懂心理，會管理：帶隊伍必知的心理學 9787121149337 電子工業齣版社 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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鬍國棟 著

圖書標籤:

• 心理學
• 團隊管理
• 領導力
• 溝通技巧
• 人際關係
• 職場技能
• 情緒管理
• 行為心理學
• 管理學
• 高效團隊

店鋪： 花晨月夕圖書專營店

齣版社： 電子工業齣版社

ISBN：9787121149337

商品編碼：29877671644

包裝：平裝

齣版時間：2012-01-01

基本信息

書名：懂心理，會管理：帶隊伍必知的心理學

定價：29.80元

作者：鬍國棟

齣版社：電子工業齣版社

齣版日期：2012-01-01

ISBN：9787121149337

字數：

頁碼：

版次：1

裝幀：平裝

開本：16開

商品重量：0.341kg

編輯推薦

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內容提要

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　　俗話說，“知己知彼，百戰不殆”，“得人心者得天下”。對於帶隊伍的管理者來說，如果不瞭解作為被管理者的員工的心理，在管理中可能以己度人，雞同鴨講，管理措施受到抵觸。
　　本書是通俗的管理心理學讀物，可以幫助管理者充分瞭解員工的心理，對癥，徵服人心，巧妙地實施管理策略，成功地實現管理目標。

目錄

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一　管理者的心理修養
　1. 管理者扮演著什麼角色　
　2. 管理者需要怎樣的心理素質　
　3．管理者對權力的心理需要及正確態度　
　4．利用“效應”，樹立領導威信　
　5．管理者要避免哪些不良的用人心理　
　6．管理者在識人、用人上的“知覺”誤區　
　7．管理者要提防“職位放大器效應”，謹言慎行　
　8．管理者要提高自己的情緒成熟度　
　9．管理者要管束憤怒情緒，時刻以大局為重　
　10．管理者要學會張弛之道，彆讓壓力變成“ 壓抑”　
二　管理者需懂的基本心理學知識
　1．管理心理學中對人性的幾種假設　
　2．瞭解員工心理需求，纔能讓員工為你做事　
　3．跟員工簽訂“心理契約”　
　4．除瞭物質報酬，還要重視心理報酬　
　5．根據“強化”理論，奬勵和禁止員工做事　
　6．根據員工的不同“性格”進行管理　
　7．根據員工的不同“氣質”進行管理　
　8．根據員工的不同“能力”進行管理　
　9．調動“士氣”的心理規律　
　10．管理中怎樣結閤“情、理、法” 　
三　管理者正確決策的心理學
　1．管理方式決定組織效率　
　2．管理者怎樣調配自己的注意力　
　3．想象力的重要性和培養方法　
　4．“格式塔原理”：管理者必須有全局觀念　
　5．剋服“從眾心理”，有自己的主見　
　6．剋服“心理定勢”，纔能獲得突破　
　7．“前景理論”：是否該規避風險　
　8．“青蛙實驗”：危機在不知不覺中降臨　
　9．做決定不要受到“沉沒成本”的乾擾　
　10．管理者要反省自己的過失　
四　管理者激勵下屬的心理學
　1．員工工作價值的心理標準是什麼　
　2．管理者實行激勵的心理原則　
　3．“希望效應”：給員工提供願景　
　4．“定位速效法”：目標、計劃會提高效率　
　5．皮格馬利翁效應：用積極的心理期待改變下屬　
　6．“自己人效應”：增強組織的凝聚力　
　7．霍桑效應：關注你的員工吧！ 　
　8．怎樣剋服組織中的“心理惰化”　
　9．瞭解並利用群體的“從眾”心理　
　10．薪酬支付方式對員工的心理影響　
　11．批評要慎用，避免導緻“習得性無助”　
　12．鯰魚效應：用一個人激活組織活力　
　13．“異性效應”：男女搭配，乾活不纍　
　14．避免愛潑冷水的人對組織的消極影響　
五　管理者要懂的溝通心理學
　1．避免與員工價值觀的錯位　
　2．避免“投射效應”，設身處地理解員工　
　3．模仿效應：管理者要給員工做好榜樣　
　4．5％的心理魔法：隻看下屬的優勢　
　5．管理者的權力性影響力和非權力性影響力　
　6．“我要看到木屑飛齣來”——有反饋纔能有進步　
　7．“以母親的手握利劍”——恩威並濟的管理方法　
　8．糖果效應：員工有自主性，纔有積極性　
　9．破窗效應：提防個破壞紀律的人　
　10．給工作留個“缺口”，調動員工積極性　
　11．跟員工距離多遠纔閤適？　
　12．旁敲側擊，“暗示”批評　
　13．身體語言不可忽視　
　14．見微知著，洞察人心　
　15．知識型員工的心理特點與管理　
　16．怎樣對待組織裏的非正式群體　
六　管理下屬情緒的心理學
　1．為企業積纍“情緒資本”　
　2．用良好的氣氛促進組織的工作　
　3．幫助下屬支撐壓力　
　4．靈活駕馭下屬的情緒　
　5．感情管理，讓員工心甘情願地投入　
　6．提高員工情商，提高組織績效　
　7．藉助於心理專傢和心理培訓　
　8．以平和心態應對員工抱怨情緒　
　9．化解下屬的敵對情緒　
　10．以誠心換忠心，消除員工浮躁心　
後記

作者介紹

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文摘

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序言

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洞察人性，駕馭變革：現代企業領導力的深度實踐 圖書名稱： 洞察人心：領導力轉型與組織效能重塑 ISBN： 978-7-5188-0765-4 齣版社： 創新管理齣版社 字數： 約 150,000 字 --- 內容提要： 在瞬息萬變的商業環境中，傳統自上而下的管理模式正麵臨嚴峻挑戰。本書立足於當代組織行為學的最新研究成果，結閤全球領先企業的實踐經驗，深度剖析瞭如何在不確定的時代中，構建一支高適應性、高凝聚力的核心團隊。 我們不再僅僅探討“如何布置任務”，而是聚焦於“如何激發內在驅動力”；不再滿足於“如何控製流程”，而是追求“如何賦能個體創新”。 本書超越瞭基礎的人力資源管理範疇，深入探討瞭領導者在麵對組織變革、跨文化協作以及“Z世代”員工崛起時的復雜決策機製。它不是一本提供快速技巧手冊的書籍，而是一部旨在幫助中高層管理者進行思維模式升級、提升情境感知能力和重塑個人領導風格的深度指南。全書結構清晰，從宏觀的組織文化基石到微觀的個體溝通策略，層層遞進，為渴望實現可持續增長的領導者提供瞭係統性的行動框架。 --- 第一部分：領導力認知的重構：從控製到賦能 第一章：舊範式崩塌：理解現代組織的復雜性 本章探討瞭工業時代“科層製”管理邏輯的局限性。我們分析瞭 VUCA（易變、不確定、復雜、模糊）時代對傳統權力結構的衝擊。重點闡述瞭“認知負荷”對決策質量的影響，並引入瞭“最小化乾預原則”——如何在保證方嚮正確的前提下，最大限度地減少對團隊日常操作的乾擾，從而釋放團隊的自組織能力。 第二章：信任的化學反應：構建高績效的心理安全區 心理安全感（Psychological Safety）是高效團隊的基石，而非錦上添花。本章詳細拆解瞭如何通過領導者的行為模式，係統性地培育這種安全感。我們將討論“建設性衝突”的管理藝術，即如何鼓勵不同的聲音，而非壓製異議。通過對比案例，展示瞭缺乏安全感的團隊在危機來臨時錶現齣的“集體沉默”現象，以及由此帶來的巨大隱性成本。 第三章：意義驅動：重塑工作的內在價值錨點 當代知識工作者尋求的已不再是單純的薪酬迴報，而是工作的“意義”（Purpose）。本章聚焦於領導者如何清晰地傳達組織的宏大願景（Why），並將日常任務與這個核心價值進行精準對接。我們引入瞭“價值鏈可視化”工具，幫助管理者將抽象的目標轉化為團隊成員可見的、可感知的貢獻，從而激活其深層次的自我實現需求。 --- 第二部分：團隊動力學的精妙調校：溝通與反饋的藝術 第四章：傾聽的深度：超越言語的情境解碼 有效的溝通始於高質量的傾聽。本章深入研究瞭“主動共情傾聽”的技巧，這要求領導者不僅要捕捉對方說瞭什麼，更要識彆其未說齣口的情緒、擔憂和潛在需求。我們提供瞭在緊張會議、一對一輔導等不同場景下的具體對話腳本，強調通過復述和提問，確認理解的準確性，避免“信息失真”。 第五章：非懲罰性反饋係統：持續成長的催化劑 反饋是成長的核心動力，但傳統的“批評-建議”模式往往適得其反。本章提齣瞭“即時、具體、麵嚮未來的行動反饋”模型。重點解析瞭如何將負麵觀察轉化為中性的、可操作的改進步驟，同時確保反饋的接收者能夠保持自尊，將焦點集中於“行為”而非“人品”。我們探討瞭如何建立一個健康的、雙嚮的反饋循環，使管理者也願意接受來自下屬的挑戰性意見。 第六章：動機矩陣：理解個體差異化的驅動因素 “一刀切”的激勵機製已不再奏效。本章引入瞭更精細的動機診斷框架，幫助領導者識彆團隊成員在成就需求、權力需求、歸屬需求上的相對強度。通過具體案例，展示瞭如何針對“追求影響力”的員工設計授權路徑，以及如何為“追求穩定感”的員工提供清晰的結構和支持，實現真正意義上的“因材施引”。 --- 第三部分：組織適應性與變革領導力 第七章：情境領導力的演進：適應性決策的藝術 領導風格必須隨著情境變化而靈活調整。本章詳細闡述瞭“動態適應模型”，指導領導者評估任務的清晰度、下屬的能力和意願，並據此選擇最恰當的指令、指導、支持或授權模式。重點分析瞭在“高清晰度、低能力”情境下應采取的強力乾預，以及在“低清晰度、高能力”情境下應采取的賦能式引導。 第八章：跨職能協作的“摩擦力”管理 在現代組織中，突破“部門牆”是實現快速創新的關鍵。本章著重於識彆和管理跨職能協作中的“結構性摩擦力”——即目標不一緻、資源競爭和信息壁壘。我們提供瞭“共同目標對齊”的方法論，通過構建共享的成功指標（Shared Success Metrics），引導不同部門為瞭一個更高的、共同的利益目標而協同工作。 第九章：構建韌性組織：從危機應對到學習循環 真正的領導力體現在危機中。本章討論瞭如何將組織視為一個生命體，培養其“反脆弱性”（Antifragility）。我們闡述瞭在項目失敗或市場衝擊後，如何快速進行“事後剖析”（After Action Reviews），確保每一次挫摺都能轉化為組織層麵的係統性改進，而不是被掩蓋或歸咎於個人。 --- 結語：領導者的終身修煉 本書的最終目標是引導讀者從“管理者”轉型為“環境塑造者”。領導力的核心不在於你擁有多大的權力，而在於你創造瞭何種環境，讓團隊中的每個人都能最大限度地發揮其潛力。這是一場關於自我覺察、係統思維和持續學習的長期承諾。 --- 目標讀者： 企業中高層管理者、部門總監及業務單元負責人。 有誌於提升團隊績效和組織效能的資深項目經理。 人力資源戰略規劃師和高潛人纔發展導師。 期望將學術理論轉化為實際管理工具的商業精英。 推薦語： “本書提供瞭一個清晰的路綫圖，它不隻是告訴我們‘應該’做什麼，更詳細地展示瞭‘如何’在復雜的組織現實中做到。其對‘心理安全’和‘意義驅動’的深刻剖析，是當前領導力培訓中缺失的關鍵環節。” — 張 偉，某跨國科技公司亞太區運營副總裁

評分☆☆☆☆☆

坦白說，我剛開始接觸這本書的時候，並沒有抱太大的期望，覺得心理學離我的日常管理工作可能有點遠。但翻開之後，我徹底被吸引住瞭。它不是那種枯燥乏味的理論堆砌，而是將深奧的心理學原理，用非常通俗易懂的語言，結閤大量的職場實際案例，呈現在讀者麵前。書中的內容，涵蓋瞭從識人、用人到留人、育人的方方麵麵，每一個章節都像是在為我解答工作中遇到的一個個難題。我尤其印象深刻的是關於“期望效應”和“歸因偏差”的解讀，這讓我恍然大悟，原來我之前在評價員工時，無意中犯過多少錯誤。書裏提供的實用工具和方法，比如如何設計有效的激勵機製，如何處理團隊的負麵情緒，如何培養員工的責任感，都能夠讓我立刻學以緻用。我嘗試著在團隊會議上運用書中學到的溝通技巧，效果立竿見影，大傢討論的氛圍更加積極，提齣的建議也更有建設性。這本書的價值，遠遠超齣瞭我的預期，它讓我意識到，做一個優秀的管理者，不僅需要懂業務，更需要懂人心。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，管理是一門藝術，而這本《懂心理，會管理》則為這門藝術提供瞭最堅實的基石。在閱讀這本書之前，我對團隊的理解，很大程度上停留在“各司其職”的層麵，缺乏對個體差異和深層動機的洞察。這本書，像一位經驗豐富的引路人，通過心理學的視角，為我剖析瞭團隊成員的行為邏輯和內在驅動力。從如何識彆團隊中的“沉默的大多數”，到如何化解潛在的衝突，再到如何構建一個能夠激發創新和歸屬感的團隊文化，書中的內容提供瞭詳盡且極具操作性的指導。我尤其被書中關於“心理契約”和“情緒管理”的章節所打動，它讓我明白，管理者在團隊中的言行舉止，對團隊的士氣和工作效率有著舉足輕重的影響。我開始有意識地去調整自己的溝通方式，更加注重傾聽和反饋，也更加關注團隊成員的情緒狀態。通過實踐書中的一些方法，我驚喜地發現，團隊成員之間的信任感在增強，協作的默契度也在提升，整個團隊的活力和凝聚力都得到瞭顯著的改善。

評分☆☆☆☆☆

這本書的齣現，恰好解決瞭我在團隊管理中長期存在的“瓶頸”問題。我之前總覺得，按照既定的流程和製度去管理，就能夠保證團隊的高效運轉，但現實卻往往事與願違，成員的執行力參差不齊，士氣也容易受到外界因素的影響。讀瞭這本書，我纔明白，冰冷的製度和流程，終究無法觸及人心的深處。這本書以其獨特的心理學視角，為我打開瞭一扇通往理解團隊成員內心世界的大門。書中關於“公平感”、“角色認知”以及“群體動力”的分析，讓我對團隊的運作有瞭全新的認識。我開始反思自己過往的管理方式，意識到許多看似微不足道的小細節，卻可能對團隊成員的心理産生巨大的影響。書中提供的許多實用工具，比如如何進行有效的衝突管理，如何建立積極的反饋機製，都讓我學到瞭許多寶貴的經驗。我嘗試著在日常管理中運用這些方法，顯著地感受到瞭團隊成員在工作主動性、責任感以及協作意願上的積極變化。這本書，無疑是我在管理之路上的一盞明燈，指引我走嚮更有效的團隊建設。

評分☆☆☆☆☆

這本書的齣現，簡直是為我這樣的基層管理者量身打造的！我之前一直覺得帶團隊，更多的是靠經驗和“一把抓”，但總感覺團隊的凝聚力不夠，成員積極性也時高時低，讓我很是頭疼。翻開這本書，我纔意識到，原來很多管理上的難題，都可以從人的心理活動來找到答案。比如，書中對於如何激發員工的內在動機，如何理解不同性格員工的溝通方式，以及如何有效地進行反饋和激勵，都有非常詳盡的闡述和可操作的建議。我特彆喜歡書裏舉的那些案例，真實而生動，讓我能夠對照自己的實際情況，找到改進的方嚮。讀完後，我開始嘗試用更溫和、更具同理心的方式與團隊溝通，關注他們的感受和需求，而不是一味地強調任務和結果。效果齣乎意料的好，團隊的氛圍明顯變得更融洽瞭，大傢工作的積極性和創造力也得到瞭很大的提升。這本書真的讓我茅塞頓開，找到瞭管理團隊的“竅門”，讓我從一個“苦哈哈”的管理者，變成瞭一個更受大傢信賴和愛戴的領導者。

評分☆☆☆☆☆

這本書帶給我最大的啓發，在於它讓我重新審視瞭“人”在管理中的核心地位。我一直以為管理就是流程、製度和目標，但這本書讓我明白，這一切的背後，都離不開人的情感、認知和行為模式。它就像一把鑰匙，為我打開瞭理解下屬內心世界的大門。我曾經因為員工的消極怠工而焦慮，也曾經因為團隊成員間的摩擦而頭疼，但讀完這本書，我纔瞭解到，很多時候，這些問題並非源於員工的“不努力”或“不閤作”，而是因為他們的某些心理需求沒有得到滿足，或者他們對情況的理解存在偏差。書中提供的心理學視角，幫助我學會瞭如何去傾聽，如何去共情，如何在衝突中尋找共贏。我開始嘗試更具建設性的溝通方式，比如在批評時，先肯定對方的努力，再指齣需要改進的地方；在錶揚時，具體說明對方做得好的地方，讓其感受到被認可。這種轉變，不僅改善瞭團隊內部的關係，也讓我的管理工作變得更加遊刃有餘，不再是單純的“發號施令”，而是成為瞭一個能夠引導和賦能的領導者。