具體描述
內容簡介
員工招聘與甄選，是企業人事總監的重要職能之一，也是人力資源工作者必須掌握的知識內容。一個企業要想做到成功招聘，首先需要管理者要從根本上把招聘工作重視起來，把它當成人力資源管理的關鍵一步。《人事總監內部核心課程：招聘寶典》針對企業招聘人纔需遵循的原則以及招聘所用的方法和渠道進行分析，並且介紹瞭數傢著名企業招聘的優秀案例，通過學習和藉鑒這些企業的招聘之道，從而豐富自己企業的用人文化。目錄
第一章 為人纔搭舞颱——人纔招聘第一節 人纔是企業的根本
第二節 人纔招聘工作的5個問題
第三節 每一次招聘都是一次營銷
第四節 招聘前的熱身運動
第二章 選你需要的——做齣正確的聘用決定
第一節 新員工招聘的標準
第二節 明確招聘需求和崗位職責
第三節 勿輕信直覺
第四節 人纔測評方法
第五節 舉賢不避親
第三章 內部招聘——為員工晉升搭好梯子
第一節 內部招聘的渠道和來源
第二節 內部招聘的優勢和劣勢
第三節 如何做好內部招聘工作
第四章 外部招聘——為人纔儲備注入新的活力
第一節 外部招聘概述
第二節 讓員工幫你選到需要的人
第三節 高管獵頭幫你忙
第四節 校園招聘——讓人纔靈動起來
第五節 社交網絡——人纔招聘新平颱
第五章 為有源頭活水來——建好人纔儲備的蓄水池
第一節 建立人纔庫的意義
第二節 企業人纔庫儲備的4個原則
第三節 企業建立人纔庫的步驟
第六章 栽下梧桐樹，引來金鳳凰——品牌吸引人纔
第一節 雇主品牌究竟是什麼
第二節 雇主品牌與人纔吸引
第三節 從招聘開始留住員工
第四節 用培訓投資員工的未來
第五節 分享信息，傾聽員工心聲
第六節 建立尊重員工的企業文化
第七章 都是金錢惹的禍——薪酬的力量
第一節 薪酬激勵與人纔吸引
第二節 薪酬設計在招聘中存在的問題
第三節 閤理的薪酬吸引優秀人纔
第四節 福利激勵與人纔吸引
第八章 錦上添花——招聘後的注意事項
第一節 推薦人核實
第二節 做好善後工作
第三節 勿忘招聘評估
精彩書摘
《人事總監內部核心課程：招聘寶典》：在現實中，有很多企業的管理者和招聘經理都非常相信自己的直覺，甚至對自己的直覺而倍感自豪。他們常常在麵試剛開始就盲目地跟從自己的直覺去判斷一個應聘者的素質，但是，在招聘過程中，招聘人員如果憑直覺辦事那可能會釀成大錯。耐頓公司這次招聘進來的員工可能隻是錶麵比較積極主動，做事圓滑，而在實際工作並不是該企業真正想要的人纔。
另外，招聘人員的直覺還可能會産生負麵效果，讓用人單位裁減那些具有纔華和能力的老員工。通常來說，最終決定聘用哪一位應聘者是用人部門的責任，但是人力資源部作為招聘工作的一綫人員，應該給用人部門提供足夠的信息以方便用人部門作齣決策。耐頓公司在招聘時，生産部門負責人的自信和王誌勇在麵試後與公司的多次溝通，使負責人對其有瞭一些錯覺，認為王誌勇可以勝任。這一結果，生産部負責人自然有不可推卸的責任，但是人力資源部提供的資料不完整，使生産部門不能做齣準確科學的判斷，也有一定責任。兩部門負責人主觀原因綜閤在一起導緻瞭該次招聘不成功。
考瑞·韋勒（CoreyWeiner）曾在美國Wharton商學院攻讀MBA學位，也創辦瞭一傢企業。在Wharton商學院學習期間，韋勒學到瞭全球最成功企業的招聘員工和麵試員工的一些方法。他認為，這些方法已經得到瞭多年的驗證和提煉，而且也證明是非常有效的，但是他還是開創瞭一些其他方法，並根據自己的所學來運營自己的公司。有一次韋勒在公司進行瞭一次電話招聘，應聘者是對一位自負卻準備不足的候選人。這位應聘者在這次電話招聘中給考瑞·韋勒留下的印象並不好，而且這位應聘者的一些個人素質明顯存在不足，但是，韋勒在思考瞭整個過程並迴顧瞭電話內容之後，還是覺得這位應聘者在一些重要領域的綜閤分數較高。於是，韋勒打消瞭最初的疑慮，又給這位應聘者安排瞭一次麵試。在第二次麵試中，情況就齣現瞭大幅的變化，這位應聘者錶現得更加輕鬆和自信，最終應聘成功。
上述事例也充分體現瞭直覺印象在大部分時候其實是沒有想象中那麼靠譜的。企業在招聘過程中可能先對一位應聘者産生一個大緻的印象，然後必須要再綜閤所設計的問題，來決定這位應聘者是否有某種潛力。並不是僅僅通過一麵之緣憑藉自己的直覺印象來確定應聘者是否是自己尋找的人纔。企業必須要堅持一切評判都要以事實為依據的做法，放棄關係因素，並在整個招聘流程中公正客觀地辦事，這樣纔可以得到精確分析的結果。
無論如何，成功的招聘程序就是要排除直覺因素，這種幾乎不過腦子的舉動往往會把人引入歧途。最重要的一點就是企業要明確知道自己應當招聘什麼樣的員工。
當然在招聘過程中，招聘者也不能完全忽略自己的直覺印象，而是要學會科學閤理地運用直覺印象，對直覺印象進行分析，以提高選入的成功率。在實際招聘工作中，企業招聘者需要做到以下幾個方麵，以更好地利用自己的直覺印象為成功招聘服務。
第一眼很重要，麵試過程中，招聘者要力爭在最短的時間內對應聘者的形象氣質、言談舉止（眼神、姿勢、語調）有一個總體直覺地判斷，這就是所謂的“一見鍾情”。作為企業人力資源招聘者不能依靠直覺印象，但也不能完全不考慮直覺印象。直覺印象的力量是巨大的，直覺印象又是危險的。隻有基於客觀的、正確的直覺印象纔會確保選人決策是正確的。
……
前言/序言
用戶評價
《人事總監內部核心課程：招聘寶典》這本書，給瞭我一個全新的視角去審視“招聘”這件事。它並沒有教我如何“招人”，而是引導我思考“如何成為一個值得被招聘的人纔”。書中的“人纔自我評估”章節，讓我反思自己的優勢和劣勢，以及如何不斷提升自己的職業競爭力。同時，我也能從中學習到，作為招聘方，應該如何去識彆那些真正具備潛力和價值的候選人，而不是僅僅看重他們現有的技能。書中關於“如何建立一個基於信任的招聘生態係統”的論述，更是讓我耳目一新。它不再是冰冷的交易，而是建立在 mutual respect 和 shared vision 的基礎上的閤作關係。作者用大量的篇幅去闡述，如何通過透明的溝通、真誠的反饋以及長期的關係維護，來構建一個吸引和留住人纔的良性循環。這本書讓我意識到，招聘的本質，是人與人之間的連接，是價值觀的碰撞，是共同目標的達成。它是一本關於如何“識人、用人、留人”的智慧之書。
評分讀完《人事總監內部核心課程：招聘寶典》，我最大的感受是，這本書遠不止於“招聘”。它更像是一份“組織進化論”的報告，細緻入微地剖析瞭企業在不同發展階段，對於人纔的需求是如何演變的，以及如何通過招聘策略的調整來適應這種變化。書中關於“領導者在招聘中的角色”的部分，讓我茅塞頓開。我一直以為招聘是HR部門的專屬任務，但作者卻強調，真正的招聘，是需要企業CEO到一綫管理者共同參與的。領導者的願景、魄力以及對人纔的判斷力，直接決定瞭企業能夠吸引到怎樣的人纔。書中還提到瞭“招聘的長期主義”，它不是一蹴而就的衝刺，而是一場需要持續投入和不斷優化的馬拉鬆。我尤其欣賞作者關於“如何建立一個高效的招聘反饋機製”的建議，它不僅能幫助HR部門不斷提升招聘質量，更能讓應聘者感受到企業的專業和尊重，從而提升雇主品牌形象。這本書讓我深刻認識到，招聘不是終點，而是企業不斷發展壯大的起點。
評分最近拜讀瞭一本名為《人事總監內部核心課程：招聘寶典》的書，雖然它名字裏寫著“招聘寶典”，但我總覺得它更像是一本關於“人”與“組織”深度連接的哲學探討。書中的很多篇章，與其說是教你如何“招人”，不如說是引導你思考“為什麼要招人？”、“招什麼樣的人？”以及“如何讓這個人真正融入並貢獻於組織？”。我特彆喜歡其中關於“人纔畫像”的部分，它不是簡單地列齣技能和經驗，而是深入挖掘瞭候選人的核心價值觀、成長潛力以及與公司文化的契閤度。讀到那裏，我仿佛看到瞭一幅幅生動的肖像畫，不再是冰冷的簡曆，而是鮮活個體的映射。作者花瞭大量篇幅去剖析不同類型人纔在組織中扮演的角色，以及如何根據組織發展階段調整人纔引進策略，這讓我意識到，招聘並非孤立的事務，而是與戰略規劃、組織架構、企業文化等息息相關的係統工程。書中提到的“內部推薦的深層機製”也讓我受益匪淺，它不再是簡單的奬勵機製，而是如何通過構建信任、鼓勵分享、營造積極工作氛圍來激發員工主動為公司尋找優秀人纔的內在驅動力。這本書的深度和廣度，遠遠超齣瞭我對一本“招聘寶典”的預期，它更像是一次對人纔管理本質的深刻洞察。
評分翻開《人事總監內部核心課程：招聘寶典》，我原本期待的是一套行之有效的招聘流程和工具，但這本書卻給瞭我意想不到的驚喜。它並沒有直接羅列各種麵試技巧或者簡曆篩選標準，而是花瞭相當大的篇幅去探討“人纔的稀缺性”以及“如何在高競爭環境下吸引頂尖人纔”。作者以一種近乎藝術傢的視角，去描繪那些真正能夠驅動企業前進的“關鍵人纔”所具備的獨特素質，以及他們是如何被那些有遠見的領導者所發現和培養的。我尤其對書中關於“反嚮招聘”的論述印象深刻，它顛覆瞭我以往對招聘的主動與被動認知，讓我開始思考，當企業真正擁有核心競爭力時，優秀人纔也會主動投懷送抱，而企業要做的，是如何構建這樣一個磁場。書中還穿插瞭大量企業案例，這些案例並非簡單的成功範例，而是對企業在人纔引進過程中所遇到的挑戰、犯下的錯誤以及最終如何調整策略的真實寫照。這讓我感到非常接地氣，也讓我更清晰地認識到，招聘是一場充滿博弈的智慧較量，需要策略、耐心和對人性的深刻理解。
評分與其說《人事總監內部核心課程：招聘寶典》是一本“寶典”，不如說它是一本關於“組織生命力”的哲學著作。我被書中對於“人纔梯隊建設”的宏大敘事所深深吸引，它不僅僅是關於如何招聘新人，更是關於如何持續地為組織注入新鮮血液，並為未來的發展儲備力量。作者在書中構建瞭一個非常清晰的“人纔生命周期”模型，從最初的吸引、甄選，到入職後的培養、發展，再到最終的保留和激勵，每一個環節都進行瞭深入的剖析。我特彆喜歡書中關於“如何構建企業內部的知識傳承體係”的論述，它讓我想到瞭，優秀的人纔不僅是貢獻者，更是知識的傳播者和創造者，而一個能夠有效傳承知識的組織，其生命力將是無窮的。書中還探討瞭如何通過“文化賦能”來提升招聘的效率和質量，即營造一種積極嚮上、鼓勵創新的企業文化，讓優秀人纔自然而然地被吸引進來，並願意留下來貢獻纔華。這本書讓我對“招聘”的理解，從一個具體的執行層麵，提升到瞭一個戰略層麵，讓我看到瞭人纔對於企業可持續發展的核心價值。
評分給單位買的，總體不錯。
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評分已收到，內容還沒看。外觀不錯。
評分幫同事買的，正在閱讀中，，，
評分挺不錯的 看讀的人怎麼去吸收瞭
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評分還沒看，不錯。
評分外形既時尚又大氣 我很喜歡
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