双面神绩效管理系统（升级版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 乔恩·沃纳（Jon Warner） 著，徐联仓 等 译

图书标签:

• 绩效管理
• 目标管理
• 员工发展
• 领导力
• 团队管理
• 企业管理
• 组织行为学
• 管理工具
• 提升效率
• 双面反馈

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121246531

版次：2

商品编码：11591263

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-01-01

用纸：胶版纸

页数：723

字数：964000

正文语种：中文

内容简介

　　双面神（Janus）——古罗马的门神，传说中长了前后两个面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面；既能看到过去，也能看到未来。绩效评估和绩效管理同样关注变化和变迁，也有管理的两面性，如组织与个人、领导与被领导、控制与激励……《双面神绩效管理系统（升级版）》所建立的绩效管理系统是一套基于管理实践的、可具体操作的系统工具，它是专门为协助组织、团队或个人确立高效的绩效目标以及开发胜任能力标准而精心设计的 。它可以切实地帮助企业构建高效的绩效管理平台，全面推动企业绩效管理的革新和人力资源管理平台的升级！

作者简介

　　徐联仓，人力资源领域的大腕级人物，马不停蹄地穿梭在讲坛与企业之间，但为了人力资源管理新知的创新与传播，推掉了多个咨询项目，辞掉了多个演讲机会，埋头写作，如期交稿。

目录

第1卷 绩效管理
模块1 双面神绩效管理系统导言
1.1 引入积极又有建设性的绩效评估
1.2 绩效和开发的持续循环
1.3 绩效管理系统关键阶段的综述
1.4 “绩效评估”的含义是什么
1.5 双面神绩效管理系统与其他系统之间的不同
1.6 绩效和开发的整合
1.7 双面神系统是怎样运作的
1.8 HRDPress.Profiles-r-us/Janus——介绍性网页
1.9 怎样最大限度地利用双面神绩效管理系统
1.10 双面神绩效管理系统隐含的基本原则
1.11 双面神绩效管理系统的4个阶段
1.12 双面神绩效管理系统胜任能力应用模型
1.13 双面神系统的网上推广
1.14 双面神系统在线菜单项目的介绍
1.15 双面神系统的小结
模块2 绩效管理中的主动性
2.1 导言
2.2 绩效评估系统理论上的好处
2.3 为什么员工不喜欢绩效评估系统
2.4 为什么管理者不喜欢绩效评估系统
2.5 常出现的评估错误和原因
2.6 为什么对绩效管理产生质疑
2.7 克服绩效管理的陷阱和问题
2.8 建立和保持积极的动机
2.9 绩效的前摄性
2.10 理解前摄性和反应性思维的影响
2.11 对绩效负责
2.12 前摄性（积极主动）与乐观主义之间的联系
2.13 绩效管理中的主动性
2.14 小结
模块3 确立绩效目标
3.1 导言
3.2 绩效目标的重要性
3.3 绘制最终方向图
3.4 想象一个可能的未来
3.5 向别人征求意见和构思
3.6 开发目标草案
3.7 评估资源和实施问题
3.8 完成你的书面目标
3.9 怎样制定绩效目标
3.10 使用有意义的测量方法
3.11 使用有一定难度的目标
3.12 进行绩效追踪
3.13 成绩表述――开始
3.14 在最有用（或最相关）的胜任能力上达成共识
3.15 进行目标设置讨论
3.16 管理者确立绩效目标的清单
3.17 小结
模块4 提供和接收绩效反馈
4.1 导言
4.2 绩效反馈的“艺术”
4.3 你的沟通风格
4.4 采取积极的态度
4.5 坚持你的观察
4.6 确认行为造成的影响
4.7 关注反馈后果
4.8 倾听别人的反应
4.9 共同讨论寻找解决方案
4.10 关注内容
4.11 认真而心平气和地倾听，辨明信息
4.12 认可对方关注的事情
4.13 避免抵触情绪或过度解释
4.14 欢迎对未来的建议
4.15 360°反馈
4.16 小结
模块5 指导取得卓越的绩效
5.1 导言
5.2 什么是指导
5.3 何时进行指导
5.4 了解你的指导风格
5.5 指导和咨询的差别
5.6 为指导营造良好的氛围
5.7 指导的计划和准备
5.8 分析绩效问题
5.9 为沟通营造相互支持的氛围
5.10 培养主动倾听的技巧
5.11 积极赞扬
5.12 提供改进的指导反馈
5.13 改进反馈的指导方针
5.14 指导员工发展的方法
5.15 针对员工个人情况进行指导
5.16 在指导中应该做的事情和不应该做的事情
5.17 小结
模块6 绩效改进讨论
6.1 导言
6.2 绩效改进讨论
6.3 在绩效改进讨论中管理者需要准备什么
6.4 管理者怎样着手进行一个成功的绩效改进讨论
6.5 在绩效改进讨论之前员工必须思考些什么
6.6 员工怎样准备绩效改进讨论
6.7 绩效改进表
6.8 指导绩效改进讨论
6.9 参加绩效改进讨论：员工的角色
6.10 小结
模块7 处理不良绩效
7.1 导言
7.2 对不能接受的绩效进行指导
7.3 通过正式的训诫过程处理不良绩效问题
7.4 训诫咨询过程
7.5 发出第一次和第二次警告
7.6 解雇员工
7.7 完成书面工作
7.8 表格
附录A

第2卷 绩效评估与开发
模块8 周期末绩效评估
8.1 导言
8.2 周期末评估开始前的注意事项
8.3 准备年度绩效评估讨论
8.4 创立年度绩效评估议题
8.5 绩效规划讨论
8.6 制定未来绩效预期
8.7 对于执行评估讨论的提议
8.8 绩效总结和发展讨论
8.9 如何收集评估数据
8.10 绩效评估模式
模块9 职业生涯规划和开发
9.1 导言
9.2 评价整体目标
9.3 制定组织目标
9.4 争取员工的最大投入
9.5 正式评价每个员工
9.6 评价组织自身的局限性
9.7 制定全面的资源获取计划
9.8 准备个人信息概要卡
9.9 根据规划游戏进行实地练习
9.10 制定人员配置战略
9.11 行动计划的制定、实施、时间安排
9.12 职业结构的变革――员工角色的转换
9.13 个人职业生涯管理
9.14 员工个人的行动
9.15 职业生涯教练扮演的新角色
9.16 职业生涯指导――对经理人员和普通员工的支持
9.17 小结
模块10 行动计划
10.1 导言
10.2 背景
10.3 行动计划的作用
10.4 什么时候需要行动计划
10.5 经理人员所扮演的角色
10.6 被评估者个人所扮演的角色
10.7 双面神绩效管理电子系统开发过程
10.8 全面总结

第3卷 绩效素质
模块11 绩效素质
11.1导言
11.2什么是素质
11.3重要概念
11.4素质怎样才能成为有效的绩效管理系统的基础
11.5四种“核心”的组织素质
11.6核心素质如何与双面神系统相适应
11.7将素质开发运用于企业的实践
11.8运用以素质为基础的绩效管理方法的好处
11.9双面神系统中的素质库
11.10双面神素质库
11.11双面神绩效管理系统中的36种核心素质
11.12如何开发双面神系统中的素质
11.13以素质为基础建立绩效管理循环
11.14小结
双面神绩效管理系统素质库
1.分析能力
2.预期/前瞻性思维
3.关注细节
4.应变能力
5.指导能力
6.商业意识
7.沟通
8.成本意识
9.创造力/革新
10.客户导向
11.决策能力
12.委派任务能力
13.可信赖性
14.多样性导向
15.驱动力/动机
16.情商
17.同理心能力
18.授权能力
19.反馈（提供和接收）
20.领导能力
21.倾听
22.知觉/判断
23.持续性/坚韧性
24.计划和组织
25.解决问题能力
26.质量导向
27.结果导向
28.安全导向
29.自我发展
30.制定战略的能力
31.压力管理
32.主动性/责任感
33.团队工作能力
34.技术应用
35.时间管理
36.书面沟通

精彩书摘

　　《双面神绩效管理系统（升级版）》：
　　2.2 绩效评估系统理论上的好处
　　在大多数组织中，任务相当复杂、混乱或模糊。日益激烈的全球竞争、客户对优质服务的要求、信息技术革命、生产周期的缩短这一系列因素都是使任务复杂的影响因素。除此之外，大多数企业的管理者今天所承担的责任比以前更大，他们必须帮助和激励更多的员工以更高的标准完成工作，这就意味着每个人必须经常独立完成任务，他们必须自我激励，并自己寻找完成既定任务的方法。
　　传统的“命令和控制”管理在这种更加激烈的竞争环境中将不适用。因为没有足够的时间带着问题跑到管理部门，然后等待合适的反应。每个人要能够在现场解决自己工作中的问题并且处理好突发事件。为了能够适应这样的环境，人们必须不断地加强自己的学习能力，不断提高，以适应不断变化的环境。
　　一个有效的、管理良好的绩效评估过程能够给整个系统提供持续的、良好的支持，因为它能够给员工和管理者提供一个结构化的工作过程，使他们在没有任何直接监督的情况下成功地完成目标和任务。
　　组织在改变过去人们经过多年的努力工作以获得向上晋升的机会的“爬梯”式层级管理，开始朝着扁平化、迅速反应、更具竞争力的方向发展。与此同时，个人绩效管理或评估的概念也正在变化。过去，绩效管理通常是在组织结构中上一层的人物扮演一位“明智”专家，评估那些需要发展或者获得更多经验的人。在这种情况下，被评估者在几个预先设定的领域中被给予直接的任务指导及个人发展机会，丽这些领域通常是根据项目或由上司推荐。他们通常被肯定地告知什么做得好，什么做得不好。
　　现在，最好的绩效管理是一个截然相反的过程。被评估者、其同事、其直接上司在最好的环境中以合作的关系共同工作，从各个不同方面、各种不同层次提供定期的反馈。它的目的不是提供明确的指导，而是加强个人能力，使得员工能学习和发展个人技能以应付当前工作中的各种挑战，并为将来的工作做好准备（这些工作指的是组织结构中更高层次的工作）。现在任何组织的成功都紧密依赖于其员工的表现——包括团队和团队中的个人。组织的绩效可以通过一些有形的数据（如利润、市场份额等）客观地予以评价，但评价个人的绩效是一件很困难的事，然而这项工作对于全面地了解企业运行情况非常关键。
　　绩效管理或评估可以被看作对个人在组织中所做和应该做的事情的鉴定、评价和发展。正如我们已经提到的，这个过程要求有所有参与者广泛接受结构化和系统化的程序，这个程序要有清晰的目标、指导方针和做法。有效的绩效管理评估是对将来的重要指导而不仅仅是对过去的评价。双面神是古罗马的变化之神，他不停地审视将来和过去。
　　有效的、现实的绩效评估对于员工来说非常重要。它可以提高员工的士气，加强员工的归属感，提升员工对组织的承诺。物质奖励、鉴别优劣势、评估职业机会和职业方向也是一个好的评价系统极为重要的结果。一个有效的绩效管理系统能显著地提升员工的能力，调动员工积极性进而提高其组织能力、应变能力和关键生产率。它能帮助员工鉴别和处理那些阻碍其绩效或应该被进一步发展的能力，以此来促使员工在工作中得到学习。
　　如果绩效管理被认为建立目标和任务并持续给予指导和反馈的过程，那么它将是每个管理者成功的重要工具。绩效评估是对这一持续过程的正式记录。通过这个方法，管理者能够控制其所负责的部门，监控其进展，以便知道何时发生错误，能够在错误相对容易处理时进行改正，建立和保持员工之间的良好关系，鼓励团队的发展。
　　……

前言/序言

双面神绩效管理系统（升级版）：驱动卓越，释放潜能 在瞬息万变的商业环境中，企业如同汪洋中的航船，需要精准的导航和强大的驱动力才能乘风破浪，抵达成功的彼岸。“双面神绩效管理系统（升级版）”正是这样一套旨在为企业提供全面、动态、智慧化绩效管理解决方案的工具，它不仅是绩效的度量衡，更是激发团队活力、优化组织效能、实现战略目标的关键引擎。本书将为您揭示如何构建并运用一个能够兼顾短期效益与长期发展的绩效管理体系，帮助企业在激烈的竞争中脱颖而出，迈向新的卓越。 一、 绩效管理的全新维度：从“看脸色”到“看价值” 传统的绩效管理往往陷入“看老板脸色”、“做表面功夫”的困境，其核心在于对员工行为的简单评判，而忽略了其背后真正的价值创造。 “双面神绩效管理系统（升级版）”则倡导一种全新的绩效管理理念：将绩效视为企业价值创造的直接体现，并将管理重心从“行为监督”转向“价值赋能”。 这意味着，我们不再仅仅关注员工是否按时完成了任务，更重要的是，他们通过这项任务为企业带来了多少可衡量的价值。这需要我们重新审视绩效的构成要素，并将其分解为可衡量、可操作的维度。 战略对齐： 绩效的起点是战略。任何绩效管理体系都必须与企业的整体战略紧密相连。“双面神绩效管理系统（升级版）”强调，个体的绩效目标必须源自部门目标，部门目标必须支撑企业战略。通过自上而下的目标分解与自下而上的目标承诺，确保每一份努力都指向同一个方向。这不仅需要清晰地传达战略意图，更需要管理层能够有效地将战略目标转化为可执行的绩效指标。 价值导向： 这里的“价值”是多层面的，包括财务价值（如营收增长、利润率提升）、客户价值（如客户满意度、复购率）、创新价值（如新产品开发、流程优化）、组织价值（如团队协作、知识共享）以及员工个人成长价值。系统将引导企业识别并量化不同岗位、不同层级所能贡献的核心价值，并据此设计绩效评价标准。 动态反馈与持续优化： 绩效管理并非一次性的年度评估，而是一个持续进行的过程。“双面神绩效管理系统（升级版）”强调实时反馈、过程指导和及时调整。通过定期的沟通、辅导和绩效回顾，帮助员工清晰地了解自己的表现，及时发现问题并纠正，从而实现绩效的持续改进。这打破了传统绩效管理的“年终大考”模式，让绩效管理真正成为一种“常态化”的管理工具。 赋能与发展： 绩效管理不仅仅是为了评价，更是为了赋能。系统鼓励管理者通过绩效辅导，帮助员工识别自身的优势与不足，规划个人发展路径，提升技能和能力。一个被充分赋能的员工，不仅能取得更好的绩效，更能为企业带来持续的创新活力。 二、 系统核心模块与实践路径：从理论到落地 “双面神绩效管理系统（升级版）”并非空中楼阁，它建立在一系列切实可行的模块和严谨的实践路径之上，能够帮助企业将宏观的绩效理念转化为微观的管理行为。 1. 目标设定与分解（OKR/KPI双轮驱动）： OKRs (Objectives and Key Results) 的精髓： 引入OKRs的核心在于其激励性和启发性。它鼓励设定具有挑战性的、鼓舞人心的目标（Objectives），并通过可量化的关键结果（Key Results）来衡量目标的达成度。OKRs强调的是“做什么”和“如何衡量”，为团队指明了方向，激发其内在动力。 KPIs (Key Performance Indicators) 的严谨性： KPIs则更加注重业务的量化和过程的监控。它们是衡量特定业务领域或职能的关键绩效指标，通常具有更强的可操作性和可追溯性。 双轮驱动的优势： “双面神绩效管理系统（升级版）”将OKR与KPI有机结合。OKR负责设定战略方向和激励目标，确保团队的努力与企业愿景一致；KPI则负责量化具体任务的达成度和业务流程的效率，确保执行的到位和精细化管理。这种“目标引领，指标支撑”的双轮驱动模式，能够有效地避免OKR的空泛和KPI的短视。 实践路径： 系统将提供详细的目标设定指南，包括如何将企业战略目标层层分解到部门、团队乃至个人；如何设定SMART（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）的KPI；以及如何制定具有挑战性但可实现的OKR。同时，系统还强调目标设定的参与性，鼓励员工参与自身目标的制定，提升其主人翁意识。 2. 绩效过程管理与辅导： 实时追踪与反馈： 绩效管理不是年终算总账，而是贯穿全年的持续性过程。系统强调建立常态化的绩效沟通机制。管理者应定期与员工进行一对一的绩效沟通，了解工作进展，提供及时反馈，识别潜在风险。 绩效辅导与支持： 管理者不仅是评价者，更是教练和支持者。“双面神绩效管理系统（升级版）”鼓励管理者扮演好“教练”的角色，通过倾听、提问、引导，帮助员工分析问题，找到解决方案，提升能力。这包括技能提升、知识分享、资源协调等。 绩效预警与干预： 系统能够通过对关键指标的实时监控，及时发现绩效偏离轨道的迹象，并触发预警机制。管理者可以据此主动进行干预，帮助员工回归正轨，避免绩效问题的累积。 实践路径： 系统将提供各种绩效沟通模板、辅导技巧培训资料，以及绩效预警指标设定指南。例如，定期进行的“工作进展同步会”、“问题分析会”、“技能提升工作坊”等。 3. 绩效评价与校准： 多维度评估： 绩效评价不应仅仅依据量化指标，更应纳入定性评估，例如工作态度、协作能力、创新意识、团队贡献等。系统倡导采用360度反馈等多元化评价方式，从不同维度收集信息，形成更全面的评价结果。 公平公正的校准机制： 为了避免评价的偏见和不一致，“双面神绩效管理系统（升级版）”高度重视绩效校准会议。通过集中讨论，让不同部门、不同管理者的评价结果进行横向对比和调整，确保评价的公平性、一致性和科学性。 结果导向与过程激励并重： 评价结果应清晰地反映员工的贡献度，并为后续的激励和发展提供依据。同时，系统也强调对绩效过程中的积极行为和努力给予肯定和激励，而不仅仅是最终结果。 实践路径： 提供详细的评价标准说明、360度反馈问卷设计指南、绩效校准会议流程与工具，以及不同层级、不同岗位的评价维度参考。 4. 绩效结果应用与激励： 薪酬与奖金的科学挂钩： 绩效结果应直接与薪酬调整、奖金分配、股权激励等紧密挂钩。系统强调公开透明的薪酬激励机制，让员工清晰了解自己的绩效表现如何影响其物质回报。 晋升与发展机会的导向： 绩效优异的员工应获得更多的晋升机会和发展平台。系统将绩效评价结果作为重要的晋升依据，为组织选拔和培养优秀人才提供科学的参考。 非物质激励与认可： 除了物质激励，非物质激励同样重要。系统鼓励管理者通过公开表彰、荣誉奖励、参与重要项目、提供培训发展机会等方式，认可员工的贡献，激发其持续奋斗的热情。 绩效改进计划 (PIP)： 对于绩效不达标的员工，系统提供结构化的绩效改进计划 (PIP)。通过明确改进目标、支持措施和考核周期，帮助员工重拾信心，重新进入积极的工作状态。 实践路径： 提供绩效与薪酬挂钩的计算模型、晋升通道与绩效考核的关系说明、各类激励方案设计参考，以及绩效改进计划的执行流程与模板。 三、 升级与革新：智慧化与人本化的融合 “双面神绩效管理系统（升级版）”之所以能够成为企业驱动卓越的利器，还在于其在“升级版”中注入了智慧化和人本化的革新理念。 数据驱动的洞察： 系统将充分利用大数据分析技术，对绩效数据进行深度挖掘和分析。通过对历史数据的趋势分析，预测未来的绩效表现；通过对不同维度数据的关联分析，识别影响绩效的关键因素，从而为管理者提供更具前瞻性和科学性的决策支持。例如，通过分析不同团队的绩效数据，可以发现高效团队的共同特征，并将这些经验推广到其他团队。 人工智能辅助： 在未来，人工智能将更多地参与到绩效管理的各个环节。例如，AI可以辅助管理者进行绩效数据的初步分析，识别异常值；可以辅助生成个性化的绩效反馈报告；甚至可以辅助管理者进行绩效辅导的模拟训练。这将极大地提高绩效管理的效率和精准度。 强调员工体验： 升级版系统更加关注员工在绩效管理过程中的体验。简化流程，提升用户友好性；加强沟通，确保信息对称；关注员工的成长与发展，将绩效管理转化为一种积极的赋能体验，而非压力源。 敏捷适应性： 面对快速变化的市场环境，绩效管理体系也需要具备敏捷性。“双面神绩效管理系统（升级版）”支持更灵活的目标调整和周期性评估，能够快速响应市场变化和企业战略的调整，确保绩效管理始终与企业发展保持同步。 四、 结语：构建持续卓越的组织基因 “双面神绩效管理系统（升级版）”不仅仅是一套管理工具，它更是一种企业文化、一种管理哲学、一种持续驱动组织走向卓越的基因。通过科学、系统、智慧、人本的绩效管理，企业能够： 明确战略方向，激发全员共识： 让每一个螺丝钉都清晰知道自己的价值所在，以及如何为企业宏伟蓝图添砖加瓦。 优化资源配置，提升运营效率： 将有限的资源投放到最具价值的领域，实现投入产出的最大化。 识别和培养人才，构建核心竞争力： 发现并留住那些能够创造价值的优秀人才，为企业的长远发展奠定坚实基础。 营造积极向上、追求卓越的组织氛围： 让绩效成为一种积极的驱动力，而非沉重的负担。 掌握并运用“双面神绩效管理系统（升级版）”，就是为您的企业插上腾飞的翅膀，在时代的浪潮中，以卓越的绩效，书写属于自己的辉煌篇章。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，绩效管理的核心在于“人”的驱动。无论多么精妙的系统、多么严谨的流程，最终都需要通过人的主动性和积极性来落地和实现。因此，我非常关注这本书在“人性化”和“激励性”方面的设计。一个好的绩效管理系统，不应该仅仅是冷冰冰的数据和报表，而应该能够真正触动员工内心，让他们感受到被认可、被重视，并愿意为之付出更多的努力。“双面神”这个名字，是否也暗示着系统在处理人的情感需求方面，有着独到之处？它是否能够帮助管理者理解员工的不同需求和动机，并采取差异化的激励措施？它是否能够提供有效的辅导和反馈机制，帮助员工克服困难，实现个人价值？我希望这本书能为我揭示如何在绩效管理中融入更多人文关怀，如何通过科学的方法，将绩效考核的压力转化为提升员工能力和幸福感的动力。它是否能够让绩效管理真正成为员工职业生涯的助推器，而非绊脚石？这对我来说，是一个非常重要的考量点。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名着实吸引人，初次见到“双面神”这个词，就让我产生了强烈的好奇心。绩效管理本身就是一个既能激励人心，也可能让人倍感压力的领域，而“双面神”的意象，似乎暗示了其系统可能拥有着截然不同的两面性，或者说，它能够应对和处理绩效管理中复杂多变的各种情况。我一直在思考，一个优秀的绩效管理系统，究竟需要具备哪些特质才能真正做到“双面”并用？它是否能够同时满足管理者对效率和成果的追求，又能兼顾员工的成长和激励？这其中又涉及到了哪些深层次的管理哲学和实践方法？是运用了什么样独特的理论框架，才能够将如此矛盾且关键的两个层面融为一体？从书名上，我仿佛能预见到书中会深入探讨如何平衡目标设定与过程监控，如何在激励优秀的同时，又不忽视对潜力挖掘和持续改进的关注。这本书可能不仅仅是关于一套流程或工具的介绍，更可能是一次关于绩效管理本质的深刻反思，一次关于如何在组织中创造持续竞争力的战略性思考。它或许会挑战我们过去一些固有的绩效管理观念，带领我们走向一个更具智慧和人性化的管理新时代。

评分☆☆☆☆☆

这本书的“双面神”概念，让我联想到了很多管理上的经典二元对立：短期目标与长期发展，个人利益与集体利益，控制与授权，以及效率与公平。一个真正强大的绩效管理系统，理应能够巧妙地驾驭和平衡这些看似对立的元素，并化解矛盾，创造协同效应。“双面神”或许就代表着这样一种能力——既能扮演严厉的“奖惩之神”，确保任务按时按质完成，又能化身为智慧的“赋能之神”，激发员工潜能，促进其职业成长。我非常好奇，这本书将如何具体阐释这种“双面”智慧。它是否会提出一套创新的评估模型，能够同时衡量产出结果和能力素质？它是否会设计一套独特的激励机制，既能奖励高绩效，又能鼓励学习和创新？又或者，它会强调在绩效管理过程中，管理者与员工之间的沟通和协作的重要性，将绩效管理从一种自上而下的指令，转变为一种共同成长的伙伴关系？我期望这本书能够提供一些颠覆性的视角，帮助我理解如何构建一个既能驱动企业前行，又能滋养员工发展的绩效管理体系。

评分☆☆☆☆☆

从书名《双面神绩效管理系统（升级版）》来看，我预感这本书将不仅仅是一本介绍管理工具的书籍，更像是一次关于绩效管理理念的深度进化。尤其“升级版”三个字，暗示着它可能是在现有理论和实践基础上，进行了重要的迭代和创新，解决了以往版本或同类书籍中存在的不足。我对其“双面神”的比喻充满了想象：这是否意味着系统能够同时关注到“硬性”的业绩指标和“软性”的员工发展？抑或是能够应对企业在不同发展阶段、面对不同挑战时，所需的双重绩效管理策略？我期待书中能够提供一套能够适应复杂多变市场环境的管理智慧，一套既能保证企业短期生存和发展，又能支撑其长期可持续创新的系统。它是否能够帮助企业在激烈的竞争中，找到一条既能“赢在当下”，又能“胜在未来”的绩效管理之道？我希望这本书能带来一些真正具有前瞻性、能够指导企业实现跨越式发展的绩效管理思路，带领我们突破现有的瓶颈，迈向更高层次的管理境界。

评分☆☆☆☆☆

阅读这本书，我最期待的是它能否提供一套真正能够落地、可操作的绩效管理解决方案。市面上的管理书籍琳琅满目，许多都停留在理论层面，或是提供一些通用性的建议，但在实际工作中，我们常常会遇到这样那样的具体难题：如何将宏观战略目标有效分解到个人，如何客观公正地评估员工的贡献，如何在绩效反馈中既指出不足，又能给予支持和鼓励，避免打击积极性。尤其是在当前快速变化的商业环境中，绩效管理需要具备极强的适应性和灵活性。“升级版”这个词，也让我猜测这本书可能是在原有基础上，融入了最新的管理理念和实践经验，解决了以往系统的一些局限性。我希望它能提供一套清晰的框架，引导我们一步步构建起高效、公平且可持续的绩效管理体系。也许书中会包含丰富的案例分析，通过真实的企业实践，来佐证其理论的有效性，让我们看到“双面神”绩效管理系统是如何在不同行业、不同规模的企业中发挥作用的。它是否有能力帮助企业在追求业绩的同时，也能提升员工的满意度和归属感？这个问题一直萦绕在我脑海中，这本书或许能为我带来答案。

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双面神绩效管理系统（升级版）

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商品适合自己的需要，基本上比较满意。

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好书！

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双面神绩效管理系统（升级版）

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不錯

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感觉还好，就是没有发票，我要报的，没有不行的

评分☆☆☆☆☆

双面神绩效管理系统（升级版）

评分☆☆☆☆☆

内容感觉一般，排版都还可以，做活动买很划算