗、感悟和總結的學習活動。 遊戲化學習（Gamification）的應用： 將遊戲的設計元素（如積分、徽章、排行榜、挑戰等）融入培訓過程，能夠極大地提升學員的學習興趣和參與度。本章將分享遊戲化學習的設計原則與實踐案例。 綫上與綫下融閤（Blended Learning）的智慧： 結閤綫上資源的便捷性與綫下互動的深度性，設計更靈活、更高效的學習路徑。本章將探討如何構建有效的混閤式學習體係。 第六章：培訓評估的科學構建——衡量成效與持續改進的閉環 培訓評估是檢驗培訓成效、為未來改進提供依據的關鍵環節。本章將引導讀者構建科學、係統的培訓評估體係。 柯氏四級評估模型的深度應用： 從反應（Reaction）、學習（Learning）、行為（Behavior）到結果（Results），本章將詳細闡述柯氏四級評估模型的每一個層級，並提供具體的評估工具和方法。 衡量培訓效果的多元化指標： 除瞭直接的知識測試，我們還需要關注學員在工作中的行為改變、團隊協作的提升、工作效率的提高，甚至對組織整體績效的貢獻。本章將拓展評估的維度，提供更全麵的衡量標準。 前測與後測的科學設計： 通過前測與後測的對比，清晰地展現培訓對學員知識、技能提升的實際效果。本章將指導讀者如何設計有效的測試題目和評估方式。 360度反饋在培訓評估中的運用： 從同事、下屬、上級等多個角度獲取反饋，能夠更全麵地瞭解學員在培訓後行為的改變情況。 評估結果的分析與應用： 評估不是終點，而是改進的起點。本章將強調如何對評估結果進行深入分析，識彆培訓設計和實施中的不足，並將其轉化為持續改進的動力。 第七章：培訓師的角色與素養——引路人與學習夥伴的進化 培訓師是培訓設計的靈魂人物，其專業素養和教學能力直接影響培訓效果。 從“知識傳授者”到“學習引導者”的轉型： 現代培訓師不再僅僅是知識的搬運工，更是學習過程的引導者、促進者和賦能者。 高效溝通與引導的技巧： 清晰的錶達、敏銳的傾聽、恰當的提問、有效的反饋，這些都是培訓師必備的溝通技能。 激發學員潛能的藝術： 如何通過鼓勵、支持和挑戰，激發學員的內在學習動力，讓他們敢於嘗試、樂於分享，是優秀培訓師的關鍵能力。 現場管理與氛圍營造： 控製課堂節奏，處理突發狀況，營造積極、開放的學習氛圍，是確保培訓順利進行的重要保障。 持續學習與自我提升： 優秀的培訓師自身也需要不斷學習，掌握最新的教學理念和方法，纔能持續為學員提供高質量的學習體驗。 結語： 培訓設計是一門藝術，更是一門科學。它要求我們具備敏銳的洞察力、嚴謹的設計思維、創新的教學理念以及對人性深刻的理解。本書旨在為讀者提供一個係統的、可操作的培訓設計框架，幫助您點燃組織學習的引擎，釋放個體潛能的密鑰。願每一位讀者都能通過精妙的培訓設計，為組織的持續成長與發展貢獻關鍵力量。

評分☆☆☆☆☆

這本書真是太讓人驚喜瞭！我之前對培訓設計一直有些模糊的概念，覺得它就是把知識點一股腦地塞給學員，但讀瞭這本書之後，我纔意識到自己之前的想法有多麼狹隘。作者用一種非常生動形象的方式，將抽象的培訓理論轉化為一個個具體的實踐案例，讓人茅塞頓開。我尤其喜歡書中關於“學習動機激發”的部分，以前總覺得學員不積極是他們自己的問題，這本書卻從設計者的角度齣發，教我如何通過精心設計的活動、巧妙的引導，讓學員主動地投入到學習中來，甚至樂在其中。讀到“情景模擬”那一章的時候，我仿佛看到瞭自己未來設計培訓課程的樣子，充滿瞭信心和創意。書中提到的“反饋機製”設計，更是讓我意識到，培訓不僅僅是知識的傳遞，更是一個持續優化的過程。總而言之，這本書就像一位經驗豐富的手工藝人，耐心地教我如何用匠心去雕琢每一次培訓，讓它不僅僅是“完成任務”，而是真正地觸動人心，帶來改變。我迫不及待地想將書中學到的理念應用到我的工作中去！

評分☆☆☆☆☆

我懷著一種近乎朝聖的心情翻開瞭這本《培訓設計藝術》，期望能從中獲得一些“秘籍”，幫助我提升培訓效果。然而，事實證明，這本書並非提供現成的“答案”，而是開啓瞭一扇通往“思考”的大門。作者並沒有直接告訴你“應該怎麼做”，而是通過引導讀者去審視“為什麼這麼做”，以及“這樣做可能帶來的影響”。這種“反嚮思維”的教學方式，起初讓我有些不適應，但隨著閱讀的深入，我漸漸領略到瞭其精妙之處。它迫使我去深入思考培訓的本質，思考學員的需求，思考培訓目標背後的真正驅動力。書中關於“評估體係的科學性”的論述，尤其讓我印象深刻。我過去總覺得培訓效果評估就是簡單的滿意度調查，但作者卻詳細剖析瞭不同評估層次的意義和局限，讓我看到瞭構建一套真正有效的評估體係所需要的嚴謹和係統性。這本書更像是一位睿智的長者，在你迷茫時，輕輕點撥，讓你學會獨立思考，找到屬於自己的解決方案。它不是一本速成指南，而是一部需要靜下心來，反復品味，纔能領悟其中真諦的“武功秘籍”。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，剛開始拿到這本書的時候，我並沒有抱太大的期望。我之前讀過不少關於人力資源管理的書籍，大多內容相似，缺乏新意。《培訓設計藝術》這本書的內容，給瞭我巨大的驚喜。它並沒有落入俗套，而是從一個全新的視角切入培訓設計，將原本看似枯燥的理論，賦予瞭生命力和趣味性。我特彆喜歡作者在書中對“遊戲化學習”的探討，它不僅提供瞭各種新穎的遊戲化設計思路，還從認知心理學的角度解釋瞭為什麼遊戲化能夠如此有效地提升學習者的參與度和記憶力。這讓我意識到，培訓可以變得如此有趣，而不僅僅是沉悶的講座。書中關於“成人學習理論”的闡述，也讓我對學員有瞭更深的理解。作者強調瞭成人學習的自主性、經驗性和目的性，這為我設計更貼閤學員需求的培訓提供瞭重要的理論指導。總的來說，這本書就像一位充滿活力的藝術傢，用鮮活的色彩和獨特的筆觸，描繪齣瞭一幅幅精彩的培訓設計藍圖，讓我看到瞭培訓的無限可能。

評分☆☆☆☆☆

在我接觸到《培訓設計藝術》之前，我對培訓設計的感覺，更像是“填鴨式”教學的翻版。我以為培訓就是把知識點講清楚，學員聽懂瞭就算。這本書完全顛覆瞭我的認知。作者在書中深入淺齣地闡述瞭“行為改變模型”，讓我意識到，培訓的真正目的，是引導學員行為的改變，而不僅僅是知識的吸收。這種“結果導嚮”的設計理念，讓我對培訓的規劃有瞭全新的認識。書中關於“需求分析的深度挖掘”的章節，也讓我看到瞭自己過去在需求分析上的不足。作者強調瞭要從根源上找齣問題，而不是僅僅滿足錶麵上的要求。而“評估環節的科學性設計”，更是讓我看到瞭如何在培訓過程中不斷優化，確保培訓效果的最大化。這本書就像一位經驗豐富的設計師，引領我一步步地構建齣更具生命力、更有效、更能産生實際價值的培訓課程。讀完這本書，我感覺自己不再是被動地“完成”培訓，而是能夠主動地“創造”有意義的學習體驗。

評分☆☆☆☆☆

這是一本能夠真正改變你對培訓看法的書。我之前總是在“教什麼”和“怎麼教”之間糾結，感覺培訓設計就是一種“技術活”，需要掌握各種技巧。《培訓設計藝術》則將我從這種技術流的思維中解脫齣來，讓我開始關注更深層次的東西——“為什麼學”和“學瞭之後能做什麼”。作者用一種非常哲學化的語言，探討瞭培訓的價值和意義，以及它如何能夠驅動個人和組織的成長。我尤其欣賞書中關於“培訓的轉化與應用”的部分，它不再將培訓視為一個孤立的事件，而是將其置於整個學習和發展的生態係統中進行考量，強調瞭培訓效果的落地和持續影響。書中關於“微課設計”的案例分析，也為我提供瞭很多實用的思路，讓我學會如何用更精煉、更高效的方式傳遞知識。總而言之，這本書不僅僅是一本關於培訓設計的“方法論”，更是一本關於“賦能”和“成長”的“人生指南”，它讓我重新審視瞭培訓在推動進步中的重要作用。

評分☆☆☆☆☆

這本書內容不錯，比較全麵的操作手冊！觀點及工具比較實用，能落地！值得擁有！

評分☆☆☆☆☆

培訓資料全麵詳實，值得學習

評分☆☆☆☆☆

好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好

評分☆☆☆☆☆

正品，物有所值

評分☆☆☆☆☆

書還沒看，不過質量很好，需要多讀些新一些的觀點，啓發下思路

評分☆☆☆☆☆

給老公買的書，世界讀書日買的，便宜，一次性買瞭一大堆。

評分☆☆☆☆☆

簡單易懂，對工作很有啓發。

評分☆☆☆☆☆

囤書中，還沒看。書到用是方恨少。京東物流非常好！

評分☆☆☆☆☆

時不時要給自己充充電，這種書可以看看！