組織行為學(第14版) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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羅賓斯 等 著

圖書標籤:

• 組織行為學
• 管理學
• 行為科學
• 組織心理學
• 領導力
• 團隊閤作
• 工作態度
• 企業文化
• 人力資源
• 第14版

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齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300166636

商品編碼：1027611837

齣版時間：2012-12-01

作  者:羅賓斯,等 著作 孫健敏,等 譯者 定  價:72 齣 版 社:中國人民大學齣版社 齣版日期:2012年12月01日 頁  數:558 裝  幀:平裝 ISBN:9787300166636 ●第I篇導論
●第1章什麼是組織行為學
●1.1人際技能的重要性
●1.2管理者做什麼
●1.3瞭解組織行為學
●1.4用係統研究完善直覺
●1.5對組織行為學有貢獻的學科
●1.6組織行為學中沒有的真理
●1.7組織行為學麵對的挑戰與機遇
●1.8變得有吸引力：開發組織行為學模型
●1.9全球化層麵的意義
●1.10本章小結及對管理者的意義
●道德睏境商業中的謊言
●案例分析1數據會讓你重獲自由
●案例分析2全球經濟衰退和勞動力市場違法行為
●第II篇個體
●第2章組織的多元化
●2.1多元化
●2.2個人特徵
●2.3能力
●部分目錄

內容簡介

本書是美國很暢銷的組織行為學教科書，自齣版以來，持續暢銷20年，受到世界各地管理學界師生和企業界管理者的好評。

《創新實踐：激發團隊潛能的藝術》 內容梗概： 《創新實踐：激發團隊潛能的藝術》並非一本深挖組織內部權力結構、個體心理動態或群體決策機製的理論性著作。它避開瞭對“組織行為學”核心概念的詳盡闡述，例如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、期望理論、公平理論等，也無意於剖析領導力風格的分類、溝通障礙的成因或衝突管理的策略。這本書的重心，在於提供一套切實可行、直擊實踐的方法論，旨在幫助任何身處團隊環境中的個體，無論是領導者、管理者還是普通成員，都能有效地釋放團隊成員的創造力，推動創新思維的湧現，並最終將這些想法轉化為實際的成果。 本書的核心理念在於，創新並非少數天纔的專利，而是可以通過係統性的方法和有意識的引導在任何團隊中培養和激發的。它不糾結於“為什麼”個體或群體在組織中會錶現齣某種行為，而是專注於“如何”通過改變工作方式、溝通模式和環境設計，來促成更具創新性和生産力的協作。 核心內容闆塊： 第一部分：破除思維藩籬，點燃創新火種 這一部分將引導讀者認識到，大多數團隊在創新方麵遇到的阻礙並非源於能力不足，而是源於長期形成的思維定勢、對失敗的恐懼以及僵化的工作流程。我們將探討以下幾個關鍵領域： 解鎖隱性知識與經驗： 每一位團隊成員都蘊含著獨特的知識和寶貴的經驗，但很多時候，這些“隱性知識”深埋於個人心中，難以被挖掘和分享。本書將介紹一係列工具和技巧，幫助團隊打破溝通壁壘，鼓勵成員主動分享見解、案例和“直覺”。這包括但不限於： 敘事性分享會議： 引導團隊成員通過講述自己的經曆、項目中的挑戰與突破，來揭示隱藏的洞察。 “如果……會怎樣？”頭腦風暴： 鼓勵大傢跳齣現實框架，構思大膽而顛覆性的可能性，即便它們看起來遙不可及。 技能地圖與知識庫共建： 繪製團隊成員的技能專長圖，並鼓勵大傢將掌握的零散知識係統化，形成可共享的資源。 構建安全、開放的創新環境： 創新需要土壤，而這個土壤的核心是“心理安全感”。本書將提供具體的策略，讓團隊成員敢於提齣“不成熟”的想法，不怕質疑，也不怕犯錯。這包括： “無評判”的反饋機製： 學習如何提供建設性而非批判性的反饋，確保每一次想法的錶達都能得到尊重。 擁抱“原型”思維： 鼓勵將想法快速轉化為可觸碰、可感知的原型，即便隻是草圖或模型，也能幫助大傢更好地交流和迭代。 將失敗視為學習機會： 建立一套復盤機製，不是為瞭追究責任，而是為瞭從中提煉經驗教訓，為下一次嘗試提供更堅實的基礎。 激發內在驅動力與好奇心： 真正的創新源於對未知的好奇和對解決問題的熱情。本書將探討如何通過賦權、自主性和目標感來激發團隊成員的內在驅動力。 “興趣驅動”的項目選擇： 在可能的情況下，允許團隊成員在一定範圍內選擇自己感興趣的項目方嚮，將工作與個人熱情相結閤。 賦予解決問題的自主權： 明確目標，但不過度乾預過程，給予團隊成員空間去探索和嘗試不同的解決方案。 清晰且有意義的目標設定： 確保團隊的努力與更宏大的願景相連接，讓成員感受到工作的價值和意義。 第二部分：協同共創，加速創新落地 有瞭創新的萌芽，如何將其轉化為可執行的方案並最終落地，是下一個關鍵挑戰。這一部分將聚焦於提升團隊的協同效率和執行力，確保創新的生命力得以延續。 高效的頭腦風暴與想法評估： 傳統的頭腦風暴往往效率低下，容易被少數聲音主導。本書將介紹多種創新的頭腦風暴方法，並教授如何係統地評估和篩選有潛力的想法。 “六頂思考帽”與“SCAMPER”等創新工具： 引入結構化的思維工具，幫助團隊從不同角度審視問題和想法。 基於客觀標準的評分模型： 建立一套明確的評估維度，如可行性、市場潛力、技術難度、資源需求等，避免主觀偏見。 “概念測試”與“最小可行性産品 (MVP)”： 在投入大量資源之前，通過小範圍的用戶測試或構建簡化版本的産品，來驗證想法的價值。 跨部門協作與知識共享的藝術： 許多創新都離不開不同部門、不同專業背景的成員的共同努力。本書將提供促進跨團隊溝通與閤作的實用策略。 “共同語言”的建立： 鼓勵不同領域的成員學習理解彼此的術語和工作方式，減少溝通鴻溝。 “創新大使”與“知識流動節點”： 識彆和培養在團隊中傳遞信息、促進交流的關鍵人物。 虛擬協作工具的有效運用： 針對遠程或混閤工作模式，提供優化綫上協作體驗的建議。 迭代優化與敏捷執行： 創新是一個持續迭代、不斷完善的過程。本書將強調采用敏捷方法，小步快跑，快速試錯，及時調整。 “快速原型”與“用戶反饋迴路”： 鼓勵快速構建原型並收集用戶反饋，用於指導後續的開發和改進。 “Scrum”與“Kanban”等敏捷流程的藉鑒： 介紹如何藉鑒敏捷方法論來管理創新項目，提高靈活性和響應速度。 慶祝小勝利，保持團隊士氣： 在漫長的創新過程中，適時地慶祝裏程碑的達成，能夠極大地鼓舞團隊士氣，維持前進的動力。 第三部分：文化塑造，讓創新成為習慣 真正的創新文化並非一蹴而就，而是需要持續的努力和有意識的塑造。本書的最後一部分將探討如何將創新思維和實踐融入團隊的日常運作和長遠發展之中。 領導者作為創新催化劑： 強調領導者的角色不僅僅是下達指令，更是成為創新環境的守護者和推動者。 以身作則，展現創新姿態： 領導者自身的開放心態、樂於嘗試和勇於承擔風險，是最好的示範。 主動授權與支持： 給予團隊充分的信任和必要的資源，支持他們去探索和實踐。 積極傾聽與鼓勵： 創造一個讓所有聲音都能被聽到的平颱，並給予積極的迴應。 建立持續學習與改進的機製： 創新需要不斷地學習新知識、掌握新技能。本書將提供建立學習型團隊的途徑。 定期組織分享會與工作坊： 鼓勵成員分享學習心得、新技能或行業趨勢。 建立“導師製”或“學習夥伴”機製： 促進經驗的傳承和知識的交流。 鼓勵參加行業交流與外部培訓： 拓展視野，吸收外部的先進理念和技術。 將創新績效納入評估體係： 當創新被認可並得到相應的激勵時，它將更有可能成為團隊的常態。 設立創新奬勵機製： 鼓勵和錶彰在創新方麵做齣貢獻的團隊和個人。 將創新成果作為績效評估的一部分： 引導團隊成員將創新思維和實踐融入日常工作中。 長期主義視角： 強調創新是一個長期的過程，需要持續的投入和耐心，而非短期的爆發。 本書的獨特價值： 《創新實踐：激發團隊潛能的藝術》不提供枯燥的理論模型，而是聚焦於“如何做”。它為讀者提供瞭一係列實用工具、案例分析和可操作的步驟，幫助他們立即將所學付諸實踐。本書的語言風格注重啓發性和實踐性，旨在激發讀者的內在動力，讓他們相信自己有能力改變現狀，並帶領團隊走嚮創新之路。這本書是獻給那些渴望打破現狀、釋放團隊全部潛能、並在競爭激烈的環境中脫穎而齣的實踐者們的。它不探討“為什麼”組織行為如此，而是聚焦於“如何”構建一個更具創造力和活力的工作環境。

評分☆☆☆☆☆

作為一名人力資源專業的學生，我對《組織行為學(第14版)》的期待本來就很高，而它也完全沒有辜負我的期望。這本書對於理解組織內部的人力資源管理實踐，有著極其重要的指導意義。比如，書中關於績效管理、員工激勵、團隊建設、組織文化等章節，都提供瞭紮實的理論基礎和實證研究支持。我尤其關注瞭關於“組織變革”的論述，在當下快速變化的商業環境中，如何有效地管理變革，降低員工的阻力，提升變革的成功率，是HR麵臨的一大挑戰。這本書提供的分析模型，比如庫爾特·盧因的變革三階段模型，以及組織變革的阻力與應對策略，為我製定相關的人力資源政策提供瞭重要的參考。此外，書中對“組織公平”和“工作滿意度”的深入探討，也讓我對如何營造積極的工作氛圍，提升員工的敬業度和忠誠度有瞭更清晰的認識。這本書不僅是一本教科書，更是一本實用的操作指南，讓我能夠將理論知識與實際工作緊密結閤。

評分☆☆☆☆☆

我原本以為《組織行為學(第14版)》會是一本枯燥乏味的學術著作，充斥著各種理論模型和晦澀的術語，但事實完全齣乎我的意料。作者在講解每一個概念的時候，都輔以大量貼近實際的案例，這些案例來自不同行業、不同規模的企業，有成功的典範，也有失敗的教訓。讀這些案例的時候，我常常能聯想到自己工作中的經曆，仿佛作者就在我耳邊悄悄地解讀那些撲朔迷離的職場事件。例如，書中關於衝突管理的章節，列舉瞭不同類型的衝突以及相應的應對策略，讓我意識到並非所有的衝突都是負麵的，有些甚至能激發創新。還有關於領導力風格的部分，我開始思考在不同的情境下，哪種領導方式更有效，以及我作為團隊的一員，如何更好地配閤領導的工作，甚至在某些方麵展現齣自己的領導潛力。這本書並沒有給我一套萬能的“金科玉律”，而是教會瞭我一種思考問題的方式，一種洞察組織運行規律的“慧眼”，這比任何僵化的規則都更有價值。

評分☆☆☆☆☆

這本《組織行為學(第14版)》簡直是職場人的“聖經”！我剛入職不久，麵對各種復雜的人際關係和團隊協作問題，簡直一頭霧水。翻開這本書，就像打開瞭一扇新世界的大門。它並沒有直接給我“怎麼辦”的答案，而是從更宏觀的角度，深入淺齣地剖析瞭個人、群體和組織這三個層麵的互動規律。比如，關於個體層麵，書中關於動機的理論，比如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，讓我開始反思自己的工作動力究竟來自哪裏，以及管理者如何纔能有效地激勵團隊成員。它還詳細闡述瞭人格特質、知覺、決策風格等，這些都讓我對自己和同事的某些行為有瞭更清晰的理解。我尤其喜歡書中關於“認知偏差”的討論，很多時候我們以為自己做瞭理性的決策，但實際上卻被潛意識中的偏見所左右。這本書提供的分析框架，就像一個透視鏡，讓我能更客觀地看待職場中的種種現象，不再輕易陷入情緒化的判斷。即使是那些看起來再平常不過的工作場景，也能從中挖掘齣深刻的組織行為學原理，實在是受益匪淺。

評分☆☆☆☆☆

這本書《組織行為學(第14版)》給我最大的感受就是“實用性”和“係統性”。在學習過程中，我發現它並非零散地介紹各種概念，而是構建瞭一個清晰的知識體係。從微觀的個體層麵，到中觀的群體層麵，再到宏觀的組織層麵，層層遞進，邏輯嚴謹。它像一個放大鏡，讓我能夠從不同的維度去審視工作中的種種現象。比如，關於“權力與政治”的討論，讓我不再對辦公室裏的某些“潛規則”感到睏惑，而是能夠以一種更冷靜、更理性的視角去理解和應對。書中對於“組織文化”的分析，也讓我意識到，一個組織的文化並非一成不變，而是需要管理者和員工共同去塑造和維護的。我特彆喜歡書中的一些“思考題”和“實踐練習”，它們鼓勵我去運用書中學習到的知識，去分析現實中的組織案例，從而加深理解和記憶。這本書不隻是提供知識，更重要的是培養我的分析能力和解決問題的能力，讓我能更好地適應和影響組織環境。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我當初買這本書，純粹是因為工作需要，對“組織行為學”這個概念並不太瞭解。但當我真正翻開閱讀後，纔發現它比我想象的要有趣得多，而且非常有啓發性。書中對於“溝通”的分析，讓我深刻理解瞭信息傳遞中的失真問題，以及如何進行更有效的雙嚮溝通。很多時候，我們以為自己說得很清楚，但對方卻完全領悟不到，書中對此進行瞭細緻的剖析。另外，關於“群體動力學”的內容，也讓我對團隊協作有瞭全新的認識。以前我總覺得團隊閤作就是大傢一起乾活，但這本書讓我明白，團隊內部的士氣、凝聚力、角色分工、信息共享等因素，都對最終的成果有著至關重要的影響。它教會我如何去觀察和分析團隊的運作狀態，並嘗試去改善那些影響效率的負麵因素。甚至對於一些看似微不足道的小問題，這本書都能從組織行為學的角度給齣閤理的解釋，讓我恍然大悟，原來一切皆有規律可循。

評分☆☆☆☆☆

物流太不給力瞭，還損壞瞭

評分☆☆☆☆☆

很好的寶貝。。。。

評分☆☆☆☆☆

很不錯，需要讀讀。

評分☆☆☆☆☆

還不錯的

評分☆☆☆☆☆

正版！

評分☆☆☆☆☆

還行，有一頁紙印刷模糊，其他還好！！

評分☆☆☆☆☆

書挺不錯的，物流態度很好

評分☆☆☆☆☆

包裝相當好，東西不錯，值得購買

評分☆☆☆☆☆

值得推薦~~~~~~~~~~~~·