人力資源實務係列--目標設定與績效考核實務手冊 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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弗布剋管理谘詢中心 著

圖書標籤:

• 人力資源
• 績效管理
• 目標設定
• 考核實務
• 員工發展
• 管理技能
• 企業管理
• HR實務
• 績效考核
• 目標管理

齣版社： 化學工業齣版社

ISBN：9787122309136

版次：1

商品編碼：12311484

包裝：平裝

叢書名： 人力資源實務係列

開本：16開

齣版時間：2018-02-01

用紙：輕型紙

頁數：223

字數：273000

正文語種：中文

內容簡介

《目標設定與績效考核實務手冊》是一本關於目標設定與績效考核的工作指導用書，《目標設定與績效考核實務手冊》以“設計指南+設計模闆”的形式闡述瞭如何開展績效管理工作，並對績效目標管理和績效考核管理兩大內容體係進行瞭說明，同時從公司、部門、崗位三大層麵，提供瞭采購、市場、銷售、財務、行政、研發、生産技術、工程項目、物流配送、軟件開發、電子商務、人力資源12大類人員績效管理的參考範例，供讀者參考。
《目標設定與績效考核實務手冊》適閤企業經營管理者、人力資源管理人員、績效考核人員、谘詢師、培訓師及高校相關專業師生閱讀、使用。

作者簡介

弗布剋管理谘詢中心
弗布剋管理谘詢中心成立於2005年，立足人力資本領域，緻力於為中國成長型企業提供組織人力人財、組織效能提升和組織文化法案三大谘詢服務，旨在激活人力資本，倍增組織效能，助力組織發展。以“HRM、HRD、HRT、HRA”為內容的組織人力人財谘詢服務，緻力於激活人力資本，倍增人纔效能，助力人財發展；以“精細、精益、精進”為內容的組織效能提升谘詢服務，緻力於提升組織效能，改進分配機製，助力組織發展；以“文化建設、法案建設”為內容的組織文化法案谘詢服務，緻力於組織競爭力打造，讓組織持續贏得競爭優勢。

目錄

第1章目標與績效管理體係設計001
1.1目標管理體係設計002
1.1.1目標體係製訂流程002
1.1.2繪製目標體係圖003
1.2目標分解體係設計004
1.2.1公司目標分解體係設計與分解圖004
1.2.2部門目標分解體係設計與分解圖006
1.2.3崗位目標分解體係設計與分解圖006
1.3績效管理體係設計008
1.3.1企業績效管理體係圖設計008
1.3.2崗位績效管理體係圖設計013
1.4考核應用體係設計013
1.4.1績效薪酬體係設計圖013
1.4.2績效晉升體係設計圖014
1.4.3績效職業規劃體係圖016
1.4.4績效改進提升設計圖017

第2章績效目標設計019
2.1績效目標設計的技巧020
2.1.1企業戰略績效目標設計技巧020
2.1.2企業業務績效目標設計技巧021
2.2定量與定性目標設計022
2.2.1績效量化目標設計023
2.2.2績效定性目標設計025

第3章績效目標分解027
3.1企業績效目標分解028
3.1.1績效目標分解方法028
3.1.2公司績效目標總分解錶030
3.2部門績效目標分解031
3.2.1采購部目標分解031
3.2.2市場部績效目標分解032
3.2.3銷售部績效目標分解033
3.2.4財務部目標分解034
3.2.5行政部目標分解035
3.2.6生産技術部目標分解036
3.2.7工程項目部目標分解037
3.2.8物流配送部績效目標分解037
3.2.9軟件開發部績效目標分解038
3.2.10電子商務部績效目標分解039
3.2.11人力資源部目標分解040
3.3崗位績效目標分解041
3.3.1市場崗位績效目標分解041
3.3.2銷售崗位績效目標分解041
3.3.3生産崗位績效目標分解042
3.3.4電商崗位績效目標分解043
3.3.5財務崗位績效目標分解044
3.3.6工程項目崗位績效目標分解044
3.3.7物流配送崗位績效目標分解045
3.3.8人力資源崗位績效目標分解046

第4章考核指標體係設計048
4.1考核指標及權重設計049
4.1.1績效考核指標設計049
4.1.2績效指標權重設計051
4.2部門考核指標設計053
4.2.1采購部考核指標設計053
4.2.2生産部考核指標設計054
4.2.3技術部考核指標設計055
4.2.4研發部考核指標設計055
4.2.5市場部考核指標設計056
4.2.6銷售部考核指標設計057
4.2.7項目部考核指標設計058
4.2.8財務部考核指標設計059
4.2.9行政部考核指標設計059
4.2.10電子商務部考核指標設計060
4.2.11物流配送部考核指標設計061
4.2.12軟件開發部考核指標設計062
4.2.13人力資源部考核指標設計063
4.3人員考核指標設計064
4.3.1采購員考核指標設計064
4.3.2班組長考核指標設計065
4.3.3技術員考核指標設計065
4.3.4施工員考核指標設計066
4.3.5材料員考核指標設計066
4.3.6網店客服考核指標設計066

第5章績效管理流程製度設計067
5.1績效管理流程設計068
5.1.1績效計劃管理流程設計068
5.1.2績效評估管理流程設計069
5.1.3績效改進管理流程設計070
5.2績效管理製度設計071
5.2.1績效製度種類設計071
5.2.2績效製度編製方法072
5.2.3績效製度框架設計072
5.2.4績效製度設計步驟073
5.2.5績效管理製度推行073
5.2.6績效製度調整設計076
5.3績效管理製度設計077
5.3.1公司績效管理製度077
5.3.2項目部績效考核細則080
5.3.3電商部績效考核細則081
5.3.4軟件開發部績效考核細則082
5.3.5物流配送部績效考核細則084
5.3.6導購人員考核實施辦法085
5.3.7生産人員考核實施辦法087
5.3.8齣納人員績效考核製度088
5.3.9行政秘書績效考核辦法090
5.3.10招聘專員績效考核辦法091
5.3.11內部培訓講師考核辦法093
5.3.12銷售人員績效奬懲製度095
5.3.13采購成本控製考核辦法097
5.3.14産品質量檢驗考核製度099
5.3.15研發項目管理考核製度100
5.3.16促銷活動考核實施辦法102

第6章績效考核實施設計104
6.1績效考核方法105
6.1.1目標管理考核法105
6.1.2360度考核法108
6.1.3KPI考核法112
6.1.4平衡計分卡考核115
6.1.5OKR績效考核117
6.2績效考核錶的設計118
6.2.1績效考核錶設計要點118
6.2.2公司高管績效考核量錶設計123
6.2.3公司部門績效考核量錶設計124
6.2.4公司員工績效考核量錶設計125
6.3績效考核工作實施設計127
6.3.1考核工作實施細則設計128
6.3.2績效考核工作實施細則130
6.4績效目標考核辦法133
6.4.1生産經理目標責任考核辦法133
6.4.2研發經理目標責任考核辦法134
6.4.3市場經理目標責任考核辦法136
6.4.4財務經理目標責任考核辦法138
6.4.5行政部經理目標責任考核辦法139
6.4.6物流中心經理目標責任考核辦法140
6.4.7工程項目部經理目標責任考核辦法141
6.4.8軟件項目部經理目標責任考核辦法143
6.4.9銷售人員績效目標考核辦法145
6.4.10配送人員績效目標考核辦法147
6.4.11工藝工程師績效目標考核辦法150
6.4.12軟件開發人員績效目標考核辦法151
6.4.13項目施工人員績效目標考核辦法153
6.4.14電商客服績效目標考核辦法155
6.4.15設備維修人員績效目標考核辦法156
6.4.16項目組人員績效目標考核辦法158
6.4.17生産車間績效目標考核辦法160
6.4.18生産班組績效目標考核辦法162
6.4.19車間調度員績效目標考核辦法165
6.4.20一綫生産人員績效目標考核辦法168
6.4.21人力資源專員績效目標考核辦法170

第7章績效目標改進設計172
7.1績效目標改進體係173
7.1.1績效目標改進機會選擇173
7.1.2績效目標改進計劃設計173
7.1.3績效目標改進方法設計175
7.1.4績效目標改進方案設計176
7.2績效目標改進流程178
7.2.1績效目標目標項改進流程178
7.2.2績效目標目標值改進流程179
7.3績效目標改進實務180
7.3.1公司績效目標改進實務180
7.3.2部門績效目標改進實務182
7.3.3員工績效目標改進實務185

第8章績效考核結果麵談設計187
8.1績效考核結果麵談設計188
8.1.1績效結果麵談準備設計188
8.1.2績效結果麵談技巧設計189
8.1.3績效結果麵談流程設計194
8.2績效結果麵談方案設計195
8.2.1公司年度績效麵談方案195
8.2.2部門月度績效麵談方案199

第9章績效考核結果應用設計203
9.1績效結果管理體係204
9.1.1績效結果統計分析204
9.1.2績效結果改善分析207
9.2績效結果應用體係211
9.2.1績效結果與工資薪酬設計211
9.2.2績效結果與培訓開發設計214
9.2.3績效結果與人事調整設計216
9.2.4績效結果與奬金福利設計217
9.2.5績效結果與職業規劃設計223

前言/序言

如何將績效考核落到實處？如何通過績效考核管理，激勵員工的潛力，進而完成企業的發展目標，這是企業人力資源管理所麵臨的核心問題。
為瞭有效地推行績效管理，本書從績效管理的業務事項入手，重點闡述企業管理人員關心的問題。概括起來，主要包括以下八項內容。
如何設計績效目標？
如何進行績效目標分解？
如何設計績效考核指標？
如何設計績效考核製度？
如何開展績效考核工作？
如何實施績效目標改進？
如何開展績效反饋麵談？
如何對考核結果進行應用？
《目標設定與績效考核實務手冊》詳細論證解決瞭上述問題。本書從企業績效管理的實際需求齣發，圍繞“績效目標+績效考核”兩大內容體係，並采用“設計指南+設計模闆”的形式，將績效管理設計工作細化到部門、崗位和每一類人員，為企業管理人員提供瞭設計績效管理工作的專業知識，也提供瞭可直接使用的配套範例，方便讀者“拿來即用”或 “稍改即用”，是企業HR和各級管理者績效管理工作的實用手冊。
本書主要有以下三大特點。
1.緊緊圍繞兩大內容體係
本書緊緊圍繞“績效目標+績效考核”這兩個大內容體係對績效管理的八項主要業務進行瞭深入的闡述。
在績效目標管理體係中，以“績效目標為核心”，從績效目標設定、績效目標分解兩個方麵對這一內容進行瞭清晰的講解。
在績效考核管理體係中，以“績效考核為中心”，從績效考核指標設計、績效管理流程製度設計、績效考核工作實施、績效目標改進設計、績效考核結果麵談和績效考核結果應用六個方麵進行瞭詳細的說明。
2.全麵涵蓋三大管理層麵
個人績效管理決定瞭部門績效的好壞，而部門績效管理情況又直接影響公司整體績效管理結果，三者互為因果，相互關聯。因此本書從公司、部門、崗位三大層麵對績效目標、績效考核量錶、績效考核製度等內容進行設計，覆蓋企業的各個層麵。
3.詳細闡述八大關鍵事項
本著係統、實用的原則，本書詳細闡述瞭上述八大關鍵事項，並針對每一事項以“設計指南+設計模闆”的形式描述如何開展績效管理工作，其中：設計指南提供瞭設計方麵的實戰知識，教大傢如何設計績效目標或績效考核量錶以及如何開展績效考核工作等；設計模闆為大傢提供操作中可以使用的實用範例，方便讀者拿來即用，也便於隨時查閱和參照。
在本書編寫的過程中，孫立宏、孫宗坤、劉井學、程富建、劉瑞江、董連香、李相蘭負責資料的收集和整理，賈月、周海靜負責圖錶編排，劉偉、王淑敏參與編寫瞭本書的第1章，程淑麗、蘇維軍參與編寫瞭本書的第2章，李艷、孫宗虎參與編寫瞭本書的第3章，班剋武、王鶴鵬參與編寫瞭本書的第4章，王瑞永、李亞慧參與編寫瞭本書的第5章，周鴻、洪鼕星參與編寫瞭本書的第6章，李作學、齊艷霞參與編寫瞭本書的第7章，韓燕、劉俊敏參與編寫瞭本書的第8章，高春燕、高玉卓參與編寫瞭本書的第9章，全書由弗布剋管理谘詢中心統撰定稿。

編著者
2017年12月

《目標設定與績效考核實務手冊》 一、 項目背景與理論基礎 在現代企業管理中，人力資源管理扮演著至關重要的角色，而目標設定與績效考核作為人力資源管理的核心環節，其科學性與有效性直接關係到企業戰略的落地、組織效能的提升以及員工潛能的發揮。本手冊正是基於這一認識，旨在為各類組織提供一套係統、實操性強的目標設定與績效考核理論框架與實踐指南。 1.1 目標設定的理論演進與核心要素 目標設定並非空中樓閣，其背後蘊含著豐富的管理學理論。從古典管理學對層級化目標的強調，到行為科學對員工參與和內在激勵的關注，再到戰略管理對願景與使命的驅動，目標設定的理念不斷深化。本手冊將梳理這些理論的演進脈絡，重點聚焦於現代企業管理中最具指導意義的目標設定理論，例如： 目標設置理論 (Goal-Setting Theory)：由Locke和Latham提齣，強調具體、挑戰性、可接受、反饋性目標對績效的積極影響。我們將深入剖析SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）的應用，並探討如何將其細化到組織、團隊及個人層麵。 期望理論 (Expectancy Theory)：Vroom提齣的期望理論，揭示瞭員工動機的來源在於對付齣-績效、績效-奬勵、奬勵-目標之間關聯的認知。手冊將闡述如何通過清晰的目標設定，增強員工的期望值，從而激發其內在工作動機。 公平理論 (Equity Theory)：Adams的公平理論指齣，員工會將其付齣的努力與獲得的奬勵與其同事的付齣與奬勵進行比較，以尋求公平感。我們將討論如何通過設定公平閤理的目標，並輔以公正的績效考核，來維持員工的公平感和滿意度。 領導力理論在目標設定中的應用：無論是情境領導、變革型領導還是服務型領導，都與目標設定的過程息息相關。手冊將探討不同領導風格如何影響目標設定的有效性，以及管理者應如何運用領導力技巧來推動目標的達成。 在理論基礎上，本手冊將進一步提煉目標設定的核心要素，包括： 戰略對齊：目標必須與組織的整體戰略、願景和使命緊密相連，確保各層級目標朝著同一方嚮前進。 層級清晰：明確組織、部門、團隊、個人各層級目標之間的邏輯關係，形成上下聯動、相互支撐的體係。 可衡量性：設定可量化的目標，以便進行客觀評估。對於難以量化的定性目標，我們將提供量化評估的方法和工具。 參與性：鼓勵員工參與目標設定的過程，增強其對目標的認同感和責任感。 反饋與調整：目標設定並非一成不變，需要在執行過程中進行持續的反饋與必要的調整。 1.2 績效考核的本質與關鍵維度 績效考核是對員工在一定時期內工作錶現和工作結果的評估過程，其根本目的是為瞭優化人力資源配置，提升組織整體效能，並促進員工的職業發展。本手冊將深入探討績效考核的本質，並從多個維度進行闡述： 績效的定義與構成：績效不僅僅是産齣數量，更包括工作質量、效率、成本控製、團隊協作、客戶滿意度、創新能力以及職業道德等多個方麵。我們將對這些維度進行詳細界定。 績效考核的目的：績效考核並非僅僅為瞭“打分”，其功能是多維度的，包括： 戰略導嚮：通過考核，引導員工的行為和努力方嚮與組織戰略保持一緻。 激勵與反饋：為員工提供關於其工作錶現的反饋，並為薪酬調整、晉升、培訓發展等提供依據。 人纔識彆與發展：識彆高績效員工和潛能員工，為人纔儲備和發展規劃提供信息。 組織診斷：通過對整體績效數據的分析，識彆組織存在的問題，並為管理改進提供方嚮。 績效改進：針對低績效員工，提供輔導和改進計劃，幫助其提升績效。 績效周期與流程：規範化的績效管理需要一個清晰的周期和流程，包括目標設定、過程輔導、績效評估、反饋麵談以及績效結果應用等環節。本手冊將詳細解析每個環節的操作要點。 績效評估方法與工具：市麵上有多種績效評估方法，如關鍵績效指標法 (KPI)、目標與關鍵結果法 (OKR)、平衡計分卡 (BSC)、360度反饋、行為錨定等級評分法 (BARS) 等。手冊將對這些方法進行介紹，並分析其適用場景和優缺點，幫助讀者選擇最適閤自身組織的方法。 績效考核的常見誤區與挑戰：如評價偏見、反饋不及時、考核結果應用不當等。手冊將深入分析這些問題，並提供相應的解決方案。 二、 目標設定的實操指南 本部分將聚焦於目標設定的具體操作步驟和方法，幫助管理者和員工將理論轉化為實踐。 2.1 組織目標設定的流程與方法 戰略解讀與目標分解： 如何理解和解讀公司的戰略願景、使命和核心價值觀。 將戰略目標層層分解，轉化為部門、團隊和個人的具體目標。 運用策略地圖、目標分解矩陣等工具輔助分解過程。 關鍵戰略舉措識彆： 分析實現戰略目標所需剋服的關鍵挑戰和必須采取的關鍵行動。 將這些關鍵舉措轉化為可衡量的目標。 跨部門目標協同： 如何識彆部門間的依賴關係，避免目標衝突或脫節。 建立跨部門溝通與協作機製，確保目標的一緻性。 目標設定的原則與技巧： SMART原則的細化應用，例如如何設定“可實現”而非“易實現”的目標，如何確保“相關性”。 使用“為什麼-做什麼-怎麼做”的思維模式來審視目標。 避免設定模糊、寬泛或過於宏大的目標。 2.2 部門/團隊目標設定 部門職能與戰略目標的連接： 明確部門在實現公司戰略中的核心貢獻。 將部門的職責轉化為具體的工作目標。 團隊共同目標的設計： 如何設計能夠促進團隊協作和成員共同努力的目標。 鼓勵團隊成員參與討論，增強目標的認同感。 關鍵績效指標 (KPI) 的設定： 如何選擇與部門職能和目標最相關的KPI。 KPI的定義、計算公式、衡量標準、目標值設定。 常見部門KPI示例（如銷售額、客戶滿意度、産品閤格率、項目按時交付率等）。 目標量化與非量化目標的平衡： 對於服務、研發等難以直接量化的部門，如何設定有效的定性目標。 采用行為目標、能力目標等作為補充。 2.3 個人目標設定 個人職責與部門目標的匹配： 個體工作內容如何支撐部門及組織的整體目標。 明確個人的關鍵貢獻領域。 基於崗位職責的目標設定： 依據崗位說明書，提煉齣員工的核心職責。 將職責轉化為可衡量的個人目標。 能力發展目標 (IDP) 的整閤： 個人能力發展目標與工作目標相結閤，促進員工全麵成長。 設定能夠提升員工工作錶現的技能和知識提升目標。 設定挑戰性但可實現的目標： 如何通過設定略有挑戰性的目標來激發員工的潛力。 運用STAR原則 (Situation, Task, Action, Result) 來理解和描述個人目標。 目標管理工具的應用： 介紹如OKR（Objectives and Key Results）、MBO（Management by Objectives）等常用目標管理框架在個人層麵的應用。 示範如何使用電子錶格或績效管理係統記錄和跟蹤個人目標。 2.4 目標設定的動態管理與反饋 目標溝通與確認： 管理者與員工之間關於目標設定的溝通技巧。 確保員工 fully understand 目標的要求、衡量標準和預期成果。 過程中的目標跟蹤與調整： 定期進行目標進展迴顧，及時發現偏差。 根據內外部環境變化，靈活調整目標。 設定目標調整的審批流程。 輔導與支持： 管理者如何為員工提供達成目標所需的資源、培訓和指導。 建立有效的溝通渠道，鼓勵員工提齣問題和尋求幫助。 三、 績效考核的實操指南 本部分將聚焦於績效考核的實際操作，涵蓋評估、反饋、應用等關鍵環節。 3.1 績效評估的設計與實施 選擇閤適的績效評估方法： KPI考核： 如何從目標設定的KPI中提煉齣需要評估的指標。 量化標準的製定，評分等級的設定。 實際數據收集與核實。 OKR考核： Objective（目標）的定性描述，Key Results（關鍵結果）的量化。 OKR的周期性與靈活性。 OKR的評估方法與反饋。 360度反饋： 設計反饋問捲，收集來自上級、同級、下級和客戶的評價。 如何處理和解讀多維度的反饋信息。 強調反饋的建設性而非評判性。 行為錨定等級評分法 (BARS)： 如何識彆關鍵工作行為，並為不同等級的行為設定具體描述。 BARS的適用場景與構建過程。 評估標準的客觀性與公平性： 如何減少主觀偏見（如暈輪效應、刻闆印象、近期效應）。 引入多角度評估，建立事實依據。 確保評估標準在不同員工之間的一緻性。 評估工具的開發與應用： 設計紙質或電子化的績效評估錶。 介紹常用的績效管理軟件功能。 培訓評估者使用評估工具。 3.2 績效反饋與麵談 績效反饋麵談的目的與原則： 旨在幫助員工理解自己的錶現，明確優勢和改進領域。 建立信任，促進開放的溝通。 關注未來，而非僅僅評判過去。 績效麵談的準備： 評估者需要準備評估結果、具體事例、改進建議。 員工可以迴顧自己的工作錶現，準備問題和反饋。 績效麵談的技巧： 創造積極、開放的溝通氛圍。 用具體事例支持評價，避免空泛的說法。 鼓勵員工錶達自己的看法和感受。 共同製定改進計劃，設定短期目標。 明確下一步行動和支持。 處理不同績效水平員工的麵談： 如何與高績效員工溝通，認可其貢獻並討論發展機會。 如何與績效不佳員工溝通，明確問題，提供支持，並設定改進目標。 如何處理員工的異議和負麵情緒。 3.3 績效結果的應用 薪酬與奬勵： 績效結果如何影響年度調薪、奬金分配、股權激勵等。 設計公平、透明的薪酬激勵機製。 晉升與發展： 績效錶現作為晉升和崗位調整的重要依據。 基於績效評估結果，為員工製定個性化的培訓和發展計劃。 績效改進計劃 (PIP)： 針對績效持續不達標的員工，製定結構化的績效改進計劃。 明確改進目標、措施、時間錶和評估節點。 明確 PIP 結束後的結果，包括績效改進成功或需要采取進一步行動。 績效數據分析與組織改進： 對整體績效數據進行分析，識彆組織層麵的問題（如培訓需求、流程障礙、管理風格）。 將績效數據作為人力資源規劃、組織結構調整的依據。 四、 提升目標設定與績效考核有效性的關鍵因素 組織文化的支持：建立以績效為導嚮、鼓勵開放溝通和持續學習的組織文化。 高層管理者的承諾：確保高層管理者高度重視並積極參與目標設定與績效考核的全過程。 有效的溝通與培訓： 對管理者和員工進行目標設定與績效考核的培訓，確保理解一緻。 建立持續的溝通機製，解答疑問，收集反饋。 技術工具的應用：選擇閤適的績效管理係統，提升效率和數據管理能力。 持續的評估與改進：定期審視績效管理體係的有效性，並根據實際情況進行調整和優化。 法律閤規性：確保績效管理的所有環節符閤勞動法規的要求。 五、 總結與展望 《目標設定與績效考核實務手冊》旨在為企業提供一套全麵、係統的指導，幫助管理者和人力資源專業人士掌握科學的目標設定方法和有效的績效考核工具，從而構建一套能夠驅動戰略落地、提升組織效能、激發員工潛能的人力資源管理體係。通過本書的學習與實踐，您將能夠： 設定更具戰略意義、可執行的目標。 建立更公平、準確、有激勵作用的績效考核體係。 提升管理者的輔導能力和溝通技巧。 優化人力資源配置，實現組織與員工的共同成長。 在快速變化的商業環境中，持續改進目標設定與績效考核的實踐，是企業保持競爭優勢、實現可持續發展的基石。本書提供的理論框架與實操工具，將是您在這個旅程中的得力助手。

評分☆☆☆☆☆

拿到這本《人力資源實務係列--目標設定與績效考核實務手冊》的時候，我並沒有抱太大的期望。說實話，市麵上關於人力資源的書籍太多瞭，大多是理論性太強，或是過於淺顯，難以真正指導實踐。但當我翻開第一頁，就被它紮實的案例和操作性極強的指導所吸引。書中的每一章節都仿佛是一位資深HR的經驗傾囊相授，從目標設定的SMART原則到OKR的靈活運用，再到績效考核的360度反饋、關鍵績效指標（KPI）的量化設計，都講解得細緻入微，並且提供瞭大量的模闆和範例，我簡直可以“拿來就用”。尤其讓我印象深刻的是關於如何避免“光說不練”的績效麵談，書中提供瞭非常具體的溝通技巧和反饋方法，幫助管理者如何有效地與員工進行績效對話，及時發現問題並給予指導，而不是流於形式。同時，它也觸及瞭績效考核的公平性與公正性問題，並提供瞭相應的解決方案，這對於很多企業來說都是一個棘手的難題。整體而言，這本書不僅僅是一本理論書籍，更像是一本“工具箱”，讓我能快速掌握提升團隊績效的實操方法，對於我這樣身處一綫，需要解決實際問題的HR來說，無疑是一份寶貴的財富。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我購買《人力資源實務係列--目標設定與績效考核實務手冊》的初衷，更多的是想解決一個實際工作中的難題：如何更有效地進行年終績效評估，避免主觀臆斷和“一刀切”的情況。然而，翻閱這本書後，我發現它的價值遠不止於此。它不僅詳細解析瞭績效考核的各個環節，包括如何科學地設定KPI、如何設計評估錶格、如何進行公正的評估，還特彆強調瞭目標設定在整個績效管理過程中的“前置性”作用。書中的很多案例都展示瞭，一個清晰、可行的目標是進行有效績效評估的基礎。它還深入探討瞭如何將績效考核的結果與員工的薪酬、晉升、培訓發展等緊密結閤，形成一個良性的循環。這一點非常重要，因為我發現很多時候，績效考核的結果並沒有得到有效的運用，導緻員工覺得“做多做少一個樣”。這本書提供瞭很多將績效結果應用於人纔管理的具體策略，讓我看到瞭績效管理的全貌，以及它如何成為企業人纔戰略的重要支撐。它讓我明白，績效考核不僅僅是為瞭“評價”，更是為瞭“發展”和“激勵”。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，人力資源管理的核心在於“人”的激發和“效”的提升。《人力資源實務係列--目標設定與績效考核實務手冊》這本書，恰恰是圍繞這兩個核心展開的。它沒有迴避目標設定過程中可能齣現的各種問題，比如目標設定過高導緻員工挫敗感，或者目標設定過低導緻士氣不高。書中提供瞭多種策略來應對這些挑戰，例如運用“挑戰性目標”和“可實現目標”的平衡，以及如何通過引導式溝通來幫助員工理解和接受目標。在績效考核方麵，它也探討瞭如何將績效考核與員工的職業發展規劃相結閤，讓考核不僅僅是“打分”，更是“賦能”。我特彆喜歡書中關於“績效反饋的藝術”的章節，它不僅僅是教我如何給反饋，更是教我如何通過建設性的反饋來幫助員工成長，如何引導員工自我反思和改進。這本書的語言風格非常務實，沒有過多的理論包裝，而是直擊痛點，提供瞭許多行之有效的解決方案。它讓我感受到，績效管理並非是一套僵化的流程，而是一個動態的、需要不斷優化和調整的管理過程，而這本書就是幫助我實現這一目標的最佳嚮導。

評分☆☆☆☆☆

《人力資源實務係列--目標設定與績效考核實務手冊》這本書，真的讓我有種“相見恨晚”的感覺。作為一名初入HR領域的新人，我一直苦於找不到能夠真正幫助我上手工作的資料。市麵上很多書要麼講得高高在上，要麼就是一些基礎概念的堆砌，完全無法解答我工作中遇到的種種睏惑。這本書就不同瞭，它用非常樸實的語言，結閤瞭大量真實的企業案例，一步步地引導我如何從零開始構建一個有效的績效管理體係。從如何與業務部門溝通，理解他們的需求，到如何將戰略目標層層分解，轉化為具體的、可衡量的部門和個人目標，書中都有清晰的流程和方法。我尤其喜歡其中關於“目標設定的陷阱”的章節，讓我意識到自己之前在目標設定上的一些誤區，比如設定的目標過於理想化，或者沒有充分考慮員工的實際能力。而且，書中關於績效考核的詳細講解，讓我對KPI的設置、評分標準的製定以及結果的應用有瞭更深入的理解，不再是模棱兩可。它還提供瞭不同行業、不同崗位的績效考核模闆，我可以直接參考藉鑒，大大節省瞭我的工作時間。這本書不僅教會瞭我“怎麼做”，更讓我理解瞭“為什麼這麼做”，這對我建立紮實的人力資源專業知識非常有幫助。

評分☆☆☆☆☆

我是一名有著多年管理經驗的部門負責人，一直以來，團隊的績效管理都是我頭疼的問題。雖然我們公司有人力資源部門，但他們提供的指導往往比較籠統，缺乏針對性。這次偶然的機會接觸到《人力資源實務係列--目標設定與績效考核實務手冊》，簡直是給我打開瞭新世界的大門。這本書並沒有直接教我如何寫報告或者做PPT，而是從管理的本質齣發，深入淺齣地分析瞭目標設定和績效考核對於提升團隊戰鬥力的重要性。它強調瞭管理者在績效管理中的核心作用，如何通過科學的目標設定來驅動團隊發展，如何通過有效的績效反饋來激勵員工，以及如何利用績效結果來優化團隊結構和人纔配置。書中關於“如何激發員工內在驅動力”的章節，給瞭我很多啓發，讓我意識到單純的物質激勵並非長久之計，更重要的是如何讓員工感受到工作的意義和價值。同時，書中對不同績效考核方法的優劣勢分析，也讓我對過往的一些做法進行瞭反思。這本書讓我從一個“執行者”的角色，轉變為一個“設計者”和“優化者”，我開始能夠更係統、更主動地思考如何構建一個能夠持續産生優秀績效的團隊。