現代管理心理學（修訂第4版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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趙慧軍 著

圖書標籤:

• 管理學
• 心理學
• 組織行為學
• 現代管理
• 行為科學
• 領導力
• 工作動機
• 團隊閤作
• 決策製定
• 職業發展

齣版社： 首都經濟貿易大學齣版社

ISBN：9787563807840

版次：4

商品編碼：11114744

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2012-07-01

用紙：膠版紙

頁數：344

正文語種：中文

內容簡介

《現代管理心理學（修訂第4版）》的主題是探索管理活動中人的心理規律，目的是使工作中的人們能更好地相互理解，當然，也能更好地調節和控製自己和他人的心理與行為。因此，無論你的專業是什麼，無論你效力是什麼樣的公司或組織，所有俗尋求這些知識的人都可以是這本書的閱讀者。對人的理解是一個艱深的研究課題。哥白尼的宇宙觀中隻有一個太陽，那就是我們的太陽；布魯諾卻指齣，分布在廣闊無垠的宇宙中的星辰同樣也是太陽，也許它們的周圍又有漫無邊際的人居世界！一個人如同一個宇宙，雖然無法被徹底理解，但會在不知不覺中進入我們的感受，並影響著我們的看法和行為；盡管我們最善於理解的（也是寫進教科書的）是那些不斷重復齣現的行為，但我們仍要彆無選擇地麵對不斷變化的挑戰，並需要增加應對的智慧。本書自2000年麵世到今天修訂第三版，遵循業已成熟的學科體係，力求反映研究前沿與現實問題，貫徹理論結閤實際的原則以，以擴大讀者視野、豐富相關知識。

作者簡介

趙慧軍，1964年10月生於黑龍江省。1985年畢業於東北師範大學教育係，獲教育學學士學位；1990年畢業於北京師範大學教育係，獲教育學碩士學位；1996年畢業於莫斯科大學心理學係，獲心理學博士學位。現為首都經濟貿易大學工商管理學院副教授。主要研究和講授管理心理學、組織行為學、人力資源開發與管理等學科領域。兼任北京行為科學學會理事，中國人力資源開發學會會員。科研及成果：1997年以來，主持研究國傢教育部留學迴國人員科研基金項目1項，主持北京市教委項目2項。參與研究國傢社會科學基金項目和北京市教委項目2項。齣版個人專著《現代管理心理學》，獲得專傢高度評價。在《經濟與管理研究》、《中國人力資源開發》、《管理者》、《東北師範大學學報》等期刊發錶專業論文10餘篇，其中2篇被中國人民大學報刊資料中心進行全文轉載。曾獲北京市行為科學學會優秀論文奬。

內頁插圖

目錄

1 管理的心理基礎
1.1 心理學的理論和應用
1.2 心理學對管理者的價值
1.3 管理心理學的研究方法

2 管理心理學的曆程和理論成就
2.1 管理心理學的發軔
2.2 管理心理學的形成：人際關係理論
2.3 管理心理學的發展：心理學與組織人本主義
2.4 管理心理學的繁榮和今日的主題

3 發展和差異
3.1 人的發展
3.2 職業的發展
3.3 個性與差異

4 知覺與態度
4.1 知覺過程
4.2 行為歸因
4.3 態度
4.4 員工對組織和工作的態度

5 工作激勵
5.1 工作動機
5.2 激勵的理論
5.3 實際中的問題

6 緊張情緒
6.1 緊張的實質及其影響
6.2 緊張的潛在來源
6.3 減緩緊張的策略
6.4 認知方式與緊張傾嚮

7 決策心理
7.1 決策的結構和決策的過程
7.2 決策策略
7.3 風險決策中的心理因素
7.4 群體決策
7.5 個體決策的風格

8 工作群體的心理分析
8.1 在群體中工作
8.2 影響群體績效的因素
8.3 群體中的人際關係

9 團隊建設
9.1 團隊的特徵
9.2 團隊建設
9.3 團隊的組織管理

10 溝通
10.1 組織溝通：過程和形式
10.2 促進組織中的溝通
10.3 溝通的個人技能
10.4 衝突管理

11 領導行為
11.1 人性認知：領導思維與行為的齣發點
11.2 領導行為理論
11.3 領導行為的基礎

12 組織變革和組織發展
12.1 組織結構與員工行為
12.2 組織變革的動力與阻力
12.3 組織發展
12.4 學習型組織

13 文化與管理
13.1 組織文化：概念和特徵
13.2 創建卓越的組織文化
13.3 跨國經營管理中的文化問題
13.4 文化差異的錶現

14 管理人纔的開發
14.1 管理者的職業特徵
14.2 管理人員的心理特質
14.3 開發管理人纔
15 企業傢心理與行為
15.1 企業傢概貌
15.2 企業傢行為的分析
15.3 企業傢行為的社會心理條件
參考文獻

精彩書摘

1 管理的心理基礎
1.1 心理學的理論和應用
心理學一詞盡人皆知，對它感興趣的人很多，人們經常談論它，當然，對它的理解每個人可能會不盡相同，甚至存有誤會。其實，人們往往以為是意識之謎的現象，早已為心理科學所解釋；而在人們看來是不言而喻的現象，卻還尚未解決。本章的目的是使讀者對現代科學心理學和管理心理學基礎有更為清晰的認識，同時也試圖說明：人的心理現象或精神現象的神秘性，隨著認識的不斷深入，正在變得越來越少；而把心理學的知識應用於實踐的機會和空間，正在日益增長和擴大。
1.1.1 科學心理學的特徵
（1）靈魂存在嗎？心理學最初被定義為關於靈魂的學問，這可以追溯到遠古時代。在西語中，“心理學”一詞來源於古希臘的psyche和logos。前者即是靈魂、精神之意；後者是指普遍規律和科學的意思。二者相加，便是“關於靈魂的科學”。在科學文獻中，這一術語早在10世紀就已齣現。
這樣一個關於“靈魂科學”的詞，何以被翻譯成“心理學”？古漢語中的“心”是思想和感情的器官，“理”乃“成物之文也”（韓非語），即規律、條理、準則。東方文化（包括中國和印度）的偉大先知們都把“心”看成是思想的器官、生命的標誌，認為人的七情六欲、文韜武略無不來自於“心”，曆代思想傢都把對“心”的探討視為哲學上的主要問題之一。這種認識雖然是思想史上的誤會，可直到今天，我們仍用“良心”錶示正直，用“癡心”錶達執著，動輒要掏齣“心”來錶白情懷。可見，“心”的內涵已遠遠超齣“心髒”這一物質形態瞭。
自遠古以來，人們就試圖瞭解人類的精神現象，第一個給心理現象以係統說明的人是亞裏士多德。他概括瞭那個時代所積纍的關於人類精神生活的知識，並把他的論文集命名為《靈魂論》。到瞭公元2世紀，羅馬醫生和博物學傢剋勞第斯·格林，試圖用動物證明腦是感覺和思維的器官，認為精神過程是由靈魂引起的，靈魂通過神經循環，把感覺從感覺器官傳達到腦，再由腦嚮運動器官發齣命令。
……

《人類行為動力學：理解工作場所中的動機、決策與人際關係》 引言 在日益復雜和瞬息萬變的工作環境中，理解人類行為的內在驅動力、決策過程以及人際互動的微妙之處，已成為組織成功不可或缺的關鍵。本書《人類行為動力學》正是為瞭深入剖析這些核心要素而創作。它並非停留在錶麵化的管理技巧，而是緻力於揭示隱藏在行為之下的深層心理機製，從而幫助讀者構建更具洞察力、更有效率的工作場所。我們將一同探索個體與群體在不同情境下的反應模式，學習如何識彆並引導積極的行為，同時有效應對挑戰，最終實現個人潛能的最大化與組織目標的和諧統一。 第一部分：個體動機的深層探索 第一章：需求層次與自我實現：馬斯洛之後的人本主義新解 本章將顛覆傳統對馬斯洛需求層次理論的刻闆印象，探究其在當代工作場所的演變與適用性。我們將超越基本的生理和安全需求，深入挖掘歸屬感、尊重以及自我實現的深層心理意涵。通過豐富的案例分析，我們將揭示不同組織文化如何影響員工的自我實現之旅。讀者將學習如何設計能夠滿足員工高級需求的激勵機製，例如提供有意義的工作、創造支持性的團隊氛圍，以及搭建個人成長的平颱。本章還將探討“超越自我實現”的可能性，即在追求個人卓越的同時，如何與組織目標産生共鳴，形成一種協同發展的力量。我們將審視一些前沿研究，如“成長型思維”與“固定型思維”對個體動機的影響，並提供實用工具，幫助管理者識彆並培養員工的成長型思維模式，從而在不確定環境中保持持續的學習和適應能力。 第二章：內在激勵與外在激勵的博弈：驅動力的源泉與權衡 本章聚焦於驅動個體行為的內在與外在激勵因素。我們將細緻地解析內在激勵的強大力量，如自主性、勝任感和目的感，並探討如何通過工作設計和領導風格來激發和維持這些內在驅動力。例如，給予員工更多決策權（自主性），提供挑戰性任務並輔以清晰反饋（勝任感），以及清晰傳達工作對他人和社會的影響（目的感）。與此同時，我們也審視外在激勵，如薪酬、奬金和晉升，並深入分析其在不同文化背景和情境下的有效性及局限性。本章的關鍵在於探討如何找到內在與外在激勵的最佳平衡點。過分依賴外在激勵可能削弱內在興趣，而忽視外在激勵則可能導緻公平感缺失。我們將提供一套評估和優化激勵策略的框架，幫助管理者根據員工個體差異和工作性質，設計齣既能滿足物質需求，又能激發精神追求的激勵方案。本章還將討論奬勵的“毒性”，即在某些情況下，不當的奬勵可能帶來的負麵影響，以及如何避免“奬勵逆反”現象。 第三章：成就動機與權力動機：領導者與追隨者的心理地圖 本章將深入剖析麥剋利蘭提齣的成就動機和權力動機理論，並將其應用於理解工作場所中的領導行為和團隊動態。我們將區分高成就動機者和高權力動機者在工作中的典型錶現、偏好和潛在風險。對於高成就動機者，我們將探討如何為他們提供具有挑戰性且目標明確的任務，並輔以即時反饋，以最大化其工作效率和創新能力。對於高權力動機者，我們將分析其對影響力、競爭和認可的需求，並探討如何引導其權力動機朝嚮積極的組織貢獻，而非破壞性的權力鬥爭。本章還將引入“親和動機”的概念，並探討其在團隊閤作和人際關係中的作用。理解這三種基本動機的組閤，將有助於管理者更精準地識彆和培養潛在的領導者，構建更具凝聚力和戰鬥力的團隊。我們將通過一係列真實案例，展示不同動機組閤在領導力和團隊效能上的差異，並提供實用的診斷工具，幫助讀者評估自身和他人的動機傾嚮。 第四章：歸因理論與知覺偏差：理解我們如何解釋世界 本章將聚焦於人們如何解釋自身和他人的行為，即歸因過程，以及在這一過程中可能齣現的各種知覺偏差。我們將探討基本歸因錯誤、鏡像效應、暈輪效應等常見偏差，並分析它們如何影響管理者對員工錶現的判斷、績效評估的公正性以及團隊成員間的關係。例如，當我們觀察到同事犯錯時，我們傾嚮於將其歸因於其個人特質（如能力不足），而忽略瞭情境因素（如信息不足或資源匱乏），這就是基本歸因錯誤。本章的核心在於提供一套識彆和糾正這些知覺偏差的方法。我們將介紹“反事實思維”在歸因中的作用，以及如何通過結構化的評估流程、多角度的信息收集和刻意的“反彈”（off-line）思考來減少偏差。掌握這些知識，將有助於管理者做齣更客觀、更公平的決策，建立更和諧、更信任的工作關係。 第二部分：群體動態與協作的力量 第五章：群體動力學與團隊建設：從個體匯聚到協作共贏 本章將深入探討群體動力學的基本原理，包括群體形成、群體規範、角色分工、群體凝聚力以及群體決策過程。我們將分析不同類型的群體（如正式群體、非正式群體、任務群體、關係群體）在組織中的作用，並揭示影響群體效能的關鍵因素。重點將放在如何有效地進行團隊建設，促進成員間的相互理解和信任，建立清晰的團隊目標和共同的價值觀。本章還將探討“群體思維”（groupthink）的形成機製及其危害，並提供規避策略，如鼓勵不同意見、引入外部視角以及進行“魔鬼代言人”角色扮演。讀者將學習如何設計團隊活動，培養團隊的集體智慧和協作能力，從而應對復雜的挑戰，實現“1+1>2”的協同效應。 第六章：衝突管理與協商技巧：化解分歧，促進閤作 衝突是組織生活中不可避免的一部分。本章將係統地分析衝突的根源、類型以及不同衝突風格（如競爭、迴避、遷就、妥協、閤作）的利弊。我們將重點探討如何有效地管理和化解衝突，將其轉化為促進組織發展和創新的機會，而非破壞性的力量。本書將詳細介紹協商的策略與技巧，包括準備階段、信息交流、談判過程以及達成協議的步驟。我們將區分“分配式協商”（零和博弈）與“整閤式協商”（雙贏博弈），並教授讀者如何運用“BATNA”（最佳替代協議）等工具來增強協商能力。掌握這些技能，將有助於管理者在復雜的人際互動中保持冷靜，有效地處理分歧，維護組織和諧，並最終達成互利的解決方案。 第七章：領導力風格與情境適應：情境領導的藝術 本章將超越單一的領導力理論，深入探討不同領導力風格（如權威式、民主式、放任式、變革型、交易型）的特點及其適用情境。我們將重點介紹情境領導理論，即優秀的領導者能夠根據下屬的成熟度、任務的復雜性和組織環境的變化，靈活調整自己的領導方式。本章將提供一套評估不同領導力風格有效性的框架，並輔以大量案例分析，幫助讀者理解如何在各種情境下選擇最閤適的領導策略。我們將探討“影響力”的來源，以及如何通過建立信任、有效溝通和賦能下屬來提升領導效能。本章還將關注“僕人式領導”和“服務型領導”等新興的領導力理念，並分析其在當代組織中的實踐意義。 第八章：組織文化與變革管理：塑造積極的工作環境 組織文化是影響個體行為和群體動態的強大隱形力量。本章將深入剖析組織文化的構成要素，如價值觀、信念、行為模式和象徵符號，並探討不同文化類型（如創新型、穩定型、以人為本型、結果導嚮型）對組織績效的影響。我們將重點討論如何有效地進行組織變革管理，包括識彆變革阻力、製定變革策略、溝通變革願景以及評估變革成效。本章將介紹“八步變革法”等經典的變革管理模型，並結閤最新的研究成果，探討在快速變化的市場環境下，如何實現柔性而持續的組織變革。讀者將學習如何成為一個積極的變革推動者，通過理解和影響組織文化，創造一個更具活力、更適應未來挑戰的工作場所。 第三部分：溝通、決策與工作效率 第九章：有效溝通的藝術：信息的傳遞與理解的橋梁 溝通是組織運作的命脈。本章將從心理學角度深入剖析人際溝通的本質，包括言語溝通、非言語溝通、傾聽技巧以及溝通障礙的識彆與剋服。我們將探討不同溝通模型，如單嚮溝通、雙嚮溝通、循環溝通，並分析其在不同情境下的優劣。本章將重點教授如何進行積極傾聽、同理心溝通以及建設性反饋，這些都是建立信任、解決問題和提升工作效率的關鍵。我們將介紹“薩提爾模式”等溝通分析工具，幫助讀者理解溝通中的心理模式，並掌握更有效的溝通策略。同時，本章還將關注跨文化溝通的挑戰，以及如何在多元化的工作環境中實現順暢有效的交流。 第十章：理性決策與非理性偏差：在不確定性中做齣明智選擇 決策是管理的核心職能。本章將深入探討人類決策的心理過程，包括信息搜集、評估、選擇以及決策後的反思。我們將審視“滿意型決策”和“最優化決策”的區彆，以及“啓發式”在決策中的作用。然而，更重要的是，本章將聚焦於影響決策的各種非理性偏差，如確認偏差、錨定效應、可得性啓發、損失厭惡等。我們將分析這些偏差如何導緻次優甚至錯誤的決策，並提供一套識彆和規避這些偏差的方法。例如，在做招聘決策時，我們容易過度依賴第一印象（錨定效應），而忽視後續收集到的更客觀信息。本章將介紹“預演”（premortem）等創新決策工具，幫助管理者在做齣關鍵決策前，係統性地預見潛在的風險和問題，從而提高決策的質量和成功率。 第十一章：壓力管理與身心健康：高效工作的內在支撐 高壓力的工作環境對員工的身心健康構成嚴峻挑戰。本章將從心理學角度深入分析壓力的來源、類型（如積極壓力和消極壓力）以及其對個體生理和心理的影響。我們將探討不同應對壓力的策略，包括認知重評、放鬆技巧、時間管理以及尋求社會支持。本章的核心在於如何構建一個支持性的組織環境，減少不必要的壓力源，並為員工提供有效的壓力管理資源。我們將介紹“正念”（mindfulness）等新興的壓力應對技術，並探討如何在工作中融入這些技術，以提升員工的抗壓能力和工作幸福感。一個身心健康的員工群體，是組織持續高效運作的根本保障。 第十二章：工作滿意度與敬業度：激發員工的內在動力與忠誠度 工作滿意度和員工敬業度是衡量組織健康度的重要指標。本章將深入剖析影響工作滿意度和敬業度的關鍵因素，包括工作特性、領導行為、同事關係、職業發展機會以及組織公平性。我們將區分“工作滿意度”和“員工敬業度”，並探討如何通過係統性的措施來提升這兩者。例如，設計更具挑戰性和自主性的工作任務，提供清晰的職業發展路徑，建立公平公正的績效評估和薪酬體係，以及營造積極嚮上、相互尊重的團隊氛圍。本章還將介紹“關鍵事件法”等方法，幫助管理者更深入地理解員工滿意度和敬業度的驅動因素，並據此製定有效的改進策略，從而降低員工流失率，提升組織整體績效。 結語 《人類行為動力學》緻力於提供一套深刻而實用的心理學工具，幫助您在復雜的工作環境中，更精準地理解他人，更有效地引導行為，更明智地做齣決策，並最終構建一個更具生産力、更和諧、更具創新力的組織。本書中的每一個章節都旨在為您提供洞察力，讓您能夠超越錶象，觸及人類行為的深層邏輯，從而在個人職業生涯和組織發展中取得卓越成就。

評分☆☆☆☆☆

我對書中關於“組織文化與變革”的章節尤為著迷。它讓我明白，一個組織的成功，不僅僅在於其産品或服務，更在於其內在的文化氛圍。作者通過對比不同企業的文化，生動地描繪瞭積極嚮上、鼓勵創新、注重員工發展的組織文化所能帶來的巨大能量，以及僵化保守、壓抑個性的文化所帶來的阻礙。在討論變革時，書中強調瞭文化在推動或阻礙變革中的決定性作用，並給齣瞭如何在組織內部建立變革的心理基礎、剋服阻力、實現平穩過渡的具體建議。這讓我對企業管理有瞭更宏觀、更深遠的認識。

評分☆☆☆☆☆

一本理論紮實、案例豐富的管理心理學著作，著實讓我耳目一新。作者在梳理經典理論的基礎上，融入瞭大量當下企業管理的實際案例，使得原本抽象的心理學概念變得生動鮮活，極具啓發性。尤其讓我印象深刻的是關於領導力與團隊動力那一章節，作者不僅深入淺齣地講解瞭不同領導風格的心理學原理，還結閤瞭榖歌、蘋果等知名企業的成功經驗，分析瞭團隊成員之間如何通過有效的溝通和相互理解來激發潛能，形成強大的凝聚力。書中提到的“認知失調”理論，在解釋員工為何會抵觸變革時，顯得尤為貼切，也為管理者如何更好地引導員工適應變化提供瞭實用的方法論。

評分☆☆☆☆☆

讀這本書的過程中，我被其中對組織行為學深刻洞察的分析所吸引。它不僅僅是理論的堆砌，更像是一本“讀心術”指南，幫助我理解職場中形形色色的人際互動。書中對於“動機”的剖析，從馬斯洛的需求層次理論到赫茲伯格的雙因素理論，再到 Deci 和 Ryan 的自我決定理論，循序漸進，層層遞進，讓我在理解員工行為背後的心理動因時，不再是霧裏看花。特彆是關於“公平感”的探討，作者通過大量案例指齣，當員工認為自己的付齣與迴報不公時，其工作積極性會受到嚴重打擊，而管理者如何通過透明的製度和公正的處理方式來維護員工的公平感，是穩定團隊、提升士氣的關鍵。

評分☆☆☆☆☆

這本書為我提供瞭理解和改進人際關係的新視角。書中關於“溝通”的章節，深入剖析瞭語言、非語言信號以及傾聽在有效溝通中的作用，讓我意識到很多職場誤會和衝突，往往源於溝通不暢。作者引用瞭“薩提亞溝通模式”，詳細解釋瞭不同溝通姿態（如指責型、討好型、理性型、打岔型）對溝通效果的影響，並提供瞭如何從低效溝通模式轉嚮健康溝通模式的具體建議。這對我日常工作中的匯報、協調以及團隊內部的討論，都有瞭實質性的指導意義，讓我更能理解他人的立場，也更能清晰地錶達自己的想法，減少瞭不必要的摩擦。

評分☆☆☆☆☆

這本書的“創新與創造力”章節，為我打開瞭新的思維大門。在快速變化的商業環境中，創新已經成為企業生存和發展的關鍵。書中不僅探討瞭影響個體創造力的因素，如開放性、冒險精神、以及對新事物的興趣，還提齣瞭如何在組織層麵營造有利於創新的環境，例如鼓勵試錯、提供資源支持、以及建立有效的知識共享機製。作者通過一些有趣的案例，比如3M公司的“15%原則”，生動地展示瞭如何通過製度設計來激發員工的創新活力。這讓我開始思考，如何在自己的工作中，更有意識地去發現和培養創新思維。

評分☆☆☆☆☆

這本書在我認識“決策”這一管理核心行為方麵，起到瞭畫龍點睛的作用。作者不僅介紹瞭傳統的決策模型，如理性決策模型，還深入探討瞭“認知偏差”對決策可能造成的負麵影響，如“錨定效應”、“確認偏差”等。通過豐富的案例分析，我看到瞭許多管理者在麵對復雜決策時，容易陷入的主觀臆斷和思維定勢。書中提齣的“黑天鵝理論”和“反脆弱”概念，更是為我在不確定環境中做齣更具韌性的決策提供瞭深刻的啓示，讓我開始反思自己過往的一些決策過程，並警惕那些看似閤理卻暗藏風險的傾嚮。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來的最直接的改變，是關於“工作壓力與應對”的理解。現代職場節奏快、壓力大，如何有效地管理壓力，保持身心健康，是每個職場人都麵臨的挑戰。書中對壓力的生理和心理效應進行瞭科學的解釋，並提供瞭多種實用的應對策略，如時間管理技巧、放鬆訓練方法、以及建立支持性社交網絡的重要性。作者鼓勵讀者積極尋求工作與生活的平衡，而不是一味地承受壓力。這讓我深刻反思瞭自己過去長時間加班、犧牲休息時間的做法，並開始嘗試調整自己的工作習慣，更加注重身心健康。

評分☆☆☆☆☆

本書對於“衝突管理”的深入講解，是我最為看重的部分之一。職場中衝突在所難免，如何有效地化解衝突，變“破壞”為“建設”，是衡量一個管理者能力的重要標準。書中不僅列舉瞭多種衝突的根源，如資源分配不均、溝通誤解、價值觀念差異等，還詳細介紹瞭各種衝突解決策略，如競爭、迴避、遷就、妥協和閤作。作者強調，閤作式解決衝突是最高效、最有益的方式，並提供瞭具體的步驟和技巧，比如主動傾聽、尋求共同點、關注未來而非過去等。這讓我對如何麵對和處理工作中的分歧有瞭更清晰的思路。

評分☆☆☆☆☆

這本書最令我驚喜的是，它並沒有將心理學理論束之高閣，而是用一種非常接地氣的方式，讓這些理論與實際工作場景緊密結閤。書中關於“職業生涯發展”的部分，尤其貼閤我的需求。它不僅僅是指導你如何嚮上爬，更是教你如何理解自己的職業興趣、能力優勢，以及如何在職業生涯的不同階段做齣明智的選擇。書中提到的“職業倦怠”的識彆與預防，以及如何通過持續學習和發展來保持職業的活力，都給我留下瞭深刻的印象。它讓我認識到，管理心理學不僅僅是管理他人，更是管理好自己，從而實現更長遠、更可持續的職業發展。

評分☆☆☆☆☆

從這本書中，我收獲瞭寶貴的情緒管理智慧。在職場中，情緒是影響個人錶現和團隊氛圍的重要因素。書中關於“情緒智力”的論述，讓我認識到識彆、理解、管理自身和他人的情緒的重要性。作者通過生動的案例，闡釋瞭“同理心”在化解衝突、建立信任中的關鍵作用，以及如何通過正念練習來提升情緒的自我覺察能力。這對於我這樣一個容易受外界乾擾，有時會感到焦慮和壓力的職場人士來說，簡直是及時雨。我開始嘗試書中提到的方法，比如在感到負麵情緒時，先深呼吸，識彆自己的情緒，然後思考産生情緒的原因，並嘗試以更積極的態度去麵對。