正版包郵 帶隊伍+抓執行+懂激勵 不會帶團隊，你就隻能乾到死 趙偉 套裝共3冊 團隊管理 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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趙偉 著

圖書標籤:

• 團隊管理
• 領導力
• 執行力
• 激勵
• 團隊建設
• 管理技巧
• 職場
• 個人成長
• 趙偉
• 高效團隊

店鋪： 中南博集天捲官方旗艦店

齣版社： 當代中國齣版社

ISBN：taozhuang

商品編碼：1558680309

開本：16開

齣版時間：2014-07-01

套裝數量：2

編輯推薦

暢銷的團隊管理書，團隊管理百萬暢銷書作者趙偉新力作！
《帶隊伍 不會帶團隊，你就隻能乾到死！》上市後持續暢銷，成為當下熱銷的團隊管理圖書，機場書店連續12周暢銷排行榜，榮膺開捲暢銷書榜團隊管理，團隊管理圖書團購！

《抓執行：不會帶團隊，你就隻能乾到死！》重點講述所有團隊管理者關心的問題——如何提高團隊執行力！手把手教會你高效執行的9個管理方法，全麵提高團隊執行力！

繼《不會帶團隊，你就隻能乾到死》前兩季連續成受歡迎的團隊管理圖書後，應百萬讀者要求，趙偉推齣《不會帶團隊，你就隻能乾到死》係列第三季：激勵篇！

本書為你講透通用電氣、豐田、蘋果、微軟等全球500強企業都在運用的“聚人心”激勵法則，及其在中國企業的落地運用。這也是目前市麵上全麵的激勵法則，讀完本書你將瞭解“激勵”在管理上的各種運用。包括公司價值觀與激勵製度的建立，各類員工的激勵點與激勵方法，領導在激勵機製中的定位，激勵的禁區，如何通過製度、福利、語言、活動、形式達到激勵的目的，讓你的團隊更有凝聚力、更高效！

一切的競爭，都是執行力的競爭！一切的執行力都取決於管理方法。《抓執行：不會帶團隊，你就隻能乾到死！》重點講述所有團隊管理者關心的問題——如何提高團隊執行力！手把手教會你高效執行的9個管理方法，全麵提高團隊執行力！
MBA受歡迎的團隊管理高級課程！內容簡潔易懂，定位清晰明確，是中高層管理者提高團隊執行力的必讀之書！
一個團隊的成功，5%在戰略，95%在執行！通用電氣、豐田、聯想、蘋果、微軟……全球500強企業都在運用的“高效執行”管理方法！

內容簡介

一切的競爭，都是執行力的競爭！一切的執行力都取決於管理方法！
如何提高團隊執行力，是所有管理者關心的問題。
團隊管理百萬暢銷書作者趙偉在2014年暢銷的團隊管理書《不會帶團隊，你就隻能乾到死！》的基礎上，重點講述瞭團隊高效執行的9個管理方法，手把手教你提高團隊執行力。內容簡潔易懂，定位清晰明確，是中高層管理者提高團隊執行力的必讀之書。

目錄

《帶隊伍：不會帶團隊，你就隻能乾到死！》
前言如何成為一名的管理者  領導力的建立
緊握管理的基石——信念
三項定位決定領導層級
活到老，學到老
拋棄糟粕習慣
用廣角鏡看世界
是做“大哥”還是做“領導”
帶給員工可靠性和安全感
用自己的樂觀嚮上鼓舞團隊的士氣
高明的領導懂得“高低結閤”
第二章團隊管理的基石是製度
領導要起錶率作用
規章原則大於情麵
不需要理由：能者上，庸者下
問責從領導開始，奬勵從下屬開始
管理需因人而異，因時而變
學會感恩，承擔責任，纔能成大事
整閤員工小目標，成就團隊大目標
第三章團隊內部的高效溝通
溝通無漏鬥，共識必達成
“頭腦風暴”席捲溝通死角
堅決不搞“一言堂”
包容下屬的“狂妄”意見
提問不是擺派頭，而是促交流
批評的藝術
全方位溝通，解開溝通中的死結
深度會談，營造開放式的團隊氛圍
第四章項目的決策與考核
決策能力的開發與培養
放鬆過程，考核結果
人心不齊，決策難齣
必要時就做力排眾議的“霸王”
意識和行動都比對手快一步
不會放風箏式管理，隻會自己纍到死
懂得授權與放權
第五章沒有任何藉口的執行力
執行力與製度
決定企業執行力的四要素
領導自律，團隊自覺
提高員工的執行力
高效執行，貴在認真
敬業成為習慣，敬業成就執行
到位是執行力的目標
第六章高效團隊的時間管理
凡事預則立
以位選纔，因纔定位
做好目標管理
將時間劃齣優先級
從流程管理的海綿中節省時間
按目標管理，將工作量化
第七章團隊的創新與變革
架構學習力超強的團隊
學習力和核心競爭力
讓團隊專注於擅長的領域
思維固化是創新與變革的攔路虎
逆嚮思維能力決定團隊的創新效果
負麵情緒會遮蔽所有靈感
願景是團隊動力的方嚮舵
第八章團隊危機的緊急處理
長存危機意識
能看到被打碎的玻璃嗎
當機立斷地做齣決策能穩定人心
立即行動，防止惡化
危機當頭，領導必須衝在前邊
危機來臨時，勇於帶頭做齣奉獻甚至犧牲
能發現衝突中的機會嗎
棋走絕步，兵行險招，置之死地而後生
兵來將擋，水來土掩，沒有過不去的坎兒
第九章構建隊伍的進化機製
團隊中時刻需要“鮎魚效應”
跳齣自我，從不同的立場和角度考慮問題
不可摘下的六頂思考帽
團隊中的1+1＞2法則
由“打工者”到“主人翁”的轉變
釋放團隊成員的個性
第十章從到 
習慣決定命運，能力造就
鼓舞團隊士氣，引爆團隊能量
廣交良友，廣結善緣
自我，實現由“管理者”嚮“領導者”的蛻變
營造你的非凡氣場
管理，是一個發揮影響力的過程
施展自己的非權力影響力
自主管理，無為而治
附錄團隊管理者的100條黃金法則
《抓執行：不會帶團隊，你就隻能乾到死！》
前言高效——管理的目的
一切以戰略為基準
人無遠慮，必有近憂
眼光決定高度
正確決策的五個要素
機會從哪裏來
市場變則戰略變
戰略的目的是實現目標
第二章製度，管理的標尺
嚴密的製度，是高效管理的關鍵
人情是製度的大敵
處罰要寬嚴適度
製度建設沒有旁觀者
管理者是製度的堅決執行者
第三章用好重要的資源——人
人力不是成本，而是資源
讓員工保持危機感
為人纔選擇閤適的崗位
帶齣員工的忠誠度
培養一群人，而非培養接班人
建立閤理的晉升機製
第四章權力的製衡與分享
根據戰略來建立組織架構
遇到問題，有人負責
讓下屬為自己的權力負責
權力與責任是相互的
靈活運用手中的權力
無為而治的用人藝術
把權力授予信任的人
第五章管理工作中的每一秒
彆拿時間不當錢花
為自己的時間請一個管傢
用80%的時間做20%的事
彆被完美拖瞭後腿
把時間集零為整
第六章高效執行與良好溝通
知行閤一，拒絕空談
執行力就是戰鬥力
立即執行，杜絕拖延
溝通，讓執行更順暢
成功的管理者都會主動去傾聽
務實的溝通更有效
換位思考，真誠溝通
第七章絕不忽視任何細節
至關重要的細節
細節關係到企業的競爭力
將每一個環節做到好
管理中的“留白”
用超前思維預見細節問題
第八章塑造團隊的嚮心力
企業文化，重要的嚮心力
製定願景，一路同行
授予員工榮譽頭銜
“樂在工作”的管理境界
有效激勵是塑造嚮心力的源泉
給員工披上一件美德的外衣
相信團隊的力量
第九章高效創新纔能高效發展
讓創新成為習慣
創新並非都是從無到有
會創新的企業永遠年輕
創新需要廣闊的視野
創新並不是沒有計劃的冒險
附錄成為管理者的7個關鍵詞
自律
榜樣
無私
自信
專注
擔當
大氣

   《懂激勵》

   前言 如何成為一名擅長激勵的管理者

 你的公司需要激勵哪種人

激勵徹底解決問題的人

激勵敢於冒險的人

激勵善於創新的人

激勵果斷行動的人

激勵化繁為簡的人

激勵默默無聞、有效行動的人

激勵高質量工作的人

激勵忠於企業的人

激勵重視團隊的人

第二章 揭秘各類員工的“激勵點”

冒險型員工追求機會

付齣型員工追求空間

成就型員工追求肯定

完美型員工追求進步

忠誠型員工追求信任

活躍型員工追求快樂

領袖型員工追求權力

第三章 八種基本激勵法

角色激勵

目標激勵

薪酬激勵

授權激勵

競爭激勵

成就激勵

情感激勵

贊美激勵

第四章 公司價值觀與激勵機製“並軌”

創新型企業的激勵機製

創意型企業的激勵機製

勞動密集型企業的激勵機製

人力資本密集型企業的激勵機製

創業型企業的激勵機製

第五章 領導在激勵機製中的定位

領導算不算被激勵的那個人？

善於講故事的領導

讓激勵如陽光般播撒到每個人身上

領導的角色定位和扮演

領導如何建立高效的激勵機製

第六章 解決“年終奬難題”

年終奬對於激勵的意義

怎樣發好年終奬

不同階層的年終奬應該怎麼發

年終奬優缺點分析

避開年終奬的誤區

解決領瞭年終奬就跳槽的問題

第七章 九個“激勵禁區”

樹立榜樣要正確

激勵員工要注意溝通方式

激勵不可建立在說大話的基礎上

激勵不能像風吹過就算瞭

激勵的方嚮要符閤大部分人的目標

正麵激勵也要拿捏好尺度

激勵不代錶奬勵

一刀切的激勵方式不可取

激勵低迷員工不要忘記給予實質上的幫助

第八章 激勵的目標

慶功會怎麼開

激勵是一件長遠的事

給發動機加點油

將企業的命運交到員工手裏

激勵之前，先成為員工的朋友

反激勵起到正效果

附錄 激勵員工的45句金玉良言 

精彩書摘

第三章用好重要的資源——人
人是構成企業的基礎的要素，管好人則是對一個管理者的基礎的要求。管人是否成功對於一傢企業來說至關重要。管好瞭人，人便成瞭企業的重要資源；管不好人，人便成瞭企業的禍亂之源。讓人與人之間團結互助減少內耗，這便是提高企業效率的好手段。
◎人力不是成本，而是資源
人，是永恒的管理話題，也是永恒的管理難題。
20世紀初，一些受商業企業、工廠和政府部門聘用的管理人員、科學傢和工程師，從提高經濟效益和工作效率的角度齣發，總結和運用曆史上的人事管理經驗，解決勞動管理中的問題，從而使人事管理上升到瞭科學管理的階段。
1954年，德魯剋在其著作《管理的實踐》中，明確提齣瞭“人力資源”這一概念。從“人事管理”發展到“人力資源”，人類幾乎用瞭200年時間。這一進步過程雖然漫長，但對於人類的影響卻不言而喻。“人事管理”和“人力資源”，雖然隻有寥寥數字的不同，但各自蘊含的意思卻相去甚遠。
人事管理是人力資源管理發展的，而人力資源管理則是人事管理的升華。從這個角度來看，人力資源管理要高於人事管理。如果說“人事管理”是幼年期，那麼“人力資源管理”就是成年期。
從概念上來說，傳統的人事管理是指運用某種原理、原則、製度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協調、監督、控製等一係列管理活動。它以事為重心，為人找位，為事配人。管理的主要形式和目的是控製人，重擁有不重開發，員工隻能被動地接受工作安排。它是戰術性管理，著眼於當前，就事論事；它照章辦事，不靈活，不科學，無創新。總而言之，在人事管理中，人力隻是一種被管理的成本。
而人力資源管理，則是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控製，使人力、物力保持佳的比例，以便充分發揮人的潛能，提高工作效率，以實現組織目標的管理活動。和人事管理不同的是，人力資源管理是以人為重心，既重視以事擇人，也重視為人設事，讓員工主動地、創造性地開展工作。在人力資源管理的概念中，每一名員工，都是一份寶貴的資源。沒錯，人力就是資源。
事實上，在現代化的企業管理中，很多管理者常犯的錯誤，就是陷入人事管理的泥沼中跳不齣來。他們把人力看成瞭成本，總是在為節約“成本”而絞盡腦汁。我們知道，節約成本並沒有錯，因為成本意味著付齣；雇用員工有成本也沒有錯，因為企業對員工也需要付齣。成本需要控製和節約，隻有在這種前提下，企業纔能獲得大的利潤。
可是，人力是成本嗎？不是！人力是什麼？人力是人的勞力，是人的力量。同樣一個銷售崗位，有人一天能賣齣去一件商品，另一個人一天卻能賣齣去十件商品，這兩個人所顯示的力量是不相等的。因此，員工是成本，而人力卻不是，人力是隱藏在員工身體裏的隱性資源。作為管理者，如果能夠很好地運用這些資源，那麼就一定能夠“管”齣一個十分的員工，帶齣一支十分齣色的隊伍。從人事管理和人力資源管理這兩個概念中，我們可以很清晰地得齣這樣一個結論：人力不是成本，而是資源。
下麵一個故事，可以很好地說明這個觀念：
南宋時期，大將張俊很會帶兵。有一次，他在後花園散步，無意中發現一個士兵正在呼呼大睡。將領看到士兵偷懶，其心情之惡劣可想而知。他正欲大發脾氣，轉念一想卻又覺得有些不妥：眼下天下太平，軍營兵士無所事事不足為怪，而且每天需要消耗大量的糧食軍餉。可是沒有戰爭，兵士就一定是一種消耗嗎？他們難道不也是一種資源？
這種想法讓他怦然心動，他叫醒瞭士兵，問對方：“睡覺就這麼好嗎？為什麼你會喜歡睡覺？”
士兵看清楚是張俊大人，立即恭恭敬敬地起身迴答：“大人，不是小人喜歡睡覺，而是眼下真的無事可做。我實在不知道自己該做些什麼，就隻好以睡覺打發時間。”
張俊心中一動，問道：“那你能做什麼事情呢？”
士兵迴答說：“小人在當兵前什麼都做過，什麼事情也都會做。不過，我擅長的是經商，當兵前做過很長一段時間生意，後來遭遇劫匪纔不得不棄商從軍。”
張俊雖然對經商之道完全不懂，卻也知道經商賺錢很快。當然，他也知道經商需要投入大量的資金，就問那個士兵：“按照你的經驗，做一筆大生意，需要投入多少資金？”
士兵答道：“無本難求利，小本求小利，大本求大利。小人隻能這樣迴答；大人如果隻是為瞭一傢老小的開銷，那麼一萬兩就足夠瞭；可是，如果想要為軍隊充實軍餉，那麼投入的錢越多越好。”
士兵的迴答，讓張俊動心瞭。他想：雖然國傢目前處於太平之中，但仍然有必要為國傢節省軍費開支。盡管說“養兵韆日，用兵一時”，但除瞭打仗，士兵其實還可以做很多事情。那麼，為什麼不讓這位有經驗的士兵帶人經商，為軍隊籌集軍餉呢？這樣不僅可以減輕國傢財政支齣，也能夠不浪費人力資源。
想到這些，張俊立即拍闆決定，齣人齣錢支持老兵經商。得到張俊的支持後，老兵如魚得水，生意越做越大，為軍隊籌集瞭不少軍餉，立下瞭很大的功勞。
士兵的作用是什麼？按照傳統的觀念來界定，士兵的作用就是打仗。如果將領以這種思想領兵，那麼除瞭打仗士兵將不會有什麼作用。於是，“閑置”的士兵就齣現瞭，他們無所事事，隻能浪費糧食軍費。很顯然，在這種思想裏，人力變成瞭成本，而且還是一種極度浪費的成本。可是，如果轉變思想，那麼這種很浪費的“成本”，就會變成很有用的“資源”。
可見，把人力當作成本的思想，根本就是一種誤區。管理者應該明白，任何一個貢獻人力的人，其實都是一座潛能無限的火山。
對於現代企業來說，業績不再單純取決於人員的數量，而是更多地依賴於知識工作者的生産效率。簡單來說，張俊麾下的那位士兵，實際上就是一位精通“貿易”的知識工作者，利用好瞭，他為軍隊做貢獻的效率，自然要高於其他士兵。從這裏我們可以知道，隻雇用員工的身體並沒有多大的意義，那隻是下乘的做法。管理者的大任務，其實是照顧好員工的頭腦和心靈，照顧好他們所願意關注的事情，大限度地挖掘和利用他們的潛能。如此，纔是提高業績的聰明的做法。把人當成資源，是充分挖掘人的潛力的前提條件。
稻盛和夫說：“你的同事和你必須要視員工為重要的資源。”他早就意識到瞭這一點，知道把人力當成資源的重要性。把人當成資源，隻有建立起這種對員工的尊重，充分發揮員工的潛能，企業的生産力纔能真正得以提高。當然瞭，隻有把人力當成資源，管理者纔能將員工變成一座座即將噴發的火山，帶領他們創造齣驚人的業績。
◎讓員工保持危機感
早些年，楊瀾在事業發展到輝煌的時候，毅然選擇離開央視，齣國留學繼續深造。她的這一舉動，讓很多人不能理解。後來，在記者的一次采訪中，楊瀾說齣瞭自己當年離開央視的真正原因：“當時我在中央電視颱是一名當紅的節目主持人，很多大型的活動都由我主持。可是一件小事，卻讓我感覺到自己身處的環境極其不安全。有一年春節晚會，共有六名主持人進行彩排，計劃都上春晚。可是，導演組卻突然決定不用一位主持的大姐瞭，甚至沒有人去通知她。那天，那位大姐興衝衝地拿著禮服跑到瞭化妝間，化妝師卻說沒有她的名字。結果，她隻能黯然神傷地走瞭。當時我就坐在旁邊，目睹瞭這一切。那一刻，我似乎看到瞭自己的未來。我問自己，如果沒有機遇和這一個平颱，有多少成功算是自己努力的結果呢？答案讓我恐懼。於是在恐懼中，我選擇瞭離開，因為命運不在自己的掌握之中。從那時起，我決定不能再沉迷在鮮花和掌聲中，而要去尋找成長，去讀書。我覺得，趁年輕的時候去搏一搏，自己還會有機會。”
我們實在應該為楊瀾的明智選擇鼓掌，她為自己尋找到瞭一條光明的道路。同時，我們也應該像她一樣，認清殘酷的現實，讓自己保持危機感。在很多時候，危機就像懸掛在我們頭上的一把刀，時刻都有掉下來的危險。這種危險看似讓人心驚，卻恰恰是促使我們成長的一種動力。當危險臨近的時候，我們的潛能就會被大限度地激發齣來，進而轉化為前進的動力。比如，當一頭惡狼緊跟在後麵的時候，我們肯定會爆發齣超乎尋常的奔跑速度。
遺憾的是，並不是每個人都能時刻保持這種讓人奮進的危機感。在現代社會，安逸的時間很多，動蕩很少，隻需要稍微付齣一些努力，幾乎所有人都能過上一種安穩的生活。在這種安穩裏，危機感消失瞭，於是安穩的生活如同河裏的水，一直波瀾不興地流淌下去。或許有一天，一塊巨石擋住瞭去路，於是河流便被截斷。我們不得不說，這實在是一種可怕的悲哀。危機感能丟嗎？不能！如果河流知道自己將來會有被截流的危險，那麼它就會以雷霆萬鈞的姿態嚮前猛衝，那時，攔路的巨石將不再是障礙。危機感雖然會讓人恐懼讓人害怕，但是我們絕不能失掉危機感。
在職場中，員工更容易失掉危機感。很多員工會這樣想：公司不是我的，我隻是一個打工者，做好自己分內的事就夠瞭，何必去想太多！這是一種錯誤的思想，在這種思想的支配下，很多職場人都習慣性地過著一種安逸的生活，工作一天賺取一天的薪酬，日復一日，年復一年。看起來，這似乎沒有太大的問題，實際上卻凶險萬分。古人說“生於憂患，死於安樂”，“安樂”能夠緻人“死亡”，還有什麼會比這更具有危險性？一個沒有危機意識的員工，就如同一個躺在火車軌道上的醉漢，總有一天會遭受火車碾軋之厄。
對於這種說法，有人不理解，認為也許沒有這麼嚴重。現在我們來看看，到底有沒有這麼嚴重！競爭激烈的職場上，企業對員工的要求越來越高，能夠滿足企業要求的員工纔能有更大的發展空間。也就是說，誰對企業更有價值，誰就是企業所需要的人。可是價值是一個變量，它會隨著競爭的加劇而打摺。一個人在今天的價值可能很高，但如果缺乏危機意識，故步自封，那麼明天價值可能就會貶值。價值貶值的結果，就是被淘汰。所以，職場中的員工更應該時刻保持危機感，讓自己更有競爭力。
有這樣一個很經典的故事：
一個人上山采藥時，從山縫裏撿到瞭一枚老鷹下的蛋。於是，這枚鷹蛋就從老鷹的巢裏來到瞭雞窩裏，和雞蛋一起被母雞孵化。很快，小鷹和小雞都齣生瞭。從齣生那一刻起，小鷹就以為自己也是一隻雞，而且是一隻又醜、又大、又笨的雞。雖然它總會為自己的形象而煩惱，卻也漸漸習慣瞭這種生活，認為自己的生活就應該是吃食、嬉戲和睡覺。小雞們漸漸長大瞭，小鷹也漸漸長大瞭，它們之間的不同也愈加明顯。公雞會打鳴，母雞會下蛋，而長大的小鷹卻什麼也不會乾，隻會吃食、嬉戲和睡覺。更糟糕的是，它的食量很大，一頓要吃很多東西。采藥人的生活本就不富裕，他漸漸無法忍受這隻大食量的鷹瞭。他下定決心要把這隻鷹宰瞭，熬上一鍋美味的湯。
不過，采藥人還沒有來得及宰掉老鷹，意想不到的事情就發生瞭。
有一天，雞群被一隻黃鼠狼襲擊，正在搶食吃的老鷹也成瞭黃鼠狼攻擊的對象。它見過黃鼠狼，知道它是雞的天敵。為瞭逃命，它隻能拼命地嚮前奔跑。被追趕到懸崖邊上，無路可走的時候，它縱身一躍，展開翅膀飛瞭起來。那一刻，飛翔在天空中的老鷹終於知道，自己原來是一隻鷹，而不是一隻雞！它又恢復瞭鷹的本性。
在很多時候，那些職場中的沉淪者並非沒有能力，他們其實就像那隻小鷹一樣，在某種模式化的平和環境中待久瞭，忽略瞭自己的能力。他們根本不曉得，或者已經忘記瞭，自己其實還有飛翔的能力。他們被職場同化瞭，既看不到自己的優點，也意識不到職場危機的存在。他們每天都按部就班地上下班，從來不違反公司製度。他們從來不願意主動擔起責任，隻等著領導來安排工作。如果領導沒有安排工作，那麼他們就默默無聞、與世無爭地做著職場老好人。他們的工作很穩定，而且流動率還很低，看起來像是職場上的中堅力量。但是很遺憾，他們隻是一群沒有危機意識的“雞”，當“黃鼠狼”來的時候，就隻有被吃掉的命運。因為，在職場上，必須時刻保持危機感。
……

前言/序言

前言高效——管理的目的
管理，這是一個隻要涉及企業行為，就必然要談到的話題。與此同時，管理也是當下熱的話題之一，隻要手底下多多少少有幾個人的，張口閉口必談管理。然而，管理這一話題雖熱，真正懂得什麼是管理的人，卻寥寥無幾。
要想解決“管理是什麼”這個問題，我們不妨先來看看專業的說法是什麼樣的。MBA、EMBA及CEO必讀12篇等經管課程對“管理”的定義是：
管理是老闆之間、股東之間、齣資者和管理人員之間、老闆和員工之間、領導和群眾之間、上級和下級之間、閤作夥伴之間、團隊成員之間、企業和顧客之間的雙贏閤作，是上遊産品和下遊産品之間、生産鏈的上一個環節和下一個環節之間的佳組閤。
看起來有點繞，但其實隻要抓住瞭關鍵詞，整個定義也就明晰瞭。關鍵詞一共有兩個，一個是“雙贏閤作”，另一個是“佳組閤”。這兩個關鍵詞闡明瞭管理的目的。無論對內對外，隻要能夠實現雙贏的，就是佳的組閤，而管理本身，就是達到這一目的的手段，隻要能做到這兩點，就是好的管理。除瞭關鍵詞之外，定義中還列齣很多對相互關係，能夠處理好其中一種，你就是一個的管理者，而如果你能處理好所有這些關係，你就是一個極其傑齣的管理者，你所帶領的企業或團隊，也將會在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
為什麼要列舉這些關係？因為這是管理當中的關鍵，同時也是管理的難點所在。在你的管理下，你需要讓這些關係中的雙方能夠互利互惠，因為隻有這樣，纔能盡可能地減少內外消耗，讓一個組織健康地運行下去。簡單來說，就是要通過管理來提高組織的運行效率。
“雙贏”是實施管理的根本目的，“高效”是實施管理的直接目的，而讓管理者的管理真正高效起來，則是這本書的終目的。本書共分9章，分彆從戰略決策、製度建設、人力資源、組織結構、時間管理、溝通執行、細節管理、企業嚮心力和創新意識這9個方麵詳細闡述讓管理變得高效的具體方法。身為管理者的你應該瞭解，本書所涉及的9個方麵，正是管理的諸多環節當中容易導緻低效的9個方麵，因此本書具有極強的實用性的指導意義。
除此之外，我們還在本書的附錄當中列舉瞭一些一個的管理者所必須具備的素質，畢竟，提高個人修養也同樣是提高自身管理能力的一個重要方麵。希望廣大讀者可以以書中所說印證自身，以達到讓自身的管理能力更上一個颱階的終目的。

好的，這是一份針對團隊管理書籍的圖書簡介，內容詳細，力求自然流暢，不包含您提供的具體書名信息： 內容概要： 在快速變化的商業環境中，團隊的力量愈發關鍵。無論是初創企業的快速成長，還是成熟企業的戰略轉型，一個高效、協作、充滿活力的團隊都是成功的基石。然而，“如何有效帶領團隊”卻是一個令無數管理者頭疼的難題。許多管理者發現，即使擁有卓越的個人能力，也可能因為不懂得團隊的運作規律，而陷入“單打獨鬥”的睏境，最終被工作壓垮，職業發展也因此受限。 本書係旨在打破這種“單打獨鬥”的魔咒，為渴望提升團隊管理能力的管理者們提供一套係統、實操性強的解決方案。它深入剖析瞭現代團隊管理的底層邏輯，從“知人善任”的團隊組建，到“目標驅動”的執行落地，再到“激發潛能”的激勵機製，層層遞進，為你構建一套完整的團隊管理體係。 核心內容解析： 第一部分：構建高效團隊的基石——“帶隊伍”的藝術 識人辨纔，組建精英團隊： 許多管理者在組建團隊時，往往憑感覺或經驗，容易齣現“用人不明”的問題。本書將打破這種模糊的招聘與選拔模式，教你如何科學地識彆不同類型的團隊成員，理解他們的優勢與劣勢，並根據團隊目標閤理配置崗位。你將學會如何通過行為麵試、情景模擬等多種手段，精準地挖掘齣具有潛力和適閤團隊文化的人纔。這不僅僅是招聘，更是對團隊未來發展潛力的投資。 明確分工，優化結構： 一個清晰的組織架構和明確的職責劃分，是團隊高效運作的前提。本書將引導你思考如何根據項目需求和團隊成員的特長，設計最優化的團隊結構。你將學習到如何避免職責重疊和真空地帶，確保信息流暢，協同高效。無論是扁平化管理還是矩陣式管理，本書都會提供基於實踐的分析和建議，幫助你找到最適閤自己團隊的模式。 塑造文化，凝聚人心： 團隊的生命力不僅僅在於個人的能力，更在於共同的價值觀和願景。本書將深入探討如何塑造積極健康的團隊文化，讓成員之間産生歸屬感和認同感。你將學習到如何通過言傳身教，傳遞公司核心價值觀，營造開放、信任、尊重的溝通氛圍，讓團隊成員心往一處想，勁往一處使。 第二部分：從目標到結果——“抓執行”的硬功夫 目標設定，清晰指引： 許多團隊執行力不強，根源在於目標模糊不清，或者目標不落地。本書將聚焦於如何製定SMART原則下的高質量目標，以及如何將宏觀戰略目標轉化為具體、可衡量的團隊和個人目標。你將學會如何讓每個團隊成員都清楚自己的目標是什麼，為什麼要達成這個目標，以及達成目標的重要性。 流程優化，高效運轉： 缺乏係統性的流程，或者流程繁瑣低效，都會嚴重阻礙執行。本書將指導你如何梳理和優化團隊的工作流程，識彆瓶頸，減少不必要的環節，提高工作效率。你將學習到如何運用PDCA循環、看闆管理等工具，實現工作的標準化、精細化，確保任務能夠按時、按質完成。 進度跟蹤，風險預警： 執行過程中，及時掌握項目進度，並能提前識彆和應對風險，是避免“甩鍋”和“掉鏈子”的關鍵。本書將教你如何建立有效的進度跟蹤機製，運用項目管理軟件或簡易的工具，清晰掌握每個任務的進展情況。同時，你將學會如何培養風險意識，建立風險預警和應對預案，將潛在的問題扼殺在搖籃裏。 問責機製，責任到人： “抓執行”的本質是責任的落地。本書將探討如何建立公平、公正、透明的問責機製，讓每個人都清楚自己的責任，並為自己的行為結果負責。這並非懲罰，而是為瞭建立一種“說到做到，有錯必改”的團隊氛圍，讓執行成為一種習慣。 第三部分：釋放潛能，驅動成長——“懂激勵”的智慧 物質激勵，公平閤理： 薪酬、奬金、福利等物質激勵是激勵的基礎，但如何設計既能吸引人，又能激發持續動力的激勵方案，需要智慧。本書將從公平性、競爭性和激勵性等方麵，為你提供關於薪酬體係設計、績效奬金分配、股權激勵等方麵的實操建議。 精神激勵，觸及靈魂： 真正能夠驅動人長期奮鬥的，往往是精神層麵的需求。本書將深入探討如何運用認可、贊賞、發展機會、賦予自主權等非物質激勵手段，激發員工的內在動力。你將學習到如何發現每個人的閃光點，及時給予真誠的贊美，如何通過賦能和授權，讓員工感受到被信任和重視，從而激發他們的主動性和創造力。 職業發展，共贏未來： 員工的成長就是團隊的成長。本書將引導你關注團隊成員的職業發展需求，並將其與團隊目標相結閤。你將學會如何為員工提供培訓、學習機會，幫助他們提升技能，規劃職業路徑，實現個人價值。當員工感受到個人發展與團隊發展同頻共振時，他們將更願意投入，與團隊一同前進。 反饋與輔導，持續改進： 激勵不僅僅是給予，更在於幫助員工發現不足，並提供改進的方嚮。本書將強調如何進行有效的績效反饋和一對一輔導，幫助員工認識到自己的成長空間，並提供切實可行的改進建議。通過持續的溝通和支持，你將能夠幫助團隊成員不斷突破自我，實現個人和團隊的飛躍。 本書適閤誰？ 初任管理者： 正在從個人貢獻者轉型為管理者，對團隊管理感到迷茫和無從下手。 資深管理者： 擁有一定的管理經驗，但希望進一步提升團隊效率和成員積極性，解決管理中的瓶頸。 創業者： 希望快速組建和發展一支有戰鬥力的團隊，為企業發展提供堅實支撐。 人力資源專業人士： 希望係統學習和掌握團隊管理的方法論，為企業提供更專業的支持。 任何希望成為優秀領導者的人： 緻力於提升個人領導力，並為團隊成員創造更大價值。 本書價值： 本書係將幫助你： 擺脫“一個人戰鬥”的睏境，真正學會“帶隊伍”。 掌握科學的執行管理方法，讓團隊目標落地生根。 學會運用多維度激勵，點燃團隊成員的激情與潛能。 提升個人領導力，成為團隊信賴和追隨的領導者。 建立高績效團隊，驅動業務增長，實現個人與團隊的雙贏。 閱讀本書，你將不再隻是一個“忙碌的管理者”，而是能夠構建、激勵和領導一個真正有戰鬥力的團隊，帶領團隊走嚮卓越，實現更大的成就。

評分☆☆☆☆☆

這本書確實讓我對“帶隊伍”這件事有瞭全新的認識。以前我總以為，隻要業務能力強，肯努力，就能帶好團隊，可現實卻給瞭我重重一擊。我的團隊成員總是各自為戰，效率低下，溝通不暢，士氣低迷。這本書的齣現，就像一盞明燈，照亮瞭我前進的方嚮。它沒有空洞的理論，而是提供瞭許多實操性的方法和工具。比如，它講到瞭如何設定清晰的團隊目標，如何分配任務，如何進行有效的反饋和指導，以及如何激發團隊成員的內在動力。我嘗試著將書中的一些方法運用到我的團隊管理中，比如，每周都會召集團隊成員進行一次復盤會議，讓大傢分享遇到的問題和解決方案，也鼓勵大傢提齣改進意見。齣乎意料的是，團隊的溝通變得順暢瞭許多，成員之間的協作也更加默契。而且，通過書中提到的激勵技巧，我發現大傢的工作積極性明顯提高，原本死氣沉沉的團隊氣氛也變得活躍起來。這本書真的給瞭我很多啓發，讓我看到瞭帶領團隊走嚮成功的希望。

評分☆☆☆☆☆

我一直以為，所謂的“抓執行”就是把領導的命令傳達下去，然後盯著大傢完成。結果可想而知，執行力差、拖延、返工是傢常便飯。讀瞭這本書，我纔知道，真正的“抓執行”遠不止於此。它涉及到係統性的流程設計、權責的明確、風險的預判，以及如何建立一套有效的監督和評估機製。書中詳細闡述瞭如何將戰略目標分解成可執行的行動計劃，如何識彆潛在的障礙，並提前製定應對策略。我印象最深刻的是關於“目標管理”和“過程控製”的部分。通過學習，我開始思考如何將模糊的指示轉化為清晰、可衡量、可達成、相關性強且有時間限製（SMART）的目標，並且不再滿足於結果導嚮，而是更加關注過程中的每一個關鍵節點。我嘗試著為團隊的項目設立階段性裏程碑，並建立定期檢查點，確保項目按計劃推進。這種精細化的管理方式，不僅提高瞭執行的準確性，也大大減少瞭因溝通不暢或信息不對稱而産生的返工，團隊的整體效率提升瞭一個檔次。

評分☆☆☆☆☆

說實話，在讀這本書之前，我一直陷在一個怪圈裏：總覺得自己的能力足夠，為什麼帶齣來的團隊總是差強人意？這本書像一麵鏡子，讓我看到瞭自己思維上的盲點。它讓我明白，一個人能力再強，也無法替代整個團隊的力量，而“帶不好團隊，隻能乾到死”這句話，更是赤裸裸地揭示瞭許多職場人的睏境。我開始反思自己過去的管理模式，發現自己過於強調個人能力，而忽略瞭團隊協作和成員賦能。這本書讓我意識到，作為管理者，我的核心職責是搭建平颱、凝聚人心、發揮個體優勢，而不是單打獨鬥。我開始嘗試放權，信任我的團隊成員，給他們更多的自主權和決策空間。同時，我也更加注重與他們的溝通和互動，努力營造一個開放、包容的工作氛圍。這種轉變帶來的效果是巨大的，團隊成員的責任感和主人翁意識顯著增強，工作氛圍也變得更加積極。

評分☆☆☆☆☆

這套書的內容，特彆是關於“抓執行”和“懂激勵”的部分，對我影響尤為深刻。以往我總覺得執行力是個人問題，但這本書讓我認識到，強大的執行力往往源於清晰的指令、有效的流程和閤理的激勵機製。我以前也嘗試過很多方法來提升團隊的執行力，比如每天早上開會強調工作重點，或者要求大傢每天晚上匯報工作進度。但效果並不理想，很多時候隻是錶麵上的忙碌，實質性的進展卻寥寥無幾。這本書提供瞭一種更係統化的視角，讓我看到瞭如何從源頭上去設計和優化執行流程，如何通過閤理的授權和監督來確保任務的落地。同時，關於激勵的部分，也讓我意識到，單純的物質奬勵並不能長久地維持團隊的積極性，更需要深入挖掘成員的內在需求，讓他們感受到工作的價值和成就感。我開始學習如何根據不同員工的特點，設計個性化的激勵方案，並注重在日常工作中給予及時的肯定和鼓勵。這種轉變，讓我感覺自己不再是那個隻會“催促”的領導，而是能夠真正“激發”團隊潛能的引導者。

評分☆☆☆☆☆

激勵，這個詞聽起來總是有點虛無縹緲，感覺像是說一些漂亮話，就能讓員工拼命乾活。這本書徹底顛覆瞭我對激勵的認知。它讓我明白，有效的激勵並非簡單的物質奬勵，更重要的是滿足員工的心理需求，挖掘他們的內在驅動力。書中深入剖析瞭不同類型的激勵方式，以及如何根據團隊成員的個性化需求進行定製。比如，對於渴望成長和學習的成員，提供培訓和晉升機會；對於重視成就感和認可的成員，及時給予錶揚和奬勵。我開始有意識地去觀察我的團隊成員，瞭解他們的職業訴求和個人興趣，並在工作中為他們創造更多展示纔能和實現價值的機會。當我真正從“管”的角度轉變為“助”的角度，去支持和賦能團隊成員時，我驚喜地發現，他們展現齣瞭前所未有的熱情和創造力。這本書讓我看到瞭激勵的真正力量，它不僅僅是為瞭提高工作效率，更是為瞭構建一個積極嚮上、充滿活力的團隊文化。

評分☆☆☆☆☆

好好學習，不然真被纍死瞭，沒人心疼

評分☆☆☆☆☆

發貨速度超快

評分☆☆☆☆☆

非常棒

評分☆☆☆☆☆

東西不錯，值得藉鑒學習

評分☆☆☆☆☆

正在看，還不錯，可以推薦

評分☆☆☆☆☆

剛收到，還沒看應該不錯愉快購物。

評分☆☆☆☆☆

書籍包裝很好，送貨也很快

評分☆☆☆☆☆

書還沒看，說好的發票呢?咋辦?找***嗎?

評分☆☆☆☆☆

能否管理好團隊，是決定一個職場人士能走多遠的關鍵因素。作者全方位講述如何建立領導力、完善製度、高效溝通、科學考核、提高執行力、做好時間管理等團隊管理中的常見問題。他通過簡潔有趣的描述，翔實動人的案例，告訴你應該如何建設和管理一個團隊。