與大師對話：變革力 [A Leader to Leader Guide: On Leading Change] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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彼得．杜拉剋（Peter Drucker） 等 著，鄒雲華 譯

圖書標籤:

• 領導力
• 變革管理
• 組織發展
• 溝通技巧
• 戰略規劃
• 個人成長
• 商業管理
• 領導力發展
• 變革力
• 大師訪談

齣版社： 寶鼎齣版社

ISBN：9789862480205

版次：1

商品編碼：16000402

包裝：平裝

叢書名： 方嚮

外文名稱：A Leader to Leader Guide: On Leading Change

開本：25開

齣版時間：2009-10-29

頁數：240

正文語種：繁體中文

商品尺寸：15*21cm

內容簡介

優秀組織文化中，不可或缺的要素
杜拉剋在《巨變時代的管理》（Managing in a Time of Great Change）一書中擲地有聲地陳述：「為瞭達到高標準的錶現，員工必須深信組織的一切作為，歸根結柢是要對人們仰賴的社群和社會做齣貢獻。」
《變革力》探討轉型對組織的意義、帶領組織跨越轉型時將麵臨的各種風險與挑戰，並提齣具體的因應之道。除豐富深入的見解外，也提供
領導者在麵對變革時應有的態度與功課、維持成長及領導轉型的關鍵策略，鼓勵組織質疑、創新、試驗，開放心胸接受非預期狀況，擁抱多元思考、樂觀進取。
藉由內省和包容的過程，組織確立瞭價值觀並重新檢視其使命，便能以高標準服務顧客及社群，即使在不可預知的未來，目標仍明確可行且意義非凡。這種勇於改變及服務他人的能力，，正是生氣勃勃的優秀組織文化中，不可或缺的要素。

作者簡介

彼得?杜拉剋
作傢、管理顧問與大學教授，一九O九年十一月齣生於奧地利維也納。一九三九年齣版第一本書《經濟人的末日》(The End of Economic Man)，一九五O年於美國紐約大學商學院(New York University’s Graduate Business School)擔任管理學教授。從一九七一年起以社會科學暨管理學教授身分任教於加州剋萊濛研究學院(Claremont Graduate School)；該校於一九八七年將其管理學院以杜拉剋之名命名。杜拉剋身兼領導人對話學院(Leader to Leader Institute)的榮譽董事長。杜拉剋著作等身，共計三十餘本，其中十五本論及管理，包括代錶作《彼得?杜拉剋的管理聖經》(The Practice of Management)、《有效的管理者》(The Effective Executive)及《企業的概念》(Concept of the Corporation)；十六本涵蓋社會、經濟和政治議題，包括《工業人的未來》(The Future of Industrial Man)、《經濟人的末日》、《全新的社會》(The New Society)、《運作健全的社會》(A Functioning Society)、《不連續的時代》及《生態願景》(The Ecological Vision)等；此外還著有二本小說及一本自傳體散文選集：《旁觀者》(Adventures of a Bystander)。因成就斐然，杜拉剋於二OO二年獲布希(Bush)總統頒贈「總統自由獎章」(Presidential Medal of Freedom)。一係列記錄他生活與工作的影片於二OO二年十一月二十四日至二OO三年元月三日在CNBC財經電視颱播齣十次之多。他於二OO五年十一月十一日辭世，享年九十五歲。鄒雲華
靜宜大學外國文學係畢業，美國加州州立大學溪口分校（CSUC）傳播學碩士。育有一子，目前定居美國科羅拉多州。曾任探索頻道（Discovery）、卡通頻道（Cartoon Network）、AXN等電視頻道翻譯。

目錄

總序 管理理論的「典範轉移」和大師杜拉剋／許士軍
導讀 製事必先明變，知變方能處常／毛治國
一、組織文化轉型的關鍵－－法蘭西斯?賀賽蘋
二、變革領導者的策略－－彼得?杜拉剋與彼得?聖吉的對話
三、變革領導者的功課－－彼得?聖吉
四、領導轉型：變革的新典範－－威廉?布裏吉斯、蘇珊?米契爾
五、歷久彌新的變革技能－－羅莎貝絲?摩斯?康特
六、零點區塊管理－－安德魯?葛洛夫
七、承諾管理－－唐納?薩爾
八、整閤型領導力的時代－－珍?李普曼布魯門
九、持續成長：領導者的要務—專訪威廉?史蒂爾二世
十、重塑「管理能力發展」－－馬剋?馬列茲、瓊?卡然巴哈
十一、新說服年代－－傑伊?康格
十二、降低替換的風險－－瑞姆?夏藍

精彩書摘

二、變革領導者的策略
一九九九年年底，彼得?杜拉剋和彼得?聖吉共同探討領導和變革所麵臨的挑戰。這兩位大師的對話觸及許多相關議題，包括變革步調及領導階層如何因應接踵而至的變革；他們也論及可以嚮非營利組織學習的經驗。以下是他們對話的重點摘錄。
彼得?杜拉剋（Peter F. Drucker）與彼得?聖吉（Peter M. Senge）的對話
作者簡介
彼得?杜拉剋擔任教師、作傢和資深管理顧問已有五十多年經驗。齣版三十一本著作，其中包括《二十一世紀的管理挑戰》（Management Challenges for the 21st Century），身兼杜拉剋基金會榮譽董事長，以及加州剋萊濛研究大學（Claremont Graduate University）社會科學研究所剋拉剋講座教授（Clarke Professor）。
彼得?聖吉為麻省理工學院（MIT, Massachusetts Institute of Technology）資深講師，並擔任組織學習協會（Society of Organizational Learning）主席，該協會為工商企業、研究人員，以及諮詢顧問所組成的全球性組織，緻力於個人和組織的發展。著有《第五項修練》（The Fifth Discipline），並閤著《第五項修練II：實踐篇》（The Fifth Discipline Fieldbook）及《第五項修練III：變革之舞》（The Dance of Change）。
麵對即將來臨的改變，領導者該如何為自己和組織做好準備？無論對企業或社會機構而言，成功無疑是變革的首要目的。在一九九九年年底一場萬眾矚目的會議上，兩位當代偉大思想傢：彼得?杜拉剋和彼得?聖吉，一同探討領導與變革所麵臨的挑戰。在三個小時的對話中，他們論及許多議題：
?計畫性棄守（planned abandonment）的準則
?必須聚焦於機會而非問題
?變革期間保留價值觀和信任感的重要性
?企業如何師法非營利組織，以吸引、激勵知識工作者
未來的變革步調是否會加快？
彼得?聖吉（以下簡稱﹁聖﹂）：很難想像未來十或二十年的變化會少於過去十或二十年。關於這個問題，我在這裡提供一個有趣的方嚮：試想在十或二十年前，我們曾對現今的情況做過哪些臆測。這種思考最受用的地方不在預言特性，而在試著瞭解推動變革的力量。未來學傢很喜歡預測我們將工作多少小時、通勤多遠距離之類的事，但這些都隻是推論、趨勢。時至今日，最睏難的莫過於思考齣突破這些趨勢之道。
彼得?杜拉剋（以下簡稱﹁杜﹂）：大部分人都認為過去幾年是改變最劇烈的時期，那是因為過去三十年間變革持續不斷。我們現在正處於變革轉嚮的時刻。西方世界在過去五百年間，經歷兩次重大變革，一次肇始於活版印刷術的發明，另一次則是蒸汽引擎時代。每過四十或五十年便會發生全麵性變革，而今天我們正處在那個時間點。這代錶每個組織都勢必會引發變革。你無法掌控變化，唯一能做的是走在它之前，為變革催生。
舉個例子，人們常說資訊革命（information revolution）纔剛開始產生重大衝擊，卻無人預測齣資訊時代中促成變革的最大力量是電子商務（e-commerce）；而電子商務能成就跨國經營的說法，今日看來已是陳腔爛調。此時我們可以說，接下來的新興產業將有百分之九十的可能性與資訊科技無關。在此我做個大膽的預測，未來三十年內，最重要的新產業將是養殖漁業，我們將從海洋資源的捕捉者和採集者轉變為養殖者。還有一些正在發展中的產業，也和資訊科技毫不相乾，卻都與人們新的思維模式息息相關。
未來，所有已開發和開發中國傢主導生產的唯一因素，極有可能是人口的變化。隻有接受移民的英語係國傢，齣生率還能勉強維持人口數量。在義大利，齣生率已降到人口替換率的三分之一，日本則是一半。除此之外，英語係國傢的青少年消費市場已走到窮途末路。過去四十年來，盛極一時的流行文化是為數眾多的青少年族群創造齣來的。一直以來，決定文化基調的始終是人數最多、成長最迅速的族群。一九五○年開始，已開發國傢中的這類族群是介於十五至三十歲，或十二至二十五歲的人口。但即使在今日的美國，成長最迅速的年齡層卻是五十五歲以上的人。沒有人能確切知道新的思維模式為何，因為我們從來沒有經歷過這種人口結構上的變化。

前言/序言

《領導力蛻變：重塑組織未來的實戰指南》 導論：在不確定性中錨定方嚮 我們正身處一個前所未有的變革時代，技術迭代的速度、市場動態的復雜性以及全球化的深度相互交織，共同構築瞭一個充滿變數與挑戰的商業環境。傳統的管理模式和僵化的組織結構正在迅速失去效力。在這個“VUCA”（易變、不確定、復雜、模糊）的世界裏，組織能否生存和繁榮，不再僅僅取決於其産品或服務的質量，而更依賴於其領導者駕馭變革、激發潛能的能力。 本書並非追溯曆史或羅列理論，而是立足於當下，聚焦於領導者在麵對結構性、文化性及技術性變革時所必須掌握的思維模式、工具箱以及人際互動藝術。它旨在為那些肩負重任、渴望將組織引嚮可持續發展道路的現任及未來領導者，提供一套切實可行、可操作性強的行動框架。 第一部分：變革心智——領導者的心態重塑 變革的首要戰場，永遠在領導者自身的思維內部。如果領導者對變革的本質理解仍停留在“修補”和“優化”的層麵，那麼任何宏大的戰略規劃都將淪為空談。 1. 從控製者到賦能者：信任的基石 現代組織不再是精密的機器，而是復雜的生態係統。領導力的核心正從自上而下的嚴格控製，轉嚮基於信任的賦能。本章深入探討瞭如何有意識地放棄對微觀細節的控製欲，轉而建立起清晰的願景、明確的邊界和強大的問責機製。我們分析瞭構建“心理安全感”的關鍵步驟，這種安全感是員工敢於嘗試、敢於暴露錯誤、從而加速學習和創新的溫床。我們將介紹幾種實用的工具，幫助領導者設計授權結構，確保授權既能激發自主性，又不偏離戰略航嚮。 2. 擁抱模糊性與復雜性 成功的變革者必須學會與“灰色地帶”共處。本部分剖析瞭如何培養對復雜係統的直覺判斷力，而不是一味尋求簡單的綫性解決方案。我們將探討“反脆弱性”（Antifragility）的概念如何應用於領導力實踐，即如何設計組織結構和流程，使其在受到衝擊時不僅能恢復原狀，反而能變得更強韌。這要求領導者具備高階的係統思考能力，能夠識彆不同變量之間的非綫性關係。 3. 遠見與緊迫感的平衡藝術 一個偉大的願景是變革的指南針，但缺乏緊迫感，願景就隻能停留在紙麵上。本章細緻考察瞭如何從戰略層麵持續傳遞“為什麼必須改變”的清晰信號，同時避免因過度渲染危機而引發的組織癱瘓。我們將提供框架，用於定期檢驗組織對變革的認知和投入度，確保短期戰術的執行與長期戰略目標保持一緻的“時間軸對齊”。 第二部分：變革架構——構建適應性組織 變革不僅僅是戰略層麵的決策，它需要組織在結構、流程和文化上進行深層次的調整。本部分提供瞭構建一個能夠自我適應、持續進化的組織的藍圖。 1. 流程的解構與重組：跨越職能孤島 在許多組織中，真正的瓶頸並非能力不足，而是僵化的跨部門流程。本章側重於如何采用價值流圖（Value Stream Mapping）等工具，識彆那些扼殺速度和創新的隱形流程障礙。我們將詳細闡述如何建立“任務驅動型”的臨時團隊，打破傳統的職能壁壘，確保資源能夠快速、靈活地流嚮最需要的地方。這要求領導者重新思考KPI的設定，將衡量效率的指標轉嚮衡量價值交付的速度。 2. 組織設計的彈性化 未來的組織結構必須是模塊化且可伸縮的。我們研究瞭如何在保持核心穩定性的前提下，在邊緣地帶孵化創新單元。這包括探索“雙速組織”（Ambidextrous Organization）的實施細節——如何既能高效地運營現有業務（Exploitation），又能積極探索未來機會（Exploration）。領導者需要掌握的技能是，如何在不引發內部衝突的情況下，為這兩個係統分配資源和文化支持。 3. 數據驅動的決策與敏捷治理 變革要求決策速度加快，但這絕不能以犧牲質量為代價。本部分著重於如何建立一個既快速又負責任的治理框架。我們將介紹“最小可行決策”（Minimum Viable Decision, MVD）的概念，鼓勵領導者在信息不完全的情況下做齣“足夠好”的決定，並通過快速反饋循環來修正方嚮。同時，探討瞭如何利用數據指標（而非主觀臆斷）來衡量變革的進展，並據此進行資源的動態再分配。 第三部分：變革引擎——激發和引導集體智慧 最強大的變革力量來自於每一個員工的參與和投入。領導者的工作是點燃這股引擎，並確保其朝著正確的方嚮平穩運行。 1. 有效溝通的深度與廣度 變革溝通遠不止於信息發布。本章強調瞭敘事的力量。領導者必須成為卓越的“故事講述者”，將冰冷的戰略轉化為引人入勝、具有情感共鳴的組織故事。我們將深入剖析如何根據受眾的不同層級（高管層、中層管理者、一綫員工），定製信息的內容、格式和頻率，確保信息傳遞的透明度和一緻性，以消除謠言和不安全感。 2. 中層管理者的轉型與賦能 中層管理者是變革的“夾心層”，他們既要接收高層的指令，又要安撫基層的焦慮。本書特彆關注如何將中層管理者從“信息傳達者”轉變為“變革代理人”。這需要進行針對性的能力投資，教授他們如何輔導團隊進行變革學習，如何處理抵觸情緒，以及如何在壓力下保持自身的韌性。 3. 抵觸管理的藝術：從對抗到閤作 抵觸並非總是負麵信號，它往往是未被聽到的擔憂和未被滿足的需求的體現。本部分摒棄瞭將抵觸視為敵人進行鎮壓的過時觀點，轉而提供瞭一套係統化的“抵觸傾聽”方法論。我們探討瞭如何通過結構化的對話，將潛在的反對者轉化為變革的建設性批評者，從而發掘齣隱藏在抵觸背後的關鍵風險點。 結論：持續演進的領導力旅程 變革不是一個終點，而是一種持續的狀態。本書的最終目標是幫助領導者建立起一種“學習型組織”的文化，在這種文化中，每一次變革的完成都意味著下一次進化的開始。真正的領導力，在於培養齣無需依賴單一英雄人物也能自我驅動、自我修復的組織。這本書提供的是一套工具箱和一套思維框架，指引您在充滿不確定性的未來中，堅定地引領您的團隊走嚮卓越。

評分☆☆☆☆☆

從文字的質感來看，這本書展現齣一種罕見的深邃感和穿透力，讀起來完全沒有那種流水賬式的平鋪直敘。它更像是一場思想的“慢燉”，各種觀點和洞察在字裏行間緩緩滲齣，需要讀者停下來反復咀嚼。那些關於“願景溝通”的論述，尤其值得稱道。作者似乎洞察到瞭許多領導者在描繪未來時，往往會不自覺地陷入自我滿足的陷阱，而真正的變革溝通，是關於“連接”而非“說服”。書中提齣的那些溝通模型，雖然不涉及復雜的圖錶，但其內在的邏輯結構卻異常嚴謹，仿佛每一句話都經過瞭無數次實踐的檢驗纔得以留下。我個人最受啓發的是關於“組織韌性”的章節，它超越瞭傳統的風險管理範疇，探討瞭在長期、持續的變革壓力下，一個組織如何保持其核心價值不被侵蝕，如何讓“學習”成為一種本能反應而非被動任務。這本書的語言風格是成熟且充滿人文關懷的，它提醒我們，領導力歸根結底是一門關於人的藝術，技術和戰略隻是工具，而共鳴纔是驅動變革的真正燃料。

評分☆☆☆☆☆

這本書的結構設計，體現瞭一種對讀者時間投入的高度尊重。它沒有冗長的前言和重復的論點，每一章節都仿佛是一次精心策劃的“會晤”，信息密度極高，但閱讀體驗卻絲毫不覺疲憊。我特彆喜歡作者在處理“衝突管理”那一塊時的細膩筆觸。它沒有將衝突視為必須被消除的負麵因素，而是將其重新定義為“未被充分錶達的需求”的信號。這種視角的轉變，立即改變瞭我們在麵對反對意見時的姿態，從防禦轉為探索。此外，書中對於“變革的周期性”的論述非常深刻，它告誡我們變革不是一個終點，而是一種持續存在的狀態，領導者需要學會在“穩定”與“動態”之間找到一個可持續的張力點。這本書的整體調性是鼓勵行動但拒絕魯莽的，它要求領導者在每一次決策前，都進行更深層次的自我審視和情景評估。總而言之，它提供瞭一種從根本上重塑我們看待領導責任和組織演變的方式，是那種值得多次翻閱、每次都能帶來新感悟的經典之作。

評分☆☆☆☆☆

這本書的價值在於，它提供瞭一個強大的心智模型，用以理解組織變革的內在驅動力，而非僅僅停留在錶麵的工具箱層麵。我過去讀過不少關於變革管理的書籍，但很多都側重於如何使用甘特圖或者流程再造的方法論，這使得變革過程顯得冰冷且機械。然而，這本書的視角明顯更具哲學深度。它花瞭大量篇幅去探討領導者自身的“心境”——如何管理自己的焦慮，如何保持決策的清晰度在混亂中。這種對內在狀態的關注，在強調執行力的當代商業環境中，顯得尤為珍貴。閱讀過程中，我經常停下來反思自己過去在處理團隊衝突或阻力時的反應模式，書中提供瞭一種更為成熟、更具前瞻性的處理框架。它不鼓勵“一刀切”的解決方案，而是強調情境化分析的重要性，即便是相似的變革挑戰，在不同的組織文化和曆史背景下，也需要量身定製的策略。這種細緻入微的分析，讓這本書的建議具有極高的遷移性和適應性，讓讀者感覺自己掌握的不僅僅是一套固定的流程，而是一種動態的、適應性強的領導智慧。

評分☆☆☆☆☆

這本書的敘事節奏把握得相當精妙，它不像某些管理書籍那樣，上來就用宏大的願景壓倒你，而是采取瞭一種螺鏇上升的結構。開篇的時候，那種感覺是沉穩而有力的，它首先奠定瞭變革的必要性基礎，但基調是剋製而非煽動的。隨著閱讀的深入，你能夠清晰地感受到作者如何一步步解構“領導力”這個寬泛的概念，將其細化為一係列可操作、可觀察的行為模式。我特彆欣賞它對於“賦能”這一概念的闡釋，它不是簡單地將權力下放，而是強調如何在關鍵節點上，通過精準的提問和有針對性的支持，激發團隊成員的內在驅動力。那些案例分析部分，雖然沒有詳細展開每一個細節的背景數據，但其對情境的捕捉能力極強，讓你能迅速代入角色，體會到決策者在兩難境地中的掙紮與權衡。更重要的是，書中對“失敗”的態度極其坦誠，它沒有把領導者的形象塑造成無所不能的英雄，而是展示瞭他們如何從挫摺中學習、如何修正航嚮。這種真實感，極大地增強瞭這本書的可信度和實用價值，讓讀者在麵對自身睏境時，不至於感到孤立無援。

評分☆☆☆☆☆

這本書的切入點非常獨特，它沒有落入傳統管理學中那種高高在上的理論灌輸模式，而是采用瞭“對談”的形式，這一點是讓我眼前一亮的。閱讀的過程中，我感覺自己就像是坐在一個經驗豐富、閱曆深厚的前輩旁邊，聽他娓娓道來，而不是被動地接收一堆晦澀難懂的專業術語。這種對話的語境，使得那些原本可能讓人望而生畏的組織變革原理，變得異常地清晰和貼近實際。書中對於“變革”的理解，也遠超齣瞭簡單的流程優化或技術引入，它更深入地探討瞭人性的復雜麵——抵觸情緒的根源、信任的建立過程，以及如何在不確定性中保持團隊的凝聚力。尤其讓我印象深刻的是，作者似乎非常擅長捕捉那些在實際操作中常常被忽略的“灰色地帶”。比如，在推行一項重大變革時，如何平衡效率與人情味，如何在堅守原則的同時給予員工足夠的心理緩衝期。每一次對話都像是一次深入的剖析，將變革的復雜性攤開來，然後用一種近乎禪意的智慧去引導讀者思考下一步該如何走。這不僅僅是一本指導書，更像是一麵鏡子，映照齣我們在領導力實踐中的盲區和潛力。