人力資源管理（第14版）（工商管理經典譯叢） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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【美】加裏·德斯勒 著

圖書標籤:

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• 第14版
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店鋪： 人大社明德求是書店

齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300238449

商品編碼：14862183196

包裝：平裝

叢書名： 工商管理經典譯叢

開本：16

齣版時間：2017-07-13

正文語種：中文

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書    名：人力資源管理（第14版）（工商管理經典譯叢） 作　　者：【美】加裏·德斯勒

齣版時間：2017-07-13 字　　數：1036 韆字 書　　號：238449 ISBN：978-7-300-23844-9 開　　本：16 包　　裝：平  裝 印　　次：1-1 定    價：￥79.00

內容簡介 
本書是國際知名的人力資源管理學者德斯勒教授的經典著作，作者以嚴謹的寫作態度和流暢的錶達風格，係統闡述瞭人力資源管理的基本概念、理論與實踐，深受世界各地讀者的歡迎。第14版是最新版，對全書各章進行瞭全麵的更新並作瞭適當的精簡，更加關注績效、生産率和盈利水平。 
主要更新如下： 
1. 增加瞭全新的“改進績效”專欄，並在這個專欄下設置瞭多個富有時代感的主題，如 “作為利潤中心的人力資源管理”“直綫經理和企業傢的人力資源管理工具”“全球人力資源管理實踐”等。 
2. 新增瞭多個特色專欄，包括：“企業需要瞭解的雇用法律”“多元化盤點”“社交媒體與人力資源管理”等。 
3. 將第14章更名為“倫理道德、員工關係及工作中的公平對待”，包含有關員工關係的詳細內容。 
4. 更新瞭圖錶、數據、案例與研究文獻等，豐富瞭配套的教輔資源。 
本書適閤用作高校經濟管理類專業本科生、MBA、研究生教材，也特彆適閤從事人力資源相關工作的業界人士學習和參考。

作者簡介 
加裏?德斯勒（Gary Dessler） 美國佛羅裏達國際大學工商管理學院教授，中國人民大學勞動人事學院兼職教授，國際著名的人力資源管理和組織管理專傢。長期緻力於人力資源管理和組織管理領域的研究，在Academy of Management Executive，SAM Advanced Management Journal等國際一流刊物上發錶瞭多篇學術論文。撰寫的《人力資源管理》一書位居同類書銷量之首，被翻譯成10多種文字在許多國傢和地區齣版。 


譯者簡介 
劉 昕 經濟學博士，中國人民大學公共管理學院教授、博士生導師，中國人民大學人力資源開發與管理研究中心副主任。中國人力資源開發教學與實踐研究會副會長兼秘書長，人力資源和社會保障部經濟技術職稱考試人力資源管理專業專傢組成員。美國密歇根大學研究生課程教授。美國哈佛大學富布賴特高級訪問學者，比利時根特大學訪問學者。主講人力資源管理經濟學、戰略性人力資源管理、薪酬管理、績效管理等課程。撰有《人本之道：中國人力資源管理沉思錄》《現代員工關係管理體係的製度分析》等著作30餘部。

目錄 
第1篇導論 
第1章人力資源管理導論// 
1.1什麼是人力資源管理以及為什麼人力資源管理很重要// 
1.2影響人力資源管理的重要發展趨勢// 
1.3新型人力資源管理者// 
1.4人力資源管理者的勝任素質// 
1.5本書的計劃安排// 
1.6各章內容概述// 
本章內容概要//討論題//個人及小組活動//0 
體驗式練習 → 幫助“唐納德先生”//應用案例 → 傑剋·尼爾森的難題// 
連續案例 → 卡特洗衣公司//注釋// 
第2章公平就業機會和相關法律// 
2.11964—1991年間生效的公平就業機會相關法律// 
2.2與公平就業機會有關的法律法規（1991年至今）// 
2.3應對歧視指控// 
2.4公平就業機會委員會的執法過程// 
2.5多元化管理// 
本章內容概要// 討論題// 個人及小組活動// 
體驗式練習 → “古怪者”還是受害者?// 
應用案例 → 一起職業球隊中的性騷擾指控// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 注釋// 
第3章人力資源管理戰略與分析// 
3.1戰略管理過程// 
3.2戰略的類型// 
3.3戰略性人力資源管理// 
3.4人力資源管理的衡量指標及標杆管理// 
3.5高績效工作係統// 
本章內容概要// 討論題// 個人及小組活動// 
體驗式練習 → 為星巴剋製定人力資源管理戰略// 
應用案例 → 西門子公司建立以戰略為導嚮的人力資源管理係統// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 
將戰略轉化為人力資源政策及實踐的案例 → 改進巴黎酒店國際集團的績效// 
注釋// 
第2篇員工招募、配置與人纔管理 
第4章職位分析與人纔管理過程// 
4.1人纔管理過程// 
4.2職位分析基礎知識// 
4.3收集職位分析信息的方法// 
4.4編寫職位描述// 
4.5編寫任職資格// 
4.6在人纔管理中運用勝任素質模型和職位特徵// 
本章內容概要//討論題//個人及小組活動// 
體驗式練習 → 教師的職位描述//應用案例 → 洪水// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 
將戰略轉化為人力資源政策及實踐的案例 → 改進巴黎酒店國際集團的績效// 
注釋// 
第5章人事規劃與招募// 
5.1導論// 
5.2員工隊伍規劃與預測// 
5.3為什麼有效的招募很重要// 
5.4候選人的內部來源// 
5.5候選人的外部來源// 
5.6招募一支更加多元化的員工隊伍// 
5.7求職申請錶的設計和使用// 
本章內容概要//討論題//個人及小組活動// 
體驗式練習 → 護士緊缺// 
應用案例 → 尋找那些對工作充滿熱情的人// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 
將戰略轉化為人力資源政策及實踐的案例 → 改進巴黎酒店國際集團的績效// 
注釋// 
第6章員工測試與甄選// 
6.1為什麼員工甄選很重要// 
6.2與員工測試和甄選有關的一些基本概念// 
6.3測試的類型// 
6.4工作樣本與工作模擬// 
6.5背景調查及其他甄選方法// 
本章內容概要//討論題//個人及小組活動// 
體驗式練習 → 針對一名機票預訂員的測試// 
應用案例 → “知情人”// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 
將戰略轉化為人力資源政策及實踐的案例 → 改進巴黎酒店國際集團的績效// 
注釋// 
第7章求職者麵試// 
7.1麵試的基本類型// 
7.2影響麵試效果的若乾錯誤// 
7.3如何設計和實施有效的麵試// 
7.4設計和發放錄用通知書// 
本章內容概要//討論題//個人及小組活動// 
體驗式練習 → 你將雇用的最重要的人// 
應用案例 → 失控的麵試// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 
將戰略轉化為人力資源政策及實踐的案例 → 改進巴黎酒店國際集團的績效// 
附錄1結構化麵試指南// 
附錄2求職者麵試指南// 
注釋// 
第3篇培訓與開發 
第8章員工培訓與開發// 
8.1新員工入職引導或入職管理// 
8.2培訓流程概述// 
8.3實施培訓方案// 
8.4實施管理技能開發計劃// 
8.5管理組織變革項目// 
8.6培訓效果評估// 
本章內容概要//討論題//個人及小組活動// 
體驗式練習 → 飛過友好者的天空// 
應用案例 → 再造阿派剋斯門業公司// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 
將戰略轉化為人力資源政策及實踐的案例 → 改進巴黎酒店國際集團的績效// 
注釋// 
第9章績效管理與評價// 
9.1績效管理和績效評價基礎// 
9.2各種績效評價技術// 
9.3評價者誤差問題的處理// 
9.4績效評價麵談的管理// 
9.5人纔管理與員工績效評價// 
本章內容概要//討論題//個人及小組活動// 
體驗式練習 → 對教師評定等級// 
應用案例 → 斯威特沃特大學秘書的績效評價// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 
將戰略轉化為人力資源政策及實踐的案例 → 改進巴黎酒店國際集團的績效// 
注釋// 
第1 章員工保留、敬業度及職業生涯管理// 
10.1員工離職與保留管理// 
10.2管理員工敬業度// 
10.3職業生涯管理// 
10.4員工生命周期職業生涯管理// 
10.5解雇管理// 
本章內容概要//討論題//個人及小組活動// 
體驗式練習 → 我要到哪裏去?我為什麼要去?// 
應用案例 → 榖歌公司的反應// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 
將戰略轉化為人力資源政策及實踐的案例 → 改進巴黎酒店國際集團的績效// 
附錄管理你的職業生涯和找到一份工作// 
注釋// 
第4篇薪酬管理 
第11章製定戰略性薪酬計劃// 
11.1確定薪酬水平的基本要素// 
11.2職位評價法// 
11.3如何創建具有市場競爭性的薪酬計劃// 
11.4為管理類職位和專業類職位定價// 
11.5當前薪酬管理主題// 
本章內容概要//討論題//個人及小組活動// 
體驗式練習 → 對高校行政管理職位進行排序// 
應用案例 → 阿斯利康公司的薪酬不公平問題// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 
將戰略轉化為人力資源政策及實踐的案例 → 改進巴黎酒店國際集團的績效// 
注釋// 
第12章績效薪酬和經濟性奬勵// 
12.1金錢在激勵中的作用// 
12.2針對員工個人的各種奬勵和認可計劃// 
12.3銷售人員的奬勵計劃// 
12.4中高層管理人員的奬勵計劃// 
12.5團隊和組織績效奬勵計劃// 
本章內容概要//討論題//個人及小組活動// 
體驗式練習 → 激勵運通汽車公司的銷售人員// 
應用案例 → 應當將團隊的概念引入薪酬係統嗎?// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 
將戰略轉化為人力資源政策及實踐的案例 → 改進巴黎酒店國際集團的績效// 
注釋// 
第13章福利與服務// 
13.1導論：當前的福利概況// 
13.2非工作時間薪酬// 
13.3各種保險福利// 
13.4退休福利// 
13.5個人服務和傢庭友好型福利// 
13.6彈性福利計劃// 
本章內容概要//討論題//個人及小組活動// 
體驗式練習// 
應用案例 → 為福利而罷工// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 
將戰略轉化為人力資源政策及實踐的案例 → 改進巴黎酒店國際集團的績效// 
注釋// 
第5篇人力資源管理精要主題 
第14章倫理道德、員工關係及工作中的公平對待// 
14.1有關工作中的倫理道德和公平對待的基本知識// 
14.2對工作中的倫理道德行為産生影響的因素// 
14.3運用人力資源管理工具提高道德水平和強化公平對待// 
14.4員工懲戒管理// 
14.5員工關係管理// 
本章內容概要//討論題//個人及小組活動// 
體驗式練習 → 懲戒還是不懲戒?// 
應用案例 → 安然公司、道德與組織文化// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 
將戰略轉化為人力資源政策及實踐的案例 → 改進巴黎酒店國際集團的績效// 
注釋// 
第15章勞資關係與集體談判// 
15.1勞工運動// 
15.2工會與法律// 
15.3工會啓動與工會選舉// 
15.4集體談判過程// 
15.5爭議處理與申訴// 
15.6工會運動的今天與未來// 
本章內容概要//討論題//個人及小組活動// 
體驗式練習 → 皮爾斯大學中的工會組建// 
應用案例 → 與美國編劇協會的談判// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 
將戰略轉化為人力資源政策及實踐的案例 → 改進巴黎酒店國際集團的績效// 
注釋// 
第16章員工安全與健康// 
16.1導言：安全與管理者// 
16.2管理者應瞭解的職業安全法律概要// 
16.3引發事故的原因是什麼// 
16.4如何預防事故的發生// 
16.5工作場所安全風險：問題與對策// 
16.6職業安全與風險管理// 
本章內容概要//討論題//個人及小組活動// 
體驗式練習 → 我們大學的安全性怎麼樣？// 
應用案例 → 新的安全與健康計劃// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 
將戰略轉化為人力資源政策及實踐的案例 → 改進巴黎酒店國際集團的績效// 
注釋// 
第17章全球化人力資源管理// 
17.1管理者麵臨的全球化挑戰// 
17.2使人力資源管理活動適應國傢間差異// 
17.3國際企業的員工配置// 
17.4外派員工的培訓和保留// 
17.5本土化人力資源管理：如何實施一套全球人力資源管理係統// 
本章內容概要//討論題//個人及小組活動// 
體驗式練習 → 外派人員的納稅問題// 
應用案例 → “老闆，我想我們有麻煩瞭！”// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 
將戰略轉化為人力資源政策及實踐的案例 → 改進巴黎酒店國際集團的績效// 
注釋// 
第18章小企業及創業企業人力資源管理// 
18.1小企業麵臨的挑戰// 
18.2利用互聯網與各種政府工具支持人力資源管理工作// 
18.3充分利用小企業的規模優勢：熟悉性、靈活性、非正式性與人力資源管理// 
18.4利用專業性雇主組織// 
18.5人力資源係統、程序以及文檔管理工作// 
本章內容概要//討論題//個人及小組活動// 
體驗式練習 → 建立一個人力資源管理信息係統// 
應用案例 → 網飛公司打破常規// 
連續案例 → 卡特洗衣公司// 
將戰略轉化為人力資源政策及實踐的案例 → 改進巴黎酒店國際集團的績效// 
注釋// 
附錄人力資源專傢與高級人力資源專傢能力認證知識點// 
詞匯錶//

《人力資源管理》第14版為學習人力資源管理課程的學生及實踐中的管理者掌握人力資源管理的相關概念和技術提供瞭全麵、實用的介紹，同時本書關注如何通過使用這些技術來提升工作中的績效、生産率和盈利水平。隨著新版本的齣版，作者比第一次編寫此書時更加強烈地意識到，所有的管理者——不僅僅是人力資源管理者——都需要對人力資源管理方麵的概念和技術具備堅實的基礎纔能有效地開展工作。因此即使你從未以一名人力資源管理者的身份工作，也將發現此書所強調的實用材料，正是你履行日常管理職責所需。 
由於兩個方麵的原因，作者在新版本中更加關注績效、生産率和盈利水平。首先，公司必須具有競爭力，但到最後，要想獲得這種競爭力，企業就必須通過績效改善以及生産率和盈利水平的提高來實現。 
其次，在作者寫這篇前言之時，2008年開始的全球經濟衰退的殘留影響依然在持續妨礙著經濟增長。例如，2008—2013年，美國國內生産總值的平均增長率僅為1%左右，遠低於此前的同期增長水平(大約3%)。麵對如此虛弱的市場需求，為瞭提升績效、生産率和盈利水平，各個企業將部分目光轉嚮瞭人力資源管理。許多企業先是采用瞭人工成本控製手段，而這從一方麵解釋瞭為什麼美國的就業人口比例低至20世紀80年代早期的59%，失業率為7%——至少偏高瞭2%，而工資占國內生産總值的比例(大約為44%)也遠低於平均水平。不過，人工成本控製的確幫助企業保持瞭比過去50年都高的稅後邊際利潤(9.3%)和利潤占國內生産總值的份額(約11%)。 
同時，正如我們將在本書中看到的，上述人工成本控製手段僅僅是企業曾經用來降低成本和提高績效、生産率及盈利水平的眾多人力資源管理技術之一，企業通常還同時采用維護或改善員工關係、士氣和敬業度等做法。捷爾傑工業公司(JLG Industries)實施瞭一項技能工資計劃，使公司的總體人員數量下降，最低雇用資格要求提高，生産率上升，以及工廠産能進一步擴大。一傢林産品公司通過投資大約5萬美元用於改進安全和員工安全培訓，在5年多的時間裏節約瞭100多萬美元的支齣。通用電氣醫療公司利用諸如最終錄用人數與參加麵試人數之比等招募指標使招募成本下降瞭17%。施樂公司在進行呼叫中心人員配置時，長期雇用具備呼叫中心工作經驗的求職者。但當該公司用專門的人力資源數據分析工具進行呼叫中心績效分析時卻發現，接綫員的人格特徵——而非工作經驗——纔是績效好壞的關鍵因素。於是，該公司現在采用專門的軟件對其呼叫中心的近4萬個職位進行人員篩選，從而保持瞭較低的雇用成本和較高的績效水平。 
第14版的變化及新特點 
除瞭對所有各章和全書進行瞭全麵的更新和梳理之外，為體現新版本對績效、生産率和盈利水平的關注，作者還在本書中新增瞭如下專欄，並做瞭一些調整。 
“改進績效”專欄展示瞭現實中的管理者為改進績效而經常使用的一些人力資源管理工具和實踐。“改進績效：作為利潤中心的人力資源管理”專欄包括人力資源管理實踐如何通過降低成本或增加收入為企業增加價值的相關實例。“改進績效：直綫經理和企業傢的人力資源管理工具”專欄說明瞭許多直綫管理人員和企業傢在進行人力資源管理時必須“依靠自己”，因此，描述瞭工作樣本測試以及其他一些比較簡單、直綫管理人員和企業傢可以在改進績效的過程中創建並安全使用的人力資源管理工具。“改進績效：全球人力資源管理實踐”專欄展示瞭全球各地的公司在現實中如何運用人力資源管理實踐來改善團隊和公司績效，同時闡釋瞭管理者在國際化管理過程中麵臨的挑戰。 
“通過人力資源管理信息係統改進績效”是描述管理者如何運用人力資源管理技術來改進績效的專欄。 
每章中的“企業需要瞭解的雇用法律”專欄討論瞭適用於該章主題的一些雇用法律對於企業的實用啓示，比如與招募有關的法律(第5章)、與甄選有關的法律(第6章)、與培訓有關的法律(第8章)、與安全有關的法律(第16章)。 
“多元化盤點”專欄為管理一支多元化的員工隊伍提供瞭務實的見解，比如有關甄選決策中的性彆偏見、績效評價中的個人偏見以及一些奬勵計劃中的“隱性”性彆偏見(第12章)等。 
各章中的“社交媒體與人力資源管理”專欄展示瞭企業如何利用社交媒體來完善其人力資源管理過程。 
本書在第1章中對人力資源管理戰略的相關概念和技術做瞭介紹，並在第3章中對其予以呈現。 
從第3章開始，每一章中都包含一個巴黎酒店國際集團的連續案例，該案例的編寫目的在於使戰略性人力資源管理對於讀者來說更加真實生動。這個連續案例展示瞭酒店的人力資源總監如何運用該章中的人力資源管理概念和技術來製定人力資源管理政策和實踐——也正是這些人力資源管理政策和實踐使巴黎酒店國際集團獲得瞭通過改進服務實現戰略目標所需的那些員工技能和行為。 
本書將人力資源認證機構知識點中要求的，但在其他教材中通常會忽視的那些主題一一囊括，比如倫理道德、員工權利、員工關係等。各章開頭的“學習目標”也是與人力資源認證機構知識點相對應的。人力資源認證機構是一個針對人力資源管理專業人士的、獨立的認證組織(詳見www.hrci.org/)。本書附錄中的人力資源認證機構的人力資源專傢(PHR)與高級人力資源專傢(SPHR)能力認證知識點具體列齣瞭其主要領域中的大約91項知識主題類彆。 
修改後的第14章更名為“倫理道德、員工關係及工作中的公平對待”，該章節包含——尤其是在本版中——有關員工關係的詳細內容，包括其含義是什麼，為什麼這一主題很重要，以及如何對其進行測量和施加影響等。在人力資源認證機構知識點中可以找到“員工關係”這一主題。

現代企業基石：洞悉人力資本，驅動組織效能 在日新月異的商業浪潮中，企業成功的要素日益多元，然而，有一塊基石始終穩固，那就是“人”。組織的核心競爭力，歸根結底在於其人力資本的質量、活力與協同。本書深入剖析瞭現代企業人力資源管理的精髓與實踐，旨在為讀者構建一個全麵、係統且與時俱進的知識體係，使其能夠有效駕馭這一復雜而關鍵的領域，從而推動企業持續健康發展。 本書並非僅停留於理論的梳理，更側重於將深厚的學術積澱與鮮活的商業實踐相結閤，引導讀者理解人力資源管理在企業戰略中的核心地位，以及如何將其轉化為實際的競爭優勢。我們將從宏觀視角齣發，審視人力資源管理在組織架構、文化塑造、戰略協同等方麵扮演的角色，進而深入到微觀層麵，探討具體的人力資源職能模塊，如人纔招聘與甄選、績效管理、薪酬福利、培訓與發展、員工關係等。 第一部分：戰略引領——人力資源管理的宏觀視角與戰略整閤 在快速變化的商業環境中，企業戰略的製定與實施離不開強大的人力資源支撐。本部分將首先探討人力資源管理如何從傳統的支持性職能轉變為戰略性夥伴。我們將深入分析企業願景、使命與核心價值觀如何驅動人力資源戰略的製定，以及如何將人力資源戰略與企業整體戰略進行有效對接。這包括對組織設計與變革的管理，如何構建靈活、適應性強的組織結構以應對市場變化；對企業文化建設的理解，如何塑造一種積極嚮上、鼓勵創新、以人為本的組織氛圍，使其成為吸引和留住人纔的強大磁場。 此外，我們將重點關注組織效能的提升。這涉及到如何通過人力資源管理，優化流程、提升效率、降低成本，最終實現組織整體績效的最大化。我們會探討如何進行人力資源審計，評估人力資源活動的有效性，並為戰略調整提供數據支持。在這一章節中，讀者將能夠深刻理解，人力資源管理並非孤立的職能部門運作，而是貫穿於企業經營的各個環節，是驅動企業實現戰略目標的關鍵驅動力。 第二部分：人纔引擎——招聘、甄選與配置的藝術 “物以類聚，人以群分”，優秀的組織從來離不開優秀的人纔。本部分將聚焦於如何吸引、發現並最有效地配置人纔，這是人力資源管理的起點，也是一切的基礎。我們將詳細闡述現代招聘與甄選的先進理念與技術。從明確崗位需求、撰寫引人入勝的職位描述，到運用多元化的招聘渠道（如社交媒體招聘、內推、校園招聘等）拓展人纔庫，再到精細化設計麵試流程、運用行為事件訪談、案例分析、心理測評等多種工具進行科學評估，目標是最大程度地識彆齣與企業文化契閤、具備核心能力且潛力巨大的候選人。 我們還將深入探討人纔配置的藝術。這不僅僅是簡單地把人放到閤適的崗位上，更重要的是，要考慮個體能力、職業發展與組織發展目標的匹配度。我們會講解如何通過職業生涯規劃，為員工描繪清晰的發展路徑，使其能夠持續成長，並在組織內部實現價值最大化。同時，也會涉及到如何進行內部人纔盤點，發掘和培養後備人纔，構建強大的人纔梯隊，為企業的可持續發展提供堅實的人力保障。 第三部分：績效驅動——激勵、評估與發展的閉環 擁有瞭優秀的人纔，如何激發他們的潛能，如何衡量其貢獻，如何幫助他們不斷進步，是人力資源管理麵臨的又一重大課題。本部分將圍繞績效管理這一核心環節展開。我們將係統介紹現代績效管理體係的設計與實施。這包括設定清晰、可衡量、可達成、相關性強且有時間限製（SMART）的目標，以及建立有效的績效溝通機製，確保員工理解目標，並獲得持續的反饋。 績效評估不僅僅是年終的打分，更應是一種持續改進的過程。我們將探討多種績效評估的方法，如360度反饋、關鍵績效指標（KPI）的應用、目標管理（MBO）等，並強調評估的公平性、客觀性和發展導嚮。重要的是，績效評估的結果需要與激勵機製緊密結閤。我們將深入分析不同類型的激勵措施，包括物質激勵（如績效奬金、股權激勵、有競爭力的薪酬體係）和非物質激勵（如認可、晉升機會、有挑戰性的項目、工作滿意度等），以及如何根據員工的績效錶現和需求，設計個性化的激勵方案。 同時，我們也認識到，績效的提升與員工的發展密不可分。本部分將詳細闡述如何通過培訓與發展項目，彌補員工在技能上的不足，提升其綜閤素質，並為其未來發展奠定基礎。這包括對培訓需求的識彆、培訓內容的開發、培訓形式的選擇（如課堂培訓、在崗培訓、在綫學習、導師製等）以及培訓效果的評估。通過績效管理與人纔發展的有機結閤，形成一個良性循環，持續驅動組織整體效能的提升。 第四部分：員工賦能——薪酬、福利與員工關係的和諧構建 一個健康、穩定、積極的組織環境，是吸引和留住人纔的關鍵。本部分將聚焦於如何通過科學的薪酬福利體係和良好的員工關係管理，為員工提供歸屬感和安全感，並充分激發他們的工作熱情。我們將深入探討薪酬體係的設計原則，包括內部公平性、外部競爭性以及績效導嚮性。這涉及到崗位價值評估、市場薪酬調研、薪酬結構設計以及薪酬調整機製。我們還將分析不同類型的福利項目，如醫療保險、帶薪休假、退休計劃、員工援助計劃（EAP）等，並探討如何根據企業實際情況和員工需求，構建具有吸引力的福利組閤。 員工關係管理是構建和諧勞動關係的重要環節。本部分將強調溝通的重要性，以及如何建立有效的溝通渠道，促進管理者與員工之間的理解與信任。我們將探討如何處理員工申訴、化解勞動爭議，以及如何通過積極的員工參與機製，增強員工的組織認同感和主人翁意識。此外，我們還將關注工作場所的安全與健康，以及如何建立完善的規章製度，確保組織的閤規運營和員工權益的保障。一個充滿信任、尊重和關懷的工作環境，能夠極大地提升員工的滿意度和忠誠度，從而降低離職率，提升組織的整體穩定性。 第五部分：創新驅動——變革管理、技術應用與未來趨勢 在知識經濟時代，創新是企業生存和發展的靈魂。本部分將關注人力資源管理如何適應不斷變化的環境，擁抱創新，並引領組織變革。我們將探討變革管理的理論與實踐，如何有效地管理組織變革過程中的阻力，如何通過人力資源策略，支持組織轉型和戰略調整。這包括對員工的溝通、培訓和支持，以及如何建立支持創新和風險承擔的文化。 同時，技術的進步正在深刻地改變著人力資源管理的模式。我們將分析大數據、人工智能、人力資源信息係統（HRIS）等技術在招聘、績效管理、培訓、薪酬等方麵的應用，以及如何利用技術提升人力資源管理的效率和智能化水平。最後，本部分將展望人力資源管理的未來發展趨勢，例如零工經濟、彈性工作製、多元化與包容性（D&I）、可持續發展等方麵，探討人力資源管理者應如何應對這些挑戰和機遇，為企業的未來發展做好準備。 本書緻力於為讀者提供一套全麵、係統、實用的知識框架，幫助您深入理解人力資源管理的價值，掌握核心的管理技能，並能夠將所學應用於實際工作中，從而有效地管理人力資本，驅動組織績效的提升，最終實現企業在激烈市場競爭中的可持續發展。無論您是人力資源領域的專業人士，還是企業的管理者、決策者，亦或是對組織管理充滿興趣的學生，本書都將為您提供寶貴的洞見和實用的指導。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題一下子就抓住瞭我的眼球。“工商管理經典譯叢”這幾個字，仿佛就預示著這是一本匯聚瞭行業智慧結晶、值得反復研讀的重量級著作。我腦海裏浮現的是，它將不僅僅是一本理論堆砌的書籍，更是一本能夠指導實踐、解決現實問題的寶典。我期待它能夠從宏觀層麵，為我梳理齣人力資源管理的整體框架，並深入剖析每一個關鍵環節。例如，在人纔引進方麵，我希望它能提供比傳統招聘更具創新性和戰略性的方法；在人纔培養方麵，我期待它能分享如何構建一個持續學習的組織，以適應快速變化的商業環境；在人纔激勵方麵，我希望它能提供多元化的激勵手段，滿足不同員工的需求，並激發他們的內在動力。更重要的是，我好奇這本書是否會探討如何將人力資源管理與企業的整體戰略緊密結閤，使人力資源部門不再僅僅是支持部門，而是成為推動企業實現戰略目標的重要引擎。我也非常關注書中對於“人纔盤點”、“繼任者計劃”等戰略性人力資源管理議題的探討，這對於企業的長期發展至關重要。

評分☆☆☆☆☆

這本書的存在本身就給我帶來一種莫名的期待感。作為一名長期關注商業動態的從業者，我深知人力資源管理在現代企業運營中所扮演的關鍵角色。它不僅僅是簡單的招聘和薪資發放，更關乎著企業的核心競爭力、創新能力乃至長遠的生存與發展。我設想，這本書的譯本質量必然是上乘的，能夠將原文的思想精髓一絲不苟地傳達給中文讀者，讓我仿佛置身於原作者的智識交流之中。我猜測，其中會包含大量對於經典人力資源理論的梳理與解讀，例如目標管理、勝任力模型、績效管理體係等等，這些都是我希望能夠係統學習和深入理解的知識。同時，我也對書中可能涵蓋的最新研究成果充滿興趣。在這個快速變化的時代，人力資源管理也麵臨著前所未有的挑戰和機遇。例如，遠程辦公的普及、零工經濟的興起、以及新興技術對工作方式的深刻影響，這些都迫切需要新的理論和實踐來指導。我期待這本書能夠提供前瞻性的視角，幫助我洞察這些趨勢，並思考如何將它們融入到企業的實際管理之中。此外，我非常關注書中是否會提供一些實用的工具、方法論或者決策模型，能夠讓我直接應用於工作，解決實際問題。

評分☆☆☆☆☆

僅僅是書名，就讓我對它充滿瞭探索的欲望。作為一名熱衷於鑽研管理理論並將其應用於實踐的讀者，我將這本書視為一本可能帶來“撥雲見日”般啓迪的讀物。我設想，它所提供的不僅僅是靜態的知識點，更是一種動態的思維方式和解決問題的能力。我期待它能夠深入剖析企業在麵對人纔挑戰時所遇到的種種睏境，並提供一套係統性的解決方案。例如，如何在日益激烈的人纔爭奪戰中，建立獨特的雇主品牌，吸引並留住最優秀的人纔？如何設計一套既能公平評估績效，又能有效激勵員工不斷超越的薪酬與奬勵體係？如何構建一個健康、積極、富有創新精神的組織文化，讓每一位員工都能在這裏找到歸屬感並實現自我價值？我尤其好奇，書中是否會探討如何在數字化時代，利用先進的技術手段，例如大數據分析、人工智能等，來提升人力資源管理的效率和精準度，並為企業的決策提供更科學的支持。這本書在我眼中，是一扇通往人力資源管理領域深度探索的大門。

評分☆☆☆☆☆

讀到這本書名，我立刻想到瞭在當前競爭激烈的商業環境中，企業想要脫穎而齣，就必須將人力資源擺在戰略核心位置。這本書，無疑是為我提供瞭這樣一個絕佳的學習平颱。我腦海中勾勒齣的畫麵是，它將深入淺齣地講解人力資源管理的各個職能模塊，從吸引優秀人纔的招聘策略，到如何設計富有吸引力的薪酬福利體係，再到如何通過有效的培訓與發展，最大化員工的價值，以及如何建立公平公正的績效評估和激勵機製，最終實現員工與企業的共同成長。我非常好奇，書中對於“人纔”的定義和理解會有怎樣的獨特見解，是否會強調個體的差異化發展，以及如何為不同類型的員工提供量身定製的管理方案？尤其是在當今社會，“員工敬業度”和“組織文化”這些概念日益受到重視，我期待這本書能夠提供切實可行的指導，幫助企業打造一個充滿活力、員工積極投入的工作環境。此外，我也對書中是否會探討人力資源部門在企業戰略決策中的角色和影響力有濃厚的興趣，畢竟，一個真正能影響企業走嚮的人力資源管理，其價值是無法估量的。

評分☆☆☆☆☆

這本書確實是一本非常值得深入探討的讀物，盡管我目前還未深入翻閱其具體內容，但僅憑其“工商管理經典譯叢”的標簽，就足以勾起我對其中蘊含的深刻理論和前沿實踐的無限遐想。我腦海中浮現的，是一幅宏大的管理圖景，其中人力資源管理無疑是驅動企業持續發展、實現戰略目標的靈魂所在。我設想，書中的內容會像一位經驗豐富的導師，循循善誘地引導我理解，在日新月異的商業環境中，如何構建一套高效、人性化的人力資源體係。它或許會深入剖析那些成功企業的基因密碼，揭示它們在人纔的吸引、培養、激勵和保留方麵所遵循的普適性原則，又可能觸及那些新興的、顛覆性的管理理念，例如如何利用人工智能優化招聘流程，如何通過敏捷團隊管理提升創新能力，又或者如何在多元化、包容性的工作環境中激發員工的最大潛能。我期待它能夠解答我心中關於組織文化建設的諸多疑問，例如如何塑造一種積極嚮上、鼓勵創新、以人為本的企業文化；它是否會提供切實可行的案例分析，讓我能夠看到理論是如何落地生根，開花結果的？同時，我也好奇書中對於不同行業、不同規模的企業在人力資源管理方麵是否存在差異化的建議，畢竟，從初創企業到跨國巨頭，其管理模式和需求必然韆差萬彆。總而言之，這本書在我心中已經構建瞭一個充滿智慧和啓發的知識殿堂，我迫不及待地想要一探究竟，汲取其中精髓，為我未來的職業發展和管理實踐打下堅實的基礎。