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罗宾斯 等 著

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• 组织行为学
• 管理学
• 行为科学
• 组织心理学
• 领导力
• 团队合作
• 工作态度
• 企业文化
• 人力资源
• 第14版

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出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300166636

商品编码：1027611837

出版时间：2012-12-01

作  者:罗宾斯,等 著作 孙健敏,等 译者 定  价:72 出 版 社:中国人民大学出版社 出版日期:2012年12月01日 页  数:558 装  帧:平装 ISBN:9787300166636 ●第I篇导论
●第1章什么是组织行为学
●1.1人际技能的重要性
●1.2管理者做什么
●1.3了解组织行为学
●1.4用系统研究完善直觉
●1.5对组织行为学有贡献的学科
●1.6组织行为学中没有的真理
●1.7组织行为学面对的挑战与机遇
●1.8变得有吸引力：开发组织行为学模型
●1.9全球化层面的意义
●1.10本章小结及对管理者的意义
●道德困境商业中的谎言
●案例分析1数据会让你重获自由
●案例分析2全球经济衰退和劳动力市场违法行为
●第II篇个体
●第2章组织的多元化
●2.1多元化
●2.2个人特征
●2.3能力
●部分目录

内容简介

本书是美国很畅销的组织行为学教科书，自出版以来，持续畅销20年，受到世界各地管理学界师生和企业界管理者的好评。

《创新实践：激发团队潜能的艺术》 内容梗概： 《创新实践：激发团队潜能的艺术》并非一本深挖组织内部权力结构、个体心理动态或群体决策机制的理论性著作。它避开了对“组织行为学”核心概念的详尽阐述，例如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、期望理论、公平理论等，也无意于剖析领导力风格的分类、沟通障碍的成因或冲突管理的策略。这本书的重心，在于提供一套切实可行、直击实践的方法论，旨在帮助任何身处团队环境中的个体，无论是领导者、管理者还是普通成员，都能有效地释放团队成员的创造力，推动创新思维的涌现，并最终将这些想法转化为实际的成果。 本书的核心理念在于，创新并非少数天才的专利，而是可以通过系统性的方法和有意识的引导在任何团队中培养和激发的。它不纠结于“为什么”个体或群体在组织中会表现出某种行为，而是专注于“如何”通过改变工作方式、沟通模式和环境设计，来促成更具创新性和生产力的协作。 核心内容板块： 第一部分：破除思维藩篱，点燃创新火种 这一部分将引导读者认识到，大多数团队在创新方面遇到的阻碍并非源于能力不足，而是源于长期形成的思维定势、对失败的恐惧以及僵化的工作流程。我们将探讨以下几个关键领域： 解锁隐性知识与经验： 每一位团队成员都蕴含着独特的知识和宝贵的经验，但很多时候，这些“隐性知识”深埋于个人心中，难以被挖掘和分享。本书将介绍一系列工具和技巧，帮助团队打破沟通壁垒，鼓励成员主动分享见解、案例和“直觉”。这包括但不限于： 叙事性分享会议： 引导团队成员通过讲述自己的经历、项目中的挑战与突破，来揭示隐藏的洞察。 “如果……会怎样？”头脑风暴： 鼓励大家跳出现实框架，构思大胆而颠覆性的可能性，即便它们看起来遥不可及。 技能地图与知识库共建： 绘制团队成员的技能专长图，并鼓励大家将掌握的零散知识系统化，形成可共享的资源。 构建安全、开放的创新环境： 创新需要土壤，而这个土壤的核心是“心理安全感”。本书将提供具体的策略，让团队成员敢于提出“不成熟”的想法，不怕质疑，也不怕犯错。这包括： “无评判”的反馈机制： 学习如何提供建设性而非批判性的反馈，确保每一次想法的表达都能得到尊重。 拥抱“原型”思维： 鼓励将想法快速转化为可触碰、可感知的原型，即便只是草图或模型，也能帮助大家更好地交流和迭代。 将失败视为学习机会： 建立一套复盘机制，不是为了追究责任，而是为了从中提炼经验教训，为下一次尝试提供更坚实的基础。 激发内在驱动力与好奇心： 真正的创新源于对未知的好奇和对解决问题的热情。本书将探讨如何通过赋权、自主性和目标感来激发团队成员的内在驱动力。 “兴趣驱动”的项目选择： 在可能的情况下，允许团队成员在一定范围内选择自己感兴趣的项目方向，将工作与个人热情相结合。 赋予解决问题的自主权： 明确目标，但不过度干预过程，给予团队成员空间去探索和尝试不同的解决方案。 清晰且有意义的目标设定： 确保团队的努力与更宏大的愿景相连接，让成员感受到工作的价值和意义。 第二部分：协同共创，加速创新落地 有了创新的萌芽，如何将其转化为可执行的方案并最终落地，是下一个关键挑战。这一部分将聚焦于提升团队的协同效率和执行力，确保创新的生命力得以延续。 高效的头脑风暴与想法评估： 传统的头脑风暴往往效率低下，容易被少数声音主导。本书将介绍多种创新的头脑风暴方法，并教授如何系统地评估和筛选有潜力的想法。 “六顶思考帽”与“SCAMPER”等创新工具： 引入结构化的思维工具，帮助团队从不同角度审视问题和想法。 基于客观标准的评分模型： 建立一套明确的评估维度，如可行性、市场潜力、技术难度、资源需求等，避免主观偏见。 “概念测试”与“最小可行性产品 (MVP)”： 在投入大量资源之前，通过小范围的用户测试或构建简化版本的产品，来验证想法的价值。 跨部门协作与知识共享的艺术： 许多创新都离不开不同部门、不同专业背景的成员的共同努力。本书将提供促进跨团队沟通与合作的实用策略。 “共同语言”的建立： 鼓励不同领域的成员学习理解彼此的术语和工作方式，减少沟通鸿沟。 “创新大使”与“知识流动节点”： 识别和培养在团队中传递信息、促进交流的关键人物。 虚拟协作工具的有效运用： 针对远程或混合工作模式，提供优化线上协作体验的建议。 迭代优化与敏捷执行： 创新是一个持续迭代、不断完善的过程。本书将强调采用敏捷方法，小步快跑，快速试错，及时调整。 “快速原型”与“用户反馈回路”： 鼓励快速构建原型并收集用户反馈，用于指导后续的开发和改进。 “Scrum”与“Kanban”等敏捷流程的借鉴： 介绍如何借鉴敏捷方法论来管理创新项目，提高灵活性和响应速度。 庆祝小胜利，保持团队士气： 在漫长的创新过程中，适时地庆祝里程碑的达成，能够极大地鼓舞团队士气，维持前进的动力。 第三部分：文化塑造，让创新成为习惯 真正的创新文化并非一蹴而就，而是需要持续的努力和有意识的塑造。本书的最后一部分将探讨如何将创新思维和实践融入团队的日常运作和长远发展之中。 领导者作为创新催化剂： 强调领导者的角色不仅仅是下达指令，更是成为创新环境的守护者和推动者。 以身作则，展现创新姿态： 领导者自身的开放心态、乐于尝试和勇于承担风险，是最好的示范。 主动授权与支持： 给予团队充分的信任和必要的资源，支持他们去探索和实践。 积极倾听与鼓励： 创造一个让所有声音都能被听到的平台，并给予积极的回应。 建立持续学习与改进的机制： 创新需要不断地学习新知识、掌握新技能。本书将提供建立学习型团队的途径。 定期组织分享会与工作坊： 鼓励成员分享学习心得、新技能或行业趋势。 建立“导师制”或“学习伙伴”机制： 促进经验的传承和知识的交流。 鼓励参加行业交流与外部培训： 拓展视野，吸收外部的先进理念和技术。 将创新绩效纳入评估体系： 当创新被认可并得到相应的激励时，它将更有可能成为团队的常态。 设立创新奖励机制： 鼓励和表彰在创新方面做出贡献的团队和个人。 将创新成果作为绩效评估的一部分： 引导团队成员将创新思维和实践融入日常工作中。 长期主义视角： 强调创新是一个长期的过程，需要持续的投入和耐心，而非短期的爆发。 本书的独特价值： 《创新实践：激发团队潜能的艺术》不提供枯燥的理论模型，而是聚焦于“如何做”。它为读者提供了一系列实用工具、案例分析和可操作的步骤，帮助他们立即将所学付诸实践。本书的语言风格注重启发性和实践性，旨在激发读者的内在动力，让他们相信自己有能力改变现状，并带领团队走向创新之路。这本书是献给那些渴望打破现状、释放团队全部潜能、并在竞争激烈的环境中脱颖而出的实践者们的。它不探讨“为什么”组织行为如此，而是聚焦于“如何”构建一个更具创造力和活力的工作环境。

评分☆☆☆☆☆

这本书《组织行为学(第14版)》给我最大的感受就是“实用性”和“系统性”。在学习过程中，我发现它并非零散地介绍各种概念，而是构建了一个清晰的知识体系。从微观的个体层面，到中观的群体层面，再到宏观的组织层面，层层递进，逻辑严谨。它像一个放大镜，让我能够从不同的维度去审视工作中的种种现象。比如，关于“权力与政治”的讨论，让我不再对办公室里的某些“潜规则”感到困惑，而是能够以一种更冷静、更理性的视角去理解和应对。书中对于“组织文化”的分析，也让我意识到，一个组织的文化并非一成不变，而是需要管理者和员工共同去塑造和维护的。我特别喜欢书中的一些“思考题”和“实践练习”，它们鼓励我去运用书中学习到的知识，去分析现实中的组织案例，从而加深理解和记忆。这本书不只是提供知识，更重要的是培养我的分析能力和解决问题的能力，让我能更好地适应和影响组织环境。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我当初买这本书，纯粹是因为工作需要，对“组织行为学”这个概念并不太了解。但当我真正翻开阅读后，才发现它比我想象的要有趣得多，而且非常有启发性。书中对于“沟通”的分析，让我深刻理解了信息传递中的失真问题，以及如何进行更有效的双向沟通。很多时候，我们以为自己说得很清楚，但对方却完全领悟不到，书中对此进行了细致的剖析。另外，关于“群体动力学”的内容，也让我对团队协作有了全新的认识。以前我总觉得团队合作就是大家一起干活，但这本书让我明白，团队内部的士气、凝聚力、角色分工、信息共享等因素，都对最终的成果有着至关重要的影响。它教会我如何去观察和分析团队的运作状态，并尝试去改善那些影响效率的负面因素。甚至对于一些看似微不足道的小问题，这本书都能从组织行为学的角度给出合理的解释，让我恍然大悟，原来一切皆有规律可循。

评分☆☆☆☆☆

作为一名人力资源专业的学生，我对《组织行为学(第14版)》的期待本来就很高，而它也完全没有辜负我的期望。这本书对于理解组织内部的人力资源管理实践，有着极其重要的指导意义。比如，书中关于绩效管理、员工激励、团队建设、组织文化等章节，都提供了扎实的理论基础和实证研究支持。我尤其关注了关于“组织变革”的论述，在当下快速变化的商业环境中，如何有效地管理变革，降低员工的阻力，提升变革的成功率，是HR面临的一大挑战。这本书提供的分析模型，比如库尔特·卢因的变革三阶段模型，以及组织变革的阻力与应对策略，为我制定相关的人力资源政策提供了重要的参考。此外，书中对“组织公平”和“工作满意度”的深入探讨，也让我对如何营造积极的工作氛围，提升员工的敬业度和忠诚度有了更清晰的认识。这本书不仅是一本教科书，更是一本实用的操作指南，让我能够将理论知识与实际工作紧密结合。

评分☆☆☆☆☆

这本《组织行为学(第14版)》简直是职场人的“圣经”！我刚入职不久，面对各种复杂的人际关系和团队协作问题，简直一头雾水。翻开这本书，就像打开了一扇新世界的大门。它并没有直接给我“怎么办”的答案，而是从更宏观的角度，深入浅出地剖析了个人、群体和组织这三个层面的互动规律。比如，关于个体层面，书中关于动机的理论，比如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，让我开始反思自己的工作动力究竟来自哪里，以及管理者如何才能有效地激励团队成员。它还详细阐述了人格特质、知觉、决策风格等，这些都让我对自己和同事的某些行为有了更清晰的理解。我尤其喜欢书中关于“认知偏差”的讨论，很多时候我们以为自己做了理性的决策，但实际上却被潜意识中的偏见所左右。这本书提供的分析框架，就像一个透视镜，让我能更客观地看待职场中的种种现象，不再轻易陷入情绪化的判断。即使是那些看起来再平常不过的工作场景，也能从中挖掘出深刻的组织行为学原理，实在是受益匪浅。

评分☆☆☆☆☆

我原本以为《组织行为学(第14版)》会是一本枯燥乏味的学术著作，充斥着各种理论模型和晦涩的术语，但事实完全出乎我的意料。作者在讲解每一个概念的时候，都辅以大量贴近实际的案例，这些案例来自不同行业、不同规模的企业，有成功的典范，也有失败的教训。读这些案例的时候，我常常能联想到自己工作中的经历，仿佛作者就在我耳边悄悄地解读那些扑朔迷离的职场事件。例如，书中关于冲突管理的章节，列举了不同类型的冲突以及相应的应对策略，让我意识到并非所有的冲突都是负面的，有些甚至能激发创新。还有关于领导力风格的部分，我开始思考在不同的情境下，哪种领导方式更有效，以及我作为团队的一员，如何更好地配合领导的工作，甚至在某些方面展现出自己的领导潜力。这本书并没有给我一套万能的“金科玉律”，而是教会了我一种思考问题的方式，一种洞察组织运行规律的“慧眼”，这比任何僵化的规则都更有价值。

评分☆☆☆☆☆

书很好，经典书，关键是实惠！

评分☆☆☆☆☆

太慢了太慢了太慢了！！！

评分☆☆☆☆☆

变态老师一定要买这个版本，没办法咯。经典教材！

评分☆☆☆☆☆

物流太不给力了，还损坏了

评分☆☆☆☆☆

正版的很好，物流也快

评分☆☆☆☆☆

没有塑料纸密封包装，书友褶皱的地方。书送到时外包装都快散了。

评分☆☆☆☆☆

哈哈哈哈呵呵哈哈哈好书

评分☆☆☆☆☆

书很好，便宜

评分☆☆☆☆☆

东西很不错哦，下次还会再回购的。