组工干部能力建设读本：组织工作心理学基础 pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

中共中央组织部培训中心著

图书标签:

组工干部
能力建设
组织工作
心理学
基层治理
干部培训
组织行为
人才发展
政治工作
党建

下载链接在页面底部

facebook linkedin mastodon messenger pinterest reddit telegram twitter viber vkontakte whatsapp 复制链接

想要找书就要到静流书站

book.coffeedeals.club

立刻按 ctrl+D收藏本页

你会得到大惊喜!!

店铺：炫丽之舞图书专营店

出版社：党建读物出版社

ISBN：9787800988806

商品编码：29835861415

包装：平装

出版时间：2006-07-01

具体描述

基本信息

书名：组工干部能力建设读本：组织工作心理学基础

定价：12.00元

作者：中央组织部培训中心

出版社：党建读物出版社

出版日期：2006-07-01

ISBN：9787800988806

字数：

页码：136

版次：1

装帧：平装

开本：32开

商品重量：0.4kg

编辑推荐

内容提要

心理学是研究人的各种心理现象及其规律的科学。人的各种心理活动通常可通过人们的表情、语言和行为综合地体现出来。因此，准确把握各种心理现象，测定其内在的活动状态和趋势，有助于了解自己，了解他人，了解自己同周围人际环境的关系，以及解释和预测人的行为。
　　心理学揭示了人的心理特征、心理活动规律和行为规律，同人的日常生活联系紧密，应用性比较强。组织工作的核心是人的工作，无论是组织建设、干部工作还是人才开发，从本质上讲都是人与人的交流互动过程。正如任何人的活动都离不开人的心理一样，开展组织工作离不开对心理问题的研究。当代中国已进入转型时期，人们价值取向、思维方式、心理活动的多元性、异质性、开放性的特征越来越明显，对组工干部能力素质的要求越来越高。组工干部学点心理学，恰当运用心理学原理和方法，对于把握服务对象的个性心理，有针对性地开展工作，具有十分重要的意义和作用。

前言
章测评与考察
节人才测评的理论基础
第二节人才测评指标体系设计
第三节人才测评的主要方法
第四节影响干部考察的心理因素

第二章领导班子效能
节自我效能感与领导干部效能感
第二节影响领导班子效能的心理因素
第三节领导班子效能实现的途径

第三章团队建设
节团队内部协调及凝聚力
第二节塑造高绩效的团队

第四章领导潜能开发
节潜能与领导心理潜能
第二节领导心理潜能的基本内容
第三节领导心理潜能开发

第五章激励
节激励及其基本理论
第二节有效激励

第六章心理健康与心理调适
节心理健康及其基本内容
第二节影响心理健康的主要因素
第三节心理调适方法

第七章组织心理
节组织结构
第二节组织文化
第三节组织变革
第四节学习型组织

第八章组工干部的心理素质
节组工干部的能力素质
第二节组工干部的思维素质
第三节组工干部的心理压力及其调节
主要参考文献
后记

作者介绍

文摘

此外，在20世纪30年代，心理学家通过对与非在个性、社会、生理或智力因素方面的对比研究，提出了大量有价值的领导特质理论。如研究者发现有六项特质不同于非，即进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和与工作相关的知识。这些特质理论为人才测评提供了目标和指标，也为人才测评技术的发展指出了方向。
　　2．领导行为理论。领导行为理论集中研究的工作作风和行为对领导有效性的影响，它不仅可以为的训练提供基础，也为人才测评指标的选择提供依据。目前，领导行为理论主要研究成果包括勒温的三种领导方式理论、俄亥俄州立大学的领导行为四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论、利克特的四种管理方式理论等。
　　在斯托格蒂尔教授的指导下，美国俄亥俄州立大学于20世纪40年代后期开始领导行为四分图理论研究。研究的目标是确定不同领导行为在实现组织目标过程中的作用。研究主要采用问卷调查法，让下属来描述的行为。研究者收集了大量数据，在进行分析后，将领导行为分成两个独立的维度：结构维度和关怀维度。结构维度指的是更愿意界定和建构自己与下属的角色差异，包括设定工作职责、工作关系和目标等，以达成组织目标。结构维度导向的表现为，向下属分派具体工作，要求下属实现的绩效目标，并强调工作的后期限。关怀维度指的是尊重和关心下属的看法与情感，更愿意同下属建立相互信任的人际关系。高关怀特点的乐于帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，公平对待每一个下属，十分关心下属的生活、健康、地位和满意度等问题。
　　布莱克和莫顿从“关心人”、“关心生产”这两个维度出发，提出了管理方格理论。他们在两个坐标轴上分别划分九个等级，从而形成81种不同的领导类型。布莱克和莫顿根据自己的研究得出结论，认为高关心人并高关心生产的工作效果佳。但遗憾的是，管理方格理论只是为领导风格的研究提供了思维框架，目前还缺乏实证研究成果的支持。
　　PM领导模型是美国学者卡特赖特和詹德等人在1953年提出的，但PM领导模型在日本得到的研究与实践多。P维度是指解决问题、实现组织目标；M维度表示保持组织稳定、强化团体机能。研究认为，在P维度上得分高的，一般表现为选择攻击性和扩张性的战略；M维度上得分高的，在战略选择上则相对谨慎，他们治理内部秩序的能力要强得多。目前在许多国家和地区，如日本、美国、香港等，都有人利用PM量表进行研究，使之成为一种跨文化比较管理研究的基本方法。一些学者在研究了中国的实际情况后，发现思想道德因素在中国领导中占有重要地位，所以在这一理论基础上加入了C维度，即思想道德维度。在三个维度上得分都比较高的人，才能适合于在中国文化背景下担任领导职务。
　　……

序言

现代企业战略管理与组织变革：理论、工具与实践本书导读在当今瞬息万变的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战与机遇。全球化、数字化浪潮的冲击，以及消费者需求日益个性化和复杂化，使得传统的管理模式难以为继。成功的企业不再仅仅依赖既有的资源和规模优势，更需要具备敏锐的战略洞察力、灵活的组织结构以及持续的变革能力。本书旨在为企业管理者、战略规划师以及有志于深入了解现代企业管理理论的专业人士，提供一套系统、深入且具有高度实践指导意义的理论框架与操作工具，助力企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。第一部分：战略思维的重塑与核心竞争力的构建本部分聚焦于现代企业战略管理的核心理念与基础框架。我们首先探讨了战略的演进，从古典的波特五力分析到更加动态的资源基础观（RBV）和动态能力理论（Dynamic Capabilities）。深入剖析了在VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代，企业如何从传统的“定位驱动”战略转向“能力驱动”战略。第一章：战略的本质与层级结构本章详细阐述了企业战略的三个核心层级：公司战略、业务战略和职能战略。重点分析了公司战略在多元化企业中的作用，包括如何通过组合管理实现价值创造，并引入了安索夫矩阵和GE矩阵等经典工具进行战略选择。同时，强调了战略制定的过程性与迭代性，而非僵化的年度计划。第二章：外部环境分析的深度透视成功的战略源于对外部环境的深刻理解。本章超越了标准的PESTEL分析，引入了情景规划（Scenario Planning）的方法论。我们指导读者如何构建多重未来情景，评估不同情景下潜在的风险与机遇，并据此制定具备鲁棒性的战略路径。特别关注了技术颠覆（Technological Disruption）对现有行业边界的重塑作用。第三章：内部资源、能力与核心竞争力核心竞争力的来源是企业战略的基石。本章的核心在于对VRIO框架的深入应用与拓展，探讨如何识别、保护和提升那些难以模仿的资源和能力。此外，我们详细阐述了价值链分析的动态应用，揭示了企业内部价值创造的薄弱环节和潜在的优化空间。我们认为，核心竞争力并非一成不变，它需要通过持续的知识积累和学习机制得以强化。第二章部分实践聚焦：战略地图与平衡计分卡（BSC）本章作为理论与实践的桥梁，详细介绍了如何将抽象的战略目标转化为可衡量的行动方案。战略地图的构建过程被分解为清晰的步骤，指导管理者识别驱动财务绩效的因果链条。平衡计分卡的四个维度——财务、客户、内部流程、学习与成长——如何协同工作，确保战略的全面实施与有效监控。第二部分：组织变革的管理与敏捷化转型战略的有效实施，依赖于与之匹配的组织结构、流程和文化。本部分深入探讨了如何在企业战略转型过程中，有效管理组织变革，并实现向敏捷型组织的过渡。第四章：组织设计与战略匹配组织结构是战略的载体。本章系统梳理了从职能型、事业部制到矩阵式和网络型组织的演变。重点在于论述如何根据企业所处的战略阶段（如成本领先、差异化、聚焦战略）选择最适宜的组织形态。我们探讨了组织延展性（Organizational Elasticity）的概念，即组织在不牺牲效率的前提下，对市场变化的适应能力。第五章：变革的动力、阻力与领导力组织变革往往遭遇强大的内部阻力。本章从组织行为学的角度，分析了变革阻力的心理根源（如习惯、恐惧、既得利益）。我们引入了科特（Kotter）的八步变革模型，强调了建立紧迫感、形成指导联盟和及时庆祝胜利的重要性。变革领导力被定义为一种兼具远见、沟通与授权的综合能力。第六章：流程优化与数字化赋能在数字化时代，流程的优化不再仅仅是效率的提升，更是价值交付模式的重塑。本章介绍了精益管理（Lean Management）和六西格玛在消除浪费、提升质量方面的经典应用。更进一步，我们探讨了业务流程再造（BPR）在应对颠覆性技术时的激进作用，以及如何利用数字化工具赋能流程自动化和决策智能化。第七章：构建学习型组织与文化转型组织变革的最终成功，取决于能否将新的战略理念内化为组织文化。本章深入剖析了彼得·圣吉（Peter Senge）的学习型组织五项修炼，阐述了系统思考、心智模型和团队学习如何促进知识共享与创新。文化转型被视为最困难但也是最持久的变革任务，需要高层自上而下的承诺和持续的制度保障。第三部分：绩效管理、创新生态与未来展望成功的企业不仅要战略清晰，更要确保执行有力，并具备持续创新的能力。本部分关注战略执行的落地工具和面向未来的组织形态。第八章：战略执行与高绩效文化战略的有效性最终体现于绩效。本章聚焦于如何建立一个战略导向的绩效管理体系，确保个人目标与组织战略高度对齐。我们讨论了目标与关键成果法（OKR）在驱动高强度增长与透明度方面的优势与挑战，并探讨了激励机制如何设计以巩固期望的行为模式。第九章：构建企业内部创新生态系统在快速迭代的市场中，持续创新是企业生存的必要条件。本章区分了渐进式创新和颠覆式创新，并介绍了如何建立支持不同类型创新的组织结构和资源配置机制。重点探讨了开放式创新（Open Innovation）的实践，即企业如何有效地与外部合作伙伴、初创企业乃至客户进行知识和资源的交换与共创。第十章：敏捷组织：从IT到全业务的转型敏捷管理已不再是IT部门的专属工具，它正成为重塑整个企业响应速度的关键范式。本章详细解析了敏捷原则如何应用于营销、产品开发和供应链等各个职能部门。我们分析了敏捷组织所需的最小化可行产品（MVP）思维、快速反馈循环以及跨职能团队的组建与运作模式。结语：领航不确定性的未来本书的最终目标是培养具备战略韧性（Strategic Resilience）和变革领导力的管理者。我们坚信，面对未来的不确定性，最佳的防御策略便是持续的自我重塑与学习。本书提供的工具和框架，旨在帮助企业领导者不仅能“看到”变化，更能主动“塑造”变化，确保企业在任何时代背景下都能保持活力与竞争力。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

我是一名基层党员，平时工作接触到不少关于如何提升工作效能和团队协作的议题，所以一直想找一本能够系统性地梳理这些问题的书籍。这本书的出现，就像是给我指明了方向。它并非一本枯燥的教科书，而是以一种非常生动有趣的方式，将复杂的理论概念讲解得浅显易懂。书中的语言风格非常接地气，读起来没有丝毫的压力，甚至有时候还会让人会心一笑。我最喜欢的是书中关于“沟通的艺术”那一章节，它提供了许多非常实用的沟通技巧，比如如何倾听、如何表达、如何处理冲突等等。书中列举的那些小故事和生活化的场景，让我能够立刻理解这些技巧的应用，并且能够马上在日常工作中尝试。我记得书中提到了一个关于“非暴力沟通”的例子，让我对如何与同事、下属甚至上级进行有效沟通有了全新的认识。它强调了用“我”的感受和需求去表达，而不是指责和评判对方，这确实能很大程度上化解矛盾，建立更好的关系。此外，书中对“激励机制”的探讨也让我受益匪浅。它不仅仅停留在物质奖励层面，更深入地分析了精神激励、认可奖励、成长发展等多种形式，让我认识到，要真正激发团队的潜力，需要从多个维度入手。这本书就像是一位经验丰富的朋友，在娓娓道来，分享着那些让工作更顺畅、让团队更有活力的秘诀，读完之后，感觉自己的工作思路清晰了很多，也更有信心去应对挑战了。

评分☆☆☆☆☆

我一直对如何提升个人在复杂组织环境中的适应能力和影响力感到好奇。这本书恰恰满足了我的这一需求。它以一种非常人性的视角，探讨了在组织工作中，如何理解和应对各种心理现象。书中关于“情绪智力”的分析，让我对如何更好地管理自己的情绪，以及如何理解和回应他人的情绪有了更深刻的认识。它详细阐述了情绪不仅仅是影响个人状态的因素，更是影响团队协作和组织氛围的关键。我印象最深的是书中关于“同理心”的阐述，它不仅仅是简单的“感同身受”，而是更深层次地去理解他人的立场、需求和感受，并且能够以一种建设性的方式去回应。这对于处理人际关系、化解矛盾、建立信任至关重要。此外，书中对“归因偏差”的讨论也让我受益匪浅。它解释了我们是如何轻易地将成功归于自己，而将失败归于外部因素，以及这种偏差如何影响我们的判断和决策。书中提供的修正这些偏差的方法，让我能够更客观地看待问题，更理性地分析原因。这本书就像是一位智慧的长者，用平和的语言，揭示了组织工作中那些隐藏在表象之下的心理规律，让我能够更深刻地理解自己和他人，从而在复杂的环境中游刃有余，更好地实现自己的价值。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计颇具匠心，沉稳而又不失活力，正如组织工作本身所需要的那种平衡感。翻开第一页，一股知识的厚重感扑面而来，仿佛置身于一片智慧的海洋。这本书的选材非常广泛，涵盖了从古代的治国理念到现代的企业管理策略，横跨了历史的长河，借鉴了东西方的智慧。例如，书中对儒家思想中“修身齐家治国平天下”的解读，深刻地阐释了个人品德修养对于领导力的形成至关重要，这与当下强调干部个人素质的重要性不谋而合。同时，书中对西方管理学大师们的思想也进行了深入浅出的剖析，比如彼得·德鲁克的“目标管理”和亨利·明茨伯格的“管理者角色理论”，这些经典的理论被巧妙地融入到对组织工作实际的探讨中，让人在阅读经典的同时，更能体会到其在现实中的应用价值。让我印象深刻的是，书中并没有生硬地罗列理论，而是通过大量的案例分析，将抽象的理论具象化。这些案例有的来自成功的企业管理经验，有的则来源于政府部门的工作实践，非常贴近实际，具有很强的启发性。我尤其喜欢书中关于“情商在领导力中的作用”的章节，它详细阐述了同理心、自我意识、情绪管理等关键要素是如何影响团队凝聚力和工作效率的。通过阅读这些内容，我不仅学到了理论知识，更对如何成为一名更优秀的组织工作者有了更深刻的理解和实践指导，感觉受益匪浅。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容让我眼前一亮，它以一种非常新颖的视角，解读了组织工作中的许多常见现象。我一直认为，成功的组织工作，不仅仅是依靠制度和流程，更需要深入理解人性的复杂性和个体差异。这本书恰恰在这方面提供了深刻的洞见。书中关于“群体动力学”的讨论，让我对团队内部的互动关系有了更清晰的认识。它解释了为什么在某些情况下，团队会表现出非理性的行为，以及如何通过引导和管理，来促进团队的健康发展。我印象特别深刻的是，书中分析了“从众效应”和“群体思维”是如何影响决策过程的，并提出了一些有效规避这些负面影响的方法。这对于我们在制定政策、推动改革时，避免盲目跟风、减少失误非常有价值。此外，书中对“领导者的影响力”的阐述也极具启发性。它不仅仅强调了领导者的权力，更侧重于其人格魅力、价值观和榜样作用。书中提到，一个真正有影响力的领导者，能够通过自身的行为去感染和带动团队，而不是仅仅依靠指令。这让我重新思考了作为一名组织管理者，应该如何修炼自己的内在品质，如何以身作则，才能赢得团队的信任和尊重。这本书就像是一面镜子，照出了我在组织工作中可能存在的一些盲点，也给我提供了改进的方向。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容涉猎广泛，从宏观的战略规划到微观的人际交往，都进行了深入的探讨。我最欣赏的是它在理论与实践之间的这种巧妙平衡。书中既有严谨的学术分析，又不乏生动活泼的案例，让原本可能枯燥的理论变得栩栩如生。我尤其喜欢书中关于“冲突管理”的章节，它深入剖析了冲突的根源，以及不同类型的冲突需要采取的不同应对策略。书中提出的“双赢”解决方式，让我认识到，即使是在看似无法调和的矛盾中，也可能存在着共同的利益点，关键在于如何去发现和利用。这一点在处理复杂的组织关系时尤其重要。同时，书中对“创新思维”的培养也进行了详细的阐述。它鼓励打破常规，挑战现状，并且提供了一些激发创新灵感的具体方法，比如头脑风暴、逆向思维等等。这对于我们当前强调创新驱动发展的时代背景下，具有非常重要的指导意义。读完这部分内容，我感觉自己的思维方式受到了很大的启发，也更有勇气去尝试新的想法和做法。这本书就像是一个宝藏，每一次翻阅都能发现新的亮点，为我的工作提供源源不断的灵感和动力，让我觉得自己的知识储备又得到了极大的丰富。