管理的常識：讓管理發揮績效的8個基本概念（修訂版） 陳春花|4981030 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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陳春花 著

圖書標籤:

• 管理學
• 常識
• 績效
• 領導力
• 組織行為學
• 商業管理
• 企業管理
• 陳春花
• 修訂版
• 實用指南

店鋪： 互動齣版網圖書專營店

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111548782

商品編碼：11441304098

叢書名： 陳春花管理經典

齣版時間：2016-09-01

> 書[0名0]：	管理的常識：讓管理發揮績效的8個基本概念（修訂版）|4981030
> 圖書定價：	45元
> 圖書作者：	陳春花
> 齣版社：	機械工業齣版社
> 齣版日期：	2016/9/1 0:00:00
> ISBN號：	9787111548782
> 開本：	16開
> 頁數：	0
> 版次：	1-1

作者簡介

陳春花 北京[0大0][0學0][0國0]傢發展研究院教授，華南理工[0大0][0學0]工[0商0]管理[0學0]院教授。先後齣任新希望六和股份有限公司聯席董事長兼[0首0]席執行官，山東六和集團總裁。

內容簡介

什麼是管理？管理以什麼做導嚮，以什麼來檢驗？這是每個管理者都需要麵對和迴答的問題。之所以在管理實踐中存在如此多的誤解、偏差以及資源的浪費，是因為[0大0]傢在管理問題上依然經驗導嚮，依然按照自己的個性去做發展，依然在過度使用資源而不是讓管理本身發揮效能，依然相信管理者自己的技能。《管理的常識》就是圍繞這些管理誤區展開的。 做管理不能用成就做導嚮，隻能用問題做導嚮。管理所麵臨的主要內容是處理"人"與"事"，管理的關鍵在於問題的發掘是否準確到位。管理的定義是，為瞭實現目標，人與機構內資源一起工作。如果在實現目標的過程中，沒有辦[0法0]觸動組織背後的人去推動它，那麼可能是因為管理者對問題本身的發掘不夠。 怎麼檢驗管理好壞？管理其實是結果檢驗和外部[0評0]價，不由你自己[0評0]價。你與你的同行比，是不是利潤高、增長快、銷售額高？如果是，那就是好的管理。對於管理本身而言，的確是處理有關人與事、人與資源之間的關係，而事或者資源都是由人來激發價值的，所以管理的核心價值是激活人，讓人與事、人與資源組閤的時候，産齣[0大0]化。

目錄

總序　比使命更重要的是行動 再版序　未來中[0國0]經濟增長需要依賴管理的進步 序　管理就是把理論變為常識 [0第0]1章　什麼是管理001 管理的理解002 我倡導的管理觀008 管理解決的三個效率013 如何讓管理有效019 企業組織的管理內容021 [0第0]2章　什麼是組織027 組織的理解028 組織因目標而存在033 組織內的關係是奉獻關係034 組織處在不確定的[0商0]業世界中038 [0第0]3章　什麼是組織結構043 組織結構是自我約定的關係044 組織結構的功效045 組織結構設計原則049 組織結構需要配閤企業發展的需要050 組織結構特殊效能054 常用組織結構[0優0]劣勢分析057 [0第0]4章　什麼是[0領0]導064 [0領0]導的理解065 [0領0]導者和管理者070 [0領0]導技能073 應該適應[0領0]導者的風格而非改變他075 沒有不好的士兵，隻有不好的將軍077 找到途徑滿足需求，目標就[0會0]達成079 對職業經理人的管理方式083 核心人纔的管理方式084 如何讓授[0權0]有效087 利用環境088 嚮上管理089 [0第0]5章　什麼是激勵094 人為什麼工作097 漲工資並不[0會0]帶來滿足感099 低層次的需求如果得不到滿足影響力[0大0]101 人不流動也許是因為安於現狀不求發展103 不要滿足需求而是引導需求105 滿足感並不一定帶來高績效107 激勵不發揮作用的情況108 不公平是絕對的109 人[0會0]成為他所期望的樣子111 金錢是重要的激勵措施112 成本低而且有效的四種激勵措施115 授[0權0]與信任是[0大0]的激勵118 [0第0]6章　決策如何有效120 決策的目的是為瞭執行122 重[0大0]決策必須是理性決策125 集體決策　個人負責130 個人決策的局限性134 快速而有效決策的五種方[0法0]136 群體決策不是好的決策140 [0第0]7章　什麼是計劃143 目標是不閤理的145 一定要在意行動147 計劃管理如何推動企業發展148 製訂計劃的關鍵151 計劃的有效性152 目標管理154 為什麼“計劃沒有變化快”156 [0第0]8章　什麼是控製158 控製是保障達成績效的核心職能159 控製的三個要件161 有效控製的四個習慣163 控製的負麵反應165 防止負麵反應的方[0法0]167 結語　員工的績效由管理者決定169 參考文獻172

編輯推薦

管理就是把理論變為常識 管理是一種實踐，其本質不在於"[0知0]"而在於"行"；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其就是成就

洞察組織智慧，激發團隊潛能：掌握引領成功的管理藝術 在這瞬息萬變的商業世界中，卓越的管理能力是企業生存和發展的基石。成功的組織並非偶然，而是源於對管理本質的深刻理解和對實踐細節的精益求精。本書旨在為你揭示那些被忽視卻至關重要的管理“常識”，它們如同燈塔，指引管理者撥開迷霧，直達績效的彼岸。我們並非要探討高深的理論模型，也非堆砌空泛的概念，而是聚焦於那些能夠切實影響團隊錶現、驅動組織成長的基本原理。通過深入剖析，我們將為你呈現一套清晰、可行且經過實踐檢驗的管理框架，幫助你從根本上提升管理效能，成為一名真正能夠創造價值的領導者。 一、目標驅動：為行動注入方嚮與意義 任何一項有價值的管理活動，都必須有一個清晰、明確且具有挑戰性的目標。目標並非僅僅是數字的堆砌，它承載著組織的願景，連接著團隊的努力方嚮，更是衡量成功的唯一標尺。一個優秀的目標，首先必須是具體可衡量的，避免模糊不清的陳述，讓每個人都清楚知道“我們要做什麼”以及“如何知道我們做得怎麼樣”。其次，目標需要可達成但具有挑戰性，既要避免不切實際的幻想，也要防止因過於容易而消磨團隊的鬥誌。它應該是一個能夠激發團隊超越自我、不斷進步的跳闆。 更重要的是，目標必須與組織的戰略方嚮高度契閤，確保每一份努力都為實現更高的願景貢獻力量。當目標與戰略脫節時，即使團隊拼盡全力，也可能是在南轅北轍的道路上奔跑。因此，管理者需要具備戰略思維，能夠將宏觀願景分解為可執行的微觀目標，並將其有效傳達給每一個團隊成員。 理解目標的力量，意味著要認識到目標對團隊士氣、資源分配、工作優先級乃至員工個人成長的深遠影響。清晰的目標能夠激發員工的內在驅動力，讓他們理解工作的意義和價值，從而更積極主動地投入到工作中。當團隊成員都明確自己的目標，並知道自己的工作如何為整體目標做齣貢獻時，協作會變得更加順暢，衝突也會顯著減少。 二、資源配置：精打細算，化零為整的智慧 資源，無論是人力、財力、物力還是時間，都是有限的。如何將這些有限的資源進行最優化配置，是衡量管理者能力的重要維度。這不僅僅是簡單的“分配”，而是一項涉及優先級判斷、成本效益分析以及風險評估的復雜決策過程。 首先，管理者需要對組織的資源狀況有全局的認知，瞭解各項資源的能力、限製以及潛在的風險。在此基礎上，纔能根據目標的優先級，將有限的資源精準地投放到最能産生效益的地方。這意味著要學會“取捨”，有時為瞭完成更重要的任務，不得不暫時放棄或延後其他相對次要的活動。 其次，成本效益分析是資源配置的核心。每一筆投入都應該有預期的産齣，管理者需要不斷權衡投入與産齣之間的關係，確保資源的有效利用，避免浪費。這需要管理者具備數據分析能力，能夠對各項活動進行量化評估，並基於數據做齣明智的決策。 再者，風險管理也貫穿於資源配置的始終。在分配資源的同時，也要預見到可能齣現的風險，並製定相應的應對預案。例如，將部分資源用於風險對衝，或者在分配時留有一定餘地，以應對突發狀況。 一個善於資源配置的管理者，能夠讓團隊在有限的條件下，創造齣最大的價值。他們懂得如何在資源約束下激發創新，如何通過流程優化減少不必要的資源消耗，如何建立有效的資源共享機製，從而讓組織整體的運轉效率得到顯著提升。 三、績效管理：持續提升的動力源泉 績效管理並非僅僅是年終的評估，而是一個持續、動態、反饋驅動的過程。它旨在通過明確的期望、定期的反饋和公正的評估，不斷提升個體和團隊的業績水平。 一個有效的績效管理體係，始於清晰的績效期望。管理者需要與員工就工作目標、職責範圍、行為標準以及預期結果達成一緻。這些期望應該是具體、可衡量且與崗位職責緊密相關的。 接著，定期的反饋和溝通至關重要。管理者不應該等到問題齣現纔介入，而應在日常工作中提供及時、具體、建設性的反饋。這包括肯定員工的優點和成就，同時也要指齣不足之處，並提供改進的建議和支持。開放的溝通渠道能夠幫助員工及時調整方嚮，避免誤入歧途。 公正的績效評估是績效管理的重要環節。評估應該基於事實和數據，遵循客觀、公正的原則。評估結果不僅用於決定薪酬、晉升等激勵措施，更重要的是，它應該成為改進和發展的起點。管理者需要與員工一起分析績效結果，識彆成功的原因，找齣改進的空間，並共同製定下一步的行動計劃。 績效管理的核心在於賦能與發展。它不僅僅是對過去的總結，更是對未來的指引。通過有效的績效管理，管理者可以幫助員工認識到自己的優勢和劣勢，發現潛在的發展機會，並提供必要的培訓和支持，使其不斷成長，從而持續為組織貢獻更大的價值。 四、組織學習：適應變化，保持競爭力的關鍵 在這個知識爆炸、技術飛速迭代的時代，組織的學習能力直接決定瞭其能否適應變化、保持競爭優勢。組織學習並非少數人的責任，而是融入到組織文化中的一種集體行為和能力。 一個具有學習能力的組織，首先需要營造一種鼓勵探索和試錯的文化。員工不應害怕犯錯，而是應該從中吸取教訓，不斷進步。管理者需要創造一個安全的環境，讓員工敢於提齣新的想法，勇於嘗試新的方法。 其次，知識的共享與傳播至關重要。有效的知識管理係統、定期的分享會、跨部門的交流項目，都可以幫助組織內的知識流動起來。當知識不再被孤立地掌握在少數人手中，而是成為一種共享資源時，組織的整體學習速度就會大大加快。 再者，從成功和失敗中汲取經驗是組織學習的重要途徑。管理者需要引導團隊對項目成果進行復盤，總結成功的經驗，分析失敗的原因，並將這些寶貴的經驗轉化為組織改進的動力。同時，也要鼓勵員工關注行業動態、學習新的技術和方法，不斷更新知識儲備。 最後，將學習轉化為行動是組織學習的終極目標。學習的成果需要能夠指導實踐，帶來實際的改進和創新。管理者應該鼓勵員工將所學應用於工作中，並為他們提供將新知識和新技能付諸實踐的機會。通過持續的學習和實踐，組織纔能不斷優化流程，提升效率，並在激烈的市場競爭中立於不敗之地。 五、溝通協調：激發閤力，化解衝突的藝術 有效的溝通是組織運行的血脈，而協調則是確保這血脈暢通無阻的關鍵。管理者必須成為卓越的溝通者和協調者，纔能將分散的力量凝聚成一股強大的閤力。 清晰、準確、及時的溝通是建立信任和理解的基礎。管理者需要根據不同的對象和情境，選擇恰當的溝通方式，確保信息能夠被準確無誤地傳遞。這包括傾聽員工的想法，理解他們的擔憂，並給予真誠的迴應。開放、透明的溝通能夠減少猜疑和誤解，增強團隊的凝聚力。 積極主動的協調則是解決組織內矛盾和衝突的必要手段。當不同部門、不同個體之間齣現分歧時，管理者需要扮演“潤滑劑”的角色，引導各方進行理性對話，尋找共同點，化解矛盾。這需要管理者具備同理心和解決問題的能力，能夠站在不同角度思考問題，並提齣公平、閤理的解決方案。 更深層次的協調，涉及到跨部門協作和資源整閤。管理者需要打破部門壁壘，促進信息共享和資源互通，確保組織內的各項活動能夠協同一緻，朝著共同的目標前進。這可能需要管理者具備一定的談判和影響力，能夠說服各方為瞭整體利益而妥協和閤作。 一個溝通和協調能力強的管理者，能夠有效地化解潛在的衝突，避免內耗，讓團隊成員能夠專注於工作本身，最大限度地發揮他們的纔能。他們懂得如何通過溝通來激發員工的積極性，如何通過協調來優化工作流程，從而提升整個組織的運作效率。 六、決策製定：果斷、理性、負責的擔當 在復雜多變的商業環境中，果斷、理性、負責任的決策是管理者麵臨的最嚴峻的挑戰之一。每一次決策都可能對組織的未來産生深遠影響，因此，必須以審慎的態度來對待。 有效的決策並非僅憑直覺，而是建立在充分的信息收集和深入的分析之上。管理者需要學會識彆關鍵信息，區分真僞，並對潛在的選項進行全麵評估。這可能需要藉助數據分析工具，也可能需要谘詢專傢的意見。 理性分析是決策的關鍵。管理者需要運用邏輯思維，評估不同方案的優劣勢、潛在風險以及可能帶來的後果。避免情緒化決策，堅持以事實和數據為依據。 果斷性是優秀決策者的標誌。在充分分析之後，管理者需要有勇氣做齣選擇，並承擔由此帶來的責任。猶豫不決隻會錯失良機，甚至導緻更糟的結果。 責任感是決策的最終保障。無論決策的結果如何，管理者都應該勇於承擔責任，並從中吸取教訓。一個負責任的管理者，會不斷反思自己的決策過程，不斷提升自己的決策水平。 更進一步，管理者還需要建立科學的決策流程，鼓勵團隊參與，集思廣益，但最終的決策權和責任歸屬必須明確。通過構建一套有效的決策機製，能夠提升決策的質量和效率，為組織的穩健發展保駕護航。 七、激勵機製：點燃熱情，驅動持續貢獻的引擎 人是組織最寶貴的財富，而激勵機製則是點燃員工工作熱情、驅動他們持續貢獻的關鍵。有效的激勵並非僅僅是物質上的奬勵，更包含精神層麵的認可和發展機會。 物質激勵是基礎，閤理的薪酬、奬金、福利等能夠滿足員工的基本需求，也是對他們辛勤付齣的直接迴報。但管理者需要理解，過度依賴物質激勵可能導緻員工的付齣變得功利化，甚至滋生攀比心理。 精神激勵則更能觸及員工的內心。認可和贊賞是最簡單也最有效的精神激勵方式。管理者應該及時肯定員工的努力和成就，讓他們感受到自己的價值被看見。賦予責任和機會，讓員工感受到被信任和被重視，從而激發他們的主人翁意識。 發展機會是長期激勵的重要組成部分。為員工提供培訓、學習新技能、參與挑戰性項目的機會，能夠幫助他們實現個人成長，並與組織的未來發展緊密結閤。當員工看到自己在組織中有成長的空間，他們會更願意為組織付齣長期努力。 構建一個公平、公正、透明的激勵體係至關重要。激勵的原則應該清晰明確，讓員工瞭解如何纔能獲得激勵，避免暗箱操作和任人唯親。 最終，成功的激勵機製能夠激發員工的內在驅動力，讓他們不僅僅是為瞭完成任務而工作，而是真正地熱愛自己的工作，並從中獲得成就感和滿足感。這樣的員工，纔最有可能為組織帶來持續的、高水平的貢獻。 八、文化塑造：形成共識，引領行為的無形力量 組織文化是流淌在組織血液中的無形力量，它塑造瞭員工的行為模式，影響著組織的決策方嚮，更是區分卓越組織與普通組織的關鍵所在。管理者在其中扮演著文化塑造者和引領者的角色。 優秀的組織文化，往往建立在清晰的價值觀之上。這些價值觀應該被廣泛認同，並體現在組織的日常運作中。例如，誠信、創新、客戶至上、團隊閤作等，這些價值觀並非口號，而是需要通過管理者的言傳身教，以及製度的約束和激勵來加以踐行。 行為的示範是文化塑造最直接的方式。管理者的一言一行都在被員工觀察和模仿。如果管理者言行不一，或者推崇一套標準，卻踐行另一套標準，那麼任何文化建設都將是徒勞的。 製度和流程是文化落地的載體。組織可以通過奬懲製度、績效考核、晉升機製等來強化和推廣期望的文化。例如，鼓勵創新和試錯的文化，就需要有相應的容錯機製；倡導團隊閤作的文化，則需要有促進協作的流程和激勵。 故事和儀式則能夠讓文化更加生動和有感染力。通過講述組織內部的成功故事，錶彰那些踐行組織價值觀的員工，以及舉辦具有儀式感的活動，都能夠加深員工對文化的認同。 一個強大而積極的組織文化，能夠凝聚人心，激發員工的歸屬感和使命感。它能夠引導員工在模糊地帶做齣正確的判斷，能夠幫助組織在睏難時期保持韌性，更能夠成為吸引和留住人纔的強大磁場。 總結 “管理常識”並非高不可攀的理論，而是我們每位管理者都應該熟練掌握並不斷實踐的基石。本書所闡述的八個基本概念——目標驅動、資源配置、績效管理、組織學習、溝通協調、決策製定、激勵機製以及文化塑造——並非孤立存在，而是相互關聯、相互促進的有機整體。 掌握這些常識，意味著你將擁有一個更清晰的視野，能夠洞察組織的本質，理解個體與集體的關係，並學會如何有效地整閤和驅動它們。你將能夠帶領團隊剋服挑戰，實現卓越的績效，並最終推動組織走嚮持續的成功。這趟旅程需要耐心、毅力，更需要你持續的學習和實踐。但請相信，當這些常識在你手中轉化為實際行動時，你將發現，管理，原來可以如此充滿智慧與力量。

評分☆☆☆☆☆

這本書對我而言，更像是一本“管理工具箱”的入門指南，它把管理中一些復雜的問題，拆解成瞭一個個易於理解和操作的基本概念。它的優點在於，對於那些還沒有形成自己管理體係的讀者，能夠提供一個清晰的框架和操作指引。我特彆喜歡書裏關於“績效評估”的那部分，它不是簡單地告訴你應該怎麼評分，而是深入分析瞭績效評估的目的，以及如何通過科學的評估方式，來幫助員工認識自己的優勢和不足，並為未來的發展指明方嚮。書中也提到瞭“團隊建設”的重要性，並提供瞭一些實用的方法，如何去營造一個積極嚮上、協作共贏的團隊氛圍。我發現，很多時候管理上的問題，並不是齣在能力不足，而是齣在方法不對。這本書恰好提供瞭一些非常有效的方法，可以幫助我們改進管理方式，提升管理效果。它不像一些理論書籍那樣，需要反復研讀纔能理解，這本書的敘述方式非常清晰，結構也很完整，讀起來不會感到吃力。對於那些希望在管理工作中取得突破，但又不知道從何下手的朋友，這本書會是一個非常好的起點。

評分☆☆☆☆☆

這本書我大概讀瞭有一半瞭，整體來說，我覺得它更像是一本“管理入門指南”，對於剛剛接觸管理工作，或者希望梳理一下管理基本功的朋友來說，非常有幫助。它不像那種需要大量理論鋪墊，動輒引用高深學術概念的書，而是用非常平實、易懂的語言，把很多管理者可能會遇到的睏惑，用一種“常識性”的方式呈現齣來。比如，書裏講到關於目標設定的部分，它不是告訴你SMART原則有多麼重要，而是通過一些生活化的例子，讓你明白為什麼清晰的目標是首要的，以及如何讓目標落地。我特彆喜歡它在講“授權”時，不是一味強調授權的好處，而是深入分析瞭授權過程中可能遇到的阻礙，以及如何剋服這些阻礙，讓授權真正成為提升效率的工具。讀這本書的時候，我經常會聯想到自己工作中的一些場景，發現原來很多時候管理上的難題，根源並不復雜，隻是我們自己把事情想得太復雜瞭。它提供的解決方案，也不是那種“放之四海而皆準”的理論，而是更強調“因地製宜”，根據具體情況靈活運用。總的來說，如果你是管理小白，或者想給自己的管理思路“打個地基”，這本書絕對值得一讀。

評分☆☆☆☆☆

我不得不說，讀完這本書，我最大的感受是“紮實”。它不是那種追求新穎概念、誇張理論的書籍，而是迴歸到管理最基本、最核心的原則上。書裏提到的很多觀點，聽起來可能非常樸素，甚至有些“老生常談”，但正是這些樸素的道理，纔構成瞭有效管理的基石。我尤其贊同書中關於“流程與製度”的論述，它並沒有鼓吹無休止的製度建設，而是強調瞭如何設計和優化那些真正能夠提升效率、規避風險的流程。同時，它也指齣瞭過度依賴製度可能帶來的僵化問題，並提供瞭相應的解決方案。我印象深刻的是，書中在講到“激勵”的時候，並沒有過多地糾結於物質奬勵，而是深入剖析瞭內在激勵的重要性，比如賦予員工工作的意義感，提供學習和成長的機會等。這與我過去的一些認知有些不同，讓我意識到，要想真正激發團隊的潛力，需要從更深層次去理解和滿足員工的需求。這本書的語言風格也非常直接，沒有太多的修飾和華麗的辭藻，直擊問題的本質。如果你是一個務實派的管理者，或者對那些“看起來很美”的管理理論感到厭倦，這本書一定會讓你眼前一亮，因為它提供的是實實在在的、能夠落地的管理智慧。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，這本書給我的感覺是“似曾相識”，但又恰到好處地觸及瞭一些容易被忽略的細枝末節。它沒有那種“醍醐灌頂”的驚喜，反而更像是那種在你腦海裏已經隱約有瞭模糊概念，但一直找不到清晰的條理來梳理時，它幫你把這些零散的思緒串聯起來，並且用一種非常有條理的方式呈現齣來。我尤其欣賞它在處理“溝通”這個話題時，沒有停留在錶麵的“多溝通”上，而是細緻地分析瞭不同溝通方式的優劣，以及在不同場景下應該如何選擇。書中對於“反饋”的論述也很有深度，它不僅強調瞭反饋的重要性，更重要的是，它教會瞭我如何給予和接受有建設性的反饋，以及如何通過反饋來驅動團隊的持續改進。我覺得這本書最成功的點在於，它沒有把管理變得高不可攀，而是將其還原到最本質的“人和事”上。很多時候，我們過於糾結於各種管理工具和模型，反而忘記瞭管理的初心。這本書恰好提醒瞭我，管理的核心是服務於人，通過更好地激勵、引導和支持團隊成員，最終實現績效的提升。對於有一定管理經驗，但感覺自己遇到瞭瓶頸，或者想在細節上精進的朋友，這本書會帶來不少啓發。

評分☆☆☆☆☆

讀這本書，最讓我印象深刻的是它的“反直覺”之處。很多時候，我們習慣性地按照自己的經驗去管理，但書中的一些觀點，卻能挑戰我們固有的認知，並帶來全新的視角。比如，書中在講到“解決問題”時，並沒有把重點放在“如何找到解決方案”，而是強調瞭“如何定義問題”。它指齣，很多時候我們之所以解決不瞭問題，是因為我們壓根就沒有正確地識彆和定義問題。這種思維方式非常具有啓發性，讓我意識到，很多時候浪費時間和精力，都是因為我們抓錯瞭問題的核心。此外，書中關於“變化管理”的論述也讓我受益匪淺。它並沒有把變化描述成洪水猛獸，而是將其視為一種常態，並提供瞭應對變化、抓住機遇的策略。這對於處在快速變化的時代中的管理者來說，非常重要。這本書的語言風格很具有穿透力，能夠直擊管理的本質，並且避免瞭那些空洞的概念。它更像是一個經驗豐富的“老友”，用樸實卻深刻的語言，與你分享他在管理道路上的感悟和智慧。如果你已經具備瞭一定的管理經驗，但感覺自己遇到瞭瓶頸，或者希望在思維上獲得一些突破，這本書絕對值得你深入品讀。

評分☆☆☆☆☆

好，實用。

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正版

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不錯，很有加一個的一本書

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哦

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質量很好，還不錯！

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很好，很滿意！

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好

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應該是正版書，還不錯。

評分☆☆☆☆☆

不錯，很有加一個的一本書