人力资源开发阅读地图：如何让培训更有效 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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康至军，施琦，蒋天伦 著

图书标签:

• 人力资源开发
• 培训有效性
• 学习方法
• 技能提升
• 组织发展
• 员工发展
• 培训设计
• 绩效提升
• 阅读指南
• 职业发展

出版社： 江苏人民出版社

ISBN：9787214063175

版次：2

商品编码：11277154

包装：平装

丛书名： 学习与发展丛书

开本：16开

出版时间：2013-01-01

用纸：胶版纸

页数：221

正文语种：中文

内容简介

　　《人力资源开发阅读地图：如何让培训更有效》共分为七章，提出了一个相对简单的框架，来帮助培训经理把握人才培养领域演进的大画面，建立系统性思维，提出人才培养领域层出不穷的技术都是在应对一直存在的三大挑战。

作者简介

　　康至军，毕业于南京大学工商管理系，东方智业管理培训学院执行院长，曾任华旗资讯（爱国者）华东区人力资源总监。十年管理咨询实践经验，近年来专注于人才评鉴与发展领域的研究与实践。
　　
　　施琦，南京大学EMBA，东方智业管理培训学院常务副院长，兼任江苏牧羊集团人力资源总监。十余年人力资源管理与咨询实践经验，近年来专注于企业大学与人才培养领域的研究与实践。
　　
　　蒋天伦，毕业于南京大学哲学系，南京大学MBA，银城地产集团人力资源总监，中欧国际工商学院总经理班客座演讲嘉宾，资深入力资源管理专家。在人力资源管理领域拥有十余年的体系建设经验和独到的研究与见解。

内页插图

目录

前言
培训经理需要跳出传统思维的框框
企业在人才培养实践中存在认识上的误区
阅读经典是寻找答案的最佳选择之一
本书的特色
本书核心内容概述
1 培训效果：尴尬的“倒二八现象”
1.1 1959—2009：柯氏评估法50周年
1.2 正确的问题，不正确（不完整）的答案
1.3 真正的挑战：三个“90—10规律”
本章小结
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2 从培训到学习：在实践中成长
2.1 人才培养：静悄悄的革命
2.2 从传统课堂到课堂之外
2.3 行动学习：行动？还是学习？
2.4 人才培养领域的演进
2.5 从培训1.0到学习2.0
本章小结
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3 从培训到绩效：看似简单的因果关系
3.1 培训效果的提升：“4—3—3模型”
3.2 培训：从改变“人”到改善“环境”
3.3 多管齐下：系统地解决“系统问题”
本章小结
参考文章：功夫在诗外——如何让培训更见实效
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4 最佳配角：人力资源部门的角色悖论
4.1 人力资源管理：谁主沉浮
4.2 贡献思维：从关注投入到关注产出
本章小结
参考文章：人力资源管理与人力资源部定位
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5 管理者培养：大局之上有大局
5.1 管理者研究：那些人，那些事
5.2 领导管道：打破彼得定律的魔咒
5.3 培养管理者
5.4 人才培养：大局之上有大局
本章小结
案例解析：基于素质模型的管理培训项目
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6 不能承受之重：企业大学热的冷思考
6.1 人才加速培养需求催生企业大学现象
6.2 万千宠爱于一身：期望过高的误区
6.3 战略性部门：单独设置的诱惑
6.4 把战略性的职能从人力资源部门转移到企业大学？
6.5 给企业大学一个合理的期望与定位
本章小结
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7 向营销和制造系统学习：培训经理的思维修炼
7.1 从三个“90—10规律”看培训经理的关键素质
7.2 学习营销好榜样
7.3 学习制造好榜样
本章小结
阅读地图

精彩书摘

　　培训经理需要跳出传统思维的框框
　　培训已经让很多企业老板爱恨交加。他们几乎都认同“21世纪最贵的是人才”这一理念，因此很多人在培训上不惜代价，甚至在选择培训师时不求最好，但求最贵。几番折腾后，员工似乎是长了见识，但工作表现却原地踏步。老板们开始挠头：为何我播下龙种，收获的却是跳蚤？
　　员工在参加培训的初期往往存有一些新鲜感，而且确实能够接触到新的知识。然而好景不长，他们逐渐发现课堂上学习的内容似乎与工作实际相距甚远。新鲜感消失后，任凭培训部门像厨师般挖空心思变换花样更换“菜谱”，员工还是越来越没有“胃口”，甚至将培训看作是一项负担。
　　刚开始，培训经理的工作相对比较轻松：通过选择合适的培训师，提供充满欢笑的课程，就能够获得学员们满意的评价。然而培训经理很快发现：能够保证“笑果”的大牌培训师基本都请过了；培训让员工“见多识广”，他们对培训师越来越挑剔，对于培训的兴趣也在快速下降；而与此同时，老板已经念起了“投资要回报，培训要实效”的紧箍咒……
　　在初级阶段，企业往往怀着“开卷有益”的态度来开展培训，因此培训更像是福利或是保健品，培训经理则是老板的“课程采购代表”，或者是“培训机构经纪人”。企业在培训方面的庞大需求推动了中国培训行业的大发展，而培训行业的快速发展则又让企业培训快速地走过了“保健品”时代。很多企业都发现了培训中存在的问题，并将其形象地总结为“现场激动，想想感动，回去后一动不动”。
　　进人新的阶段，如何让培训更有效成为培训部门关注的核心问题。因为只有让培训见到效果，才有可能真正解决企业的问题。实际上，培训自从诞生之日起就面临提升效果的挑战，因此早在数十年甚至更久以前，国外心理学、社会学等各个领域的专家都已经开展了大量的研究。有的人信奉“没有评估就没有管理”，因而各种培训效果评估法层出不穷，也有人埋头于培训技术的精雕细琢，总结出不少实践经验。
　　尽管这些研究成果都有一定的价值，但是其中大部分对于中国企业的借鉴意义相当有限。老板们都对培训工作寄予莫大的期望，希望能通过培训“化腐朽为神奇”，把中间力量打造成中坚力量，但是在业务快速发展、管理相对薄弱的现实情况下，企业更需要“望远镜”而非“显微镜”。想要见到实效，企业不应沉迷于培训技术的细枝末节，而首先要跳出传统培训思维的框框。
　　……

提升企业核心竞争力：一本关于系统性人才培养的实操指南 在这个日新月异的商业环境中，企业能否持续获得成功，很大程度上取决于其能否有效吸引、发展和保留最优秀的人才。人才已不再是简单的生产要素，而是驱动创新、塑造战略、创造价值的核心引擎。然而，许多企业在人才培养方面常常陷入“头痛医头，脚痛医脚”的困境，投入了大量资源，效果却不尽如人意。问题究竟出在哪里？我们又该如何构建一个真正能够赋能个体、驱动组织成长的体系？ 本书并非聚焦于某个单一的培训方法或工具，而是旨在为您提供一个全局性的视角，帮助您构建一套系统化、战略化的人力资源开发框架。它不是一本空泛的理论著作，而是深入剖析企业在人才培养过程中可能遇到的挑战，并提供一套切实可行的解决方案。我们将一同探索，如何将人力资源开发真正融入企业的战略规划，使其成为推动业务增长的强大引擎。 第一部分：重塑人才培养的战略基石——从“成本中心”到“价值中心”的观念转变 传统观念中，培训常常被视为一项成本，企业在考虑培训投入时往往犹豫不决。然而，真正的战略性人力资源开发，是将人才培养视为一项重要的投资，是构建企业长期竞争优势的关键。这一部分，我们将从根本上颠覆您对培训的认知，帮助您理解： 人才作为核心战略资产的价值： 深入分析人才的稀缺性、可复制性以及对企业创新能力、市场响应速度和客户满意度的直接影响。我们将通过案例研究，展示那些将人才视作第一资源的领先企业，如何在市场中脱颖而出。 战略性人才开发与企业业务目标的深度绑定： 区分“战术性培训”与“战略性人才发展”。我们强调，任何人才培养活动都应紧密围绕企业的长期战略目标展开，解决的是企业未来发展所面临的关键人才缺口和能力短板。我们将提供工具和方法，帮助您识别企业关键人才需求，并将其转化为可执行的人才开发计划。 构建持续学习型组织的文化与思维模式： 学习型组织不仅仅是提供培训课程，更是一种融入日常工作、鼓励分享、容忍试错的文化氛围。我们将探讨如何通过领导者的示范作用、信息共享机制、以及有效的沟通策略，在企业内部营造一种积极的学习生态。 第二部分：精准诊断，对症下药——科学评估人才需求与发展差距 盲目地开展培训，如同没有明确诊断就随意用药，往往徒劳无功。有效的培训，首先建立在对人才需求和现有能力差距的准确诊断之上。本部分将引导您掌握科学的评估方法，确保培训投入的精准性： 业务需求驱动的人才盘点与分析： 学习如何将业务战略目标分解为具体的岗位能力要求，并在此基础上对现有员工的能力进行系统盘点。我们将介绍多种人才盘点工具和技术，例如胜任力模型、360度评估、绩效评估数据分析等。 识别关键人才的技能差距与发展需求： 深入理解不同层级、不同岗位员工所需的核心能力，并能够通过科学的评估方法，精确找出员工在现有能力与未来发展需求之间的差距。我们将探讨如何利用行为事件访谈、能力测试、以及发展中心等方法，全面了解个体的优势与待发展领域。 前瞻性人才需求预测与规划： 关注行业趋势、技术变革以及市场变化对未来人才需求的影响。我们将教授您如何运用情景分析、趋势预测等方法，提前布局，为企业未来发展储备所需人才。 第三部分：构建多元化、个性化的人才发展路径——超越传统课堂式培训 单一的培训模式已无法满足多样化的人才发展需求。本部分将为您打开思路，探索更丰富、更具个性化的人才发展模式，实现“因材施教”： “70-20-10”法则的实践应用： 深入解读“70-20-10”法则，即70%的学习来自实践经验、20%的学习来自他人反馈和指导、10%的学习来自正式培训。我们将探讨如何在工作中设计更多实践机会，如何鼓励导师制、教练技术，以及如何优化正式培训的效率。 线上与线下相结合的混合式学习模式： 融合e-learning、在线研讨会、虚拟现实（VR）/增强现实（AR）等新兴技术，与传统的课堂培训、工作坊等形式有机结合。我们将分享如何设计有效的混合式学习体验，提升学习的趣味性、便捷性和效果。 个性化学习路径的设计与实施： 认识到每个员工的学习风格、基础能力和发展目标都不同。我们将探讨如何利用学习管理系统（LMS）和人工智能（AI）技术，为员工量身定制学习计划，实现真正的个性化发展。 发展性反馈与教练技术： 强调持续、有建设性的反馈对于员工成长的关键作用。我们将教授您如何给予有效反馈，以及如何运用教练技术，引导员工自主发现问题、寻求解决方案，并实现个人能力的提升。 第四部分：评估培训效果，实现持续优化——用数据说话的ROI（投资回报率） 许多企业在培训后，无法清晰地衡量培训的实际效果。本部分将帮助您建立一套科学的培训效果评估体系，确保每一分投入都能产生可见的回报： 多层次的培训效果评估模型（Kirkpatrick Model及延伸）： 深入理解从反应层、学习层、行为层到结果层的评估方法。我们将提供具体的评估工具和方法，如满意度调查、知识/技能测试、行为观察、绩效数据分析等。 将培训成效与业务绩效直接关联： 探讨如何将培训项目的成果，与员工的绩效提升、团队效率提高、客户满意度改善、甚至企业利润增长等关键业务指标联系起来。我们将介绍一些量化评估的方法和案例。 建立持续改进的反馈循环： 培训效果的评估不是终点，而是优化起点。我们将指导您如何根据评估结果，及时调整培训内容、形式和方法，不断提升培训的有效性和效率。 利用数据驱动的决策，优化培训预算与资源配置： 通过对培训数据的深入分析，更明智地进行培训预算的分配，将有限的资源投入到最能产生价值的项目中。 第五部分：打造企业内部的学习生态系统——让学习成为一种习惯和文化 真正的卓越企业，其核心竞争力并非来自某个技术或产品，而是源于其内部强大的学习和成长能力。本部分将引导您如何构建一个充满活力、自发学习的学习生态系统： 领导者在学习文化中的角色： 探讨企业高层管理者如何通过言传身教、资源投入和战略导向，成为学习文化的推动者和践行者。 知识共享与社群学习的机制构建： 介绍如何通过内部知识库、导师制度、学习小组、行业交流等方式，促进知识的流动和共享，鼓励员工之间的互助学习。 鼓励创新与试错的文化氛围： 学习如何创建一个允许员工探索新方法、尝试新思路，并从失败中学习的环境，从而激发组织整体的创新活力。 将学习融入日常工作流程： 探讨如何设计工作流程，使其本身就包含学习和反思的环节，让员工在完成本职工作的同时，不断提升自身能力。 本书不仅仅是一本关于“如何培训”的指南，更是一本关于“如何构建可持续的人才优势”的战略手册。它将帮助您超越浅层的技能提升，直击企业人才发展的核心痛点，通过系统性的方法，赋能您的团队，最终驱动企业的持续成功。无论您是人力资源管理者、企业决策者，还是希望提升自身团队领导力的管理者，本书都将为您提供宝贵的洞察和实用的工具，帮助您在人才竞争激烈的时代，构建一支真正具有卓越能力的团队。

评分☆☆☆☆☆

这本书对于“新兴技术在培训中的应用”的探讨，真的让我对未来的培训模式有了全新的认识。我一直对人工智能、VR/AR等技术在企业培训中的应用充满好奇，但总觉得它离我们很远，而且实施起来成本很高。然而，这本书却用非常接地气的方式，详细介绍了这些技术的潜力以及如何将其融入到现有的培训体系中。它不仅仅是列举了各种酷炫的技术，而是深入分析了这些技术能够解决培训中的哪些痛点。比如，在VR/AR的应用方面，它举了大量制造业、医疗行业等领域的案例，说明如何利用沉浸式的虚拟环境进行高风险操作的模拟训练，如何让员工在安全的环境下反复练习，直到熟练掌握。对于人工智能，它介绍了如何利用AI驱动的个性化学习平台，根据每个员工的学习进度和薄弱环节，推送定制化的学习内容，实现“千人千面”的精准培训。还提到了AI在培训评估方面的应用，比如通过分析员工在模拟场景中的表现，自动生成评估报告。这本书还特别强调了“混合式学习”的重要性，即如何将线上线下的学习方式有机结合，充分发挥各自的优势。它给出了很多关于如何设计混合式学习路径的指导，比如如何利用在线课程打基础，然后通过线下的工作坊或实践项目来深化和巩固。总而言之，这本书让我觉得，未来的培训不再是单一的课堂讲授，而是更加多元化、个性化、智能化，而且是触手可及的。

评分☆☆☆☆☆

读这本书的过程中，我最大的感触是它对“成人学习心理学”的深刻洞察，并且将这些理论巧妙地融入了培训设计和执行的各个环节。我们都知道，成人的学习方式和动机与儿童不同，他们更看重学习的实用性、自主性和经验性。这本书不是简单地罗列这些理论，而是通过大量的案例和场景，生动地展示了如何将这些原理应用到实际培训中。例如，在“如何激发学员主动学习的内在动机”这一部分，它详细讲解了如何运用“目标导向”、“意义关联”和“成就感反馈”等原理来设计课程。它强调，培训内容必须与学员的实际工作紧密相关，让他们看到学习的价值和意义。同时，要给予学员一定的自主选择权，让他们能够选择自己感兴趣或最需要的学习内容。还有，在课程设计中，要充分利用学员已有的经验，让他们能够将新知识与旧经验联系起来，形成更深的理解。它还特别提到了“情境化学习”的重要性，鼓励将培训场景设置得与实际工作环境相似，让学员在模拟真实情境中进行实践和反思。它还探讨了如何运用“故事化叙事”和“游戏化互动”等方式，增强学习的趣味性和参与感，从而提高学习效率。这种以学员为中心、注重学习体验的设计理念，让我想起了以前很多培训“枯燥乏味”的原因，这本书提供了很好的解决方案。

评分☆☆☆☆☆

这本书真的让我眼前一亮，尤其是它在“人才培养的长期战略规划”这一块的阐述，简直是为我们这类想建立可持续人才发展体系的公司量身定制的。我一直觉得，培训不能是头痛医头脚痛医脚的临时抱佛脚，而应该是一个系统性的工程。这本书恰恰从最宏观的视角切入，它不是简单地罗列几种培训方法，而是引导读者去思考，我们企业的核心竞争力是什么？未来我们需要什么样的人才来支撑这种竞争力？然后，从这个战略目标出发，倒推出需要的培训体系。它强调的“需求分析”不再是那种流于表面的问卷调查，而是深入到业务流程、岗位职责、甚至是未来市场趋势的层层剖析。我记得其中有一个章节，详细讲解了如何通过SPSS等统计工具，对现有员工的技能短板进行量化分析，并将其与战略目标所需技能进行匹配。这种数据驱动的决策方式，让原本虚无缥缈的“人才培养”变得有据可依，也让后续的培训投入有了更明确的 ROI（投资回报率）衡量标准。而且，它还提到了如何将培训与绩效管理、职业发展通道相结合，形成一个良性循环。以前我们总觉得培训效果不佳，很多时候是因为培训内容与实际工作脱节，或者学了也无法在工作中得到应用和巩固。这本书提供的思路，就是从战略层面解决这个问题，让培训真正成为驱动业务增长的引擎，而不是一个成本中心。

评分☆☆☆☆☆

我特别喜欢这本书在“培训效果评估的科学化方法”部分提到的那些实操性极强的建议。很多时候，我们辛辛苦苦组织了一场培训，事后除了一个简单的满意度调查，似乎就没了下文。效果好不好？有没有真正提升员工能力？有没有对业务产生积极影响？这些问题往往含糊不清，难以量化。这本书却对此进行了深入的探讨，它不仅仅局限于柯氏四级评估模型（Kirkpatrick Four-Level Training Evaluation Model），而是进一步细化和拓展。比如，在反应层（Reaction），它教我们如何设计更具洞察力的反馈问题，不仅仅问“你喜欢这场培训吗？”，而是深入了解哪些内容最有价值，哪些讲师最有启发性，哪些环节可以改进。更让我印象深刻的是在行为层（Behavior）和结果层（Results）的评估方法。它提供了很多具体的案例，比如如何设计前后测，如何通过观察、访谈、360度评估等方式来衡量培训是否转化为员工实际行为的改变。甚至还提到了如何通过关键绩效指标（KPIs）的变化，来间接评估培训对业务结果的影响。其中一个关于“模拟项目评估”的章节，简直是打开了新世界的大门。通过设置一个与实际工作紧密相关的模拟项目，让参训员工在实践中运用所学知识，并对他们的表现进行评估，这比单纯的笔试或理论测试要有效得多。它还强调了建立长期跟踪机制的重要性，持续收集数据，不断优化培训内容和形式。

评分☆☆☆☆☆

这本书在“构建学习型组织文化”这一章的内容，简直是为我们这种希望企业持续进步的公司画出了一幅蓝图。我一直觉得，光靠几次培训是远远不够的，真正厉害的公司，应该是一个持续学习、不断进化的组织。这本书从更宏观的层面，探讨了如何从企业文化入手，将学习融入到组织的DNA中。它不仅仅是强调高层管理者要重视学习，更重要的是如何自上而下地倡导一种开放、包容、鼓励试错的学习氛围。它提出了“知识共享平台”、“导师制”、“学习小组”等多种具体机制，来促进组织内部的知识流动和经验分享。我印象深刻的是，它详细介绍了如何设计一套有效的“导师辅导体系”，如何让经验丰富的员工成为年轻员工的良师益友，帮助他们快速成长。这本书还强调了“从错误中学习”的重要性，它鼓励管理者去创造一个安全的环境，让员工敢于尝试新事物，即使失败了，也能从中吸取教训，而不是被惩罚。它还提到了如何通过“案例研究”、“复盘会议”等方式，将日常工作中的经验和教训转化为组织的集体智慧。读完这一章，我感觉像是获得了一把钥匙，能够解锁组织学习的潜力，让企业在激烈的竞争中保持敏锐和活力。

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质量不错,性价比高。值得购买

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脉络清晰，内容丰富，值得一读

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挺好的挺好的挺好的挺好的

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帮朋友买的书 评价不错

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相当不错，性价比高

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很好，还得凑齐10个字

评分☆☆☆☆☆

一直在京东买书，便宜，不过有些书好像纸张质量一般。

评分☆☆☆☆☆

据说不错，一次买太多，还没来得及看。