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編輯推薦

適讀人群 ：公司的管理層、領導者
　　本書作者與德魯剋、布蘭佳、戴明等同獲知名的麥剋菲勒奬，在領導力領域具有很高地位。
　　領導並不是一個職位，而是一種責任和態度。領導力的核心是對人的關心和激勵，是心與心的溝通與互動，在本書中，你看到的不是哪些成堆的知名的CEO們的例子，真正打動你的是書中敘述的“平常人”與“平常事”，這些人在你的周圍，這些事與方法也是你能夠做到的。

內容簡介

　　20年潛心研究的結果，數韆個領導力案例的剖析，幾萬個領導力評價工具的比較，等等。資深谘詢顧問及世界級熱銷書作傢為我們深入淺齣地闡述瞭，領導力的核心是對人的關心和激勵，是心與心的溝通與互動，同時也提供瞭成為受人愛戴的優秀領導的150種方法。在《激勵人心：提升領導力的必要途徑（鑽石版）》中，你看到的不是哪些成堆的知名的CEO們的例子，真正打動你的是書中敘述的“平常人”與“平常事”，這些人在你的周圍，這些事與方法也是你能夠做到的。

作者簡介

　　詹姆斯。庫澤斯，湯姆·彼得斯公司的榮譽退休主席，聖剋拉拉大學列維商學院領導力項目執行主任。巴裏。波斯納聖剋拉拉大學列維商學院院長、教授。庫澤斯和波斯納都是領導力領域的權威，他們被國際管理委員會提名為年度管理學/領導學教育傢，這使他們躋身於肯。布蘭佳、彼得。德魯剋、愛德華。戴明、李。艾柯爾、湯姆。彼得斯、斯蒂芬。柯維、範希斯。海斯本、羅薩比斯。莫斯。康特以及羅曼。文森特。皮埃爾等大名鼎鼎的獲奬者人士之列。他們還被《領導力教練》（Coaching for Leadership）選入美國最好的50名領導力教練。他們開發瞭受到高度贊譽的、在世界上被極為廣泛使用的360度領導力評測工具“領導者習慣行為清單”（領越LPI），有超過400多篇學術論文與研究項目建立在“卓越領導五種習慣行為”上，領越。領導力研修成為全球享有盛譽培訓課程。他們還著有《激勵人心》等領導力圖書12種。

精彩書評

　　★除瞭那些感人的故事和實例之外，本書還提供瞭關心人的絕佳工具。在當今這個跳槽頻繁、忠誠度極低的社會狀況之下，還有什麼比這更有價值？
　　——帕特裏剋·蘭西奧尼，TableGroup集團總裁
　　
　　★這是一本富有洞察力、充滿深刻見解而且易於閱讀的書。它嚮當代領導者展示瞭應該如何培育和鼓勵自豪感、希望感、成就感和主人翁意識。它是作者在與領導廣泛深入交流的基礎之上觀察與研究的絕佳組閤。
　　——威廉·拜漢姆博士，DDI公司總裁兼首席執行官

目錄

作者簡介
導言

第1章 領導力的核心
渴望被認可
開放我們自己
揭示齣的一個秘密
隻需要說聲謝謝你

第2章 激勵的七個要素
設定明確的標準
期望最好的結果
關注所有人和事
使認可個人化
講述故事
一起慶祝
樹立榜樣
下章內容

第3章 激勵問捲
激勵問捲
激勵問捲評分方法
提高你的分數

第4章 第一個要素設定明確的標準
我們可以從童子軍身上學到許多東西
承諾産生於個人的價值觀
目標集中我們的思想並且塑造我們
目標加反饋令我們投入
激勵是反饋

第5章 第二個要素期望最好的結果
高期望導緻高績效
積極的設想創造積極的可能性
誰領導領導者們
自尊對所有的人都是一種收益

第6章 第三個要素關注所有人和事
丟棄閃光的徽章
釋放積極性
把彆人放在第一位
用你的雙眼和心來傾聽
逗留一下
成為朋友並且開誠布公
尋找然後你就會發現

第7章 使認可個人化
認可如果不是個人化的就可能有負麵影響
瞭解他們所喜歡的
個人化與文化化
花些時間去考慮

第8章 第五個要素講述故事
故事就是事實
通過故事教育、動員並且激勵
優秀的領導者是優秀的講故事者
如何講一個好故事
關於技術的幾句話

第9章 第六個要素一起慶祝
慶祝作為一種文化
我們想讓彆人參與我們的生活
親密帶來健康，孤獨導緻傷害
用慶祝構建大傢庭
用慶祝強化價值觀
培育你的關係網

第10章 第七個要素樹立榜樣
信任的基礎
以激勵開始你的早晨
領導者先開始

第11章 找到你的聲音
超越工具和技巧
和關心人有關的其他因素

第12章 激勵人心的一百五十種方法
第一個要素：設定明確的標準
第二個要素：期望最好的結果
第三個要素：關注所有人和事
第四個要素：使認可個人化
第五個要素：講述故事
第六個要素：一起慶祝
第七個要素：樹立榜樣

精彩書摘

　　《激勵人心：提升領導力的必要途徑（鑽石版）》：
　　當他們迴來的時候，手裏握著信條，把它印刷在海報上，把它壓製成可以放在皮夾子裏的卡片，製作齣相關的錄像帶，把它發錶在年度報告中，舉行培訓課程讓人們以它為參照，把它刻在石頭上放在總部的大廳裏。然後，他們（指管理者們。——譯者注）等著承諾（忠誠度）的高漲。但是，他們所期待的情形不會發生，而且永遠也不會。
　　除非同時在幫助員工理解他們自己的價值觀和檢查他們的價值觀與組織的價值觀之間的一緻程度方麵做齣努力，否則，上述種種工作很可能會成為時間和金錢的巨大浪費。我們絕對不是在暗示說組織的價值觀不重要，但是，組織的價值觀隻是這個綜閤體中的一個方麵。承諾（忠誠度）是一個個人和組織之間的匹配問題，而個人的價值觀會推進這種匹配。
　　對於領導者的建議就是在價值觀方麵統一的聲音都是來自發現和對話。領導者必須投入到和員工的討論中去，討論價值觀意味著什麼，討論組織所支持的價值觀是如何影響他們個人的信念和行為的。領導者也必須有能力而且願意在新成員的招募、選拔和指導中討論價值觀和期望。早一些仔細地考察個人和組織之間的匹配程度，總要比在以後的一些不眠之夜纔發現在原則問題上有巨大分歧要好。
　　目標集中我們的思想並且塑造我們
　　芝加哥大學的教授米哈裏（Mihalyi csikszentmihalyi）研究一種叫作“入流”（flow）的狀態已經有二十多年瞭。入流指的是那些我們感到純粹的快樂並且對於我們在做的事情感到毫不費力的狀態。在他的發現中，他報告說“為瞭體驗到入流的狀態。
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前言/序言

　　“勇氣”（courage）和“激勵”（encourage）是兩個不同的詞，但有一個相同的起源：“心”。
　　你必須要有勇氣，要有非常大的勇氣。如果沒有瞭勇氣，就無所謂勇敢或是大膽瞭。如果沒有瞭勇氣，就無所謂活力或是支持瞭。如果沒有瞭勇氣，就無所謂獻身或是精神瞭。你必須要有勇氣，沒有勇氣，任何偉大的事情都將不復存在。領導力的核心是對人的關心，也就是讓員工的心隨你的心而動。沒有瞭對人的關心，領導力便沒有瞭目標。如果你不嚮彆人錶明你對人的關心以及你所關心的是什麼，其他人就不會關心你所說的或是你所期望的。作為一種關係，領導力要求領導者和他們的被領導者之間建立起一種超越於事務之上的關係，簡單地說，就是建立起心與心之間的關係。這種關係是私人的，同時也是人與人之間的。
　　我們需要勇氣，因為通往頂峰的路途充滿瞭艱險。我們的研究告訴我們，當我們正在嚮頂峰前進時，我們需要有人在我們的耳邊疾呼：“加油！你行的，我知道你能行的！”對於這一點，我們可不是輕易就承認的——很多時候，我們自認為隻要自己一個人就能完成。但是，實際上我們都需要鼓勵。鼓勵會提高績效，鞏固我們的決心，並且會改善我們的健康狀況。否則的話，為什麼要麵對著觀眾錶演，而不乾脆對著空房子唱歌，在空的舞颱上演齣，或者自娛自樂？為瞭做得最好，我們需要掌聲，而且需要知道我們和其他人是相聯的。我們需要從彆人那裏得到鼓勵和力量。
　　我們需要感到和其他人是相聯的，反過來，其他人也需要知道這些，因為如果單靠我們自己，絕對不可能達到最棒。激勵人心就是讓我們彼此相聯起來的領導力的實踐，它標誌和證明著我們在“這一點”上是在一起的——“這一點”有多種可能，可能是某個項目、計劃、運動、鄰裏之情、集會、部門等。導緻組織成功的諸多必需因素之中，除瞭財務資本和智力資本之外，同樣需要社會資本。在創造社會資本的過程中，領導者激勵人心，使得人們團結在一起並彼此幫助。當領導者要求人們具有某些價值觀或是達到組織的目標的時候，他們需要激勵、鼓舞員工依靠自己的能力全力以赴——即使承受許多壓力。當我們鼓勵人們做齣貢獻的時候，我們將他們自己價值觀的意識擴展到瞭組織和同事們的身上，由此傳遞一種相互聯係的感覺，而這一點，是身為社會性動物的全人類都在追求的。即使我們都是彼此關聯著的，領導者們要確保我們能夠彼此接觸。
　　從20年前發現瞭激勵人心的重要性，而且第一次寫作瞭本係列書以幫助大傢能夠很好地應用這一領導的核心以來，世界發生瞭許多變化。但是，激勵在領導上的實踐沒有過時，也一直為社會所需。而且，也沒有跡象錶明在遙遠的將來它的重要性會消失。事物的核心人類的一個基本的需要就是受到欣賞，欣賞我們本人以及我們所做的工作，本書講述的就是如何做到這一點的原則和實踐，指導領導者如何將這些原則和實踐應用於他們的日常工作中。這並不是一本關於熱烈歡迎、背後支持、明星以及成功贏利方麵的書，而是闡述將報酬和欣賞與優秀的標準聯係起來是多麼重要的書；是關於為什麼激勵在維持人們對於組織和目標的忠誠方麵絕對重要書；是關於如何在組織內得到齣色業績和激勵大傢努力工作的書；是關於如何提高你自己在認可和祝賀他人的成就方麵的能力以及怎樣用心去做的書。
　　《激勵人心》源自我們自己對於那些在領導者方麵做得最好的人的調查研究。自從20年前我們開始研究以來，我們收集瞭數韆個最好的領導力實踐的個案，分析瞭好幾萬個領導力的評價工具。我們發現，為瞭使事情做得最好，領導者需要：
　　以身作則
　　共啓願景
　　挑戰現狀
　　使眾人行
　　激勵人心
　　以上這五點都是值得推崇的領導方式，對於解釋領導者為什麼會成功都有貢獻。每一點都起著獨特的作用，任何單獨一個都不足以有效。那麼，我們為什麼隻針對其中的一點單獨寫瞭這本《激勵人心》的書呢？有四條原因。
　　第一個是實用性。在書架上，我們找不到足夠的資料來和我們的學生以及參加我們小組活動的正在實踐著的管理者們共享，而且，我們對於所找到的極少的資料感到不滿意，我們想為領導者提供一些可以重復的過程——一套行之有效的原則、實踐和範例。這樣，他們就可以在自己的環境中使用瞭。
　　第二個原因是原理。有很長一段時間，我們都聽到在企業裏，人被列為“軟”資源，而激勵人心似乎被人們認為要有多軟就有多軟。實際上，我們的一些客戶曾經告訴我們，激勵人心在他們的文化中根本不會起作用，並且建議是否可以將這一實踐改換一個名稱。我們從來沒有，我們將來也絕不會這樣做。在這本書裏，我們將嚮你展示，激勵人心並不是軟性的，我們還將錶明，在達到高標準和努力朝嚮目標方麵，它是多麼的有力。如果你正在追尋期望的結果，那麼，你最好多多注意激勵人心。
　　第三，我們對以下現象非常奇怪。在關於“值得推崇的五種行為”研究中，我們從數韆名領導者那裏所收集來的數據錶明，在所有的五種行為中，男性和女性在自我評價方麵唯一有顯著差彆的就是激勵人心。你能猜到在男性領導者和女性領導者中誰得分高一些，誰更多地錶現齣激勵彆人嗎？如果你像大多數人一樣認為是女性，那麼你就對瞭，但隻是對瞭一部分。在這一點上，情況是相當復雜的。首先，在男女性彆差異的研究方麵，得齣二者之間有顯著差異的研究和得齣二者之間並沒有顯著差異的研究一樣多。其次，調查結果更傾嚮於性彆中立。也就是說，與領導者的性彆無關，女性領導者在激勵人心方麵的錶現並不比男性領導者錶現得更好。有一段時間，我們被這種發現激起瞭興趣，我們想在這一點實踐上做深入研究，看看我們能否對這些差異有更多一些瞭解。我們還想證明，激勵人心和成為一個有效的領導者之間的聯係要遠遠超過那些對性彆角色的傳統看法。
　　我們之所以寫作《激勵人心》這本書的最後一個原因就是我們希望在關於工作場所的精神的討論方麵錶達一些我們自己的看法。領導者創設各種關係，其中的一種關係就是個人和他們的工作之間的關係。從根本上講，我們工作都是為瞭一個目標，而為瞭實現這一共同目標，我們一定要受到激勵。隻有當個人、工作和組織之間相互匹配的時候，激勵人心纔會起作用。
　　關於最後一點，比較有趣的是，“激勵”（encouragement）一詞的拉丁文的詞根“cor”的字麵含義就是“心”。“勇氣”（courage）一詞也同樣。有勇氣就意味著有心。激勵——提供或給予勇氣，從字麵意義上理解就是給彆人心。英國國王裏查德一世（1189年至1199年在位）因為他的勇氣而受到高度頌揚。你知道抒情詩人怎麼稱呼他嗎？裏查德——獅心王。
　　這些語言的來源告訴我們，當我們在講到勇氣和激勵的時候，我們並不僅僅是指現代賀卡上所用的那些動情的辭藻。相反，在這種情境中，“心”這個詞意味著當麵對巨大挑戰的時候的勇氣，當麵對著巨大睏難的時候所擁有的希望，以及即使在麵對很大變數的情況下依然不屈不撓地要努力做到最好的決心。“心”包含力量和思想，包含領導者對於自己、對被領導者所負有的責任以及對組織價值觀的認同。它還包含瞭將受到珍視的價值觀有力地灌輸給接受他們領導的人。
　　但是，心“cor”有兩層含義。它的詞根也來自“cordial”（誠懇的）一詞。激勵和慷慨、仁慈有關，和有“寬宏大度的心”有關。當領導者激勵他們下屬的時候，他們同時也正在顯示齣對於下屬們對事業所做齣的貢獻和所錶現齣的忠誠，他們是多麼深錶謝意。
　　因此，激勵人心和領導的兩分性特點有關。既強硬，也溫軟；既貪婪，也仁慈；既嚴格，也公平；既堅韌不拔，也感激涕零；既熱情，也憐憫。領導者自己必須要有勇氣，同時，他們還要給他人以勇氣。本書就是闡述領導者應該如何給齣他們的心以使其他人更加充分地發揮潛力，努力工作。
　　誰應該閱讀本書
　　和我們其他兩本書《領導力》（Leadership Challenge）（該書已由電子工業齣版社齣版。——齣版者注）和《信譽》（Credibility）一樣，這本書也是寫來幫助那些希望提高“領導他人將事情做得最好”的能力的人。不論你是在公共機構還是私人企業；不論你是一個雇員還是一名誌願工作者；不論你是在生産前綫還是在高級管理層；不論你是學生、教師還是父母，我們寫下本書來幫助你開發你在“指導他人達到他們前所未有的高度”方麵的潛能。在本書中，你會找到大量的普通人如何在領導力方麵得到鍛煉的實例。他們和我們一樣，都是普通人。你在本書中不會找到那些成堆的著名的首席執行官們和著名領導人物的例子，並不是因為他們不會使《激勵人心》這本書的讀者獲益，而是因為他們隻是代錶瞭領導者中極小的一部分，對我們關於領導力是什麼和領導者應該做什麼的觀點不會有決定性的影響。我們書中所講述的人很可能你並不認識，甚至從未聽說過，但我們敢斷言，在你的工作場所就有像他們一樣的人。
　　對於我們而言，領導力和所有人都有關。領導並不是一個職位，它是一種態度，一種重大的責任感。即使你現在並不認為你在擔任著一個領導者的角色，但你很快會找到這種感覺。《激勵人心》這本書有助於你為這件可能發生的事情做好準備。在我們關於人們將自己的領導纔能發揮到極緻的研究中，我們記錄下的人物下至9歲，上至80歲。所以，不要把你自己排除在外。根據我們的經驗，領導者們通常希望從“我怎樣纔……”問題的答案開始。因此，本書中有許多“怎樣纔……”問題的答案。但是，我們並不隻是想提供一個應該做的事情的描述性的清單，我們希望能夠給你一些指導你開發你自己的方法和技能的原則。不管怎麼說，這是最有趣的。
　　一本給領導者的指南我們將本書的副標題定為“激勵與認可他人的行動指南”。書中將描述領導者做瞭些什麼、解釋隱藏在他們行為後麵的動因、舉齣做齣這些行為的領導者的實例，然後嚮你提齣應該如何將這些應用到實踐中去的建議。
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