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编辑推荐

适读人群 ：公司的管理层、领导者
　　本书作者与德鲁克、布兰佳、戴明等同获知名的麦克菲勒奖，在领导力领域具有很高地位。
　　领导并不是一个职位，而是一种责任和态度。领导力的核心是对人的关心和激励，是心与心的沟通与互动，在本书中，你看到的不是哪些成堆的知名的CEO们的例子，真正打动你的是书中叙述的“平常人”与“平常事”，这些人在你的周围，这些事与方法也是你能够做到的。

内容简介

　　20年潜心研究的结果，数千个领导力案例的剖析，几万个领导力评价工具的比较，等等。资深咨询顾问及世界级热销书作家为我们深入浅出地阐述了，领导力的核心是对人的关心和激励，是心与心的沟通与互动，同时也提供了成为受人爱戴的优秀领导的150种方法。在《激励人心：提升领导力的必要途径（钻石版）》中，你看到的不是哪些成堆的知名的CEO们的例子，真正打动你的是书中叙述的“平常人”与“平常事”，这些人在你的周围，这些事与方法也是你能够做到的。

作者简介

　　詹姆斯。库泽斯，汤姆·彼得斯公司的荣誉退休主席，圣克拉拉大学列维商学院领导力项目执行主任。巴里。波斯纳圣克拉拉大学列维商学院院长、教授。库泽斯和波斯纳都是领导力领域的权威，他们被国际管理委员会提名为年度管理学/领导学教育家，这使他们跻身于肯。布兰佳、彼得。德鲁克、爱德华。戴明、李。艾柯尔、汤姆。彼得斯、斯蒂芬。柯维、范希斯。海斯本、罗萨比斯。莫斯。康特以及罗曼。文森特。皮埃尔等大名鼎鼎的获奖者人士之列。他们还被《领导力教练》（Coaching for Leadership）选入美国最好的50名领导力教练。他们开发了受到高度赞誉的、在世界上被极为广泛使用的360度领导力评测工具“领导者习惯行为清单”（领越LPI），有超过400多篇学术论文与研究项目建立在“卓越领导五种习惯行为”上，领越。领导力研修成为全球享有盛誉培训课程。他们还著有《激励人心》等领导力图书12种。

精彩书评

　　★除了那些感人的故事和实例之外，本书还提供了关心人的绝佳工具。在当今这个跳槽频繁、忠诚度极低的社会状况之下，还有什么比这更有价值？
　　——帕特里克·兰西奥尼，TableGroup集团总裁
　　
　　★这是一本富有洞察力、充满深刻见解而且易于阅读的书。它向当代领导者展示了应该如何培育和鼓励自豪感、希望感、成就感和主人翁意识。它是作者在与领导广泛深入交流的基础之上观察与研究的绝佳组合。
　　——威廉·拜汉姆博士，DDI公司总裁兼首席执行官

目录

作者简介
导言

第1章 领导力的核心
渴望被认可
开放我们自己
揭示出的一个秘密
只需要说声谢谢你

第2章 激励的七个要素
设定明确的标准
期望最好的结果
关注所有人和事
使认可个人化
讲述故事
一起庆祝
树立榜样
下章内容

第3章 激励问卷
激励问卷
激励问卷评分方法
提高你的分数

第4章 第一个要素设定明确的标准
我们可以从童子军身上学到许多东西
承诺产生于个人的价值观
目标集中我们的思想并且塑造我们
目标加反馈令我们投入
激励是反馈

第5章 第二个要素期望最好的结果
高期望导致高绩效
积极的设想创造积极的可能性
谁领导领导者们
自尊对所有的人都是一种收益

第6章 第三个要素关注所有人和事
丢弃闪光的徽章
释放积极性
把别人放在第一位
用你的双眼和心来倾听
逗留一下
成为朋友并且开诚布公
寻找然后你就会发现

第7章 使认可个人化
认可如果不是个人化的就可能有负面影响
了解他们所喜欢的
个人化与文化化
花些时间去考虑

第8章 第五个要素讲述故事
故事就是事实
通过故事教育、动员并且激励
优秀的领导者是优秀的讲故事者
如何讲一个好故事
关于技术的几句话

第9章 第六个要素一起庆祝
庆祝作为一种文化
我们想让别人参与我们的生活
亲密带来健康，孤独导致伤害
用庆祝构建大家庭
用庆祝强化价值观
培育你的关系网

第10章 第七个要素树立榜样
信任的基础
以激励开始你的早晨
领导者先开始

第11章 找到你的声音
超越工具和技巧
和关心人有关的其他因素

第12章 激励人心的一百五十种方法
第一个要素：设定明确的标准
第二个要素：期望最好的结果
第三个要素：关注所有人和事
第四个要素：使认可个人化
第五个要素：讲述故事
第六个要素：一起庆祝
第七个要素：树立榜样

精彩书摘

　　《激励人心：提升领导力的必要途径（钻石版）》：
　　当他们回来的时候，手里握着信条，把它印刷在海报上，把它压制成可以放在皮夹子里的卡片，制作出相关的录像带，把它发表在年度报告中，举行培训课程让人们以它为参照，把它刻在石头上放在总部的大厅里。然后，他们（指管理者们。——译者注）等着承诺（忠诚度）的高涨。但是，他们所期待的情形不会发生，而且永远也不会。
　　除非同时在帮助员工理解他们自己的价值观和检查他们的价值观与组织的价值观之间的一致程度方面做出努力，否则，上述种种工作很可能会成为时间和金钱的巨大浪费。我们绝对不是在暗示说组织的价值观不重要，但是，组织的价值观只是这个综合体中的一个方面。承诺（忠诚度）是一个个人和组织之间的匹配问题，而个人的价值观会推进这种匹配。
　　对于领导者的建议就是在价值观方面统一的声音都是来自发现和对话。领导者必须投入到和员工的讨论中去，讨论价值观意味着什么，讨论组织所支持的价值观是如何影响他们个人的信念和行为的。领导者也必须有能力而且愿意在新成员的招募、选拔和指导中讨论价值观和期望。早一些仔细地考察个人和组织之间的匹配程度，总要比在以后的一些不眠之夜才发现在原则问题上有巨大分歧要好。
　　目标集中我们的思想并且塑造我们
　　芝加哥大学的教授米哈里（Mihalyi csikszentmihalyi）研究一种叫作“入流”（flow）的状态已经有二十多年了。入流指的是那些我们感到纯粹的快乐并且对于我们在做的事情感到毫不费力的状态。在他的发现中，他报告说“为了体验到入流的状态。
　　……

前言/序言

　　“勇气”（courage）和“激励”（encourage）是两个不同的词，但有一个相同的起源：“心”。
　　你必须要有勇气，要有非常大的勇气。如果没有了勇气，就无所谓勇敢或是大胆了。如果没有了勇气，就无所谓活力或是支持了。如果没有了勇气，就无所谓献身或是精神了。你必须要有勇气，没有勇气，任何伟大的事情都将不复存在。领导力的核心是对人的关心，也就是让员工的心随你的心而动。没有了对人的关心，领导力便没有了目标。如果你不向别人表明你对人的关心以及你所关心的是什么，其他人就不会关心你所说的或是你所期望的。作为一种关系，领导力要求领导者和他们的被领导者之间建立起一种超越于事务之上的关系，简单地说，就是建立起心与心之间的关系。这种关系是私人的，同时也是人与人之间的。
　　我们需要勇气，因为通往顶峰的路途充满了艰险。我们的研究告诉我们，当我们正在向顶峰前进时，我们需要有人在我们的耳边疾呼：“加油！你行的，我知道你能行的！”对于这一点，我们可不是轻易就承认的——很多时候，我们自认为只要自己一个人就能完成。但是，实际上我们都需要鼓励。鼓励会提高绩效，巩固我们的决心，并且会改善我们的健康状况。否则的话，为什么要面对着观众表演，而不干脆对着空房子唱歌，在空的舞台上演出，或者自娱自乐？为了做得最好，我们需要掌声，而且需要知道我们和其他人是相联的。我们需要从别人那里得到鼓励和力量。
　　我们需要感到和其他人是相联的，反过来，其他人也需要知道这些，因为如果单靠我们自己，绝对不可能达到最棒。激励人心就是让我们彼此相联起来的领导力的实践，它标志和证明着我们在“这一点”上是在一起的——“这一点”有多种可能，可能是某个项目、计划、运动、邻里之情、集会、部门等。导致组织成功的诸多必需因素之中，除了财务资本和智力资本之外，同样需要社会资本。在创造社会资本的过程中，领导者激励人心，使得人们团结在一起并彼此帮助。当领导者要求人们具有某些价值观或是达到组织的目标的时候，他们需要激励、鼓舞员工依靠自己的能力全力以赴——即使承受许多压力。当我们鼓励人们做出贡献的时候，我们将他们自己价值观的意识扩展到了组织和同事们的身上，由此传递一种相互联系的感觉，而这一点，是身为社会性动物的全人类都在追求的。即使我们都是彼此关联着的，领导者们要确保我们能够彼此接触。
　　从20年前发现了激励人心的重要性，而且第一次写作了本系列书以帮助大家能够很好地应用这一领导的核心以来，世界发生了许多变化。但是，激励在领导上的实践没有过时，也一直为社会所需。而且，也没有迹象表明在遥远的将来它的重要性会消失。事物的核心人类的一个基本的需要就是受到欣赏，欣赏我们本人以及我们所做的工作，本书讲述的就是如何做到这一点的原则和实践，指导领导者如何将这些原则和实践应用于他们的日常工作中。这并不是一本关于热烈欢迎、背后支持、明星以及成功赢利方面的书，而是阐述将报酬和欣赏与优秀的标准联系起来是多么重要的书；是关于为什么激励在维持人们对于组织和目标的忠诚方面绝对重要书；是关于如何在组织内得到出色业绩和激励大家努力工作的书；是关于如何提高你自己在认可和祝贺他人的成就方面的能力以及怎样用心去做的书。
　　《激励人心》源自我们自己对于那些在领导者方面做得最好的人的调查研究。自从20年前我们开始研究以来，我们收集了数千个最好的领导力实践的个案，分析了好几万个领导力的评价工具。我们发现，为了使事情做得最好，领导者需要：
　　以身作则
　　共启愿景
　　挑战现状
　　使众人行
　　激励人心
　　以上这五点都是值得推崇的领导方式，对于解释领导者为什么会成功都有贡献。每一点都起着独特的作用，任何单独一个都不足以有效。那么，我们为什么只针对其中的一点单独写了这本《激励人心》的书呢？有四条原因。
　　第一个是实用性。在书架上，我们找不到足够的资料来和我们的学生以及参加我们小组活动的正在实践着的管理者们共享，而且，我们对于所找到的极少的资料感到不满意，我们想为领导者提供一些可以重复的过程——一套行之有效的原则、实践和范例。这样，他们就可以在自己的环境中使用了。
　　第二个原因是原理。有很长一段时间，我们都听到在企业里，人被列为“软”资源，而激励人心似乎被人们认为要有多软就有多软。实际上，我们的一些客户曾经告诉我们，激励人心在他们的文化中根本不会起作用，并且建议是否可以将这一实践改换一个名称。我们从来没有，我们将来也绝不会这样做。在这本书里，我们将向你展示，激励人心并不是软性的，我们还将表明，在达到高标准和努力朝向目标方面，它是多么的有力。如果你正在追寻期望的结果，那么，你最好多多注意激励人心。
　　第三，我们对以下现象非常奇怪。在关于“值得推崇的五种行为”研究中，我们从数千名领导者那里所收集来的数据表明，在所有的五种行为中，男性和女性在自我评价方面唯一有显著差别的就是激励人心。你能猜到在男性领导者和女性领导者中谁得分高一些，谁更多地表现出激励别人吗？如果你像大多数人一样认为是女性，那么你就对了，但只是对了一部分。在这一点上，情况是相当复杂的。首先，在男女性别差异的研究方面，得出二者之间有显著差异的研究和得出二者之间并没有显著差异的研究一样多。其次，调查结果更倾向于性别中立。也就是说，与领导者的性别无关，女性领导者在激励人心方面的表现并不比男性领导者表现得更好。有一段时间，我们被这种发现激起了兴趣，我们想在这一点实践上做深入研究，看看我们能否对这些差异有更多一些了解。我们还想证明，激励人心和成为一个有效的领导者之间的联系要远远超过那些对性别角色的传统看法。
　　我们之所以写作《激励人心》这本书的最后一个原因就是我们希望在关于工作场所的精神的讨论方面表达一些我们自己的看法。领导者创设各种关系，其中的一种关系就是个人和他们的工作之间的关系。从根本上讲，我们工作都是为了一个目标，而为了实现这一共同目标，我们一定要受到激励。只有当个人、工作和组织之间相互匹配的时候，激励人心才会起作用。
　　关于最后一点，比较有趣的是，“激励”（encouragement）一词的拉丁文的词根“cor”的字面含义就是“心”。“勇气”（courage）一词也同样。有勇气就意味着有心。激励——提供或给予勇气，从字面意义上理解就是给别人心。英国国王里查德一世（1189年至1199年在位）因为他的勇气而受到高度颂扬。你知道抒情诗人怎么称呼他吗？里查德——狮心王。
　　这些语言的来源告诉我们，当我们在讲到勇气和激励的时候，我们并不仅仅是指现代贺卡上所用的那些动情的辞藻。相反，在这种情境中，“心”这个词意味着当面对巨大挑战的时候的勇气，当面对着巨大困难的时候所拥有的希望，以及即使在面对很大变数的情况下依然不屈不挠地要努力做到最好的决心。“心”包含力量和思想，包含领导者对于自己、对被领导者所负有的责任以及对组织价值观的认同。它还包含了将受到珍视的价值观有力地灌输给接受他们领导的人。
　　但是，心“cor”有两层含义。它的词根也来自“cordial”（诚恳的）一词。激励和慷慨、仁慈有关，和有“宽宏大度的心”有关。当领导者激励他们下属的时候，他们同时也正在显示出对于下属们对事业所做出的贡献和所表现出的忠诚，他们是多么深表谢意。
　　因此，激励人心和领导的两分性特点有关。既强硬，也温软；既贪婪，也仁慈；既严格，也公平；既坚韧不拔，也感激涕零；既热情，也怜悯。领导者自己必须要有勇气，同时，他们还要给他人以勇气。本书就是阐述领导者应该如何给出他们的心以使其他人更加充分地发挥潜力，努力工作。
　　谁应该阅读本书
　　和我们其他两本书《领导力》（Leadership Challenge）（该书已由电子工业出版社出版。——出版者注）和《信誉》（Credibility）一样，这本书也是写来帮助那些希望提高“领导他人将事情做得最好”的能力的人。不论你是在公共机构还是私人企业；不论你是一个雇员还是一名志愿工作者；不论你是在生产前线还是在高级管理层；不论你是学生、教师还是父母，我们写下本书来帮助你开发你在“指导他人达到他们前所未有的高度”方面的潜能。在本书中，你会找到大量的普通人如何在领导力方面得到锻炼的实例。他们和我们一样，都是普通人。你在本书中不会找到那些成堆的著名的首席执行官们和著名领导人物的例子，并不是因为他们不会使《激励人心》这本书的读者获益，而是因为他们只是代表了领导者中极小的一部分，对我们关于领导力是什么和领导者应该做什么的观点不会有决定性的影响。我们书中所讲述的人很可能你并不认识，甚至从未听说过，但我们敢断言，在你的工作场所就有像他们一样的人。
　　对于我们而言，领导力和所有人都有关。领导并不是一个职位，它是一种态度，一种重大的责任感。即使你现在并不认为你在担任着一个领导者的角色，但你很快会找到这种感觉。《激励人心》这本书有助于你为这件可能发生的事情做好准备。在我们关于人们将自己的领导才能发挥到极致的研究中，我们记录下的人物下至9岁，上至80岁。所以，不要把你自己排除在外。根据我们的经验，领导者们通常希望从“我怎样才……”问题的答案开始。因此，本书中有许多“怎样才……”问题的答案。但是，我们并不只是想提供一个应该做的事情的描述性的清单，我们希望能够给你一些指导你开发你自己的方法和技能的原则。不管怎么说，这是最有趣的。
　　一本给领导者的指南我们将本书的副标题定为“激励与认可他人的行动指南”。书中将描述领导者做了些什么、解释隐藏在他们行为后面的动因、举出做出这些行为的领导者的实例，然后向你提出应该如何将这些应用到实践中去的建议。
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