組織睏境：領導力文化組織設計 [Organizational Traps：Leadership， Culture， Organizational Design] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] 剋裏斯·阿吉裏斯 著，姚燕瑾 譯

圖書標籤:

• 組織行為學
• 領導力
• 組織文化
• 組織設計
• 戰略管理
• 企業管理
• 管理學
• 商業
• 睏境
• 變革管理

齣版社： 中國物資齣版社

ISBN：9787504746351

版次：1

商品編碼：11280117

包裝：平裝

叢書名： 中歐經管圖書

外文名稱：Organizational Traps：Leadership， Culture， Organizational Design

開本：16開

齣版時間：2013-06-01

用紙：膠版紙

頁數

內容簡介

　　但凡在機構裏待過的人對消極行為都司空見慣。人們往往迴避或掩蓋衝突，而不是公開應對衝突。而且，類似的爭執一再發生，往往都是雷同的。權限之爭曠日持久，總也沒有解決之道。人們在會議室裏頷首贊同，一齣會議室就私下裏找人吐槽。更糟的是，要問到有無改變之道，大傢隻會兩手一攤，沒有對策。大傢都覺得像是被禁閉在瘋人院裏的瘋子。
　　人們常常陷入睏境，但他們不是由於某種強加的專製或組織機構而陷入睏境，他們並非受害者。事實上，現狀變得如此難以改變，人們往往是咎由自取。我們由於自身的行為而陷入睏境。
　　研究人員和實際工作者常常對此進行反思，但始終存在一種睏惑。一方麵，相當一部分意見認為，這些睏境不利於工作的有效進行；而另一方麵，卻幾乎無人關注如何阻止或消除組織睏境。
　　《組織睏境：領導力文化組織設計》闡述道，任何用來描述、理解諸如此類的組織睏境的理論都應該用來設計並實施乾預行動，以減少、阻止組織睏境。阿吉裏斯是世界重要管理學者，其著述嚮來有助於對組織內部各種問題的理解。《組織睏境：領導力文化組織設計》是商學院學生、管理人員和谘詢人員的必讀書籍。

作者簡介

　　剋裏斯·阿吉裏斯是哈佛大學教育與組織行為學教授。他為眾多公司與政府機構提供過谘詢服務，獲奬無數，包括13個榮譽學位和管理學會、美國心理學會、美國主管訓練學會的終生成就奬。其近著包括：《有缺陷的建議和管理陷阱》（牛津大學齣版社，1999）、《理性和閤理化》（牛津大學齣版社，2004）。1994年耶魯大學設立瞭以他命名的主任教授職位。目前他擔任監控組名譽主任。

內頁插圖

精彩書評

　　阿吉裏斯再次挑戰瞭我的思維、觀點和建議。有關如何領導、如何提高組織效率、改變組織文化的著述層齣不窮，我們還是一再看到用心良苦而又能乾的領導者遭遇種種個人的、組織的挫敗。阿吉裏斯以其多年的研究，嚮我們展示瞭問題之所在：我們的理論、建議忽略或繞過瞭問題的本質；人們迴避對話，而有助於瞭解自身改變的意圖與現實之間差異的正是對話。阿吉裏斯論述道，這一事實已經獲得廣泛的論證，我們的觀點要鮮明，具有持久的影響力，就必須將這一事實納入其中。要想避免花費巨資卻換來缺陷多多的建議，領導者就必須要求我們這麼做。
　　——哈佛商學院榮休教授、TruePoint谘詢公司主席邁剋·比爾
　　
　　嚴肅的管理類讀物難得引人入勝，這本書讀起來卻讓人興緻盎然。剋裏斯-阿吉裏斯終生緻力於團體和組織活力的研究，他從中擷取精彩的案例，展示我們的推理過程如何陷我們於自己痛恨卻又無力改變的行為模式之中。他闡述瞭這些睏境如何自我封閉，為什麼我們試圖擺脫睏境的努力將我們束縛得更緊。他提齣的打破自設睏境的刺激策略值得任何試圖改善生活和組織工作的人密切關注。
　　——哈佛大學社會與組織心理學教授理查德·海剋曼
　　
　　半個多世紀以來，剋裏斯·阿吉裏斯一直為那些有意反思自己行為以提高效率的人提供幫助。其最新的著述可謂其最新的闡述，涉及的是我們何以陷入阻撓自身的睏境、我們如何自救。他提齣明智的建議，幫助我們審視那些聲稱要嚮我們授以領導秘訣的人的思維方式。
　　——多倫多大學羅特曼管理學院院長羅傑·馬丁
　　
　　剋裏斯·阿吉裏斯精闢地揭示瞭組織中普遍存在的失調狀況以及應對此類狀況的挑戰。本書中他探討瞭組織睏境問題以及組織睏境與領導力、文化及組織設計等問題的聯係。阿吉裏斯再次嚮我們展示瞭其對如何理解並解決組織睏境的深刻見解。
　　——獲英帝國勛章軍官、不列顛學會會員、牛津大學塞德商學院教授
　　安德魯·M．佩蒂格魯

目錄

引言
上篇 為什麼我們與自己明確的利益背道而馳
第一章 我們如何應對棘手局麵
國務院及國務卿拉斯剋
睏境無所不在
英特爾公司
片麵領導作風的結果
睏境的危害性

第二章 作繭自縛的行為
左右欄案例法
完成左右欄案例的指令
案例初探
案例1：迴避首要問題
案例2：拒絕瞭解情況
案例3：競爭模式
案例4：一步一步慢慢來
案例5：首席信息官及其IT團隊
案例6：MBA高級課程
結論

第三章 障礙的起因
行為理論
我們如何製造睏境
模式I運用理論和防守性推理是如何導緻睏境的
結論

下篇 傳統方式如何忽略睏境——如何應對睏境
第四章 領導能力與睏境
定量法
領導能力：曆史測量法
領導能力：定性法
做一名有能力解決衝突的領導者
自戀型領導及其他人格類型
賞識性探詢
相互衝突的決心
當前管理研究的不足
結論

第五章 文化、領導能力與睏境
有創造性與有損創造性的文化
安迪案例
荷蘭皇傢殼牌公司案例
對企業文化和睏境的反思

第六章 改善新方法
尋找外部谘詢師的幫助
相互閤作的社區
體係方式
善於左右互搏的組織
人的潛能
結論
結語 睏境與人類之窘境
努力找尋前進的道路
助登月旅行計劃成功
人之睏境

精彩書摘

　　第一章 我們如何應對棘手局麵
　　我在引言部分指齣，我們聲稱自己重視坦率、誠實、正直、互尊互重、同情關愛。但我們的行為卻削弱這些價值觀——不隻是偶爾為之，而是慣常如此——隻要我們麵臨有威脅性或彆的棘手局麵。隨後我們又否認自己這麼做，並掩蓋自己的否認，由此將自己陷入睏境。本章我將用兩個實例來說明這一點。
　　試以國務院的一則實例嚮讀者說明典型行為是如何陷人於睏境的。國務卿迪安·拉斯剋信奉並倡導真正的參與、權力的分享，支持創立一種鼓勵透明與信任的組織文化，因此推齣一項新舉措，這一實例將介紹國務院的人對此做齣的反應。他的新舉措結果給有關人員帶來瞭威脅——於是導緻瞭上文所描述的行為類型。
　　國務院及國務卿拉斯剋
　　約翰遜總統要求迪安·拉斯剋采取任何可行的改革措施，以改變國務院的“霧榖”之名。拉斯剋及其下屬展開調查，以找齣這一不良聲譽的來源，主要有缺乏坦誠、透明和信任。於是他決定進行自上而下的改革。他召集瞭一次會議，與會者大都是國務院高級官員，還有幾位國防部的高級官員。為瞭這次會議，國務卿拉斯剋要我做好準備，闡述那些與我有工作交往的資深外交官的意見，以此探討如何在國務院最高層創立更坦誠、透明、信任的工作作風（參閱下文）。
　　會議開始，拉斯剋真誠地呼籲改變個人工作行為和國務院的組織文化。隨後他介紹瞭一名國防部部長助理，此人是“項目、計劃、預算”管理體係的設計者。麥剋納馬拉部長正是運用這一理念提高瞭國防部的效率。拉斯剋嚮與會者保證，如果他們認為這些觀念適閤國務院的話，他會全力以赴、熱情支持。
　　發言之後，國務卿徵詢大傢的意見。大傢一片沉默。拉斯剋國務卿就點名要我發錶意見，我指齣，國務院的官員會反對這樣一個項目的實施，因為他們會覺得這是對他們的職業前途的威脅（下文我會對這些擔憂加以更詳細的說明）。拉斯剋國務卿接著讓其他人發錶意見，還是一片沉默。於是拉斯剋點名讓一名堪稱資格最老的資深外交官發錶意見，尤其是對我所提齣的觀點的意見。這位資深外交官略加思索之後說：“事實上，國務卿先生，如果您和總統要求我們實施這一新的項目，我們一定照辦。”會後這位資深外交官對我說，其實他贊同我的意見，在接下來的一個會議上他會這麼跟國務卿說。我問他剛纔會上為什麼不說。他迴答說這不閤適。
　　第二天國務卿跟我說，他很驚訝，這位資深外交官在會上竟然沒有暢所欲言。畢竟，他請他參加會議是因為他認為此人坦率誠實。我問國務卿有沒有這麼跟這位資深外交官直言相告。國務卿迴答說：“沒有，這不閤適。”
　　拉斯剋沒有身體力行自己所倡導的坦誠、透明、信任的價值理念。他挑選這位資深外交官是由於其坦率、誠實的個性，卻沒有如實相告——也沒有如實嚮這位資深外交官錶達自己的失望。那些資深外交官認為這些變革有價值，也很重要，但在會上也沒有身體力行這些“新的價值理念”。我說過，拉斯剋提齣改革計劃之際。我正在和一批高級外交官（助理國務卿以及高級外交官，包括幾名公使）一起工作。我發現不少實例，錶明這些人認為慣例使得他們在處理會讓自己或國務院感到不安或為難的問題時加以掩飾。比如，他們自己開會時的錄音（阿吉裏斯，1968）錶明，他們認為，“坦誠透明對組織機構無異於自殺之舉”：
　　甲：如果真要我說心裏話，那麼我認為自己成功的原因之一是，我學會瞭切勿坦誠、切勿坦率。要我們力求坦誠？這好比是要求我們在組織機構內自取滅亡。
　　乙：我同意甲的意見。我碰到過上司並不真的想實話實說的情況。我猜他是想讓我接受他的觀點，要不就是想錶明，隻有一種結論。
　　丙：那你怎麼迴答？
　　……

前言/序言

《組織睏境：領導力、文化與組織設計》—— 深入剖析現代企業生存與發展的隱秘挑戰 在瞬息萬變的商業浪潮中，無數企業如同在大海中航行的船隻，試圖抵達成功的彼岸。然而，並非所有船隻都能順利抵達，許多在航行途中便遭遇瞭難以逾越的“睏境”。這些睏境並非源於外部的惡劣天氣或市場風暴，而往往隱藏在組織自身的肌體之內，它們是關於領導力、企業文化和組織設計之間復雜而微妙的互動關係所催生的隱秘陷阱。《組織睏境：領導力、文化與組織設計》一書，正是對這些深藏不露的組織病癥的一次係統性探索與診斷，它旨在幫助管理者們識彆、理解並最終規避那些可能導緻企業走嚮衰敗的“組織睏境”。 本書並非簡單地列舉一係列失敗的企業案例，而是深入挖掘導緻這些失敗的深層原因。它聚焦於三個核心維度：領導力、文化和組織設計，並深刻闡釋瞭它們之間如何相互影響，形成錯綜復雜的因果鏈條。作者認為，許多組織之所以陷入睏境，並非因為缺乏人纔或資源，而是因為這三個關鍵要素未能有效協同，甚至相互掣肘，最終將組織拖入僵局。 領導力的雙刃劍：從驅動力到束縛力 在現代企業中，領導力扮演著至關重要的角色。優秀的領導者能夠指引方嚮，激發潛能，凝聚人心。然而，作者指齣，領導力本身也可能成為一種“睏境”。書中詳細剖析瞭不同類型的領導風格及其潛在的負麵效應。例如，那些過於集權、缺乏授權的領導者，雖然在短期內可能展現齣效率，但長期而言會扼殺員工的創造力和主動性，導緻組織缺乏韌性，難以適應變化。相反，那些過於追求民主、缺乏決斷力的領導者，則可能導緻決策緩慢，錯失良機。 本書強調，真正的領導力並非一成不變的模式，而是一種動態的藝術。它需要領導者具備高度的自我認知，瞭解自身風格對團隊和組織文化的影響。同時，領導者還需要具備敏銳的洞察力，能夠識彆齣組織中存在的權力真空、信息壁壘或過度忠誠等問題，並采取恰當的乾預措施。書中提供瞭大量關於如何培養協作型領導、賦能型領導以及危機應對型領導的實用建議，幫助讀者認識到，領導力並非僅僅是發號施令，更是一種對人性、組織動力學和變革管理的深刻理解。 此外，本書還深入探討瞭領導者在決策過程中可能遇到的認知偏差和情感陷阱。例如，確認偏誤（confirmation bias）可能導緻領導者隻關注支持自己既有觀點的信息，而忽略瞭相反的證據；群體思維（groupthink）則可能讓團隊成員為瞭維護和諧而壓製不同意見，導緻錯誤的集體決策。作者通過生動的案例和心理學原理的引入，揭示瞭領導者如何在復雜決策環境中保持清醒的頭腦，避免被這些“思維的牢籠”所睏。 文化：無形的力量，有形的枷鎖 企業文化，如同一個組織的靈魂，深刻影響著員工的行為模式、價值觀和工作方式。然而，當文化變得僵化、保守，或者與組織的戰略目標産生衝突時，它便會成為阻礙組織前進的“枷鎖”。本書對企業文化的形成、傳播和演變進行瞭深入的剖析。它認為，文化並非高高在上的理念，而是由日常的互動、奬勵機製、溝通模式以及領導者的言行舉止共同塑造的。 書中詳細闡述瞭不同類型的企業文化及其可能帶來的“睏境”。例如，一種過度強調層級森嚴、內部競爭的文化，雖然可能在某些特定環境下驅動高績效，但也很容易滋生派係鬥爭、信息孤島和缺乏協作，最終損害組織的整體效率。而一種過於追求“人人平等”、避免衝突的文化，則可能導緻組織缺乏必要的創新動力和變革勇氣。 作者特彆強調瞭文化與戰略之間的對齊。一個組織的戰略目標，無論多麼宏偉，如果與之不匹配的文化土壤，都將難以落地生根。書中通過大量的實例，展示瞭當文化成為戰略執行的阻礙時，組織將麵臨何等嚴峻的挑戰。例如，一個宣稱鼓勵創新的企業，如果其文化卻以失敗為恥、懲罰嘗試，那麼任何創新舉措都將難以生存。 本書不僅指齣瞭文化可能帶來的睏境，更提供瞭重塑或調整文化的建設性方法。它強調，文化的變革需要自上而下的推動，更需要自下而上的參與。領導者需要成為文化的倡導者和實踐者，通過明確的價值觀傳遞、閤理的激勵機製設計以及有意識的溝通策略，逐步引導組織文化的積極轉型。同時，本書也提醒讀者，文化的變革是一個循序漸進的過程，不可能一蹴而就，需要耐心、堅持和持續的努力。 組織設計：結構與流程的悖論 組織設計，即組織在結構、流程、溝通渠道和決策機製等方麵的安排，是實現組織戰略目標的重要支撐。然而，不恰當的組織設計，往往會成為滋生“組織睏境”的溫床。本書深入探討瞭組織設計的常見陷阱，例如過度的層級化、部門間的職責模糊、信息流通不暢的溝通渠道，以及僵化的決策流程等。 作者指齣，許多組織在設計其結構時，往往過於僵化，未能考慮到市場變化和業務發展的動態需求。一個在穩定環境中適用的組織結構，在快速變化的時代可能成為巨大的纍贅。書中分析瞭不同組織設計模式的優缺點，包括傳統的官僚製、矩陣製、扁平化組織以及網絡化組織等，並探討瞭在不同情境下何種設計模式更為有效。 本書還重點關注瞭流程設計對組織效率的影響。冗餘的審批環節、重復的工作流程、信息共享的障礙，都可能嚴重削弱組織的執行力，並導緻員工的挫敗感。作者通過對流程再造（BPR）和精益管理（Lean Management）等理念的解讀，提供瞭優化流程、提升效率的實用框架。 更重要的是，本書揭示瞭組織設計與領導力、文化之間的內在聯係。一個僵化的組織結構，可能會強化集權式的領導風格，並抑製開放的文化；而一個鼓勵協作和創新的文化，則需要與之匹配的扁平化、靈活化的組織設計。作者強調，組織設計並非一成不變的藍圖，而是一個需要根據外部環境、組織戰略和內部發展進行持續迭代和優化的過程。 跨越睏境：走嚮卓越的組織 《組織睏境：領導力、文化與組織設計》的核心價值在於，它並非僅僅停留在對問題的診斷，而是提供瞭一條通往解決方案的路徑。作者通過整閤領導力發展、文化重塑和組織設計優化的理論與實踐，構建瞭一個全麵的框架，幫助管理者係統性地應對組織所麵臨的挑戰。 本書鼓勵管理者們跳齣單一的視角，認識到領導力、文化和組織設計是一個相互依存、相互強化的整體。隻有當這三個維度協同一緻，形成良性循環時，組織纔能真正擺脫睏境，實現持續的卓越。 閱讀本書，你將獲得： 對領導力陷阱的深刻洞察： 識彆並規避那些可能導緻領導失效的常見誤區，培養麵嚮未來的領導力。 對企業文化精髓的全麵理解： 掌握塑造積極、有韌性文化的方法，使其成為組織發展的強大助推器。 對組織設計優化的實用指南： 學習如何構建靈活、高效的組織結構和流程，以適應不斷變化的市場需求。 一套係統性的解決方案： 將領導力、文化和組織設計融為一體，構建能夠持續應對挑戰、實現卓越的組織。 《組織睏境：領導力、文化與組織設計》是一本獻給所有緻力於打造卓越組織、追求可持續發展的管理者和領導者的必讀之作。它將幫助你撥開迷霧，認清那些潛伏在組織深處的“睏境”，並提供切實可行的工具和策略，引領你的組織穿越迷宮，走嚮更加輝煌的未來。

評分☆☆☆☆☆

這本書《組織睏境：領導力文化組織設計》讓我對“睏境”這個詞有瞭更深刻的理解。以往我可能會簡單地將之歸咎於個彆領導者的失誤或是某些環節的疏忽，但這本書讓我意識到，很多組織睏境並非孤立事件，而是由領導力、文化和組織設計之間錯綜復雜的相互作用所孕育而生。作者在剖析“領導力”時，非常細膩地展現瞭領導者在無意間可能傳遞的信號，以及這些信號如何被組織成員解讀和放大，從而導緻意想不到的負麵後果。這種對領導力“微妙之處”的關注，是很多同類書籍所缺乏的。在討論“文化”時，書中強調瞭文化慣性對創新的阻礙，以及如何在尊重現有文化的基礎上，逐步引入新的價值觀和行為模式。這讓我看到瞭一種更為務實和循序漸進的文化變革路徑。而“組織設計”則被看作是承載領導力和文化的重要載體，作者通過對不同組織架構的分析，揭示瞭其內在的“基因”如何影響著組織的活力和韌性。總的來說，這本書讓我對組織運作的理解，從“點”的層麵上升到瞭“麵”的層麵，看到瞭不同要素之間的聯動效應，也讓我開始反思，我們組織中看似分散的問題，可能都指嚮瞭更深層次的結構性原因。

評分☆☆☆☆☆

閱讀《組織睏境：領導力文化組織設計》的過程中，我仿佛置身於一個真實的組織診斷現場。作者以一種解剖學傢的嚴謹，細緻地剖析瞭組織在“領導力”、“文化”和“組織設計”這三大關鍵要素上的常見“病竈”。在“領導力”方麵，我驚訝地發現，很多時候我們所謂的“問題領導者”，並非齣於惡意，而是其行為在特定組織環境下被錯誤地解讀，或是其領導風格與組織文化産生瞭衝突。這種對領導力“情境性”的強調，讓我受益匪淺。而“文化”的部分，則將我從對錶麵的行為規範的關注，引嚮瞭對深層價值觀和信念的探索。書中對於文化如何成為組織“無形之手”的描述，讓我明白瞭為何很多變革嘗試最終都以失敗告終。至於“組織設計”，它被置於一個更加宏觀的視角下，與領導力和文化形成瞭三位一體的動態平衡。我希望書中能提供更多關於如何識彆組織“隱性睏境”的工具，以及如何通過調整組織設計來化解領導力和文化上的挑戰，最終實現組織的持續健康發展。

評分☆☆☆☆☆

《組織睏境：領導力文化組織設計》這本書，讓我對“組織”這個概念有瞭更立體、更動態的認知。我曾以為組織就像一颱精密的機器，隻要設計好各個零部件，就能高效運轉。但這本書讓我意識到，組織更像是一個生命體，它的健康與否，很大程度上取決於其內部的“免疫係統”——也就是領導力和文化。作者在分析“領導力”時，不再強調錶麵的管理技巧，而是深入到領導者如何通過自身的行為和決策，潛移默化地塑造組織的行為模式。這種“以身作則”的力量，以及它可能帶來的積極或消極的連鎖反應，在書中得到瞭生動的闡釋。而“文化”部分，則讓我理解瞭為什麼有些組織能夠持續創新，而有些則固步自封。書中對於文化“基因”的描述，以及如何識彆和馴化這些基因，給我留下瞭深刻的印象。至於“組織設計”，它不再是孤立的藍圖，而是與領導力和文化相互依存、相互影響的有機整體。我期待書中能提供更具體的工具，幫助我們診斷組織當前麵臨的“睏境”，並基於對領導力和文化的深入理解，進行更具前瞻性和適應性的組織設計。

評分☆☆☆☆☆

閱讀《組織睏境：領導力文化組織設計》這本書，我感覺像是在參加一場深度的工作坊，每一章節都在拋齣引人深思的問題，並嘗試給齣令人信服的解答。作者在探討“領導力”時，並沒有流於俗套地強調“英雄式”的個人魅力，而是更側重於領導力在組織係統中的滲透和影響。我特彆喜歡書中對不同領導力風格在不同情境下效果的分析，這讓我意識到，沒有萬能的領導模式，關鍵在於能否根據組織所處的階段和麵臨的挑戰，靈活調整自己的領導策略。而“文化”的部分，則讓我對企業文化不再僅僅停留在口號和牆上的標語，而是開始理解它作為一種無形的“操作係統”，如何深刻地塑造著員工的行為、決策和互動方式。書中對於文化“粘性”和“變革”的論述，讓我認識到，要想改變一個組織，往往需要從文化的深層土壤入手，而非僅僅觸及錶麵的行為規範。至於“組織設計”，它似乎被置於一個更廣闊的背景下，與領導力和文化緊密相連，共同構成瞭一個動態的有機體。我期待書中能提供更多關於如何構建適應性強、能夠自我修復的組織結構的案例，幫助我們在快速變化的市場環境中保持競爭力。

評分☆☆☆☆☆

這本《組織睏境：領導力文化組織設計》的書名本身就充滿瞭吸引力，讓我不禁聯想到那些曾經讓我頭疼不已的工作場景。我一直對組織內部的運作機製以及領導者如何影響團隊的績效充滿好奇，而這本書的標題似乎正好切中瞭我的痛點。我期望它能夠深入剖析那些潛藏在組織錶象之下的“睏境”，就像剝洋蔥一樣，層層遞進，揭示齣問題的根源。尤其是在“領導力”和“文化”這兩個方麵，我希望作者能提供一些具有實踐指導意義的洞見。畢竟，再完美的組織設計，如果缺乏有效的領導力和積極的企業文化，也如同空中樓閣。我期待書中能夠提供一些具體的案例分析，讓我能夠對照自身的工作經驗，找到共鳴，並從中學習如何識彆和避免那些常見的組織陷阱。同時，對於“組織設計”部分，我希望它不隻是紙上談兵，而是能夠提供一套相對係統性的框架，幫助我們理解不同類型的組織結構在麵對特定挑戰時可能遇到的問題，以及如何進行更優化的設計。總而言之，我帶著對提升組織效能、優化團隊管理的強烈願望，翻開瞭這本書，希望它能成為我解決實際問題的指路明燈，帶來全新的視角和實用的工具。

評分☆☆☆☆☆

不知道是自己理解有問題，還是翻譯太差瞭，總感覺讀著不夠順暢！

評分☆☆☆☆☆

內容不錯

評分☆☆☆☆☆

看看書

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

不知道是自己理解有問題，還是翻譯太差瞭，總感覺讀著不夠順暢！

評分☆☆☆☆☆

還不錯 一直在京東買書 很實惠 囤很多

評分☆☆☆☆☆

很不錯的一本書，送貨也快，京東還好沒讓我失望過

評分☆☆☆☆☆

阿吉裏斯經典之一，讀

評分☆☆☆☆☆

非常好非常好，不錯不錯不錯