组织困境：领导力文化组织设计 [Organizational Traps：Leadership， Culture， Organizational Design] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

[美] 克里斯·阿吉里斯 著，姚燕瑾 译

图书标签:

• 组织行为学
• 领导力
• 组织文化
• 组织设计
• 战略管理
• 企业管理
• 管理学
• 商业
• 困境
• 变革管理

出版社： 中国物资出版社

ISBN：9787504746351

版次：1

商品编码：11280117

包装：平装

丛书名： 中欧经管图书

外文名称：Organizational Traps：Leadership， Culture， Organizational Design

开本：16开

出版时间：2013-06-01

用纸：胶版纸

页数

内容简介

　　但凡在机构里待过的人对消极行为都司空见惯。人们往往回避或掩盖冲突，而不是公开应对冲突。而且，类似的争执一再发生，往往都是雷同的。权限之争旷日持久，总也没有解决之道。人们在会议室里颔首赞同，一出会议室就私下里找人吐槽。更糟的是，要问到有无改变之道，大家只会两手一摊，没有对策。大家都觉得像是被禁闭在疯人院里的疯子。
　　人们常常陷入困境，但他们不是由于某种强加的专制或组织机构而陷入困境，他们并非受害者。事实上，现状变得如此难以改变，人们往往是咎由自取。我们由于自身的行为而陷入困境。
　　研究人员和实际工作者常常对此进行反思，但始终存在一种困惑。一方面，相当一部分意见认为，这些困境不利于工作的有效进行；而另一方面，却几乎无人关注如何阻止或消除组织困境。
　　《组织困境：领导力文化组织设计》阐述道，任何用来描述、理解诸如此类的组织困境的理论都应该用来设计并实施干预行动，以减少、阻止组织困境。阿吉里斯是世界重要管理学者，其著述向来有助于对组织内部各种问题的理解。《组织困境：领导力文化组织设计》是商学院学生、管理人员和咨询人员的必读书籍。

作者简介

　　克里斯·阿吉里斯是哈佛大学教育与组织行为学教授。他为众多公司与政府机构提供过咨询服务，获奖无数，包括13个荣誉学位和管理学会、美国心理学会、美国主管训练学会的终生成就奖。其近著包括：《有缺陷的建议和管理陷阱》（牛津大学出版社，1999）、《理性和合理化》（牛津大学出版社，2004）。1994年耶鲁大学设立了以他命名的主任教授职位。目前他担任监控组名誉主任。

内页插图

精彩书评

　　阿吉里斯再次挑战了我的思维、观点和建议。有关如何领导、如何提高组织效率、改变组织文化的著述层出不穷，我们还是一再看到用心良苦而又能干的领导者遭遇种种个人的、组织的挫败。阿吉里斯以其多年的研究，向我们展示了问题之所在：我们的理论、建议忽略或绕过了问题的本质；人们回避对话，而有助于了解自身改变的意图与现实之间差异的正是对话。阿吉里斯论述道，这一事实已经获得广泛的论证，我们的观点要鲜明，具有持久的影响力，就必须将这一事实纳入其中。要想避免花费巨资却换来缺陷多多的建议，领导者就必须要求我们这么做。
　　——哈佛商学院荣休教授、TruePoint咨询公司主席迈克·比尔
　　
　　严肃的管理类读物难得引人入胜，这本书读起来却让人兴致盎然。克里斯-阿吉里斯终生致力于团体和组织活力的研究，他从中撷取精彩的案例，展示我们的推理过程如何陷我们于自己痛恨却又无力改变的行为模式之中。他阐述了这些困境如何自我封闭，为什么我们试图摆脱困境的努力将我们束缚得更紧。他提出的打破自设困境的刺激策略值得任何试图改善生活和组织工作的人密切关注。
　　——哈佛大学社会与组织心理学教授理查德·海克曼
　　
　　半个多世纪以来，克里斯·阿吉里斯一直为那些有意反思自己行为以提高效率的人提供帮助。其最新的著述可谓其最新的阐述，涉及的是我们何以陷入阻挠自身的困境、我们如何自救。他提出明智的建议，帮助我们审视那些声称要向我们授以领导秘诀的人的思维方式。
　　——多伦多大学罗特曼管理学院院长罗杰·马丁
　　
　　克里斯·阿吉里斯精辟地揭示了组织中普遍存在的失调状况以及应对此类状况的挑战。本书中他探讨了组织困境问题以及组织困境与领导力、文化及组织设计等问题的联系。阿吉里斯再次向我们展示了其对如何理解并解决组织困境的深刻见解。
　　——获英帝国勋章军官、不列颠学会会员、牛津大学塞德商学院教授
　　安德鲁·M．佩蒂格鲁

目录

引言
上篇 为什么我们与自己明确的利益背道而驰
第一章 我们如何应对棘手局面
国务院及国务卿拉斯克
困境无所不在
英特尔公司
片面领导作风的结果
困境的危害性

第二章 作茧自缚的行为
左右栏案例法
完成左右栏案例的指令
案例初探
案例1：回避首要问题
案例2：拒绝了解情况
案例3：竞争模式
案例4：一步一步慢慢来
案例5：首席信息官及其IT团队
案例6：MBA高级课程
结论

第三章 障碍的起因
行为理论
我们如何制造困境
模式I运用理论和防守性推理是如何导致困境的
结论

下篇 传统方式如何忽略困境——如何应对困境
第四章 领导能力与困境
定量法
领导能力：历史测量法
领导能力：定性法
做一名有能力解决冲突的领导者
自恋型领导及其他人格类型
赏识性探询
相互冲突的决心
当前管理研究的不足
结论

第五章 文化、领导能力与困境
有创造性与有损创造性的文化
安迪案例
荷兰皇家壳牌公司案例
对企业文化和困境的反思

第六章 改善新方法
寻找外部咨询师的帮助
相互合作的社区
体系方式
善于左右互搏的组织
人的潜能
结论
结语 困境与人类之窘境
努力找寻前进的道路
助登月旅行计划成功
人之困境

精彩书摘

　　第一章 我们如何应对棘手局面
　　我在引言部分指出，我们声称自己重视坦率、诚实、正直、互尊互重、同情关爱。但我们的行为却削弱这些价值观——不只是偶尔为之，而是惯常如此——只要我们面临有威胁性或别的棘手局面。随后我们又否认自己这么做，并掩盖自己的否认，由此将自己陷入困境。本章我将用两个实例来说明这一点。
　　试以国务院的一则实例向读者说明典型行为是如何陷人于困境的。国务卿迪安·拉斯克信奉并倡导真正的参与、权力的分享，支持创立一种鼓励透明与信任的组织文化，因此推出一项新举措，这一实例将介绍国务院的人对此做出的反应。他的新举措结果给有关人员带来了威胁——于是导致了上文所描述的行为类型。
　　国务院及国务卿拉斯克
　　约翰逊总统要求迪安·拉斯克采取任何可行的改革措施，以改变国务院的“雾谷”之名。拉斯克及其下属展开调查，以找出这一不良声誉的来源，主要有缺乏坦诚、透明和信任。于是他决定进行自上而下的改革。他召集了一次会议，与会者大都是国务院高级官员，还有几位国防部的高级官员。为了这次会议，国务卿拉斯克要我做好准备，阐述那些与我有工作交往的资深外交官的意见，以此探讨如何在国务院最高层创立更坦诚、透明、信任的工作作风（参阅下文）。
　　会议开始，拉斯克真诚地呼吁改变个人工作行为和国务院的组织文化。随后他介绍了一名国防部部长助理，此人是“项目、计划、预算”管理体系的设计者。麦克纳马拉部长正是运用这一理念提高了国防部的效率。拉斯克向与会者保证，如果他们认为这些观念适合国务院的话，他会全力以赴、热情支持。
　　发言之后，国务卿征询大家的意见。大家一片沉默。拉斯克国务卿就点名要我发表意见，我指出，国务院的官员会反对这样一个项目的实施，因为他们会觉得这是对他们的职业前途的威胁（下文我会对这些担忧加以更详细的说明）。拉斯克国务卿接着让其他人发表意见，还是一片沉默。于是拉斯克点名让一名堪称资格最老的资深外交官发表意见，尤其是对我所提出的观点的意见。这位资深外交官略加思索之后说：“事实上，国务卿先生，如果您和总统要求我们实施这一新的项目，我们一定照办。”会后这位资深外交官对我说，其实他赞同我的意见，在接下来的一个会议上他会这么跟国务卿说。我问他刚才会上为什么不说。他回答说这不合适。
　　第二天国务卿跟我说，他很惊讶，这位资深外交官在会上竟然没有畅所欲言。毕竟，他请他参加会议是因为他认为此人坦率诚实。我问国务卿有没有这么跟这位资深外交官直言相告。国务卿回答说：“没有，这不合适。”
　　拉斯克没有身体力行自己所倡导的坦诚、透明、信任的价值理念。他挑选这位资深外交官是由于其坦率、诚实的个性，却没有如实相告——也没有如实向这位资深外交官表达自己的失望。那些资深外交官认为这些变革有价值，也很重要，但在会上也没有身体力行这些“新的价值理念”。我说过，拉斯克提出改革计划之际。我正在和一批高级外交官（助理国务卿以及高级外交官，包括几名公使）一起工作。我发现不少实例，表明这些人认为惯例使得他们在处理会让自己或国务院感到不安或为难的问题时加以掩饰。比如，他们自己开会时的录音（阿吉里斯，1968）表明，他们认为，“坦诚透明对组织机构无异于自杀之举”：
　　甲：如果真要我说心里话，那么我认为自己成功的原因之一是，我学会了切勿坦诚、切勿坦率。要我们力求坦诚？这好比是要求我们在组织机构内自取灭亡。
　　乙：我同意甲的意见。我碰到过上司并不真的想实话实说的情况。我猜他是想让我接受他的观点，要不就是想表明，只有一种结论。
　　丙：那你怎么回答？
　　……

前言/序言

《组织困境：领导力、文化与组织设计》—— 深入剖析现代企业生存与发展的隐秘挑战 在瞬息万变的商业浪潮中，无数企业如同在大海中航行的船只，试图抵达成功的彼岸。然而，并非所有船只都能顺利抵达，许多在航行途中便遭遇了难以逾越的“困境”。这些困境并非源于外部的恶劣天气或市场风暴，而往往隐藏在组织自身的肌体之内，它们是关于领导力、企业文化和组织设计之间复杂而微妙的互动关系所催生的隐秘陷阱。《组织困境：领导力、文化与组织设计》一书，正是对这些深藏不露的组织病症的一次系统性探索与诊断，它旨在帮助管理者们识别、理解并最终规避那些可能导致企业走向衰败的“组织困境”。 本书并非简单地列举一系列失败的企业案例，而是深入挖掘导致这些失败的深层原因。它聚焦于三个核心维度：领导力、文化和组织设计，并深刻阐释了它们之间如何相互影响，形成错综复杂的因果链条。作者认为，许多组织之所以陷入困境，并非因为缺乏人才或资源，而是因为这三个关键要素未能有效协同，甚至相互掣肘，最终将组织拖入僵局。 领导力的双刃剑：从驱动力到束缚力 在现代企业中，领导力扮演着至关重要的角色。优秀的领导者能够指引方向，激发潜能，凝聚人心。然而，作者指出，领导力本身也可能成为一种“困境”。书中详细剖析了不同类型的领导风格及其潜在的负面效应。例如，那些过于集权、缺乏授权的领导者，虽然在短期内可能展现出效率，但长期而言会扼杀员工的创造力和主动性，导致组织缺乏韧性，难以适应变化。相反，那些过于追求民主、缺乏决断力的领导者，则可能导致决策缓慢，错失良机。 本书强调，真正的领导力并非一成不变的模式，而是一种动态的艺术。它需要领导者具备高度的自我认知，了解自身风格对团队和组织文化的影响。同时，领导者还需要具备敏锐的洞察力，能够识别出组织中存在的权力真空、信息壁垒或过度忠诚等问题，并采取恰当的干预措施。书中提供了大量关于如何培养协作型领导、赋能型领导以及危机应对型领导的实用建议，帮助读者认识到，领导力并非仅仅是发号施令，更是一种对人性、组织动力学和变革管理的深刻理解。 此外，本书还深入探讨了领导者在决策过程中可能遇到的认知偏差和情感陷阱。例如，确认偏误（confirmation bias）可能导致领导者只关注支持自己既有观点的信息，而忽略了相反的证据；群体思维（groupthink）则可能让团队成员为了维护和谐而压制不同意见，导致错误的集体决策。作者通过生动的案例和心理学原理的引入，揭示了领导者如何在复杂决策环境中保持清醒的头脑，避免被这些“思维的牢笼”所困。 文化：无形的力量，有形的枷锁 企业文化，如同一个组织的灵魂，深刻影响着员工的行为模式、价值观和工作方式。然而，当文化变得僵化、保守，或者与组织的战略目标产生冲突时，它便会成为阻碍组织前进的“枷锁”。本书对企业文化的形成、传播和演变进行了深入的剖析。它认为，文化并非高高在上的理念，而是由日常的互动、奖励机制、沟通模式以及领导者的言行举止共同塑造的。 书中详细阐述了不同类型的企业文化及其可能带来的“困境”。例如，一种过度强调层级森严、内部竞争的文化，虽然可能在某些特定环境下驱动高绩效，但也很容易滋生派系斗争、信息孤岛和缺乏协作，最终损害组织的整体效率。而一种过于追求“人人平等”、避免冲突的文化，则可能导致组织缺乏必要的创新动力和变革勇气。 作者特别强调了文化与战略之间的对齐。一个组织的战略目标，无论多么宏伟，如果与之不匹配的文化土壤，都将难以落地生根。书中通过大量的实例，展示了当文化成为战略执行的阻碍时，组织将面临何等严峻的挑战。例如，一个宣称鼓励创新的企业，如果其文化却以失败为耻、惩罚尝试，那么任何创新举措都将难以生存。 本书不仅指出了文化可能带来的困境，更提供了重塑或调整文化的建设性方法。它强调，文化的变革需要自上而下的推动，更需要自下而上的参与。领导者需要成为文化的倡导者和实践者，通过明确的价值观传递、合理的激励机制设计以及有意识的沟通策略，逐步引导组织文化的积极转型。同时，本书也提醒读者，文化的变革是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，需要耐心、坚持和持续的努力。 组织设计：结构与流程的悖论 组织设计，即组织在结构、流程、沟通渠道和决策机制等方面的安排，是实现组织战略目标的重要支撑。然而，不恰当的组织设计，往往会成为滋生“组织困境”的温床。本书深入探讨了组织设计的常见陷阱，例如过度的层级化、部门间的职责模糊、信息流通不畅的沟通渠道，以及僵化的决策流程等。 作者指出，许多组织在设计其结构时，往往过于僵化，未能考虑到市场变化和业务发展的动态需求。一个在稳定环境中适用的组织结构，在快速变化的时代可能成为巨大的累赘。书中分析了不同组织设计模式的优缺点，包括传统的官僚制、矩阵制、扁平化组织以及网络化组织等，并探讨了在不同情境下何种设计模式更为有效。 本书还重点关注了流程设计对组织效率的影响。冗余的审批环节、重复的工作流程、信息共享的障碍，都可能严重削弱组织的执行力，并导致员工的挫败感。作者通过对流程再造（BPR）和精益管理（Lean Management）等理念的解读，提供了优化流程、提升效率的实用框架。 更重要的是，本书揭示了组织设计与领导力、文化之间的内在联系。一个僵化的组织结构，可能会强化集权式的领导风格，并抑制开放的文化；而一个鼓励协作和创新的文化，则需要与之匹配的扁平化、灵活化的组织设计。作者强调，组织设计并非一成不变的蓝图，而是一个需要根据外部环境、组织战略和内部发展进行持续迭代和优化的过程。 跨越困境：走向卓越的组织 《组织困境：领导力、文化与组织设计》的核心价值在于，它并非仅仅停留在对问题的诊断，而是提供了一条通往解决方案的路径。作者通过整合领导力发展、文化重塑和组织设计优化的理论与实践，构建了一个全面的框架，帮助管理者系统性地应对组织所面临的挑战。 本书鼓励管理者们跳出单一的视角，认识到领导力、文化和组织设计是一个相互依存、相互强化的整体。只有当这三个维度协同一致，形成良性循环时，组织才能真正摆脱困境，实现持续的卓越。 阅读本书，你将获得： 对领导力陷阱的深刻洞察： 识别并规避那些可能导致领导失效的常见误区，培养面向未来的领导力。 对企业文化精髓的全面理解： 掌握塑造积极、有韧性文化的方法，使其成为组织发展的强大助推器。 对组织设计优化的实用指南： 学习如何构建灵活、高效的组织结构和流程，以适应不断变化的市场需求。 一套系统性的解决方案： 将领导力、文化和组织设计融为一体，构建能够持续应对挑战、实现卓越的组织。 《组织困境：领导力、文化与组织设计》是一本献给所有致力于打造卓越组织、追求可持续发展的管理者和领导者的必读之作。它将帮助你拨开迷雾，认清那些潜伏在组织深处的“困境”，并提供切实可行的工具和策略，引领你的组织穿越迷宫，走向更加辉煌的未来。

评分☆☆☆☆☆

阅读《组织困境：领导力文化组织设计》的过程中，我仿佛置身于一个真实的组织诊断现场。作者以一种解剖学家的严谨，细致地剖析了组织在“领导力”、“文化”和“组织设计”这三大关键要素上的常见“病灶”。在“领导力”方面，我惊讶地发现，很多时候我们所谓的“问题领导者”，并非出于恶意，而是其行为在特定组织环境下被错误地解读，或是其领导风格与组织文化产生了冲突。这种对领导力“情境性”的强调，让我受益匪浅。而“文化”的部分，则将我从对表面的行为规范的关注，引向了对深层价值观和信念的探索。书中对于文化如何成为组织“无形之手”的描述，让我明白了为何很多变革尝试最终都以失败告终。至于“组织设计”，它被置于一个更加宏观的视角下，与领导力和文化形成了三位一体的动态平衡。我希望书中能提供更多关于如何识别组织“隐性困境”的工具，以及如何通过调整组织设计来化解领导力和文化上的挑战，最终实现组织的持续健康发展。

评分☆☆☆☆☆

阅读《组织困境：领导力文化组织设计》这本书，我感觉像是在参加一场深度的工作坊，每一章节都在抛出引人深思的问题，并尝试给出令人信服的解答。作者在探讨“领导力”时，并没有流于俗套地强调“英雄式”的个人魅力，而是更侧重于领导力在组织系统中的渗透和影响。我特别喜欢书中对不同领导力风格在不同情境下效果的分析，这让我意识到，没有万能的领导模式，关键在于能否根据组织所处的阶段和面临的挑战，灵活调整自己的领导策略。而“文化”的部分，则让我对企业文化不再仅仅停留在口号和墙上的标语，而是开始理解它作为一种无形的“操作系统”，如何深刻地塑造着员工的行为、决策和互动方式。书中对于文化“粘性”和“变革”的论述，让我认识到，要想改变一个组织，往往需要从文化的深层土壤入手，而非仅仅触及表面的行为规范。至于“组织设计”，它似乎被置于一个更广阔的背景下，与领导力和文化紧密相连，共同构成了一个动态的有机体。我期待书中能提供更多关于如何构建适应性强、能够自我修复的组织结构的案例，帮助我们在快速变化的市场环境中保持竞争力。

评分☆☆☆☆☆

这本《组织困境：领导力文化组织设计》的书名本身就充满了吸引力，让我不禁联想到那些曾经让我头疼不已的工作场景。我一直对组织内部的运作机制以及领导者如何影响团队的绩效充满好奇，而这本书的标题似乎正好切中了我的痛点。我期望它能够深入剖析那些潜藏在组织表象之下的“困境”，就像剥洋葱一样，层层递进，揭示出问题的根源。尤其是在“领导力”和“文化”这两个方面，我希望作者能提供一些具有实践指导意义的洞见。毕竟，再完美的组织设计，如果缺乏有效的领导力和积极的企业文化，也如同空中楼阁。我期待书中能够提供一些具体的案例分析，让我能够对照自身的工作经验，找到共鸣，并从中学习如何识别和避免那些常见的组织陷阱。同时，对于“组织设计”部分，我希望它不只是纸上谈兵，而是能够提供一套相对系统性的框架，帮助我们理解不同类型的组织结构在面对特定挑战时可能遇到的问题，以及如何进行更优化的设计。总而言之，我带着对提升组织效能、优化团队管理的强烈愿望，翻开了这本书，希望它能成为我解决实际问题的指路明灯，带来全新的视角和实用的工具。

评分☆☆☆☆☆

《组织困境：领导力文化组织设计》这本书，让我对“组织”这个概念有了更立体、更动态的认知。我曾以为组织就像一台精密的机器，只要设计好各个零部件，就能高效运转。但这本书让我意识到，组织更像是一个生命体，它的健康与否，很大程度上取决于其内部的“免疫系统”——也就是领导力和文化。作者在分析“领导力”时，不再强调表面的管理技巧，而是深入到领导者如何通过自身的行为和决策，潜移默化地塑造组织的行为模式。这种“以身作则”的力量，以及它可能带来的积极或消极的连锁反应，在书中得到了生动的阐释。而“文化”部分，则让我理解了为什么有些组织能够持续创新，而有些则固步自封。书中对于文化“基因”的描述，以及如何识别和驯化这些基因，给我留下了深刻的印象。至于“组织设计”，它不再是孤立的蓝图，而是与领导力和文化相互依存、相互影响的有机整体。我期待书中能提供更具体的工具，帮助我们诊断组织当前面临的“困境”，并基于对领导力和文化的深入理解，进行更具前瞻性和适应性的组织设计。

评分☆☆☆☆☆

这本书《组织困境：领导力文化组织设计》让我对“困境”这个词有了更深刻的理解。以往我可能会简单地将之归咎于个别领导者的失误或是某些环节的疏忽，但这本书让我意识到，很多组织困境并非孤立事件，而是由领导力、文化和组织设计之间错综复杂的相互作用所孕育而生。作者在剖析“领导力”时，非常细腻地展现了领导者在无意间可能传递的信号，以及这些信号如何被组织成员解读和放大，从而导致意想不到的负面后果。这种对领导力“微妙之处”的关注，是很多同类书籍所缺乏的。在讨论“文化”时，书中强调了文化惯性对创新的阻碍，以及如何在尊重现有文化的基础上，逐步引入新的价值观和行为模式。这让我看到了一种更为务实和循序渐进的文化变革路径。而“组织设计”则被看作是承载领导力和文化的重要载体，作者通过对不同组织架构的分析，揭示了其内在的“基因”如何影响着组织的活力和韧性。总的来说，这本书让我对组织运作的理解，从“点”的层面上升到了“面”的层面，看到了不同要素之间的联动效应，也让我开始反思，我们组织中看似分散的问题，可能都指向了更深层次的结构性原因。

评分☆☆☆☆☆

很不错的一本书，送货也快，京东还好没让我失望过

评分☆☆☆☆☆

阿吉里斯的书，后期观点基本一直，讨论组织防卫和组织学习。

评分☆☆☆☆☆

还不错 一直在京东买书 很实惠 囤很多

评分☆☆☆☆☆

很不错的一本书，送货也快，京东还好没让我失望过

评分☆☆☆☆☆

很好，经典。很好，经典。

评分☆☆☆☆☆

当然这本书读起来太浅，感觉是注水肉。

评分☆☆☆☆☆

不知道是自己理解有问题，还是翻译太差了，总感觉读着不够顺畅！

评分☆☆☆☆☆

等了好长时间才买到的书，对我的公司业务能力开发，有很大的帮助

评分☆☆☆☆☆

最近需要补充营养，看后再来个人主观评价