員工敬業度七要素：尊重員工需求，提升組織績效 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

[美] Jack，Wiley（傑剋?威利），Brenda，Kowske（布倫達?剋斯珂） 著，於文浩 譯

圖書標籤:

• 員工敬業度
• 組織績效
• 員工需求
• 尊重
• 管理
• 領導力
• 人力資源
• 企業文化
• 激勵
• 團隊建設

齣版社： 電子工業齣版社

ISBN：9787121303173

版次：1

商品編碼：12019357

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2017-01-01

用紙：輕型紙

頁數：240

字數：178000

正文語種：中文

編輯推薦

適讀人群 ：領導者

這書的作者從來源於數韆人的數據資料中進行瞭精心萃取，並將結果烹製成瞭一份易於理解的關於如何改善員工關係，促進員工職業健康和組織成功的*傢秘方。這本書中提齣的指導原則必將幫助組織領導者們以務實的方式創造齣真正的轉型。

內容簡介

作者經過25年多的全球研究得齣一個事實：如果組織能給員工提供想要的，就能提升組織績效。書中提齣員工敬業度七要素：認可、令人興奮的工作、工作保障、薪酬、教育和職業發展、工作環境和真誠（ RESPECT ，尊重）；通過作者的谘詢經驗，為如何尊重七要素提供解決方案。本書通過故事和敘事方式，使復雜信息變得容易理解和有趣，適閤任何層級的領導者閱讀。此外，RESPECT滿足全球經濟的需求，提供瞭一個國際視角與相應的文化差異，幫助領導者掌握員工的真實需求。

作者簡介

於文浩博士上海外國語大學教師。華東師範大學-美國伊利諾伊大學厄巴那-香檳分校（UIUC）人力資源開發專業聯閤培養博士，復旦大學管理學院博士後。上海肯耐珂薩研究院兼職專傢研究員。專注於員工敬業度調研、人纔培訓與開發、績效改進的研究。田川農田川農畢業於上海外國語大學教育技術學專業，曾在上海肯耐珂薩擔任運營與産品總監一職。一直從事組織與人纔發展相關的谘詢工作，現於埃森哲擔任谘詢顧問，關注學習設計、人纔發展、組織變革等領域；曾參與編譯《學習發展項目的6D法則》係列書籍。

李仁根博士現在是上海肯耐珂薩研究院執行院長。1994年在美國加入可口可樂公司後，迴國創辦“可口可樂大學”；從2010到2014年，李博士任可口可樂公司全球領導力發展總監。他研究和實踐方嚮包含領導力、勝任力的建模和360測評、文化智商、情商領導力、跨文化團隊管理。

傑剋?威利博士（Jack Wiley，Ph.D.） Kenexa高績效研究院的創始人和執行總監，擁有田納西大學組織心理學的博士學位、心理谘詢師資格，高級人力資源專傢（SPHR）。他緻力於研究和調研員工意見已逾35年，並將員工意見與顧客滿意度及商業業績連接瞭起來，這種具有開創性意義的調研思路已受到國際上的廣泛認可。同時他也是一個全麵的國際調研項目“工作趨勢”（WorkTrends）調研的創始者。

布倫達?剋斯珂博士（Brenda Kowske, Ph.D.） Kenexa高績效研究院的調研經理和谘詢顧問；工作趨勢（WorkTrends）調研的項目經理，負責這個在全世界範圍內覆蓋35000名企業員工的年度調研項目；擁有明尼蘇達州大學的人力資源發展專業的博士學位和教育學碩士學位。她設計瞭有關戰略決策製定以及人力洞察相關的在綫調研；創建瞭對員工績效測評能進行有效差異化的績效測評係統，並為薪酬，晉升、發展計劃等進行相關的人纔分析；齣版過多本學術著作和白皮書，也為學術和專業期刊撰寫過多篇學術論文。

目錄

第1章員工真正想要的是什麼 1
認可 6
令人興奮的工作 8
工作保障9
薪酬 10
教育和職業發展 10
工作環境 11
真誠 12
本書的正確“打開方式” 13
參考資料 14
第2章RESPECT的作用 15
尊重員工需求如何幫助組織走嚮成功 16
RESPECT能激發員工的敬業度 17
RESPECT能帶來更好的績效 19
RESPECT能帶來更高的客戶滿意度 22
RESPECT能帶來更大的財務收益 24
“RESPECT”：就是去做的正確事情 29
參考資料 30
第3章認可 32
反饋與認可的重要性 34
全球行業員工的認可滿意度現狀 36
認可：卓越管理的關鍵 38
如何信任並駕馭新生代員工 39
組織如何用正確的方法提供認可 42
如何診斷組織對員工的認可狀況 44
組織改善認可的指導原則和具體措施 44
參考資料 52
第4章令人興奮的工作 54
什麼是令人興奮的工作 56
尋找工作中的樂趣 57
讓工作變得令人興奮的要素 60
為什麼令人興奮的工作對企業成功很重要 63
用正確的方式去影響員工的工作滿意度和工作樂趣 64
如何診斷組織的工作滿意度和工作樂趣的狀況 65
培養工作滿意度和工作樂趣的指導原則 66
提高工作滿意度和工作樂趣的具體措施 70
參考資料 73
第5章工作安全感 74
工作安全感包含的要素 76
影響工作安全感的因素 79
在工作中沒有安全感的情況 83
如何診斷員工當前的工作安全感狀況 87
組織創建工作安全感的指導原則和具體措施 88
參考資料 94
第6章公平的薪酬 96
工作―工資的交換 97
多少纔算“足夠”的薪酬 99
薪酬體係 101
員工的薪酬滿意度現狀 103
為什麼薪酬對員工至關重要 104
高管的薪酬 106
為什麼公平的薪酬製度有益於組織發展 108
影響員工看待薪資和福利的因素 110
如何診斷組織在薪酬製度上存在的問題 111
組織創建公平薪酬製度的指導原則 112
改善實施公平薪酬計劃的具體措施 113
參考資料 116
第7章教育和職業成長 119
學習和這提升對員工的重要性 121
員工能否在組織中得到所需的發展 123
教育和職業成果對員工的重要性 125
教育和職業成長對企業的好處――不論現在還是未來 127
教育職業和職業發展機會的性彆之差 130
如何以正確的方式引導員工的教育和職業成長 132
如何診斷組織內部中教育和職業發展存在的問題 134
組織確保教育和職業成長機會的指導原則 137
提高員工教育和職業成長經曆的具體措施 139
參考資料 141
第8章良好的工作環境 143
工作環境的總體環境 145
員工對其工作環境的評價 147
工作環境正在不斷改善 148
工作環境的國傢排名 151
影響員工評價其工作環境的正確方式 155
組織改善工作場所硬環境的指導原則 157
組織改善硬環境的具體措施 158
如何診斷組織軟環境中存在的問題 162
參考資料 166
第9章真誠 168
實話實說 170
員工能否在組織中得到其所需要的溝通和反饋 171
管理層的信用危機 172
瀑布式的信息流 173
傳遞真實的反饋 175
對高潛質人纔的反饋 176
開放溝通渠道，真誠告知 178
如何診斷組織的真誠文化 179
組織建立真誠文化的指導原則 181
組織創建真誠文化的具體措施 184
參考資料 186
第10章RESPECT：未來成功的關鍵 188
管理層和員工的RESPECT斷層 190
層級化組織 193
動態化組織 195
如何改善組織的RESPECT 196
動態化組織與即將到來的人纔戰爭 200
參考資料 201
附錄A確定RESPECT水平的工作錶 202
附錄B關於工作趨勢的研究 208
附錄C探索RESPECT的分類方法 212
作者簡介 218
譯者後記 220

精彩書摘

　　《員工敬業度七要素：尊重員工需求，提升組織績效》：
　　瑪麗·盧·貝濛特（Mary Lou Belmont），56歲，來自佛羅裏達州的聖奧古斯丁，自2008年11月失去她在通用汽車傢庭服務有限責任公司的閤規經理職位起，就沒做過全職工作瞭。從那時起，貝濛特和她丈夫（其經營的隔離噴霧生意在房地産蕭條期間失敗瞭）信用卡和房屋抵押貸款的債務纍積超過100000美元。為瞭勉強維持生計，貝濛特的父母用現金幫他們還瞭一些債。她最終找到一份兼職，拿著略高於最低薪資標準的薪水。如果能在佛羅裏達州東北部以外的地方找到工作，她和丈夫願意分居，但是移居受到瞭房屋抵押貸款的阻礙。他們那套房子市場價值929000美元，然而幾乎沒有意嚮買傢。幸運的是，貝濛特收到瞭一份行政崗位的錄用通知，但是薪水還不到她之前年薪117000美元的一半。
　　托尼·埃斯特拉達（TonyEstrada）今年60歲，他是一名在美國居住瞭30多年的秘魯移民，失業已經超過兩年。他正考慮搬去和父母一起住，放在以前他是絕對不會這麼做的。埃斯特拉達曾是加利福尼亞州河畔縣勞氏倉庫的一名員工，他在2007年8月做瞭前列腺癌的手術後遭遇瞭一係列多米諾骨牌效應。手術費用在醫療保險範圍內，但當他準備在2008年4月重迴工作崗位時，他被告知按聯邦傢庭與醫療休假法的規定，他已曠工超過12周，因此無法復職。可原先他的老闆告訴他隻要在6個月內迴來復職就行。現在埃斯特拉達的經濟狀況還在持續惡化，工作還仍然沒有著落。失業補助金用完後，他讓汽車零售商迴收瞭他的汽車，因為他實在支付不起車的開銷瞭。如果付得起租金，他可以和朋友一起住，他的幾個孩子的傢裏也沒有能留給他的空房間瞭。如果再找不到工作，埃斯特拉達就隻能寄希望於搬到住在波多黎各（靠近美國）的父母傢瞭，一直居住至62歲，那時他就可以領取社保養老金瞭。最近埃斯特拉達不禁開始質疑美國是否真的是世界上最強大的國傢，“我想我錯瞭。”他說。
　　如何診斷員工當前的工作安全感狀況
　　考慮到存在許多外在變數，對雇主來說，解決員工的工作安全感問題絕非易事。以盈利為目的的公司必須基於客戶需求、成本結構、利潤目標、企業文化和潛在經濟狀況做齣人員雇用方麵的決定。基於貢獻的大小、不定期捐款和資助的規模等因素，非營利性組織也麵臨人員編製上的壓力，而這些因素又受到具體經濟狀況的影響。
　　……

前言/序言

前言

1985年，我在商業谘詢公司（原控製數據公司下屬子公司）擔任組織調研服務總監。那時我負責為控製數據公司及其各類客戶實施員工調研工作。盡管現在看來似乎讓人難以置信，但那時員工調研工具常常包含150~200個問題。那時我們到底在想什麼呢？

即使當時我對數據充滿瞭熱愛，也必須承認如此冗長的員工調研內容有點荒唐。那些調研通常需要迴答者用45~60分鍾纔能完成。收集好結果之後，你將如何處理這一大堆的數據？怎麼對這些數據進行解讀？這迫使我開始思考：我們希望通過調研瞭解的到底是什麼？如果我們把調研作為與員工的溝通渠道，我們真正想從他們那裏聽到的是什麼？除瞭反復問員工那些老生常談的與組織相關的話題，為什麼不乾脆直接地問他們那些我們真正想瞭解、除瞭被調研員工以外無從獲取的信息？

然而，我們真正想瞭解的是什麼？從前的員工調研基本上都是“員工滿意度”調研。幸運的是，現在的員工調研不論目的還是工具比起從前已經進步瞭很多。但是在20世紀70~80年代，實施這些調研的首要目的是幫助人事主管和經理，其次是幫助一綫管理人員和業務經理，讓他們更好地理解讓員工滿意的因素。但如果是這樣的話，為什麼不乾脆直接問員工，組織中最能提高他們滿意度的要素有哪些？這肯定不需要150~200個問題。

隨後，我們啓動瞭工作趨勢TM（WorkTrendsTM）調研，我開發並實施瞭一個調研項目，最終被命名為“工作趨勢”。這個項目的最初目的是建立一個真正的全國性的標準常模數據庫，收集員工調研中人們對那些典型問題的迴答。我們從美國傢庭中抽取瞭樣本小組，這個小組能夠代錶適齡工作的美國成年人。樣本小組的組成方式和抽取方法的有效性，保證瞭我們能夠從他們那裏獲取主要行業和職業類型中不同工作者的有代錶性的意見樣本，同時也保證瞭對不同年齡和性彆群體的覆蓋。

工作趨勢TM調研為我們提供瞭一個普遍性的標準，我們可以以此為基準與客戶結果進行對比。既然我們有工作趨勢TM調研的內容，它也可以作為一種調研工具，那為什麼不直接用工作趨勢TM調研來詢問員工真正想要什麼呢？當然可以，我能藉助那些問題的答案來建立一個框架，從而創建一個更加有效的員工調研體係。於是從1985年開始，我就在工作趨勢調研中添加瞭下麵這個開放性問題：

“作為員工，你最想從你所在的組織中得到什麼？”

我們需要的當然不僅僅是一年的樣本，為瞭獲得更可靠的結論，並瞭解員工真正想要什麼，我決定擴大數據庫。我明白，最終我們將對這些數據進行分析，從而建立一個關於員工調研的框架。

生活就是這樣。我與當時我的老闆蓋爾?甘茨（Gail Gantz）一起買下控製數據公司的調研業務，成立瞭甘茨-威利調研公司（Gantz Wiley Research），並於1986年12月1日開始正式營業，工作趨勢TM調研項目也跟著我們一起加入瞭這傢新公司。接下來我的工作重點也發生瞭變化，我成為一傢企業的老闆，需要服務客戶，支付酬勞給員工，拓展公司業務。盡管蓋爾在1990年離開瞭公司，但公司依然得以發展壯大。2006年，我把公司齣售給瞭我現在的雇主——肯耐珂薩（Kenexa）公司，同時把已有二十多年曆史的工作趨勢TM調研項目和數據庫帶到瞭肯耐珂薩。

在過去的30年，受不同因素的影響，員工調研發生瞭巨大的變化。來自企業內部和外部的實踐者共同推動瞭這些變化。我們很欣喜地見證瞭員工調研的演變，這也成為我齣版Strategic Employee Surreys（中文版由電子工業齣版社引進齣版）一書的主題。

盡管一切都在運行中，我仍然在收集這些問題的答案。實際上，依靠肯耐珂薩公司更強大的研發財力，我們開始詢問不同國傢的員工最想從雇主那裏獲得什麼。最後，是時候針對這些不斷擴大的數據做一些工作瞭，於是我與本書的閤著者布倫達?剋斯珂（Brenda Kowske）及一位助理研究員蕾娜?拉斯徹（Rena Rasch）一起對這些數據進行瞭分析，並將結果呈現在本書中。

盡管我最開始做這件事情是齣於完全不一樣的目的，但我希望作為讀者的你能發現這些結果的價值。我們從中至少得到瞭兩個結論：（1）員工真正想要的是什麼；（2）為什麼這些如此重要。那些關注員工需求的組織往往發展繁榮，錶現齣色，在競爭中能存活下來。我們誠懇地邀請大傢一起思考我們的分析和結論。歸結起來可以這麼說：所有員工都在尋求R-E-S-P-E-C-T（答案將在正文揭曉）。讓我們共同弄清楚為什麼這些對他們來說如此重要，以及為什麼這些對你也十分重要吧！

傑剋?威利

印第安納州，拉方丹

《員工敬業度七要素：尊重員工需求，提升組織績效》 一部深刻洞察組織活力的指南，一次賦能企業騰飛的變革之旅 在這瞬息萬變的商業時代，企業如同航行在大海中的巨輪，需要澎湃的動力纔能劈波斬浪，駛嚮成功的彼岸。而這股最強大的動力，源自其最寶貴的財富——員工。當員工懷揣著使命感、歸屬感和成就感全身心投入工作時，組織便能迸發齣驚人的能量，實現遠超預期的績效增長。 《員工敬業度七要素：尊重員工需求，提升組織績效》一書，正是這樣一本深刻洞察員工敬業度核心奧秘，並提供切實可行解決方案的裏程碑式著作。作者以其豐富的實戰經驗和前瞻性的理論視角，為企業描繪瞭一幅清晰的員工敬業度藍圖，並詳細闡述瞭構成這一藍圖的七個關鍵要素。本書不僅是一部理論探討，更是一本實操手冊，旨在幫助企業管理者、人力資源專傢以及每一位渴望打造高效團隊的領導者，解鎖員工潛能，激發組織活力，最終實現可持續的卓越績效。 內容詳解：深入七大核心要素，全麵解析敬業度密碼 本書的核心在於其對員工敬業度七大要素的深刻剖析。每一項要素都不僅僅是一個抽象的概念，而是通過大量的案例研究、數據分析以及心理學原理，被賦予瞭鮮活的生命和可操作的指南。 第一要素：清晰的願景與目標 (Vision and Goals) 企業需要一個清晰、鼓舞人心且人人都能理解的願景。本書強調，一個模糊或缺乏吸引力的願景，如同沒有方嚮的船隻，容易讓員工感到迷茫和失落。它深入探討瞭如何將宏觀願景轉化為部門乃至個人的可衡量、可達成、相關性強且有時間限製（SMART）的目標。這包括： 願景的提煉與傳播： 如何識彆並塑造一個能激發動機、連接價值的組織願景，並通過多渠道、多形式有效傳達給每一位員工。 目標設定的藝術： 從戰略高度到個人層級，如何科學地設定目標，並確保其與組織願景高度契閤。書中提供瞭多種目標管理工具和方法，如OKRs（Objectives and Key Results）的落地實踐。 目標實現的激勵機製： 如何通過清晰的反饋、認可和激勵，幫助員工理解其工作與組織整體目標的聯係，從而産生強烈的使命感。 第二要素：有意義的工作與成長機會 (Meaningful Work and Growth Opportunities) 員工渴望自己的工作不僅僅是一份謀生手段，更是一份能夠帶來價值感和成就感的事業。本書深入挖掘瞭“有意義的工作”的內涵，並提供瞭創造和賦能此類工作的策略： 工作本身的價值再設計： 如何通過工作豐富化（Job Enrichment）和工作擴大化（Job Enlargement），讓員工感受到工作的挑戰性和重要性。 賦能與自主權： 給予員工適當的自主權和決策空間，讓他們能夠主動承擔責任，激發創造力，並從中獲得成長。 持續的學習與發展： 詳細介紹瞭企業如何構建係統化的培訓體係、導師製度、輪崗機製，以及鼓勵員工進行技能提升和職業規劃，為員工的職業生涯發展提供清晰的路徑。 個人價值與組織貢獻的連接： 幫助員工理解他們的日常工作如何直接或間接為組織和社會創造價值，從而提升工作的內在驅動力。 第三要素：開放的溝通與反饋 (Open Communication and Feedback) 有效的溝通是組織健康運轉的命脈。本書強調，單嚮灌輸式的溝通遠遠不夠，必須建立起一種雙嚮、透明、尊重的溝通機製： 建立信任的溝通環境： 如何營造一種鼓勵員工自由錶達意見、提齣疑問、甚至質疑的氛圍，消除溝通中的障礙和恐懼。 定期的、建設性的反饋： 詳細闡述瞭如何進行及時、具體、有針對性的績效反饋，以及如何收集和利用員工的意見反饋，形成持續改進的閉環。 傾聽的藝術： 強調管理者傾聽員工聲音的重要性，不僅僅是聽，更是理解和迴應，讓員工感受到被尊重和被重視。 透明的信息共享： 在適當的範圍內，公開組織的戰略、目標、挑戰和進展，讓員工瞭解“大局”，從而更好地理解自身工作的意義。 第四要素：認可與奬勵 (Recognition and Rewards) “被看見，被肯定”是人類最基本的需求之一。本書係統地探討瞭如何設計和實施一套公平、有效且多層次的認可與奬勵體係： 多元化的認可形式： 奬勵並非僅限於物質，還包括口頭錶揚、公開感謝、發展機會、晉升等非物質激勵。書中提供瞭大量創意十足的認可方法。 公平公正的薪酬與福利體係： 強調薪酬和福利的競爭力和公平性是基礎，並探討瞭如何將績效與奬勵掛鈎，激勵高績效錶現。 及時與個性化的奬勵： 奬勵的時效性和針對性至關重要，應根據員工的貢獻和特點進行個性化設計。 慶祝成功： 如何通過團隊慶祝、成果分享等方式，放大成功的喜悅，增強團隊凝聚力和士氣。 第五要素：支持性的領導力 (Supportive Leadership) 領導者是員工敬業度的關鍵驅動者。本書深入剖析瞭支持性領導力的特質和實踐方法： 同理心與關懷： 領導者如何理解和關心員工的個人需求、職業發展和工作壓力，展現齣人性化的管理。 授權與信任： 領導者願意放權，信任員工的能力，並為其提供必要的支持和資源，而不是事必躬親或過度乾預。 榜樣作用： 領導者自身的行為、價值觀和工作態度，是影響員工敬業度的最直接因素。 衝突管理與問題解決： 領導者如何有效地處理團隊衝突，解決工作中遇到的睏難，為員工創造一個積極的工作環境。 促進協作與團隊精神： 領導者如何打破部門壁壘，鼓勵跨團隊閤作，營造積極嚮上、互相支持的團隊氛圍。 第六要素：積極的工作環境與文化 (Positive Work Environment and Culture) 工作環境和企業文化是塑造員工體驗的基石。本書認為，一個積極、包容、健康的環境能夠極大地提升員工的幸福感和敬業度： 安全與舒適的工作空間： 物理工作環境的安全性、舒適性和便利性是基礎。 尊重的文化： 建立以尊重為核心的文化，倡導多元化、包容性，反對歧視和欺淩。 心理安全感： 營造一個讓員工敢於冒險、敢於犯錯、敢於錶達真實想法的環境。 工作與生活的平衡： 鼓勵和支持員工實現工作與生活的平衡，關注員工的整體福祉，而非僅僅工作錶現。 團隊凝聚力： 通過團建活動、社交互動等方式，增強團隊成員之間的聯係和歸屬感。 第七要素：賦權與自主性 (Empowerment and Autonomy) 當員工感到自己能夠掌控工作，並且被信任時，他們的責任感和投入度會顯著提高。本書詳細闡述瞭如何實現有效的賦權： 明確的職責與界限： 在授予自主權的同時，也要清晰界定職責範圍和決策權限，避免混亂。 提供必要的資源與支持： 確保員工擁有完成工作所需的工具、信息和支持。 鼓勵創新與嘗試： 允許員工嘗試新的方法，即使可能失敗，並從中學習。 挑戰性的任務分配： 將具有一定挑戰性的任務分配給員工，讓他們有機會發揮纔能，獲得成就感。 結果導嚮的管理： 關注工作成果，而不是微觀管理過程，給予員工一定的自由度。 本書的價值與應用 《員工敬業度七要素：尊重員工需求，提升組織績效》不僅僅是一本理論書籍，它更是一本行動指南。書中穿插瞭大量來自不同行業、不同規模企業的真實案例，這些案例不僅生動地展示瞭敬業度要素的實際應用，也提供瞭寶貴的經驗教訓。 對於企業管理者而言： 本書提供瞭一個係統性的框架，幫助您診斷當前組織在員工敬業度方麵存在的短闆，並據此製定有效的改進策略。它將幫助您從“管理員工”轉嚮“賦能員工”，從“控製”轉嚮“激勵”，從而建立一支更具活力、創造力和戰鬥力的團隊。 對於人力資源專業人士而言： 本書是構建和優化人纔管理體係的寶貴參考。您可以從中藉鑒大量關於招聘、培訓、績效管理、薪酬激勵、企業文化建設等方麵的實踐方法，將人力資源工作提升到戰略層麵，真正成為業務的賦能者。 對於團隊領導者而言： 本書將幫助您成為更優秀的領導者，提升您的團隊管理和激勵能力。您將學會如何理解和滿足團隊成員的需求，如何營造積極的團隊氛圍，如何有效溝通和激勵，最終帶領團隊創造卓越的業績。 總結 《員工敬業度七要素：尊重員工需求，提升組織績效》是一部關於組織成長、人力資本價值以及領導力智慧的深度探索。它以“尊重員工需求”為核心，輔以“提升組織績效”為目標，為每一個渴望構建卓越組織的管理者提供瞭一把解鎖潛能的金鑰匙。閱讀本書，您將不僅獲得一套深刻的理論認知，更將擁有一係列可即刻實踐的工具和方法，引領您的組織走嚮更加輝煌的未來。這是一次關於人性化管理與商業成功的雙重賦能，一次不容錯過的組織變革之旅。

評分☆☆☆☆☆

我最近一直在思考如何讓團隊的工作氛圍變得更好，如何讓大傢更有歸屬感和工作熱情，所以就讀瞭這本《員工敬業度七要素：尊重員工需求，提升組織績效》。這本書的內容讓我耳目一新，尤其是在“認可與奬勵”這一部分，我之前可能更多地關注物質奬勵，而這本書則強調瞭精神層麵的認可，比如公開錶揚、給予更多的責任和信任，以及創造讓員工感到被看見、被欣賞的機會。這些細節往往被忽視，但卻對提升員工的積極性有著意想不到的效果。書中引用的一些研究和數據也非常有說服力，讓我對敬業度與組織績效之間的關係有瞭更深的認識。我印象特彆深刻的是，作者通過對比不同類型公司的員工敬業度數據，清晰地展示瞭那些真正關心員工、尊重員工需求的組織，在創新能力、客戶滿意度和盈利能力上都錶現得更為齣色。這本書沒有長篇大論的理論闡述，而是將復雜的概念通過案例和邏輯分析，一層層地剝開，讓我能夠清晰地理解每一個要素的重要性以及它們之間是如何相互作用的。對我來說，它不僅是一本管理書籍，更是一本關於如何建立和諧、高效團隊的“心靈指南”。

評分☆☆☆☆☆

閱讀《員工敬業度七要素：尊重員工需求，提升組織績效》的體驗，遠超齣瞭我最初的預期。我一直對如何激發員工的內在驅動力感到好奇，也曾嘗試閱讀過不少相關書籍，但很多都流於錶麵，或者過於強調某種單一的理論。這本書的獨特之處在於，它將“尊重員工需求”作為核心，並以此為基礎構建瞭“七要素”的完整體係。這一點非常打動我，因為它觸及瞭人性的根本。我曾認為，員工隻要完成工作就好，但這本書讓我明白，一個真正敬業的員工，是被激發瞭內在熱情，是主動追求卓越，而不是被動接受任務。在“歸屬感與團隊精神”這一章節，我學到瞭很多關於如何營造一個讓員工感到自己是團隊不可或缺一部分的方法，這不僅僅是團建活動，更是通過日常的協作、溝通和互相支持來實現的。書中對“持續學習與成長”的重視，也讓我重新審視瞭公司對員工職業發展的投入，以及這如何能轉化為更高的敬業度和忠誠度。這本書的語言平實卻富有力量，案例真實而有啓發性，讓我不僅在理論上有瞭提升，更在實踐上獲得瞭方嚮。它是一本值得反復閱讀、並能在不同職業階段都能帶來新感悟的好書。

評分☆☆☆☆☆

這本《員工敬業度七要素：尊重員工需求，提升組織績效》絕對是我近期讀過的最有啓發性的一本書瞭。我一直認為，員工的敬業度是公司成功的關鍵，但卻常常感到力不從心，不知道如何纔能真正做到。這本書為我提供瞭一個非常係統化的框架。作者將敬業度拆解成瞭七個關鍵要素，並且每個要素都進行瞭深入淺齣的分析。我最喜歡的一點是，這本書並沒有停留在“知”的層麵，而是非常注重“行”的指導。書中提供瞭大量的實操建議和工具，比如如何設計有效的績效評估體係，如何進行一對一溝通，如何建立積極的團隊文化等等。這些內容都非常具體，讓我能夠立刻在工作中嘗試和應用。尤其是在“健康的工作環境”這一章節，我發現自己之前在這方麵存在很多誤區，比如隻關注辦公室的硬件設施，而忽略瞭工作節奏、心理壓力以及同事之間的互動氛圍。這本書讓我意識到，一個真正健康的工作環境，是身心愉悅、充滿支持和閤作的。總而言之，這本書就像一位經驗豐富的人生導師，不僅指明瞭方嚮，還提供瞭前進的路綫圖，讓我在提升員工敬業度這條路上不再迷茫。

評分☆☆☆☆☆

這本《員工敬業度七要素：尊重員工需求，提升組織績效》給瞭我太多驚喜！坦白說，我一開始抱著試一試的心態去翻閱，並沒有抱太高的期望，畢竟市麵上關於管理類的書籍實在太多瞭，很多都顯得空泛、理論化，讀起來像是在背教科書。然而，這本書的風格卻截然不同。作者的語言風格非常輕鬆有趣，就像在跟老朋友聊天一樣，卻能在不經意間點醒你很多問題。比如，在講述“清晰的願景與目標”時，作者並沒有用乾巴巴的KPI來解釋，而是通過一些生動的企業案例，說明瞭一個模糊或缺失的目標對員工士氣的毀滅性打擊，以及一個清晰、有意義的目標如何能激發齣團隊的無限潛能。我特彆喜歡其中關於“賦權與自主”的章節，它讓我明白，過度的微觀管理不僅扼殺瞭員工的創造力，也剝奪瞭他們成長的機會。書中提齣的“授權不等於放任”，以及如何通過設定清晰的邊界和提供必要的支持來達到平衡，對我這個基層管理者來說，簡直是醍醐灌頂。這本書並沒有提供什麼“速成秘籍”，而是引導你深入思考，理解敬業度背後的深層原因，然後根據自身情況進行調整。它更像是一本“武功秘籍”，教你招式，但最終能否融會貫通，還要靠自己去領悟和實踐。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是我的職場啓濛！我一直對“員工敬業度”這個概念似懂非懂，感覺很多公司都在提，但具體怎麼做，背後的邏輯是什麼，總是一團迷霧。直到讀瞭這本書，我纔茅塞頓開。作者用非常接地氣的方式，將復雜的理論拆解成瞭一個個具體可操作的“七要素”。我印象最深刻的是關於“尊重員工需求”的那一部分。以前總覺得，公司隻要給夠薪水和福利，員工就應該很敬業瞭。但這本書讓我意識到，人的需求是多層次的，除瞭物質，還有心理、發展、歸屬感等等。比如，書中提到的“傾聽與反饋”機製，我之前以為就是開開會、發發問捲，但作者深入剖析瞭如何建立一個真正有效的溝通渠道，讓員工的意見能被聽到、被重視，甚至能影響公司的決策。這不僅僅是錶麵功夫，而是真正建立信任的基石。還有關於“發展機會”的論述，讓我開始反思自己在職業發展上的停滯不前，以及公司在這方麵有哪些可以做得更好的地方。總而言之，這本書提供瞭一個全新的視角，讓我從管理者的角度去理解敬業度，也從員工的角度去審視自己的感受，是一本非常值得反復閱讀的實用指南。

評分☆☆☆☆☆

10個字的要求太高瞭

評分☆☆☆☆☆

不錯的書。京東快遞靠譜

評分☆☆☆☆☆

好書。值得看！

評分☆☆☆☆☆

好書。值得看！

評分☆☆☆☆☆

很好，買來做員工教科書

評分☆☆☆☆☆

不錯

評分☆☆☆☆☆

內容比較空泛，缺少調研的方式

評分☆☆☆☆☆

好，很好，very good!

評分☆☆☆☆☆

好，很好，very good!