员工敬业度七要素：尊重员工需求，提升组织绩效 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] Jack，Wiley（杰克?威利），Brenda，Kowske（布伦达?克斯珂） 著，于文浩 译

图书标签:

• 员工敬业度
• 组织绩效
• 员工需求
• 尊重
• 管理
• 领导力
• 人力资源
• 企业文化
• 激励
• 团队建设

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121303173

版次：1

商品编码：12019357

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-01-01

用纸：轻型纸

页数：240

字数：178000

正文语种：中文

编辑推荐

适读人群 ：领导者

这书的作者从来源于数千人的数据资料中进行了精心萃取，并将结果烹制成了一份易于理解的关于如何改善员工关系，促进员工职业健康和组织成功的*家秘方。这本书中提出的指导原则必将帮助组织领导者们以务实的方式创造出真正的转型。

内容简介

作者经过25年多的全球研究得出一个事实：如果组织能给员工提供想要的，就能提升组织绩效。书中提出员工敬业度七要素：认可、令人兴奋的工作、工作保障、薪酬、教育和职业发展、工作环境和真诚（ RESPECT ，尊重）；通过作者的咨询经验，为如何尊重七要素提供解决方案。本书通过故事和叙事方式，使复杂信息变得容易理解和有趣，适合任何层级的领导者阅读。此外，RESPECT满足全球经济的需求，提供了一个国际视角与相应的文化差异，帮助领导者掌握员工的真实需求。

作者简介

于文浩博士上海外国语大学教师。华东师范大学-美国伊利诺伊大学厄巴那-香槟分校（UIUC）人力资源开发专业联合培养博士，复旦大学管理学院博士后。上海肯耐珂萨研究院兼职专家研究员。专注于员工敬业度调研、人才培训与开发、绩效改进的研究。田川农田川农毕业于上海外国语大学教育技术学专业，曾在上海肯耐珂萨担任运营与产品总监一职。一直从事组织与人才发展相关的咨询工作，现于埃森哲担任咨询顾问，关注学习设计、人才发展、组织变革等领域；曾参与编译《学习发展项目的6D法则》系列书籍。

李仁根博士现在是上海肯耐珂萨研究院执行院长。1994年在美国加入可口可乐公司后，回国创办“可口可乐大学”；从2010到2014年，李博士任可口可乐公司全球领导力发展总监。他研究和实践方向包含领导力、胜任力的建模和360测评、文化智商、情商领导力、跨文化团队管理。

杰克?威利博士（Jack Wiley，Ph.D.） Kenexa高绩效研究院的创始人和执行总监，拥有田纳西大学组织心理学的博士学位、心理咨询师资格，高级人力资源专家（SPHR）。他致力于研究和调研员工意见已逾35年，并将员工意见与顾客满意度及商业业绩连接了起来，这种具有开创性意义的调研思路已受到国际上的广泛认可。同时他也是一个全面的国际调研项目“工作趋势”（WorkTrends）调研的创始者。

布伦达?克斯珂博士（Brenda Kowske, Ph.D.） Kenexa高绩效研究院的调研经理和咨询顾问；工作趋势（WorkTrends）调研的项目经理，负责这个在全世界范围内覆盖35000名企业员工的年度调研项目；拥有明尼苏达州大学的人力资源发展专业的博士学位和教育学硕士学位。她设计了有关战略决策制定以及人力洞察相关的在线调研；创建了对员工绩效测评能进行有效差异化的绩效测评系统，并为薪酬，晋升、发展计划等进行相关的人才分析；出版过多本学术著作和白皮书，也为学术和专业期刊撰写过多篇学术论文。

目录

第1章员工真正想要的是什么 1
认可 6
令人兴奋的工作 8
工作保障9
薪酬 10
教育和职业发展 10
工作环境 11
真诚 12
本书的正确“打开方式” 13
参考资料 14
第2章RESPECT的作用 15
尊重员工需求如何帮助组织走向成功 16
RESPECT能激发员工的敬业度 17
RESPECT能带来更好的绩效 19
RESPECT能带来更高的客户满意度 22
RESPECT能带来更大的财务收益 24
“RESPECT”：就是去做的正确事情 29
参考资料 30
第3章认可 32
反馈与认可的重要性 34
全球行业员工的认可满意度现状 36
认可：卓越管理的关键 38
如何信任并驾驭新生代员工 39
组织如何用正确的方法提供认可 42
如何诊断组织对员工的认可状况 44
组织改善认可的指导原则和具体措施 44
参考资料 52
第4章令人兴奋的工作 54
什么是令人兴奋的工作 56
寻找工作中的乐趣 57
让工作变得令人兴奋的要素 60
为什么令人兴奋的工作对企业成功很重要 63
用正确的方式去影响员工的工作满意度和工作乐趣 64
如何诊断组织的工作满意度和工作乐趣的状况 65
培养工作满意度和工作乐趣的指导原则 66
提高工作满意度和工作乐趣的具体措施 70
参考资料 73
第5章工作安全感 74
工作安全感包含的要素 76
影响工作安全感的因素 79
在工作中没有安全感的情况 83
如何诊断员工当前的工作安全感状况 87
组织创建工作安全感的指导原则和具体措施 88
参考资料 94
第6章公平的薪酬 96
工作―工资的交换 97
多少才算“足够”的薪酬 99
薪酬体系 101
员工的薪酬满意度现状 103
为什么薪酬对员工至关重要 104
高管的薪酬 106
为什么公平的薪酬制度有益于组织发展 108
影响员工看待薪资和福利的因素 110
如何诊断组织在薪酬制度上存在的问题 111
组织创建公平薪酬制度的指导原则 112
改善实施公平薪酬计划的具体措施 113
参考资料 116
第7章教育和职业成长 119
学习和这提升对员工的重要性 121
员工能否在组织中得到所需的发展 123
教育和职业成果对员工的重要性 125
教育和职业成长对企业的好处――不论现在还是未来 127
教育职业和职业发展机会的性别之差 130
如何以正确的方式引导员工的教育和职业成长 132
如何诊断组织内部中教育和职业发展存在的问题 134
组织确保教育和职业成长机会的指导原则 137
提高员工教育和职业成长经历的具体措施 139
参考资料 141
第8章良好的工作环境 143
工作环境的总体环境 145
员工对其工作环境的评价 147
工作环境正在不断改善 148
工作环境的国家排名 151
影响员工评价其工作环境的正确方式 155
组织改善工作场所硬环境的指导原则 157
组织改善硬环境的具体措施 158
如何诊断组织软环境中存在的问题 162
参考资料 166
第9章真诚 168
实话实说 170
员工能否在组织中得到其所需要的沟通和反馈 171
管理层的信用危机 172
瀑布式的信息流 173
传递真实的反馈 175
对高潜质人才的反馈 176
开放沟通渠道，真诚告知 178
如何诊断组织的真诚文化 179
组织建立真诚文化的指导原则 181
组织创建真诚文化的具体措施 184
参考资料 186
第10章RESPECT：未来成功的关键 188
管理层和员工的RESPECT断层 190
层级化组织 193
动态化组织 195
如何改善组织的RESPECT 196
动态化组织与即将到来的人才战争 200
参考资料 201
附录A确定RESPECT水平的工作表 202
附录B关于工作趋势的研究 208
附录C探索RESPECT的分类方法 212
作者简介 218
译者后记 220

精彩书摘

　　《员工敬业度七要素：尊重员工需求，提升组织绩效》：
　　玛丽·卢·贝蒙特（Mary Lou Belmont），56岁，来自佛罗里达州的圣奥古斯丁，自2008年11月失去她在通用汽车家庭服务有限责任公司的合规经理职位起，就没做过全职工作了。从那时起，贝蒙特和她丈夫（其经营的隔离喷雾生意在房地产萧条期间失败了）信用卡和房屋抵押贷款的债务累积超过100000美元。为了勉强维持生计，贝蒙特的父母用现金帮他们还了一些债。她最终找到一份兼职，拿着略高于最低薪资标准的薪水。如果能在佛罗里达州东北部以外的地方找到工作，她和丈夫愿意分居，但是移居受到了房屋抵押贷款的阻碍。他们那套房子市场价值929000美元，然而几乎没有意向买家。幸运的是，贝蒙特收到了一份行政岗位的录用通知，但是薪水还不到她之前年薪117000美元的一半。
　　托尼·埃斯特拉达（TonyEstrada）今年60岁，他是一名在美国居住了30多年的秘鲁移民，失业已经超过两年。他正考虑搬去和父母一起住，放在以前他是绝对不会这么做的。埃斯特拉达曾是加利福尼亚州河畔县劳氏仓库的一名员工，他在2007年8月做了前列腺癌的手术后遭遇了一系列多米诺骨牌效应。手术费用在医疗保险范围内，但当他准备在2008年4月重回工作岗位时，他被告知按联邦家庭与医疗休假法的规定，他已旷工超过12周，因此无法复职。可原先他的老板告诉他只要在6个月内回来复职就行。现在埃斯特拉达的经济状况还在持续恶化，工作还仍然没有着落。失业补助金用完后，他让汽车零售商回收了他的汽车，因为他实在支付不起车的开销了。如果付得起租金，他可以和朋友一起住，他的几个孩子的家里也没有能留给他的空房间了。如果再找不到工作，埃斯特拉达就只能寄希望于搬到住在波多黎各（靠近美国）的父母家了，一直居住至62岁，那时他就可以领取社保养老金了。最近埃斯特拉达不禁开始质疑美国是否真的是世界上最强大的国家，“我想我错了。”他说。
　　如何诊断员工当前的工作安全感状况
　　考虑到存在许多外在变数，对雇主来说，解决员工的工作安全感问题绝非易事。以盈利为目的的公司必须基于客户需求、成本结构、利润目标、企业文化和潜在经济状况做出人员雇用方面的决定。基于贡献的大小、不定期捐款和资助的规模等因素，非营利性组织也面临人员编制上的压力，而这些因素又受到具体经济状况的影响。
　　……

前言/序言

前言

1985年，我在商业咨询公司（原控制数据公司下属子公司）担任组织调研服务总监。那时我负责为控制数据公司及其各类客户实施员工调研工作。尽管现在看来似乎让人难以置信，但那时员工调研工具常常包含150~200个问题。那时我们到底在想什么呢？

即使当时我对数据充满了热爱，也必须承认如此冗长的员工调研内容有点荒唐。那些调研通常需要回答者用45~60分钟才能完成。收集好结果之后，你将如何处理这一大堆的数据？怎么对这些数据进行解读？这迫使我开始思考：我们希望通过调研了解的到底是什么？如果我们把调研作为与员工的沟通渠道，我们真正想从他们那里听到的是什么？除了反复问员工那些老生常谈的与组织相关的话题，为什么不干脆直接地问他们那些我们真正想了解、除了被调研员工以外无从获取的信息？

然而，我们真正想了解的是什么？从前的员工调研基本上都是“员工满意度”调研。幸运的是，现在的员工调研不论目的还是工具比起从前已经进步了很多。但是在20世纪70~80年代，实施这些调研的首要目的是帮助人事主管和经理，其次是帮助一线管理人员和业务经理，让他们更好地理解让员工满意的因素。但如果是这样的话，为什么不干脆直接问员工，组织中最能提高他们满意度的要素有哪些？这肯定不需要150~200个问题。

随后，我们启动了工作趋势TM（WorkTrendsTM）调研，我开发并实施了一个调研项目，最终被命名为“工作趋势”。这个项目的最初目的是建立一个真正的全国性的标准常模数据库，收集员工调研中人们对那些典型问题的回答。我们从美国家庭中抽取了样本小组，这个小组能够代表适龄工作的美国成年人。样本小组的组成方式和抽取方法的有效性，保证了我们能够从他们那里获取主要行业和职业类型中不同工作者的有代表性的意见样本，同时也保证了对不同年龄和性别群体的覆盖。

工作趋势TM调研为我们提供了一个普遍性的标准，我们可以以此为基准与客户结果进行对比。既然我们有工作趋势TM调研的内容，它也可以作为一种调研工具，那为什么不直接用工作趋势TM调研来询问员工真正想要什么呢？当然可以，我能借助那些问题的答案来建立一个框架，从而创建一个更加有效的员工调研体系。于是从1985年开始，我就在工作趋势调研中添加了下面这个开放性问题：

“作为员工，你最想从你所在的组织中得到什么？”

我们需要的当然不仅仅是一年的样本，为了获得更可靠的结论，并了解员工真正想要什么，我决定扩大数据库。我明白，最终我们将对这些数据进行分析，从而建立一个关于员工调研的框架。

生活就是这样。我与当时我的老板盖尔?甘茨（Gail Gantz）一起买下控制数据公司的调研业务，成立了甘茨-威利调研公司（Gantz Wiley Research），并于1986年12月1日开始正式营业，工作趋势TM调研项目也跟着我们一起加入了这家新公司。接下来我的工作重点也发生了变化，我成为一家企业的老板，需要服务客户，支付酬劳给员工，拓展公司业务。尽管盖尔在1990年离开了公司，但公司依然得以发展壮大。2006年，我把公司出售给了我现在的雇主——肯耐珂萨（Kenexa）公司，同时把已有二十多年历史的工作趋势TM调研项目和数据库带到了肯耐珂萨。

在过去的30年，受不同因素的影响，员工调研发生了巨大的变化。来自企业内部和外部的实践者共同推动了这些变化。我们很欣喜地见证了员工调研的演变，这也成为我出版Strategic Employee Surreys（中文版由电子工业出版社引进出版）一书的主题。

尽管一切都在运行中，我仍然在收集这些问题的答案。实际上，依靠肯耐珂萨公司更强大的研发财力，我们开始询问不同国家的员工最想从雇主那里获得什么。最后，是时候针对这些不断扩大的数据做一些工作了，于是我与本书的合著者布伦达?克斯珂（Brenda Kowske）及一位助理研究员蕾娜?拉斯彻（Rena Rasch）一起对这些数据进行了分析，并将结果呈现在本书中。

尽管我最开始做这件事情是出于完全不一样的目的，但我希望作为读者的你能发现这些结果的价值。我们从中至少得到了两个结论：（1）员工真正想要的是什么；（2）为什么这些如此重要。那些关注员工需求的组织往往发展繁荣，表现出色，在竞争中能存活下来。我们诚恳地邀请大家一起思考我们的分析和结论。归结起来可以这么说：所有员工都在寻求R-E-S-P-E-C-T（答案将在正文揭晓）。让我们共同弄清楚为什么这些对他们来说如此重要，以及为什么这些对你也十分重要吧！

杰克?威利

印第安纳州，拉方丹

《员工敬业度七要素：尊重员工需求，提升组织绩效》 一部深刻洞察组织活力的指南，一次赋能企业腾飞的变革之旅 在这瞬息万变的商业时代，企业如同航行在大海中的巨轮，需要澎湃的动力才能劈波斩浪，驶向成功的彼岸。而这股最强大的动力，源自其最宝贵的财富——员工。当员工怀揣着使命感、归属感和成就感全身心投入工作时，组织便能迸发出惊人的能量，实现远超预期的绩效增长。 《员工敬业度七要素：尊重员工需求，提升组织绩效》一书，正是这样一本深刻洞察员工敬业度核心奥秘，并提供切实可行解决方案的里程碑式著作。作者以其丰富的实战经验和前瞻性的理论视角，为企业描绘了一幅清晰的员工敬业度蓝图，并详细阐述了构成这一蓝图的七个关键要素。本书不仅是一部理论探讨，更是一本实操手册，旨在帮助企业管理者、人力资源专家以及每一位渴望打造高效团队的领导者，解锁员工潜能，激发组织活力，最终实现可持续的卓越绩效。 内容详解：深入七大核心要素，全面解析敬业度密码 本书的核心在于其对员工敬业度七大要素的深刻剖析。每一项要素都不仅仅是一个抽象的概念，而是通过大量的案例研究、数据分析以及心理学原理，被赋予了鲜活的生命和可操作的指南。 第一要素：清晰的愿景与目标 (Vision and Goals) 企业需要一个清晰、鼓舞人心且人人都能理解的愿景。本书强调，一个模糊或缺乏吸引力的愿景，如同没有方向的船只，容易让员工感到迷茫和失落。它深入探讨了如何将宏观愿景转化为部门乃至个人的可衡量、可达成、相关性强且有时间限制（SMART）的目标。这包括： 愿景的提炼与传播： 如何识别并塑造一个能激发动机、连接价值的组织愿景，并通过多渠道、多形式有效传达给每一位员工。 目标设定的艺术： 从战略高度到个人层级，如何科学地设定目标，并确保其与组织愿景高度契合。书中提供了多种目标管理工具和方法，如OKRs（Objectives and Key Results）的落地实践。 目标实现的激励机制： 如何通过清晰的反馈、认可和激励，帮助员工理解其工作与组织整体目标的联系，从而产生强烈的使命感。 第二要素：有意义的工作与成长机会 (Meaningful Work and Growth Opportunities) 员工渴望自己的工作不仅仅是一份谋生手段，更是一份能够带来价值感和成就感的事业。本书深入挖掘了“有意义的工作”的内涵，并提供了创造和赋能此类工作的策略： 工作本身的价值再设计： 如何通过工作丰富化（Job Enrichment）和工作扩大化（Job Enlargement），让员工感受到工作的挑战性和重要性。 赋能与自主权： 给予员工适当的自主权和决策空间，让他们能够主动承担责任，激发创造力，并从中获得成长。 持续的学习与发展： 详细介绍了企业如何构建系统化的培训体系、导师制度、轮岗机制，以及鼓励员工进行技能提升和职业规划，为员工的职业生涯发展提供清晰的路径。 个人价值与组织贡献的连接： 帮助员工理解他们的日常工作如何直接或间接为组织和社会创造价值，从而提升工作的内在驱动力。 第三要素：开放的沟通与反馈 (Open Communication and Feedback) 有效的沟通是组织健康运转的命脉。本书强调，单向灌输式的沟通远远不够，必须建立起一种双向、透明、尊重的沟通机制： 建立信任的沟通环境： 如何营造一种鼓励员工自由表达意见、提出疑问、甚至质疑的氛围，消除沟通中的障碍和恐惧。 定期的、建设性的反馈： 详细阐述了如何进行及时、具体、有针对性的绩效反馈，以及如何收集和利用员工的意见反馈，形成持续改进的闭环。 倾听的艺术： 强调管理者倾听员工声音的重要性，不仅仅是听，更是理解和回应，让员工感受到被尊重和被重视。 透明的信息共享： 在适当的范围内，公开组织的战略、目标、挑战和进展，让员工了解“大局”，从而更好地理解自身工作的意义。 第四要素：认可与奖励 (Recognition and Rewards) “被看见，被肯定”是人类最基本的需求之一。本书系统地探讨了如何设计和实施一套公平、有效且多层次的认可与奖励体系： 多元化的认可形式： 奖励并非仅限于物质，还包括口头表扬、公开感谢、发展机会、晋升等非物质激励。书中提供了大量创意十足的认可方法。 公平公正的薪酬与福利体系： 强调薪酬和福利的竞争力和公平性是基础，并探讨了如何将绩效与奖励挂钩，激励高绩效表现。 及时与个性化的奖励： 奖励的时效性和针对性至关重要，应根据员工的贡献和特点进行个性化设计。 庆祝成功： 如何通过团队庆祝、成果分享等方式，放大成功的喜悦，增强团队凝聚力和士气。 第五要素：支持性的领导力 (Supportive Leadership) 领导者是员工敬业度的关键驱动者。本书深入剖析了支持性领导力的特质和实践方法： 同理心与关怀： 领导者如何理解和关心员工的个人需求、职业发展和工作压力，展现出人性化的管理。 授权与信任： 领导者愿意放权，信任员工的能力，并为其提供必要的支持和资源，而不是事必躬亲或过度干预。 榜样作用： 领导者自身的行为、价值观和工作态度，是影响员工敬业度的最直接因素。 冲突管理与问题解决： 领导者如何有效地处理团队冲突，解决工作中遇到的困难，为员工创造一个积极的工作环境。 促进协作与团队精神： 领导者如何打破部门壁垒，鼓励跨团队合作，营造积极向上、互相支持的团队氛围。 第六要素：积极的工作环境与文化 (Positive Work Environment and Culture) 工作环境和企业文化是塑造员工体验的基石。本书认为，一个积极、包容、健康的环境能够极大地提升员工的幸福感和敬业度： 安全与舒适的工作空间： 物理工作环境的安全性、舒适性和便利性是基础。 尊重的文化： 建立以尊重为核心的文化，倡导多元化、包容性，反对歧视和欺凌。 心理安全感： 营造一个让员工敢于冒险、敢于犯错、敢于表达真实想法的环境。 工作与生活的平衡： 鼓励和支持员工实现工作与生活的平衡，关注员工的整体福祉，而非仅仅工作表现。 团队凝聚力： 通过团建活动、社交互动等方式，增强团队成员之间的联系和归属感。 第七要素：赋权与自主性 (Empowerment and Autonomy) 当员工感到自己能够掌控工作，并且被信任时，他们的责任感和投入度会显著提高。本书详细阐述了如何实现有效的赋权： 明确的职责与界限： 在授予自主权的同时，也要清晰界定职责范围和决策权限，避免混乱。 提供必要的资源与支持： 确保员工拥有完成工作所需的工具、信息和支持。 鼓励创新与尝试： 允许员工尝试新的方法，即使可能失败，并从中学习。 挑战性的任务分配： 将具有一定挑战性的任务分配给员工，让他们有机会发挥才能，获得成就感。 结果导向的管理： 关注工作成果，而不是微观管理过程，给予员工一定的自由度。 本书的价值与应用 《员工敬业度七要素：尊重员工需求，提升组织绩效》不仅仅是一本理论书籍，它更是一本行动指南。书中穿插了大量来自不同行业、不同规模企业的真实案例，这些案例不仅生动地展示了敬业度要素的实际应用，也提供了宝贵的经验教训。 对于企业管理者而言： 本书提供了一个系统性的框架，帮助您诊断当前组织在员工敬业度方面存在的短板，并据此制定有效的改进策略。它将帮助您从“管理员工”转向“赋能员工”，从“控制”转向“激励”，从而建立一支更具活力、创造力和战斗力的团队。 对于人力资源专业人士而言： 本书是构建和优化人才管理体系的宝贵参考。您可以从中借鉴大量关于招聘、培训、绩效管理、薪酬激励、企业文化建设等方面的实践方法，将人力资源工作提升到战略层面，真正成为业务的赋能者。 对于团队领导者而言： 本书将帮助您成为更优秀的领导者，提升您的团队管理和激励能力。您将学会如何理解和满足团队成员的需求，如何营造积极的团队氛围，如何有效沟通和激励，最终带领团队创造卓越的业绩。 总结 《员工敬业度七要素：尊重员工需求，提升组织绩效》是一部关于组织成长、人力资本价值以及领导力智慧的深度探索。它以“尊重员工需求”为核心，辅以“提升组织绩效”为目标，为每一个渴望构建卓越组织的管理者提供了一把解锁潜能的金钥匙。阅读本书，您将不仅获得一套深刻的理论认知，更将拥有一系列可即刻实践的工具和方法，引领您的组织走向更加辉煌的未来。这是一次关于人性化管理与商业成功的双重赋能，一次不容错过的组织变革之旅。

评分☆☆☆☆☆

阅读《员工敬业度七要素：尊重员工需求，提升组织绩效》的体验，远超出了我最初的预期。我一直对如何激发员工的内在驱动力感到好奇，也曾尝试阅读过不少相关书籍，但很多都流于表面，或者过于强调某种单一的理论。这本书的独特之处在于，它将“尊重员工需求”作为核心，并以此为基础构建了“七要素”的完整体系。这一点非常打动我，因为它触及了人性的根本。我曾认为，员工只要完成工作就好，但这本书让我明白，一个真正敬业的员工，是被激发了内在热情，是主动追求卓越，而不是被动接受任务。在“归属感与团队精神”这一章节，我学到了很多关于如何营造一个让员工感到自己是团队不可或缺一部分的方法，这不仅仅是团建活动，更是通过日常的协作、沟通和互相支持来实现的。书中对“持续学习与成长”的重视，也让我重新审视了公司对员工职业发展的投入，以及这如何能转化为更高的敬业度和忠诚度。这本书的语言平实却富有力量，案例真实而有启发性，让我不仅在理论上有了提升，更在实践上获得了方向。它是一本值得反复阅读、并能在不同职业阶段都能带来新感悟的好书。

评分☆☆☆☆☆

我最近一直在思考如何让团队的工作氛围变得更好，如何让大家更有归属感和工作热情，所以就读了这本《员工敬业度七要素：尊重员工需求，提升组织绩效》。这本书的内容让我耳目一新，尤其是在“认可与奖励”这一部分，我之前可能更多地关注物质奖励，而这本书则强调了精神层面的认可，比如公开表扬、给予更多的责任和信任，以及创造让员工感到被看见、被欣赏的机会。这些细节往往被忽视，但却对提升员工的积极性有着意想不到的效果。书中引用的一些研究和数据也非常有说服力，让我对敬业度与组织绩效之间的关系有了更深的认识。我印象特别深刻的是，作者通过对比不同类型公司的员工敬业度数据，清晰地展示了那些真正关心员工、尊重员工需求的组织，在创新能力、客户满意度和盈利能力上都表现得更为出色。这本书没有长篇大论的理论阐述，而是将复杂的概念通过案例和逻辑分析，一层层地剥开，让我能够清晰地理解每一个要素的重要性以及它们之间是如何相互作用的。对我来说，它不仅是一本管理书籍，更是一本关于如何建立和谐、高效团队的“心灵指南”。

评分☆☆☆☆☆

这本《员工敬业度七要素：尊重员工需求，提升组织绩效》给了我太多惊喜！坦白说，我一开始抱着试一试的心态去翻阅，并没有抱太高的期望，毕竟市面上关于管理类的书籍实在太多了，很多都显得空泛、理论化，读起来像是在背教科书。然而，这本书的风格却截然不同。作者的语言风格非常轻松有趣，就像在跟老朋友聊天一样，却能在不经意间点醒你很多问题。比如，在讲述“清晰的愿景与目标”时，作者并没有用干巴巴的KPI来解释，而是通过一些生动的企业案例，说明了一个模糊或缺失的目标对员工士气的毁灭性打击，以及一个清晰、有意义的目标如何能激发出团队的无限潜能。我特别喜欢其中关于“赋权与自主”的章节，它让我明白，过度的微观管理不仅扼杀了员工的创造力，也剥夺了他们成长的机会。书中提出的“授权不等于放任”，以及如何通过设定清晰的边界和提供必要的支持来达到平衡，对我这个基层管理者来说，简直是醍醐灌顶。这本书并没有提供什么“速成秘籍”，而是引导你深入思考，理解敬业度背后的深层原因，然后根据自身情况进行调整。它更像是一本“武功秘籍”，教你招式，但最终能否融会贯通，还要靠自己去领悟和实践。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是我的职场启蒙！我一直对“员工敬业度”这个概念似懂非懂，感觉很多公司都在提，但具体怎么做，背后的逻辑是什么，总是一团迷雾。直到读了这本书，我才茅塞顿开。作者用非常接地气的方式，将复杂的理论拆解成了一个个具体可操作的“七要素”。我印象最深刻的是关于“尊重员工需求”的那一部分。以前总觉得，公司只要给够薪水和福利，员工就应该很敬业了。但这本书让我意识到，人的需求是多层次的，除了物质，还有心理、发展、归属感等等。比如，书中提到的“倾听与反馈”机制，我之前以为就是开开会、发发问卷，但作者深入剖析了如何建立一个真正有效的沟通渠道，让员工的意见能被听到、被重视，甚至能影响公司的决策。这不仅仅是表面功夫，而是真正建立信任的基石。还有关于“发展机会”的论述，让我开始反思自己在职业发展上的停滞不前，以及公司在这方面有哪些可以做得更好的地方。总而言之，这本书提供了一个全新的视角，让我从管理者的角度去理解敬业度，也从员工的角度去审视自己的感受，是一本非常值得反复阅读的实用指南。

评分☆☆☆☆☆

这本《员工敬业度七要素：尊重员工需求，提升组织绩效》绝对是我近期读过的最有启发性的一本书了。我一直认为，员工的敬业度是公司成功的关键，但却常常感到力不从心，不知道如何才能真正做到。这本书为我提供了一个非常系统化的框架。作者将敬业度拆解成了七个关键要素，并且每个要素都进行了深入浅出的分析。我最喜欢的一点是，这本书并没有停留在“知”的层面，而是非常注重“行”的指导。书中提供了大量的实操建议和工具，比如如何设计有效的绩效评估体系，如何进行一对一沟通，如何建立积极的团队文化等等。这些内容都非常具体，让我能够立刻在工作中尝试和应用。尤其是在“健康的工作环境”这一章节，我发现自己之前在这方面存在很多误区，比如只关注办公室的硬件设施，而忽略了工作节奏、心理压力以及同事之间的互动氛围。这本书让我意识到，一个真正健康的工作环境，是身心愉悦、充满支持和合作的。总而言之，这本书就像一位经验丰富的人生导师，不仅指明了方向，还提供了前进的路线图，让我在提升员工敬业度这条路上不再迷茫。

评分☆☆☆☆☆

真心还没看

评分☆☆☆☆☆

好书。值得看！

评分☆☆☆☆☆

KNX出品不同反响，期待下次相聚

评分☆☆☆☆☆

物有所值～物有所值～物有所值～物有所值～物有所值～

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纸质很一般，

评分☆☆☆☆☆

不错的书。京东快递靠谱

评分☆☆☆☆☆

内容比较空泛，缺少调研的方式

评分☆☆☆☆☆

好书。值得看！

评分☆☆☆☆☆

非常好的书，值得推荐，经典