高效继任规划：如何建设卓越人才梯队 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

[美] 威廉·J.罗斯威尔 著，李家强，陈致中 译

图书标签:

• 人才发展
• 继任规划
• 领导力
• 人才梯队
• 组织发展
• 人力资源
• 企业管理
• 战略人才
• 人才储备
• 职业发展

出版社： 江苏人民出版社

ISBN：9787214096821

版次：1

商品编码：11364092

包装：平装

丛书名： 职场学习与发展经典译丛

开本：16开

出版时间：2013-11-01

用纸：胶版纸

页数：312

内容简介

　　接班人问题已不是寻找替代那么简单。资深员工离开组织，带走的不仅是他们做事的能力，而且包括他们长年积累下来的聪明才智，这种情况发生在组织的所有岗位和级别。继任规划不只是为高层寻找替代，更重要的是要思考一旦各级富有经验的员工离开并带走宝贵的机构记忆，组织该怎么办。
　　无论经济形势是好是坏，继任规划都十分必要。那种只依赖外部劳动力市场获取人才的做法并非上策，因为这种做法忽视了在不同的企业文化中所形成的经验和智慧的独特性。
　　本书的目的是重新审视继任规划与管理，提供实用的方法，通过在组织内部培养领导人才，确保关键岗位和关键人员领导力的延续。
　　威廉·罗斯维尔关于继任规划的研究和系统方法，给今天的领导者和HR经理们提供了指南——如何应对关键人力资本（keyhumancapital）变革。

作者简介

　　（美）威廉·罗斯维尔，美国宾夕法尼亚州立大学教授，人力资源专家，罗斯维尔咨询公司总裁。
　　自1979年至今，他一直全心投入人力资源管理和员工培训与发展事业，因此，他能把实践经验与个人学术和咨询经历完美地结合起来。作为顾问，罗斯维尔博士服务过的客户在《财富》500强中已超过35家，包括通用汽车、摩托罗拉、富兰克林人寿保险公司等。他的TTT(培训培训师)项目赢得摩托罗拉大学和Linkage公司的全球卓越课程奖。
　　罗新维尔涉猎广博，著作等身，已出版书籍80多本，经典作品有《高效继任规划：如何建立卓越人才梯队》《超越培训与发展》《提升在岗培训》《行动学习指南》《基于能力的人力资源管理》等，其中《高效继任规划：如何建立卓越人才梯队》被业界称为人力资源管理的“企业圣经”。
　　因为在职场学习与绩鼓改进领域的突出成就，罗斯维尔博士干20]2年荣获美国学习与发展协会（ASTD)唯一颁发的职场学习与绩效杰出贡献奖(培训领域的诺贝尔奖）。

目录

阅读前测评
继任规划与管理工作快速启动指南
继任规划与管理的相关背景
1 什么是继任规划与管理?
2 影响继任规划与管理的趋势
3 向继任规划与管理的先进方法迈进
4 胜任力识别、价值观澄清以及伦理：继任规划与管理的关键继任规划与管理工作的基础
5 证明变革的必要性
6 系统性继任规划与管理机制的建设启动
7 继任规划与管理机制的完善评估现状与未来
8 分析当前工作需求与个人工作绩效
9 评估未来工作需求与个人潜力消除发展差距：继任规划与管理的实施与评估
10 培养内部接班人
11 内部培养的替代方案与评估
12 招聘与继任规划的整合
13 人员留任与继任规划的整合
14 科技手段在继任规划与管理中的应用
15 继任规划与管理工作的评估
16 继任规划与管理的未来
附录1 有关继任规划与管理的常见问题
附录2 继任规划与管理案例
附录3 图表清单

卓越领导力基石：构筑企业长青的智慧 在瞬息万变的商业浪潮中，任何一家企业想要基业长青，其核心竞争力不仅在于产品、技术或市场策略，更在于其是否拥有源源不断、卓越非凡的领导人才。一个强大而稳定的领导团队，是企业穿越周期、应对挑战、抓住机遇的关键。然而，现实中，不少企业却深陷人才断层的困境：关键岗位空缺，继任者青黄不接，甚至出现领导力真空，严重影响企业运营和战略推进。 本书并非着眼于“继任规划”这一具体术语的理论框架或操作流程，而是将视野投向更为广阔且深远的领域——卓越领导力的内在构建与人才梯队的系统性养成。我们相信，真正的“继任规划”并非一项孤立的行政管理任务，而是企业文化、人才发展理念、战略目标有机融合的必然结果。它是一种前瞻性的战略思考，一种对企业未来负责的承诺，一种对组织生命力的深刻洞察。 我们将一同深入探讨，在一个充满不确定性的时代，企业如何才能真正培养出具备战略视野、变革能力、危机应对力以及深厚企业文化认同感的领导者。这不仅仅是识别和培养少数“明星员工”，而是构建一个能够持续输出合格甚至卓越领导者的系统性生态。 第一部分：洞察未来，预见人才需求 在着手人才梯队的建设之前，首先需要对企业所处的行业趋势、市场变化、技术革新以及宏观经济环境进行深入的洞察。这些外部因素将直接影响企业未来所需的领导者特质和能力。 趋势与变革的解读： 我们将分析当前及未来可能出现的关键趋势，如数字化转型、智能化升级、可持续发展、地缘政治变化等。这些趋势将催生新的商业模式、新的挑战和新的机遇，也对领导者提出了全新的要求。例如，在数字化浪潮下，领导者需要具备强大的技术理解力、数据驱动的决策能力以及推动组织变革的勇气。 战略目标与人才的匹配： 企业的长远战略目标是人才梯队建设的导航星。我们将探讨如何将战略目标转化为具体的人才需求画像，明确未来在不同关键岗位上需要具备哪些核心能力、经验和素质。这包括对领导者在创新、执行、团队建设、风险管理等方面的具体期望。 识别潜在的领导力鸿沟： 通过对现有领导团队的构成、任职年限、退休规划以及未来战略扩张可能带来的岗位需求进行分析，我们可以提前识别出潜在的领导力短板和人才缺口，从而为后续的培养和发展提供明确的方向。 第二部分：构建卓越领导力模型：能力、特质与潜能的融合 卓越的领导力并非单一的能力集合，而是多种核心要素有机结合的产物。本书将超越传统的绩效考核，深入挖掘领导者成功的深层驱动力。 核心领导力素质的界定： 我们将详细阐述在不同行业和企业文化背景下，卓越领导者应具备的关键素质，例如： 战略思维与前瞻性： 能够超越日常运营，看到长远趋势，并将其转化为可执行的战略。 变革与创新能力： 敢于挑战现状，拥抱变革，驱动组织创新，适应快速变化的市场。 坚定的执行力与成果导向： 能够将战略转化为行动，并对结果负责，持续达成目标。 卓越的人际与沟通能力： 能够有效激励团队，建立信任，化解冲突，赢得支持。 强大的学习能力与成长心态： 持续学习，不断反思，拥抱挑战，在成长中不断超越自我。 高情商与同理心： 理解并管理自身及他人的情绪，建立健康的人际关系，营造积极的团队氛围。 品格与正直： 坚持高标准的道德操守，树立诚信的榜样，赢得团队的尊敬与信任。 识别与评估潜在的领导人才： 我们将探讨多种科学、有效的方法来识别那些具备领导潜力的员工。这不仅仅依赖于目前的业绩表现，更要关注那些展现出成长迹象、学习能力、责任感和协作精神的个体。我们将审视： 行为事件访谈（BEI）： 通过深入挖掘过往特定情境下的行为表现，来预测未来的领导潜力。 360度反馈： 从同事、下属、上级等多个维度收集反馈，全面了解个体的领导特质和待改进之处。 情景模拟与评估中心： 通过设计模拟工作场景，观察个体在压力和复杂环境下的反应和决策能力。 心理测评工具： 运用科学的心理测评工具，深入了解个体的性格特质、动机、价值观以及潜在的领导风格。 潜能的挖掘与激活： 领导力潜能并非天生，而是可以通过有针对性的培养和激发来释放。我们将分享如何通过一系列方式，帮助那些具备潜力的员工，将潜在能力转化为实际的领导力。 第三部分：系统性人才培养：从“点”到“面”的全面覆盖 建设卓越人才梯队，绝非仅仅是为少数高层岗位寻找接班人，而是要建立一个持续不断、覆盖多个层级的培养体系。 多层次、差异化的培养路径： 我们将强调，不同层级的领导者需要不同的培养重点。 初级管理者培养： 聚焦于团队管理、沟通技巧、任务分配和员工辅导。 中层管理者培养： 侧重于部门战略落地、跨部门协作、人才激励与发展。 高层管理者培养： 关注企业整体战略制定、风险管理、组织变革、文化塑造以及行业影响力。 多样化的学习与发展工具： 培养绝非课堂灌输，而是多元化、情境化的学习过程。我们将介绍： 在岗轮换与跨部门学习： 让潜在领导者有机会接触不同的业务领域和团队，拓展视野，积累多元经验。 导师制与教练辅导： 资深领导者或外部专家提供个性化的指导和支持，帮助其克服挑战，加速成长。 项目驱动式学习： 承担具有挑战性的项目，在实践中学习和应用领导力技能。 外部培训与学习社群： 参加高质量的专业培训，与同业精英交流，学习最新的管理理念和实践。 反思性学习与知识沉淀： 鼓励领导者定期反思学习经历，总结经验教训，并将知识转化为可复用的工具和方法。 建立企业内部的学习文化： 学习和成长应该是企业基因的一部分。我们将探讨如何营造一种鼓励学习、乐于分享、勇于尝试的组织文化，让每位员工都能从中受益。 第四部分：巩固与传承：确保人才梯队的持续活力 人才梯队的建设并非一劳永逸，而是一个持续优化、不断迭代的过程。 建立有效的绩效与发展联动机制： 确保绩效评估与人才发展紧密结合，将发展计划纳入绩效管理体系，使人才培养落到实处。 激励与留任： 如何通过有竞争力的薪酬、有吸引力的职业发展机会和积极的企业文化，激励和留住核心人才。 知识传承与文化延续： 确保企业宝贵的知识、经验和核心价值观能够有效地在不同代际的领导者之间传承。 定期评估与调整： 建立定期的评估机制，审视人才梯队的健康状况，根据外部环境和内部战略的变化，及时调整培养方向和策略。 本书不是提供一套僵化的模板，而是为您打开一扇思考的窗户。它鼓励您深入企业自身，结合实际情况，探索适合自身的卓越领导力构建之道，以及打造一个生生不息、人才济济的卓越人才梯队。通过系统性的方法，您将能为企业注入持久的活力，确保其在未来的商业竞争中，始终立于不败之地，实现可持续的繁荣与发展。

评分☆☆☆☆☆

这本书的阅读体验可以说是出乎意料地顺畅。虽然主题是严肃的管理学，但作者的笔触却非常生动，穿插了不少真实的案例，这些案例的选择非常具有代表性，涵盖了不同行业、不同规模的企业，既有成功的典范，也有值得借鉴的教训。这让我在阅读过程中，能够非常直观地理解书中提出的概念和方法，并且能够将书中的智慧与我自己的工作经验进行对比和反思。我特别欣赏书中关于“发展性反馈”的部分，它不仅仅是指出问题，更重要的是提供建设性的改进意见，并且强调了反馈的及时性和持续性，这对于员工的成长至关重要。书中还强调了领导者的角色在继任规划中的重要性，指出领导者需要具备识别、培养和激励人才的能力，这让我意识到，继任规划不仅仅是人力资源部门的责任，而是整个管理团队都需要积极参与的战略任务。

评分☆☆☆☆☆

我之所以强烈推荐这本书，是因为它真正解决了我工作中长期面临的一个痛点。作为一名人力资源从业者，我深切体会到，企业在快速发展过程中，最容易遇到的瓶颈就是人才的断层。很多优秀的员工可能因为职业发展受限而离开，而新的血液又未能及时跟进，导致团队的效率和创造力都受到影响。这本书为我提供了一套非常系统、可操作的解决方案。它不仅仅是理论的阐述，更重要的是提供了许多实用的工具和技巧，例如如何进行有效的继任者评估，如何设计个性化的发展计划，以及如何建立一套公平透明的晋升机制。书中提到的“职业发展路径图”和“人才盘点”工具，我都迫不及待地想要在我的工作中进行实践。我相信，通过运用书中的方法，我能够帮助企业更有效地发现和培养未来的领导者，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

评分☆☆☆☆☆

这本书最让我赞叹的地方在于它对“可持续性”的强调。很多时候，我们做人才培养，往往关注的是短期的效果，比如某个项目完成了，某个技能提升了。但这本书的视野更加宏大，它关注的是如何构建一个能够持续不断输送优秀人才的体系，让企业在任何时候都不会因为缺乏关键人才而停滞不前。书中提到的“组织文化”在继任规划中的作用，让我茅塞顿开。一个真正重视人才、鼓励成长的企业文化，本身就是继任规划最好的土壤。此外，书中还深入探讨了如何利用技术手段来辅助继任规划，例如人才管理系统、数据分析等，这让我看到了未来人才管理的趋势，也为我提供了新的思路。总而言之，这是一本既有深度又有广度的管理著作，它不仅能够帮助我解决眼前的困境，更能指引我未来的工作方向，是一本值得反复阅读和学习的经典之作。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我最大的感受是它提供了一种全新的视角来审视人才的储备和发展。以往我们可能更多地关注现有员工的能力提升，但这本书却将目光放得更长远，强调的是“规划”二字，这意味着我们需要提前预测企业未来的用人需求，并在此基础上进行人才的布局和培养。这不仅仅是简单的培训，更是一种战略性的投资。书中提到的“人才画像”概念，让我印象深刻。它不仅仅是对岗位的描述，更是对未来胜任者所需具备的素质、能力和潜质的全面勾勒。这种前瞻性的思考，能够帮助企业在早期就识别出有潜力的接班人，并为他们量身定制发展路径，避免临时抱佛脚的窘境。此外，书中对不同层级、不同类型人才梯队的建设思路也有独到的见解，让我对如何构建多元化的人才储备库有了更清晰的认识。它鼓励我们不仅要培养“明星员工”，也要关注那些在关键岗位上默默奉献、稳定输出的“基石人才”。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计就透露着一种专业与权威感，封面上“高效继任规划”几个字醒目有力，配以简洁大气的排版，很容易让人联想到这是一本能够解决实际管理难题的宝藏。我一直以来都觉得，企业的发展就像一个精密运作的机器，而人才梯队的建设则是这台机器中最核心的驱动力。很多时候，企业面临瓶颈，并不是因为战略失误，而是因为后继无人，关键岗位上缺乏能够接替的优秀人才，导致整个体系的运行出现断层。市面上关于人才培养的书籍不少，但真正能深入到“规划”层面，并且强调“高效”的，却不多见。我拿到这本书的时候，就充满了期待，希望它能提供一套系统性的方法论，帮助我在人力资源管理的实践中，搭建起更稳健、更有韧性的人才输送管道。我尤其关心书中是否能够提供具体的工具和模板，让我能够落地执行，而不是停留在理论层面。一本好的管理书籍，应该像一位经验丰富的导师，既能指点迷津，又能手把手教学，我希望这本书能做到这一点。

评分☆☆☆☆☆

内容符合需求

评分☆☆☆☆☆

很有条理的说明了如何搭建人才梯队

评分☆☆☆☆☆

不错的书！！！！

评分☆☆☆☆☆

还没看，但是看起来挺好的，专业！

评分☆☆☆☆☆

内容不错，推荐

评分☆☆☆☆☆

很好，哈哈哈哈哈哈啊哈哈

评分☆☆☆☆☆

很实用很实用

评分☆☆☆☆☆

包装物流好没用，退了，书有错页

评分☆☆☆☆☆

还没开始看，但是这本书的知名地位不用质疑